Развитие и значение трудового договора в правовом регулировании Республики Казахстан

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости. Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов). Как справедливо замечают эксперты, с развитием рыночной экономики, новых информационных технологий появляются новые должности рабочих, специалистов и служащих, наименований которых нет ни в одном справочнике. Поэтому ст. 28 ТК РК относит к существенному условию трудового договора не только наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, но и указание конкретной трудовой функции (если в штатном расписании нет названия должности).

Договор должен содержать перечень прав и обязанностей работника и работодателя. Подробнее данная группа условий будет рассмотрена в следующем пункте данного исследования.

При описании характеристики условий труда может быть указано, например, разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок и т.п. Описание характеристик условий труда имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора [23].

Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в определенных случаях, данное условие необходимо детально указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 181 ТК РК); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 188 ТК РК).

Условия социального страхования указываются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и определяется в зависимости от количества, качества и сложности выполняемой работы, но не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера заработной платы. Однако одностороннее определение заработной платы со стороны работодателя возможно только в том случае, если работник согласен с данным условием. В современных рыночных отношениях работодатели по своему усмотрению определяют стоимость рабочей силы, а работники, в свою очередь, оценивают в стоимостном выражении свои знания, умения и только если эти оценки совпадают можно говорить о согласии сторон трудового договора по оплате труда. Но в организациях, учреждениях, предприятиях, финансируемых за счет средств государственного бюджета, заработная плата определяется уполномоченным органом в рамках финансирования соответствующего бюджета и естественно не может быть изменена работодателем ни в сторону увеличения и ни в сторону уменьшения [22].

Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда.

Одним из наиболее часто встречающихся дополнительных условий трудового договора является условие трудового договора об испытательном сроке (ст. 36, 37 ТК РК), то есть об установлении на обязательный период времени испытания работника в целях проверки его соответствия работе, обусловленной трудовым договором. Естественно, что стороной-инициатором такого условия является работодатель. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Однако закон допускает установление срока испытания в случае, если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.

Принятие на работу работника с испытательным сроком само по себе не влияет на его правовое положение по сравнению с иными сотрудниками, то есть не влечет уменьшения объема его трудовых прав и возложения на него каких-либо дополнительных обязанностей, нежели это предусмотрено трудовым законодательством, за исключением увольнения такого работника в период испытательного срока в случае, если результат испытания будет признан работодателем неудовлетворительным (ч. 3 ст. 36, ст. 37 ТК РК). В этой связи хочется особо отметить, что помимо прочего, как следует из ст. 22 ТК РК, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре. Следует учитывать, что испытание работника - не всегда диспозитивное право работодателя. В ряде случаев это может быть и его императивной обязанностью, уклониться от которой он не может в связи с имеющимся законодательным предписанием. Например, обязательность проверочного испытания при заключении трудового договора установлена для машинистов и других работников железнодорожного транспорта, работа которых непосредственно связана с управлением подвижным составом, если они свыше года по каким-то причинам не управляли транспортным средством. Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности свыше пяти лет, могут быть допущены к практической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующих учреждениях здравоохранения.

Особое место в ряду дополнительных условий занимает условие о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную, врачебную и коммерческую тайну. Выдача государственной тайны имеет своим предметом сведения в военной области, экономике, науке, технике, внешней политике, разведывательной и иной деятельности, огласка которых может нанести серьезный ущерб внешней безопасности государства.

Кроме выше перечисленных дополнительных условий в трудовой договор может быть включена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также о видах и условиях дополнительного страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и об уточнении прав и обязанностей применительно к условиям работы данного работника и работодателя, установленных трудовым законодательством.

Важно отметить, что предметом трудового договора является наёмный труд, который невозможно вернуть, вложенные в процесс труда знания, умения, профессиональные способности, физическую силу человека невозможно в объективной действительности отнять от полученных результатов труда и вернуть работнику, поэтому законодательно не допускается признание трудового договора недействительным вследствие несоответствия законодательству его отдельных условий. Но с другой стороны, если условия трудового договора противоречат законодательным актам, они не должны исполняться, поэтому важнейшим аспектом применения наёмного труда является правильное определение содержания трудового договора, что кроме всего прочего, также обуславливается тем, что трудовой договор является, пожалуй, главным источником регламентации трудовых правоотношений, а выполнение его условий - основной обязанностью работника и работодателя.

2.1.2 Установление трудовых прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Работник и работодатель, являясь сторонами трудового договора, одновременно становятся и сторонами трудовых отношений.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 22 ТК РК). Работник как сторона трудового договора - это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовых отношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых могут участвовать и члены их семьи. Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретной должности.

Работник может заключить трудовой договор, если обладает трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Данное понятие включает в себя следующие компоненты: 1) трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности. При приеме на конкретные специальности (например, грузчиком или водителем), на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина, которая определяется состоянием здоровья. Ее надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемой его образованием по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, повара). 2) трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности. 3) трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

Ограниченно дееспособные лица могут заключать трудовой договор с письменного согласия попечителей. Недееспособные лица не могут заключать договор, а заключенный ими договор считается недействительным. В интересах недееспособного в целях личного обслуживания и ведения хозяйства трудовой договор заключает опекун. Таким образом, недееспособные лица не могут являться сторонами трудового договора.

По общему правилу (ст. 30 ТК РК) трудовая право- и дееспособность наступает у граждан с 16 лет. В некоторых частных случаях возрастной порог для этой стороны отношений ТК РК не установлен (кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию), либо снижен (до 14 - 15 лет, с соблюдением определенных условий). В некоторых случаях гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18 - летнего возраста (государственные служащие, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда и др.).

Ввиду специфики выполняемой трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности, все работники подразделяются: на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Действующее трудовое законодательство выделяет также специальные категории работников: женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет; совместителей; временных и сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом; надомников и ряда других работников.

Теперь перейдем к рассмотрению прав и обязанностей работника. Основные права и обязанности работника сформулированы законодателем в ст. 22 ТК РК.

Работник имеет право на заключение, изменение, дополнение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими нормами закона, содержащимися в гл. 4 ТК РК. При этом в законах для субъектов РК могут быть установлены иные, но более льготные для работников правила заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Данная группа прав является одной из форм реализации свободы труда. Сама свобода труда предполагает право работника не только заключать, но и изменять, а также расторгать договор. При этом входящие в данную категорию права - имеют и более глубокое содержание. Такое основное право, как право на "изменение трудового договора", включает в себя и право на продвижение по службе, и получение новой работы по своей специальности, профессии, и право на отказ от незаконных переводов, и право женщины на предоставление более легкой работы в период беременности и т.д.

Следующее право работника - это право на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда. Как справедливо замечают исследователи, данные сведение должны быть в любом случае сообщены работнику при его обращении к работодателю, причем до истребования какой-либо информации от самого работника [24]. Таким образом, полная и достоверная информация об условиях труда и его охране должна быть предоставлена работнику еще до заключения трудового договора, такая информация может быть истребована работником и в любой момент осуществления трудовой деятельности.

К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров. Это право одновременно выступает в качестве принципа регулирования трудовых отношений, зафиксированного в ст. 4 ТК РК. Действующее трудовое законодательство устанавливает критерий определения условий труда работника, прежде всего размера заработной платы. Она должна быть справедливой (как и другие условия труда), обеспечивать достойное существование человека для него самого и его семьи (ст. 120, 122 ТК РК). Важное значение для работника имеет запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, как это предусмотрено в ст. 121 ТК РК.

Одним из важнейших конституционных прав работников является право на отдых, т.е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных потребностей. Как закреплено в ч. 4 ст. 24 Конституции РК каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Трудовой кодекс РК и другие законы содержат значительную группу норм, предоставляющих возможность работникам реализовать право на отдых в трудовых отношениях. Эти нормы сочетаются с нормами закона, регулирующими рабочее время, обеспечивают установление максимальной продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 77 ТК РК) и рабочей смены (ст. 82 ТК РК), сокращенного рабочего времени для работников, занятых на производстве с вредными и опасными условиями труда, выполняющих тяжелую работу, работу с повышенной интеллектуальной и психологической нагрузкой (ст. 78, 82 ТК РК), другие виды и особенности рабочего времени.

Одним из центральных прав работника является право на объединение, включая право на создание профессионального союза или других объединений, а также членство в них, для предоставления и защиты своих трудовых прав. В качестве общественной организации профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения установленных целей.

Существенное значение имеет право работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. В ТК РК возможность осуществления этих прав вытекает из норм, установленных в главах 29 ("Социальное партнерство в сфере труда") и 31 ("Коллективный договор"). Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством. Вместе с тем коллективный договор содержит и обязанности его сторон - работодателя и работников. Возможно, что в организации может и не быть коллективного трудового договора, но работодатель не может ограничить право работников на его совершение.

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Повышение квалификации - обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ст. 143 ТК РК). Также вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определены в главе 11 ТК РК (ст. 139 - 144).

Наряду с другими правами работник имеет право на возмещение вреда. Работник имеет прав на возмещение вреда, причиненного в связи с использованием им своих трудовых обязанностей. Работник также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 162 ТК РК), причиненного имуществу работника (ст. 163 ТК РК).

Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами РК. Обязательное социальное страхование - это принудительное социальное страхование. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания. К видам обеспечения за счет средств обязательного социального страхования относятся: пособия по беременности и родам, при усыновлении ребенка, по уходу за детьми (ст. 193, 194, 195 ТК РК).

Право на участие в управлении организацией является важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в трудовом отношении. Участие работников в управлении организацией регламентируется ст. 261 ТК РК. Основными формами участия работников в управлении организацией являются: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства РК; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работника. В ТК РК указаны следующие основные обязанности работника: 1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; 2) соблюдать трудовую дисциплину; 3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; 4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников; 5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя; 6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; 7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных ТК РК.

Как правило, наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции с учетом специфики деятельности конкретной организации.

Первая, и, пожалуй, основная обязанность работника - выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым, коллективным договором и актами работодателя. Правовыми рамками данной обязанности - является определение трудовой функции работника в договоре. Выход за данные рамки, как уже отмечалось, возможен только с согласия работника.

Следующая обязанность - соблюдать трудовую дисциплину. Как отмечают эксперты, дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. А помимо производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве.

Важная обязанность работника - соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте. Более широко данная группа обязанностей раскрыта в ст. 315 ТК РК, в соответствии с которой работник обязан: немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, признаках профессионального заболевания (отравления), а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей; проходить обязательные периодические медицинские осмотры и предсменное медицинское освидетельствование, выполнять предписанные медицинскими учреждениями лечебные и оздоровительные мероприятия в случае их финансирования работодателем; соблюдать требования норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда, а также требования работодателя по безопасному ведению работ на производстве и т.д.

И, наконец, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Данная группа обязанностей связана не только с имущественным интересом работодателя (других работников), но и с охраной здоровья и труда на производстве.

Таким образом, базовые (статутные) права и обязанности работника по сути составляют его правовой статус, то есть закрепленное через нормы трудового законодательства правовое положение. Понятие "правовой статус субъекта трудового права" значительно шире понятия "правосубъектность субъекта трудового права", поскольку выступает только одним из элементов структуры правового статуса. Наряду с правосубъектностью в правовой статус работника включаются также основные трудовые права и обязанности, их юридические гарантии и ответственность за нарушение трудовых обязанностей [23].

Основополагающий характер этих прав и обязанностей заключается в том, что они прямо вытекают из международного трудового права, Конституции РК, а также основных принципов трудового законодательства. Признак статутности прав и обязанностей проявляется в следующем: 1) в единстве объема этих прав и обязанностей, установленных ТК РК для всех работников, заключивших трудовой договор; 2) в общеобязательности обеспечения каждым работодателем любого работника всеми перечисленными в ст. 22 ТК РК правами.

Также основные права и обязанности работника можно классифицировать в две группы: индивидуальные и коллективные. К индивидуальным правам относятся права, перечисленные в подпунктах 1) - 7), 10) - 23) ст. 22 ТК РК, к коллективным - права, перечисленные в подпунктах 8), 9), 24), 25) ст. 22 ТК РК.

Индивидуальные трудовые права предоставляются работникам как субъектам индивидуальных трудовых отношений, а также непосредственно связанных с трудовыми отношениями. К последним относятся права: на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; на разрешение индивидуальных трудовых споров; на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Коллективные трудовые права принадлежат не отдельному работнику, а представителям работников, созданных на основе индивидуального права работника на объединение.

К числу обязанностей, вытекающих из трудового договора, относятся: соблюдение трудовой дисциплины; соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; бережное отношение к имуществу работодателя и работников; сообщение работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя и др. Иные обязанности предусмотренные в п.п. 6 ст. 22 ТК РК: не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей и другие. Именно после их включения в текст трудового договора, эти обязанности получают статус трудовых обязанностей [23].

Таким образом, большая часть прав и обязанностей работника, даже если они не включены в трудовой договор, - являются основными для сторон и они носят императивный характер и не могут быть изменены сторонами. Также они могут быть детализированы в правилах внутреннего распорядка, уставах, и положениях о дисциплине, коллективных договорах и т.д. Действующим трудовым законодательством предусмотрена самозащита работником своих трудовых прав, которая заключается в возможности работника отказаться от выполнения работы, непредусмотренной трудовым договором, или работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.

Работодатель - это юридическое лицо (организация) либо физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Когда речь идет о работодателе как стороне трудового договора, то как правило, имеется ввиду некое юридическое лицо (гораздо реже в этом качестве выступает физическое лицо). Руководитель (администрация) - всего лишь представитель работодателя в трудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено (делегировано) право приема и увольнения работников от имени этого юридического лица. Смена руководителя не влияет на течение договора, что является серьезной гарантией для работника, положение которого не должно зависеть от "настроения" очередного начальника.

Юридическое лицо - это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире юридических лиц. Работодателем может быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор [25]. Работодатель может выступать в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду.

Важно отметить, что предприятие, учреждение или иная организация независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной регистрации (ст. 33 и 42 ГК РК). Несмотря на то, что гражданское законодательство связывает возникновение, в том числе, трудовой правосубъектности с момента регистрации юридического лица (организации), в теории и на практике вызывает вопросы данное положение.

Например, Т.А. Сошникова замечает, что "ни в одном законе не говорится о том, с какого времени зарегистрированное юридическое лицо имеет право набирать работников и заключать с ними трудовые договоры. Это можно делать только тогда, когда утверждено штатное расписание, под которое выделен фонд оплаты труда, а все производственные и бытовые помещения соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда". В целом, согласимся с предложением автора о том, что "целесообразно в ст. 19 ТК РК указать, что работодатель - это физическое или юридическое лицо, имеющее в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечающее требованиям безопасности и гигиены труда; штатное расписание и фонд заработной платы в размере не ниже установленного законом РК минимума оплаты труда на каждую штатную единицу в расчете не менее чем на календарный год" [26].

Также необходимо заметить, что работодателем - физическим лицом может выступать не только лицо зарегистрированное должным образом в качестве индивидуального предпринимателя, но и просто физическое лицо, использующее труд для личных бытовых нужд.

Договор, заключаемый с работодателем - физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Очевидно, что и передача полномочий работодателем - физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местного самоуправления. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что орган местного самоуправления должен контролировать выполнение обязанностей работодателем - физическим лицом по страхованию работающих у него работников. Подобный контроль предполагает наличие сведений о лицах, наделенных полномочиями выступать в трудовых отношениях от имени работодателя - физического лица.

Работодателем - физическим лицом может быть гражданин РК, иностранный гражданин или лицо без гражданства. Представляется, что физическое лицо может выступать в качестве работодателя, по общему правилу, с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность, либо при достижении полной дееспособности в результате эмансипации.

В юридической литературе существует точка зрения о том, что работодателем - физическим лицом может выступать 14 - летнее лицо, если оно имеет свои заработки или иные источники дохода. Как отмечают авторы "поскольку физическое лицо, достигшие 14 - летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей. Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста". Трудовой кодекс РК на этот счет не содержит никаких указаний. На мой взгляд, указанная точка зрения является неверной, поскольку в данном случае применима ст. 17 ГК РК закрепляющая, что способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. До возникновения дееспособности, заключать трудовые договора от имени несовершеннолетнего вправе опекуны и попечители.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации).

Перейдем к рассмотрению основных прав и обязанностей работодателя.

Одним из основных прав работодателя, указанных в ТК РК, является право изменять, дополнять и расторгать трудовые договоры с работниками. Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РК, иных законодательных актов.

Исходя из взаимозависимости прав и обязанностей сторон в правоотношении по трудовому договору, работодатель имеет право и обязан требовать от работника надлежащего правомерного поведения в процессе работы, например, соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя. При надлежащем и добросовестном выполнении работником этих обязанностей работодатель обладает правом его поощрить, а нарушителей трудовой дисциплины - привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. К этому можно добавить, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, утвержденным в строгом соответствии с нормами ТК РК, иными законами, коллективным договором, актами организации. Из этого вытекает, что работодатель обязан создавать комплекс условий, необходимых для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Рассмотрим право работодателя - издание актов. К ним относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о премировании и другие акты, необходимые для осуществления управления коллективом организации и трудовыми процессами.

В условиях становления и развития рыночных отношений государственное регулирование не может и не должно полностью охватывать широкий комплекс регулирования трудовых отношений между работодателями и работниками; правовое регулирование является рамочным. Государство в современных условиях определяет только основные направления охраны и защиты, развития трудовых отношений и их цели. В то же время конкретные пути, средства, формы и методы достижения целей устанавливают сами организации (работодатели) в соответствии с их интересами и интересами работников. Таким образом, акты работодателя, дополняющие действующие нормативно-правовые акты в сфере труда, в рамках законодательства призваны детально, с учетом специфики конкретной организации и интересов коллектива, регламентировать трудовые отношения между работодателем и работниками, определять их взаимные права и обязанности. Данные акты носят обязательный характер для сторон трудового отношения. Также акты могут приниматься руководителем организации в порядке, предусмотренном законом, - единолично, с учетом мнения или консультаций с представительным органом работников.

В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РК, может дополняться иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В ст. 23 ТК РК установлен широкий круг обязанностей, которые должны ими выполняться с целью обеспечения реализации прав работников. Одни из этих обязанностей непосредственно касаются прав конкретных работников, другие - коллективных прав.

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные акты, соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры. Кроме того, он обязан предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять все предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Также работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Существенное значение для работников в сфере охраны труда имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи, выдача молока и лечебно-профилактического питания на вредных работах и другие. Эти требования также составляют основные обязанности работодателя.

Одна из основных обязанностей работодателя - обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание, прежде всего, справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы. Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ТК РК, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.

Следующая обязанность - вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РК. Реализовать свои права и обязанности на ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора работодатель может в двух случаях: если сам проявит инициативу и направит профсоюзному комитету или иному представителю работников уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров либо если это сделает сам профсоюзный комитет или иной представительный орган работников (ст. 272 ТК РК). Если ни одна из сторон не проявит инициативу в проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, разумеется, ни о какой обязанности работодателя вести переговоры и заключать коллективный договор речи быть не может. Если в процессе коллективных переговоров стороны не пришли к соглашению ни по одному положению проекта коллективного договора, никто не вправе обязать работодателя подписать такой коллективный договор, однако стороны должны подписать коллективный договор: на согласованных условиях, если не достигнуто соглашение по отдельным положениям коллективного договора.

Важной обязанностью работодателя является осуществление в полном объеме обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном законодательством РК. Основные обязанности страхователя определены Законом РК от 25 апреля 2003 г. № 405-II "Об обязательном социальном страховании". Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы. Видами социальных страховых рисков (страховыми случаями) являются (ст. 4 Закона): 1) на случай утраты трудоспособности; 2) на случай потери кормильца; 3) на случай потери работы; 4) на случай потери дохода в связи с беременностью и родами; 5) на случай потери дохода в связи с усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей); 6) на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года. При наступлении страхового случая работник получает право на страховые выплаты, призванные возместить утраченный им заработок и дополнительные расходы. Фонд социального страхования, куда должны производиться страховые выплаты работодателем, именуется страховщиком.

Одной из наиболее значимых обязанностей работодателя является возмещение вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Ответственность за причинение материального вреда незаконными действиями (бездействием) работодателей установлена ст. 162 - 164, 177 ТК РК. В имущественных правоотношениях, в том числе вытекающих из трудовых отношений, под вредом следует понимать всякое уменьшение имущественного положения потерпевшего, которое может произойти как в результате причинения вреда имуществу потерпевшего (например, незаконная невыплата заработной платы), так и в случае причинения вреда его личности, в том числе его здоровью в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Можно предположить, что в этом случае возмещение вреда работнику при обязательном социальном страховании на производстве является в известном смысле разновидностью материальной ответственности работодателя - страхователя.

Исследуя ст. 23 ТК РК, необходимо отметить, что перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Эта норма указывает на то, что работодатель должен исполнять и другие обязанности, предусмотренные ТК РК, законами РК и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, социально-трудовыми соглашениями и индивидуальными трудовыми договорами. Целью установления перечисленных в указанной статье прав и обязанностей является определение общих границ организационно-управленческой власти работодателя.

2.2 Классификация трудовых договоров

Выделение, анализ и классификация видов трудового договора представляет не только теоретический интерес, но и имеет важное практическое значение, поскольку позволяет точнее и глубже познать социально-правовое значение той или иной разновидности трудового договора, а затем использовать эти знания для более эффективного регулирования трудовых отношений, удовлетворения прав и интересов работников и работодателей, и, следовательно, других лиц, вовлеченных в сферу действия трудового договора.

Больше всего видов трудового договора выделяется в юридической литературе, прежде всего в учебниках по трудовому праву. Во многих из них видам трудового договора посвящены целые главы или разделы. Так, в учебнике по трудовому праву под редакцией С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова содержится специальный раздел "Виды трудового договора", в котором трудовые договоры подразделяются на виды по составу субъектов, по содержанию, по порядку их заключения, по особенностям изменения и прекращения, некоторым другим критериям [27]. Также значительное количество видов трудового договора (около 30) выделяет В.Н. Толкунова [28].

Анализ приведенных литературных и других юридических источников позволяет заключить, что термин "вид трудового договора" хотя и используется достаточно широко в юридической литературе, но без необходимого единообразия в его понимании, применении и толковании. Обращает на себя внимание отсутствие ясности не только в том, что следует понимать под видом трудового договора, какое содержание следует вкладывать в это понятие, но и в том, какие критерии и методологические предпосылки могут и должны лежать в основе выделения видов трудового договора, в их дифференциации и последующей классификации.

Если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, которое возникает и существует между работником и работодателем в результате заключенного ими трудового договора и которое существует в пространстве и времени, имеет объект, субъектов и содержание, то такой трудовой договор может быть дифференцирован на значительное количество видов по самым различным критериям.

Большое количество видов трудового договора как правового отношения выделяет ТК РК по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям.

По отмеченным особенностям выделяют трудовые договоры, заключаемые с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста (глава 16), с женщинами и лицами с семейными обязанностями (глава 17), с работниками, работающими по совместительству (глава 18), с занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда (глава 19), с занятыми на сезонных работах (глава 20), с работающими вахтовым методом (глава 21), с домашними работниками (глава 22), с надомными работниками (глава 23), с инвалидами (глава 24), с гражданскими служащими (глава 25), с субъектами малого предпринимательства (глава 26), с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа (глава 27), с государственными служащими (глава 28) и др.

Безусловно, работодатель не заинтересован в неквалифицированных кадрах, однако, на рынке труда нередки ситуации, когда для экономии средств на работу, не требующую особых профессиональных навыков, крупные и мелкие компании берут несовершеннолетних работников, заключая с ними трудовой договор. Так, трудовой договор может быть заключен с несовершеннолетним, достигшим шестнадцатилетнего возраста. Если гражданину исполнилось 16 лет, то он вправе самостоятельно, без согласия родителей или других законных представителей, устроиться на работу, заключив трудовой договор. Важно заметить, что несовершеннолетние могут устроиться на работу и заключить трудовой договор и с более раннего возраста. В таком случае обязательны наличие письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя.

Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями отражают необходимость особой заботы о здоровье женщины в связи с выполняемой ею детородной функцией, а также ее особую социальную уязвимость на рынке труда в период беременности. Выделяют особенность правового регулирования труда всех женщин; беременных женщин; женщин, имеющих детей; и лиц, воспитывающих детей без матери. Особая забота государства также проявляется в установлении специфического режима труда, который позволял бы сочетать работу с воспитанием детей. Трудовые договора с женщинами и лицами с семейными обязательствами, безусловно, несколько ограничивают в правах работодателя, однако, при правильно оформленном трудовом договоре, права и работника и работодателя могут быть защищены, а также обе стороны могут избежать многих нежелательных правовых последствий.

Рассмотрим трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены). Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Работа, выполняемая работником по совместительству по месту основной работы, называется внутренним совместительством. Для внутреннего совместительства ограничений не существует, поскольку работа по совместительству в той же организации, с которой заключен основной трудовой договор, может осуществляться по той же профессии, специальности или должности, которая предусмотрена основным трудовым договором. В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Ограничения установлены для государственных служащих, прокурорским работникам, судьям, депутатам, руководящим работникам МВД и др. Главной особенностью содержания трудового договора о работе по совместительству может быть указание на срочный характер. Еще одна особенность работы по совместительству - неполное рабочее время. Поскольку режим труда и отдыха у совместителей не совпадает с общепринятым в данной организации, в трудовом договоре совместителя должно быть установлено условие о времени работы совместителя.

Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, законодательством предусматривается сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск, повышенный размер оплаты труда по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, а также обеспечение здоровых и безопасных условий труда не ниже нормативов, устанавливаемых уполномоченным государственным органом по труду. Под тяжелыми работами понимаются виды деятельности работника, связанные с подъемом или перемещением тяжестей вручную, либо другие физические работы с расходом энергии более 250 ккал/час. Под вредными (особо вредными) понимаются условия труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства. Под опасными понимаются условия труда, при которых воздействие определенных производственных или неустранимых природных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда в травме, профессиональному заболеванию, внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в результате которых наступают временная или стойкая утрата трудоспособности, профессиональное заболевание или смерть.

По условиям труда в отдельную категорию выделяются работники, занятые на сезонных работах. В ст. 206 ТК РК дается определение понятия сезонные работы. Это работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года, хотя и записано "но не более одного года". Здесь на мой взгляд, законодатель не учел того обстоятельства, что на практике сезон продолжается, как правило, не более шести месяцев и поэтому следовало бы записать "не более шести месяцев" В силу этого работодатель вправе отнести ту или иную работу к сезонной, если ее выполнение зависит от климатических или иных природных условий (например, летнее кафе, горно-лыжная база и т.д.). Наряду с этим сезонная работа не может быть по продолжительности более одного года. Одной из главных особенностей заключения трудового договора на сезонные работы является отсутствие условия об испытательном сроке, т.е. испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается (п. 2 ст. 207 ТК РК) [8].

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Для вахтового метода характерно: а) осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания работников; б) невозможность обеспечения работодателем ежедневного возвращения к месту их проживания; в) отдаленность места работы от места нахождения работодателя.