Понятие и предмет трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие и предмет трудового права России. Сфера действия трудового законодательства РФ

Отрасль трудового права - совокупность правовых норм, направленных на регулирование отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности работников с определенными работодателем функциональными обязанностями, реализация которых обеспечивается особыми способами, которые входят в метод данной отрасли. Отношения, для регулирования которых предназначены нормы трудового права, имеют свои особенности: 1.возникновение этих отношений при выполнении человеком работы в интересах другого лица. В связи, с чем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих включить возникающие в процессе труда отношения в предмет трудового права, является участие в них двух или более субъектов; 2.возникновение данных отношений в процессе и в связи с трудовой деятельностью работников с определенными функциональными обязанностями; 3.отсутствие равноправия между участниками отношений, входящих в предмет трудового права. Предмет отрасли трудового права представляет собой те отношения, которые регулируют нормы данной отрасли. В Трудовом кодексе зафиксированы следующие отношения: 1.Отношения по организации труда и управлению трудом. 2.Отношения по трудоустройству у данного работодателя. 3.Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. 4.Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. 5.Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. 6.Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. 7.Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда. 8.Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. 9.Трудовые отношения в узком понимании. Сфера действия. Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с ТК РФ. На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): 1.военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; 2.члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); 3.лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; 4.другие лица, если это установлено федеральным законом.

2. Метод трудового права: понятие и основные особенности правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений

Метод трудового права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права. Методом трудового права называется комплекс следующих / шести способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении: 1) сочетание централизованного и локального регулирования, нормативного и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться; 2) договорный характер труда и установление его условий. ТК РФ предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров; 3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации; 4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства; 5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки; 6) единство и различие правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства. Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие: 1.вредность и тяжесть условий труда; 2.климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест; 3.субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченную трудоспособность инвалидов; 4.специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников, особенность трудовой связи членов производственных кооперативов; 5.особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением; 6.специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций. Специальные нормы дифференциации трудового права - трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) - позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные трудовые их права и обязанности.

3. Соотношение (связь и разграничение) трудового и иных отраслей российского права

Труд работников МВД, ФСБ, военнослужащих регулируется нормами административного права, основа и метод которого -- это власть одного субъекта правоотношений и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. В российском законодательстве об их труде -- службе заметно сильное влияние общих принципиальных положений трудового законодательства (норм об отпусках, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), хотя эти акты и относятся к административному праву. С административным правом трудовое связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников части процесса учебы с учебным заведением регулируются нормами административного права, а предоставление им трудовых гарантий и компенсаций в период учебы -- нормами трудового права. Трудовое право надо отграничивать и от отношений по труду, регулируемых смежной отраслью,-- гражданским правом. Так, в гражданском праве с трудом связаны договоры: изобретательский, авторский, комиссии, поручения, личного подряда и др. В них предметом отношений являются имущественные отношения по овеществленному уже результату труда. Часто на практике с гражданином заключается трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Если заключен трудовой договор, то на гражданина распространяется трудовое законодательство, а если гражданско-правовой, то трудовое законодательство не распространяется, поэтому сверхурочная работа не оплачивается, отпуск ему не предоставляется. Отграничение трудового договора от гражданского, связанного с трудом, проводится по трем критериям: 1) по предмету договора; 2) по подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и 3) по тому, кто обязан организовать труд и охрану труда. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предметом же гражданских отношений является вещь, т. е. овеществленный результат труда (изобретение, картина, отремонтированное помещение и т. д.); гражданин сам обеспечивает организацию и охрану труда, а не работодатель, как в трудовом праве. Содержание труда не определяет трудового отношения. Так, труд домохозяйки для своей семьи трудовое право, как указывалось ранее, не регулирует. Но почти такой, же труд в другой семье домашней работницы, принятой по трудовому договору для обслуживания детей, семьи, регулируется трудовым законодательством. Трудовое право от смежных отраслей права, связанных с трудом, отграничивается не по содержанию труда, а по предмету трудового права. Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопросам государственного социального страхования и трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе трудовой деятельности. Само же социальное обеспечение, право на него, его размеры и условия устанавливаются нормами самостоятельной отрасли -- права социального обеспечения. В праве социального обеспечения общий и специальный стаж, а теперь страхование работника имеют большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий, для их размеров, а непрерывный стаж -- для размера пособия по временной нетрудоспособности от общего заболевания.

4. Принципы трудового права РФ. Свобода труда, запрещение принудительного труда, равенство трудовых прав граждан

1.свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; 2.запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3.защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4.обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5.равенство прав и возможностей работников -обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; -обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; -.обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; -обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; 6.сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; 7.социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; 8.обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 9.установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; 10.обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; 11.обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку; 12.обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; 13.обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; 14.обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; 15.обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, в т.ч.: 1.в целях поддержания трудовой дисциплины; 2.в качестве меры ответственности за участие в забастовке; 3.в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; 4.в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; 5.в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: 1.нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; 2.возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Принудительный труд не включает в себя: 1.работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; 2.работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; 3.работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; 4.работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

5. Понятие и система источников трудового права. Особенности источников трудового права. Разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в сфере правового регулирования труда

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами: 1.Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. 2.Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 3.Указами Президента РФ. 4.Постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. 5.Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ. 6.Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 7.Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции. 8.Международными правовыми актами. Разграничение полномочий. К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: 1.основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; 2.основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; 3.обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; 4.порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; 5.основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; 6.порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; 7.порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 8.порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 9.систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда; 10.порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 11.виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; 12.систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда; 13.особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит трудовому Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный закон.

6. Понятие и роль локального правового регулирования труда. Органы и правила локального нормотворчества, обязательные локальные нормативные акты о труде

Локальное правовое регулирование трудовых отношений -- это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации. Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой -- дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении. Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации. Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям: 1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами: а) управомачивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления. б)норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур; в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования; 2.Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений. 3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде. 4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий, который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов. 5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов. 6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования. 7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике. Локальное регулирование является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников. Подзаконность локальных правовых актов и норм предполагает: соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования; соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм; правильное определение пределов локального нормотворчества. Среди источников трудового и трудового процедурно процессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам. К ним относятся: устав предприятия; положение о филиале; положение о представительстве; структурном подразделении; коллективный договор; соглашение; правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции; документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации. Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий: 1) приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным актом порядке; 2) имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта. Эти акты должны отвечать следующим требованиям: не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением; отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономические возможности; не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. 1.По сфере действия локальные нормативно-правовые акты делятся на применяемые: в пределах предприятия в целом; в филиалах, представительствах; в отдельных структурных подразделениях; в различного рода органах, создаваемых на предприятии, в трудовых коллективах разных уровней.

2. По кругу субъектов их можно разделить на общие (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и специальные (положение о премировании отдельных работников, о предоставлении льгот лицам, обучающимся без отрыва от производства, и т.д.). Первые распространяются на всех или на большинство рабочих и служащих предприятия, вторые -- на определенную их часть, выделяемую по различным основаниям: пол, возраст, условия, формы организации труда, выполняемая работа.

Применительно к субъектам, участвующим в разработке и принятии локальных актов, последние можно классифицировать на принимаемые: непосредственно работниками на общем собрании (конференции); единолично работодателем (постановление о стимулирующих выплатах, должностные инструкции); работодателем с участием представительного органа работников; представителями работодателя и работников.

7. Понятие и роль судебной практики в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений

К дополнительным источникам современного российского трудового права относятся две формы судебной практики: а) руководящая судебная практика высших судебных органов (в том числе международных, юрисдикцию которых признает наше государство); б) решения Конституционных (уставных), общих и арбитражных судов о признании нормативных актов недействующими (недействительными). Они носят нормативный характер, потому что: 1) исходят от одной из ветвей государственной власти (судебной); 2) содержат нормативную новизну, восполняя пробелы в праве или фактически прекращая действие нормативного акта, его части; 3) имеют обязательный, императивный характер; 4) распространяются на неопределенный круг лиц; 5) рассчитаны на многократность применения. Руководящие правоположения, содержащиеся в постановлениях высших судов, также имеют значение при принятии решений нижестоящими судами. 1. В настоящее время общепризнанной является тенденция сближения современных правовых систем, в частности общего (англосаксонского) и континентального (романо-германского) права, их взаимопроникновение и взаимовлияние. В рамках названной тенденции следует рассматривать и факт влияния на российскую правовую систему решений международных судов (Европейского Суда по правам человека). Правовые позиции и правоположения международных судов и высших судов (Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ и др.) имеют общеобязательную природу, приобретают нормативно-правовые качества источников права. 2. Акты высших судебных органов (Конституционный Суд РФ, уставные суды субъектов РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ, Европейский Суд по правам человека) занимают самостоятельное место в системе источников права, это источники права особого рода, имеют сложную комплексную правовую природу, сочетая признаки нормативно-интерпретационного акта и судебного прецедента. Руководящая судебная практика высших судебных органов является актом судебного правотворчества, так как она рождается в связи с толкованием норм права, результатом которого выступает либо восполнение пробелов в праве на основе выработанных высшими судебными органами правоположений, либо признание нормативного акта в части или полностью недействующим. В публичной форме устанавливаются по сути новые общеобязательные правоположения, которые восполняют или заменяют действующие нормы права с целью последующего неоднократного применения в отношении неопределенного круга лиц.

8. Понятие, виды субъектов трудового права и их общая характеристика

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их. В трудовом праве гражданин обладает трудовой правоспособностью (способностью иметь трудовые права), трудовой дееспособностью (способностью своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и деликтоспособностью (способностью нести ответственность за трудовые правонарушения). Все эти три элемента возникают одновременно и называются трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права. Чтобы стать субъектом трудового права, необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Субъектами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними отношений. В этой связи субъектами трудового права могут быть: граждане; работники; работодатели (организации любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками выборные органы; органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости. Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.

9. Работники - субъекты трудового права

Субъектом трудового права в лице работника является по действующему законодательству не каждый трудящийся любой организации, а лишь тот, с кем заключен трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет. Закрепление в законе возраста, с которым связано наделение трудовой праводееспособностью (способностью, либо не способностью быть субъектом права) свидетельствует о том, что в трудовых правоотношениях лица, не достигшие 18-го возраста, приравниваются к совершеннолетним. Однако в данном случае несовершеннолетним предоставляются определенные льготы. Наделяя граждан трудовой правоспособностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Суд может лишить гражданина в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности в организациях. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо. Основной правовой категорией, характеризующей граждан, как субъектов трудового права являются их статусные права и обязанности. Ст. 2 ТК РФ к ним относит: право на труд, который гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещается. Каждый работник имеет право: на условия труда, безопасность и гигиену, на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд; На отдых, на выходные дни, праздничные дни, на оплачиваемые ежегодные отпуска; на объединение в профсоюзы; на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности; На судебную защиту своих трудовых прав. Работник обязан: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относится к имуществу предприятия и т. д.; выполнять установленные нормы труда.

10. Порядок привлечения и использования труда иностранных граждан по законодательству РФ

Порядок трудоустройства иностранных граждан в РФ зависит от того, в каком порядке прибыли иностранные граждане в РФ, в порядке, требующем или не требующем получения визы. Для использования труда иностранных работников, прибывающих в РФ в визовом режиме, работодатель должен выполнить несколько предусмотренных законодательством процедур. Работодатель должен подать в орган миграционной службы: 1) ходатайство о выдаче приглашения в целях осуществления трудовой деятельности; 2) разрешение на привлечение и использование иностранных работников; 3) документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника. Разрешение на работу является документом, подтверждающим право иностранного гражданина, прибывающего в РФ в визовом порядке, на временное осуществление трудовой деятельности в РФ. Для получения разрешения на работу заявитель (работодатель) должен представить в орган миграционной службы заявление. При подаче заявления представитель работодателя должен предъявить документ, удостоверяющий его личность, и документ, удостоверяющий личность иностранного работника. После принятия решения о возможности выдать разрешение на работу орган миграционной службы обязан в 10-дневный срок со дня принятия такого решения выдать разрешение, а в случае отказа в выдаче разрешения на работу - проинформировать работодателя в письменной форме с указанием причины отказа. Определение исполнительными органами государственной власти субъектов РФ потребности в привлечении иностранных работников и формирование квот осуществляется с участием заинтересованных территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти на основании предложений работодателей и заказчиков работ (услуг).

11. Работодатели (юридические и физические лица) - субъекты трудового права

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В качестве работодателей - субъектов трудового права - могут выступать коммерческие и некоммерческие организации, те или иные органы государства, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в способности работодателя иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права и исполнять трудовые обязанности. Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые: пользуются правом найма и увольнения работника; организуют, управляют процессом труда; имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств. Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются: штатным расписанием, в котором определяются структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации); фондом оплаты труда, который формируется организацией исходя из экономических возможностей, т. е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления; действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением). Работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

12. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны, представительство сторон социально-партнерских отношений

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей, с интересами всего общества, государства. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Стороной его может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем. Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом. Интересы работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений, контроле за их выполнением, при реализации права на участие в управлении организацией и при рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация, ее орган (профком) или иные представители, избираемые работниками, а при формировании трехсторонних комиссий, проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений - соответствующие объединения профсоюзов на различных уровнях социального партнерства и их представители. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или если таковая объединяет менее половины работников, на общем собрании работники могут поручить представлять их интересы этому профкому либо иному представительному органу. Наличие иного представителя не является препятствием для осуществления профкомом его полномочий. Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении социально-партнерских соглашений на разных их уровнях, разрешении при этом возникших коллективных трудовых споров, деятельности соответствующей трехсторонней комиссии интересы работодателей представляет соответствующее объединение работодателей.

13.Уровни, формы и органы социального партнерства в сфере труда. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

Уровни социального партнерства: 1.Федеральный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. 2.Межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сере труда в 2 и более субъектах РФ. 3.Региональный уровень, на котором устанавливаются основы на уровне субъекта. 4.Отраслевой уровень. 5.Территориальный уровень. 6.Локальный уровень. Формы социального партнерства - способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство осуществляется в формах: 1.Коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений к заключению коллективных договоров, соглашений;2. Взаимных консультаций переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3.Участия работников, их представителей в управлении организацией; 4.Участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Органы социального партнерства - постоянно или временно действующие органы, состоящие из представителей сторон (участников) социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать (участвовать в регулировании) социально-трудовые отношения. Органами социального партнерства являются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, образованные на равноправной основе из наделенных полномочиями представителей сторон. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются по решению сторон на всех уровнях социального партнерства. Эти комиссии образуются для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, их заключения, а также для организации контроля за их выполнением. РТК - постоянно действующий орган социального партнерства на федеральном уровне. РТК состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны комиссии. Каждое общероссийское объединение профсоюзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны комиссии. По согласованию с другими членами своей стороны общероссийские объединения работодателей и общероссийские объединения профсоюзов могут увеличивать число своих представителей в комиссии. Представители сторон являются членами комиссии. Колличество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Основными целями комиссии является регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Комиссия работает в соответствии с регламентом. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все 3 стороны. Президентом РФ назначается координатор комиссии, который членом комиссии не является. Координатор организует деятельность комиссии, председательствует на его заседаниях, оказывает содействие в согласовании сторон. Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны. К специализированным органам социального партнерства относятся: координационные комитеты содействия занятости населения; комитеты (комиссии) по охране труда; комиссии по трудовым спорам; примирительные комиссии. Во все эти органы входят представители работников и работодателей в равном количестве.

14. Коллективный договор: понятие, значение, стороны и содержание

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей. Стороны коллективного договора - работники и работодатель. Значение коллективного договора: 1.основной локальный нормативный акт, своеобразный «Трудовой кодекс организации». 2.акт социального партнерства, позволяющий согласовать социально-экономические интересы работников и работодателей; 3.форма привлечения работников к управлению организацией; 4.правовой акт, позволяющий учесть специфику деятельности работодателя с учетом его организационно-правовой формы, формы собственности, финансовых возможностей. Содержание коллективного договора определяется сторонами. Коллективный договор обладает смешанной правовой природой.Информационные нормы - наиболее важные положения трудового законодательства (ТК), которые включаются в текст коллективного договора для информации, сведения работников. Локальные нормы - разрабатываются непосредственно в организации. Нормативные положения коллективного договора:

· действуют в течение всего срока действия коллективного договора;

· адресованы персонально неопределенному кругу лиц, работающих у данного работодателя;

· применяются при наличии тех условий, которые установлены нормативным положением в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятны по сравнению с установленным законодательством).

Организационные условия или положения - условия о сроке действия коллективного договора, о порядке внесения изменений и дополнений, об осуществлении контроля. Обязательственные условия коллективного договора - конкретные обязательства сторон - действуют в течение срока, указанного в коллективном договоре, и погашаются исполнением; адресованы конкретному исполнителю. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1) Формы, системы и размеры оплаты труда;

2) Выплата пособий и компенсаций;

3) Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) Занятость, переобучение,условия высвобождения работников;

5) Рабочее время и время отдыха;

6) Улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) Частичная или полная оплата питания работников;

8) Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

9) Другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными НПА. Если такие условия включены в коллективный договор, то они являются недействительными и применению не подлежат.

15. Порядок заключения коллективного договора, срок и сфера его действия, регистрация коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключение определяется сторонами в соответствии с ТК и иными ФЗ. Правовая процедура разработки и заключения коллективного договора включает в себя условно следующие стадии: 1.Проявление инициативы по проведению коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора. Право проявить инициативу по проведению таких переговоров имеют представители работников и работодателей Право направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников имеют:

· Единый представительный орган, созданный двумя или более первичными профсоюзными организациями, объединяющими в совокупности более половины работников данного работодателя.

· Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников данного работодателя.

· Первичная профсоюзная организация, не объединяющая более половины работников или иной представительный оран по поручению общего собрания конференции работников.

Во всех случаях необходимо известить о коллективных переговорах все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение 5 рабочих дней создать с их согласия единый представительных орган или включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.

2.Вступление в коллективные переговоры второй стороны. Представители стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения предложения направив инициатору ответ с указанием представителя от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров. 3.Создание комиссии для ведения коллективных переговоров подготовки проекта и заключения коллективного договора из наделенных необходимыми полномочиями представителями сторон. 4.Коллективные переговоры. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа от второй стороны. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками этих переговоров. Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. 5.Разработка проекта коллективного договора. Он разрабатывается в процессе коллективных переговоров. При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3-х месяцев с начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. 6.Урегулирование разногласий. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Не урегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров. Или разрешаться в соответствии с порядком разрешения коллективных трудовых споров. 7.Обсуждение проекта коллективного договора, подразделение к организации и его доработки, если это определяется сторонами. 8.Утверждение проекта общим собранием (конференцией) работников, если это определено сторонами. 9.Подписание коллективного договора сторонам. 10.Регистрация коллективного договора. Коллективный договор в течении 7 дней со дня подписания направляется работодателем, его представителем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду - органы МСУ. При осуществлении регистрации соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положения работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными НПА и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.