Понятие и предмет трудового права

30. Отстранение от работы: понятие, основания (виды), правила применения. Последствия незаконного отстранения

Это временное недопущение работника к выполнению работы, обусловленной трудовым договором по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, другими ФЗ, иными НПА РФ, с приостановкой, как правило, выплаты зарплаты. Отстранение от работы производиться по инициативе:

1. Работодателя - обязан отстранить работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

· Не прошедшего обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

· Не прошедшего обязательный медицинский осмотр, обследование, обязательно психиатрическое обследование.

· При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы по трудовому договору.

· В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника, такого как лицензия, право на управления транспортным средством, право на ношение оружия, другого специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

· В других случаях.

2. По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных на это ФЗ РФ или иными НПА РФ.

· Федеральная инспекция труда в отношении лиц, не прошедших обучение и проверку знаний требований охраны труда.

· Государственный санитарных эпидемиологических надзор (РосПотребНадзор) в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний. В период отстранения этим работникам выплачивается пособие по социальному страхованию.

· По требованию арбитражного суда по ходатайству временного управляющего в отношении руководителя организации должника, если он противодействует временному управляющему, допускает нарушение законодательства.

· Судья по ходатайству следователя или дознавателя в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления. В период отстранения работнику выплачивается ежемесячное государственное пособие из федерального бюджета в размере 5 МРОТ.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными ФЗ РФ. При отстранении от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производиться оплата за все время отстранения как за простой в зависимости от наличия вины работодателя 2/3 среднего заработка или 2/3 тарифной ставки - оклада.

31. Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора. Законность и обоснованность увольнения работника

Основанием прекращения трудового договора является жизненное обстоятельств - юридический факт или совокупность юридических фактов необходимой и достаточной для прекращения трудовых отношений работника с работодателем. Классификация оснований прекращения трудового договора:

По способу установления:

· Установленные в нормативном порядке (нормативные или легальные):

1. Предусмотренные ТК РФ;

2. Предусмотренные иными ФЗ («О прокуратуре РФ», «О муниципальной службе в РФ»);

· Установленные в договором порядке (договорные основания).

По сфере действия:

· Общие - для прекращения любого трудового договора;

· Дополнительные - для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников при определенных обстоятельствах.

В зависимости от волевого содержания юридических фактов:

· События - юридические факты, влекущие прекращение трудового договора по естественным причинам без какого-либо вмешательства одного из сторон.

· Действия - юридические факты волеизъявления:

1. Двусторонние - соглашение сторон;

2. Односторонние - расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя, органов, не являющихся стороной трудового договора.

В зависимости от наличия волеизъявления сторон:

· По взаимному волеизъявлению сторон - соглашение сторон;

· По инициативе работника;

· По инициативе работодателя;

· По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

· В следствие нарушения установленных ТК, иным ФЗ правил заключения трудового договора.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

· По кругу лиц:

1. Общие - применяются ко всем работникам;

2. Специальные - применяются к отдельным категориям работников.

· В зависимости от причины увольнения:

1. Виновные действия работника;

2. Относящиеся к личности работника при отсутствии его вины;

3. Обстоятельства, не зависящие от личности работника

32. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общая характеристика

Основания увольнения работника по обст-ствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный хар-р и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в т.ч. и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, искл-щему продолжение прежней работы, в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а Медико-соц-ная экспертиза;

6) смерть работника либо работодателя - физи-кого лица, а также признание судом работника либо работодателя - физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обст-тв, которые препятствуют продолжению труд-ых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обст-тва), если данное обст-тво признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

33. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных федеральным законом правил приема на работу

В случае если нарушены правила приёма на работу трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Причём следует разграничивать основания расторжения трудового договора, за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве - предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений, и за виновные действия работодателя, который нарушил правила приёма на работу. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора: Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

1.заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2.заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3.отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4.заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

5.заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

6.в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В этих случаях, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

34. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Работник, заключивший труд-ой дог-р (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в др. случаях), то администрация должна расторгнуть труд-ой дог-р в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами труд-ой дог-р м.б. прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения. Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику. Работник, предупредивший администрацию о расторжении труд-ого дог-ра (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен др. работник, которому в соответствии с законом не м.б. отказано в заключении труд-ого дог-ра. Если по истечении срока предупреждения труд-ой дог-р не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие труд-ого дог-ра считается продолженным. Срочный труд-ой дог-р (контракт) м.б. расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по дог-ру, также нарушения администрацией закон-ва о труде, коллективного или труд-ого дог-ра и по др. уважительным причинам.

35. Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя, сокращения штатов, численности работников: характеристика оснований и условий (порядка) увольнения

Ликвидация -- это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений скакими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимателем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность. Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях. Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплаты производит собственник организации, к которому и должны быть обращены соответствующие требования работников. За работниками, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае прекращения деятельности работодателем -- индивидуальным предпринимателем сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций определяются трудовым договором. Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подавляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреждения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что практически все они поставлены в неравное положение с работниками организаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привилегированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок, предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия. Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некоторых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно может быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приводящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объемов работ; экономическим положением организации и др.

Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматривающий, например, сокращение численности административно-управленческого аппарата подведомственной организации. Увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям сокращения штата или численности производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ( При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения). Организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

36. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Аттестация работников

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Инициатива увольнения работников по данному основанию исходит от работодателя. Значит, именно работодатель заинтересован в прекращении трудового договора с работником, деятельностью которого он не удовлетворен и которого считает не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Из этого следует, что основой для постановки вопроса об увольнении по несоответствию являются неудовлетворительные результаты труда, когда работник стабильно не справляется с работой (не выполняет нормы выработки или круг возложенных на него обязанностей, допускает упущения, ошибки в работе и т.д.). Невыполнение работником Трудовых обязанностей возможно вследствие различных причин. Одна из них кроется в недобросовестности работника, небрежном отношении к своей работе. Другая причина может заключаться в пониженной трудоспособности либо недостаточной квалификации при желании человека работать и добросовестно выполнять производственные задания. Многолетняя практика применения данного основания увольнения исходила из того, что не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе не может быть признан работник, который не справляется с работой из-за недостаточного опыта, вследствие плохой организации труда на предприятии либо нарушения работодателем трудового законодательства (например, режима работы, приводящего к перегрузкам и переутомлению работника). Прекращение трудовых отношений по несоответствию предполагает отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Речь идет о добросовестных работниках, которые по независящей от них причине (недостаточная квалификация) не могут справиться с работой. Основанием для расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе является недостаточная квалификация, подтверждаемая результатами аттестации.

37. Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности, подчиненности организации, ее реорганизации

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

38. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:1)невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя; 2)увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;

отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;

отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра (обязательного для некоторых категорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;

невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;

отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.

Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответственностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями; 3)невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника, 4) увольнению за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

39. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Признаются грубыми нарушениями трудовых обязанностей и предоставляют право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником даже при однократном их совершении следующие противоправные деяния:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку увольнение по перечисленным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий.

40. Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

Все основания прекращения ТД по инициативе работодателя делят:

общие - применяются ко всем работникам

специальные (дополнительные) - применяются к определенным категориям работников при определенных условиях (специальный субъект)

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности - кассир, кладовщик и др. Работник должен совершить виновные действия, которые дают основания для доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов и т.д.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связанны с их работой.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка не совместимого с продолжением данной работы. По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских учреждений и т.д.). Увольнение допускается независимо от того где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту. Если виновные действия дающие основания для утраты доверия либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Если же виновные действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то ТД может быть расторгнут не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером. Увольнение допускается только в отношении названных лиц, если это необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущество, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При решении вопроса о том, принятое решение является ли необоснованным, нужно решать наступили ли неблагоприятные именно в результате этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (причинно-следственная связь).

Однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей. Закон не дает понятие грубого нарушения, это оценочная категория. Поэтому лучше фиксировать это в локальных актах. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать не исполнение возложенных на этих лиц ТД обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение в случаях, предусмотренных ТД с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Случаи:

Невыполнение показателей экономической эффективности деятельности организации; Совершение сделок с имуществом с нарушением требований законодательства и устава организации; Наличие по вине руководителя более чем 3х месячной задолженности по з/п; Другие случаи, установленные ТК и иными ФЗ.

41. Участие профсоюзного органа в решении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При увольнении работника, сокращение численности или штата работников выборный профсоюзный орган уведомляется работодателем не позднее чем за 2 месяца, а при возможном массовом увольнении работников не позднее чем за 3 месяца. При расторжении ТД вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзного комитета. В случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза по основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, необходим учет мотивированного мнения профкома. Увольнение руководителей, их заместителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов структурных подразделений не ниже цеховых, не освобожденных от основной работы, по тем же основаниям, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Расторжение ТД по основаниям, указанным выше, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течении 2х лет после окончания срока их полномочий допускается только с учетом мнения профкома и с согласия вышестоящего профсоюзного органа. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по основаниям, указанным выше, с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, - также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

42. Дополнительные гарантии при увольнении отдельных категорий работников и в отдельных случаях (подростки, женщины, лица с семейными обязанностями, профсоюзные работники, представители работников, лица, исполняющие государственные обязанности, часть 6 ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается.

43. Выходное пособие и иные выплаты при увольнении. Сохранение средней заработной платы на период трудоустройства

Выходное пособие -- это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной рабочей неделе-- 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников -- в размере трехдневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным работникам выдается на общих основаниях в размере не менее двухнедельного заработка. Выходное пособие выплачивается лишь в двух случаях увольнения: 1.в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, 2.в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Выплачивается в размере среднего месячного заработка. Повышенные размеры выходного пособия могут быть установлены в определенных случаях увольнения некоторых категорий работников (государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой должности выходное пособие не выплачивается. Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры могут предусматривать более повышенные размеры выходного пособия, нежели Трудовой кодекс. При увольнении по основаниям, указанным выше, кроме выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка за уволенным работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен. В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника в связи с: 1.несоответствием по состоянию здоровья; 2.призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу; 3.восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 4.отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя. Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплат выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

44. Ученический договор: понятие, форма, содержание. Условие о последующей работе

Различают два вида ученического дог-ра, который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим труд-ой дог-р с работодателем.

Первый вид - гражданско-правовой, т. е. регулируемый гражданским закон-вом Ученический дог-р с работником данной организации явл-ся дополнительным к труд-ому дог-ру и регулируется ТП. Ученический дог-р заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация, указывается в этом дог-ре, тем они требуют и большего срока обучения. Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим дог-ром, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по труд-ому дог-ру с работодателем в течение срока, указанного в ученическом дог-ре. В нем также указывается и размер оплаты работника в период ученичества. Содержание ученического дог-ра м.б. изменено только по соглашению сторон. Действует ученический дог-р со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он м.б. продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в др. случаях, предусмотренных трудовым закон-вом. По КЗоТу это был один из видов трудового договора. Этим по существу вводится новый вид срочного труд-ого дог-ра, заключаемого по окончании обучения по ученическому дог-ру, чем расширяется сфера срочных труд-ых дог-ров.

45. Правовая защита персональных данных работника. Понятие и правила обработки персональных данных

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое др. использование персональных данных работника. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: 1) обработка персональных данных работника может осущ-ться искл-но в целях обеспечения соблюдения законов и иных НПА, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля кол-ва и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущ-ва; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными ФЗ-ми; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о хар-ре подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общ-ных объединениях или его профсоюзной деят-ти; 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ФЗ; 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с док-ами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.