Регулирование трудовых отношений

В зависимости от гарантийных плат различают:

1)обеспечив реализацию констит. прав и обязанностей Отн. выплаты производимые при вып. гос.обяз (осущ.избирательного права, явки по вызову в органы дознания, участие в качестве делегатов на съездах, пленумах, конференций), если их вып.возможно лишь в рабочее время.

2)обеспеч.реализ. общ. обязанностей. Отн.те выплаты за время вып.общ.обяз.вып.кот.не возможно за пределами рабочего времени (вып.донорских ф-ций, участие в работе примирительной комиссии);

3)обеспеч.реализ.труд.прав.обязанностей (повышение квалификации и переподготовка).

Подвиды: обесп.реализ право на труд, право на отдых, на охрану труда, на образование.

43. Понятие рабочего времени. Нормирование рабочего времени. Виды рабочего времени

Рабочее время-это время в течении которого работник в соотв.с трудовым, коллективными договорами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности

К раб.времени отн.:

1)периоды в теч. кот. раб. непоср. вып. свою труд. функцию и кот. подлежит оплате;

2)периоды в теч.кот.раб вып. тр.функцию, но они оплате не подлежат (выпуск брака, внеурочная работа);

3)в теч. кот.раб.не вып. труд. функцию, но кот.включ.в рабочее время и подлежат оплате (время вып. гос. и общ. обязанностей).

4)периоды работы вып. по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверхустан. раб.времени (сверхурочные работы).

Рабочее время нормируется, устан. недельная и ежедневная нормы рабочего времени. Нормальная продолжительность раб.времени равна его полной или сокращенной норме. Полная равна 40 часам в неделю, дневная при 5 дн.не прев. 8ч. В 6 дн. 9ч. 40 мин. От 15-16 лет 23ч.,от 16- 18- 35ч.в неделю, ежедневно 7 часов. В зоне эвакуации- ежедневно 6ч.. Устан. норма рабочего времени сокращается на час: -в день работы предшествующей праздничному дню всем раб.; 2) при работе в ночное время. Запр. привлекать в ночное время несовершеннолетних, беременных, женщин воспит. детей до 3 лет и инвалидов за исключ. если они дали согласие и у них нет мед.противопоказаний. Виды рабочего времени: нормальное раб.время, неполное раб.время. В нормальном раб.времени выд.полное и сокращенное раб.время.

2 вида: 1)стандартное (отн.режим раб.дня, смены, раб.недели), 2)нестандартное ( отн.режим разделения рабочего дня на части-норма часов ежедневной работы как правило, распределяется таким образом, чтобы она была отработана работником при одном ререрыве для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов; суммированный учет рабочего времени- прим.в непрерывно действующих организациях; гибкое раб.время- форма организации раб.времени, при кот.для отдельных раб.или коллективов структурных организаций допускается в определенных пределах саморегулир.начала, окончания и общей продолжительности раб.дня.

44. Понятие режима рабочего времени, его виды

Режим раб.времени- это порядок распр.нанимателем устан. норм ежедневной и еженедельной продолжительности раб. времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца или иного календарного времени.

Режим раб. времени опр.время начала и окончания работы, время обеденного перерыва, выходные дни. Устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом и доводится до ведома работника не позднее чем за 1 месяц до его введения. Отражается режим раб.времени в правилах внутреннего распорядка графиков работ или в отдельных приказах.

2 вида:

1)стандартное (отн.режим раб.дня, смены, раб.недели),

2)нестандартное ( отн.режим разделения рабочего дня на части-норма часов ежедневной работы как правило, распределяется таким образом, чтобы она была отработана работником при одном ререрыве для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов; суммированный учет рабочего времени- прим.в непрерывно действующих организациях; гибкое раб.время- форма организации раб.времени, при кот.для отдельных раб.или коллективов структурных организаций допускается в определенных пределах саморегулир.начала, окончания и общей продолжительности раб.дня.

45. Виды учёта рабочего времени. Суммированный учёт. Понятие сверхурочных работ и порядок привлечения к ним

Учет рабочего времени необходим для оценки документального подтверждения степени выполнения каждым работником, нанимателем своих трудовых обязанностей, для применения дисциплинарных взысканий и материальных санкций в случае невыполнения этих обязанностей для начисления з/п, гарантированных выплат и доплат.

Учету подлежат фактически рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемого в соответствии с зак-вом о рабочем времени. Фактически рабочее время учитывается с момента прихода на работу и до момента освобождения от нее в этот день.

Наниматель обязан ограничить учет явки работников на работу и уход с нее (ч.1 ст.133 ТК). Учет явок на работу и уход ведется в табелях использования рабочего времени. Существует несколько систем:

1) карточная, с помощью контрольных часов

2) жетонная

3) рапортно-ведомственная - с помощью табелей, рапортов, получаемых от начальников цехов, отделов и контрольно-пропускных устройств).

В зависимости от периода, за который отрабатывается установлена норма часов, применяется:

1) поденный учет рабочего времени

2) недельный

3) суммированный учет

При этом отработанное время учитывается за каждый рабочий день. При поденном учете рабочее время подсчитывается за каждый день. Продолжительность должна соответствовать норме рабочих дней. Применяется при 6-дневной неделе. В случаях, когда ежедневная норма часов работы не может быть соблюдена каждый день, но может выполняться календарную неделю, устанавливается недельный учет рабочего времени. При 5-дневном рабочем дне - меняется.

Суммированный учет рабочего времени может применятся там, где по условиям производства невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

Еженедельная продолжительность рабочего времени при учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю. Ежедневная продолжительность не может превышать 12 часов. Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом и не может превышать 1 календарного года. Учетный период может определятся календарными периодами (месяц, квартал, декада).

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка. Продолжительность сверхурочных работ для каждого работника не должна превышать 4-х часов в течение 2-х дней подряд или 120 часов в год. Не признается сверхурочной работа, выполняемая сверх установленной продолжительности рабочего времени (ч.2 ст.119 ТК) по инициативе работника без ведома нанимателя, работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня, работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы, работниками-надомниками.

К сверхурочным работам не допускаются:

1) беременные женщины

2) женщины, имеющие детей до 3-х лет

3) работники, моложе 18 лет

4) работники, обучающиеся в вечерней школе вне занятий

5) по медицинским показаниям и другим обстоятельствам.

Женщины, имеющие детей от 3-х до 14 лет, и инвалиды могут привлекаться с их согласия.

Привлечение к сверхурочным работам допускается с согласия работника, за исключением случаев:

при производстве работ для предотвращения аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев и при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, отоплению, для устранения случайных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование. Этот перечень можно дополнить КД или соглашением (предотвращение простоя).

46. Понятие значение и виды времени отдыха. Нормирование времени отдыха

Во всеобщей декларации прав человека право гражданин на отдых провозглашено как неотъемлемое право каждого человека. Право на отдых и досуг, включая право на различные ограничения рабочего дня и на оплачиваемый отпуск закреплено в ст.43 конституции РБ. Это право обеспечивается как законодательным ограничением рабочего времени, так и четким регулированием видов времени отдыха и условий его предоставления.

Время отдыха - часть календарного времени, в течение которого работник в соответствии с зак-вом свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и вправе по своему усмотрению использовать это время. Однако не все время, считающееся временем отдыха работник использует непосредственно для отдыха - время проезда к работе и обратно, время домашнего труда.

Отличительными признаками времени отдыха от времени труда является:

1) время, в течение которого законодательство освобождает работника как от трудовых обязанностей, так и от государственных поручений.

2) Время, которое работник может использовать по своему усмотрению в целях своих интересов и восстановления работоспособности

В тех случаях, когда работник не мог использовать вне рабочего времени по своему усмотрению для выполнения государственных или общественных обязанностей, государство сохраняет за работником зарплату и предоставляет определенные льготы, дополнительный день к отпуску, и следовательно не считает эти периоды временем отдыха.

Остальное календарное время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, считается временем отдыха, хотя в него включается и время проезда к месту учебы/работы, время удовлетворения физиологических (еда, сон) и эстетических потребностей и т.д.

ТК не использует термин «нормирование» применительно ко времени отдыха, но оно имеет место. Нормирование времени отдыха осуществляет наниматель с учетом ограничений времени и условий, установленных ТК, другими НПА и трудовыми договорами.

Законодательство предусма3вает 2 способа регулирования продолжительности времени отдыха:

1) прямой - законодательное закрепление конкретных видов отдыха

2) косвенный - законодательное ограничение продолжительности рабочего времени

Зак-вом о труде предусма3вает 5 видов времени отдыха:

1) вну3сменный (перерывы в течение рабочего дня - обеденный и друге перерывы)

2) межсменный - время после окончания рабочего дня и до следующего рабочего дня

3) еженедельный - выходные дни

4) ежегодный - нерабочие праздничные дни

5) отпуска трудовые и социальные

47. Трудовые отпуска: понятие и виды

Отпуск - освобождение работника от работы на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и з/п в случаях, предусмотренных ст.150 ТК. Различают 2 вида отпусков:

1) трудовые

2) социальные

Основной отпуск составляет большую часть общей продолжительности отпусков. Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Право на основной отпуск вне стандартных трудовых отношений имеют временные и сез.раб-ки (ч.2 ст.252 и ч.2 ст.295 ТК), дом.раб-ки (ч.3 ст.312).

Дополнительный отпуск - непрерывный отдых, предоставляемый сверх основного отпуска отдельным категориями работников (вредные и опасные условия труда, ненормированное рабочее время - до 7 дней и оплачиваемый за счет предприятия, за стаж - 3 дня, дополнительные поощрительные отпуска).

Виды социальных отпусков:

1) по беременности и родам

2) по уходу за детьми

3) в связи с обучением без отрыва от производства

4) в связи с катастрофой на ЧАЭС

5) по уважительным причинам личного и семейного характера

48. Порядок предоставления трудовых отпусков. Суммирование трудовых отпусков

Трудовой отпуск за 2 и последующие годы предоставляется согласно графику, если иное не предусмотрено ТК. Рабочий год - это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня принятия на работу. В этот период включается - время, когда он не работал, время отпусков без сохранения з/п, время оплаченного временного прогула и др.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст.165 ТК).

Наниматель обязан уведомить работника о времени начала рабочего отпуска не позднее чем за 15 дней. Наниматель обязан предоставить работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года. Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен (ст.171 ТК) при временной нетрудоспособности, при наступлении сроков отпуска по беременности и родам, при совпадении отпуска с отпуском в связи с обучением, в случае невыплаты вовремя з/п и в других случаях.

В исключительных случаях, когда отпуск может отразиться на работе, то отпуск может быть перенесен по согласованию в работником. Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 дней и предоставляется до окончания текущего года.

В соответствии со ст.172 наниматель имеет право досрочно предоставить отпуск в случае стихийных бедствий, аварии. По договоренности отпуск может быть разделен на части. При этом 1 часть не может быть менее 14 дней. Трудовой отпуск может быть прерван по согласованию с работником и предложению работника. Неиспользованная часть либо присоединяется к следующему отпуску, либо выплачивается компенсация. Не допускается отзыв несовершеннолетнего и работников, связанных с вредными условиями труда.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением. День увольнения считается последним днем отпуска.

Ст.173 определено, что если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установлено порядка и работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию, кроме того случая, когда работник увольняется.

49. Социальные отпуска и порядок их предоставления

Социальные отпуска предоставляются работникам для создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейных и бытовых потребностей и других социальных целей.

Особенности социальных отпусков:

1) не зависят от продолжительности, места и вида работы

2) суммируются с трудовым отпуском, т.е. предоставляется всех трудового отпуска. Если социальный отпуск в текущем году не использован, то на следующий год он не переносится и денежная компенсация не выплачивается.

Предоставление социального отпуска регламентируется ст.183-192 ТК.

Виды социальных отпусков:

1) по беременности и родам

2) по уходу за детьми

3) в связи с обучением без отрыва от производства

4) в связи с катастрофой на ЧАЭС

5) по уважительным причинам личного и семейного характера

Отпуск по беременности и родам (ст.184) предоставляется женщинам. При нормальных родах - 126 дней, при осложнениях и рождении 2-х и более детей - 140 дней. Такой отпуск исчисляется суммарно и предоставляется полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов. За период отпуска выплачивается пособие, которое устанавливается зак-вом. Женщинам, усыновившим/у дочерившим детей до 3-х месяцев предоставляется отпуск в количестве 70 дней и выплачивается пособие. Отпуск по беременности включается в общий стаж, а также в стаж работы, дающий право на последующий трудовой отпуск

Отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-х лет наниматель должен предоставить независимо от трудового стажа. Женщины по желанию могут работать на условиях неполного рабочего времени либо целый день, и за ними будут сохраняться пособия. Отпуск по уходу тоже входит в стаж (кроме госслужащих). В стаж работы, дающий право на последующий трудовой отпуск, время данного отпуска не засчитывается.

Отпуск в связи с обучением (глава 15 ТК) различают с сохранением з/п (работникам, обучающимся в вечерней школе (ст.208 ТК), направленным в профтехучилище в вечерней или заочной форме (ст.211 ТК), работникам по направлениям для получения среднего и высшего образования (ст. 214)) и без сохранения з/п (работникам, допущенным к вступительным испытаниям на прием в ВУЗы и CCУЗы). При отсутствии направления нанимателя, а также при получении 2-го и последующего образования, могут быть предоставлены отпуска без сохранения з/п - это является правом, а не обязанностью нанимателя

Отпуска в связи с катастрофой на ЧАЭС - предоставляется в количестве 14 дней (ст.326) без сохранения з/п. Если его не использовали в текущем году, он на следующий год не переносится

По уважительным причинам личного и семейного характера - 3 разновидности:

? Краткосрочный отпуск без сохранения з/п (14 дней), который наниматель обязан предоставить по деланию работника (женщинам, имеющим 2-х и более детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, ветеранам ВОВ, инвалидам, другим работникам, предусмотренное коллективным договором или соглашением

? Краткосрочный отпуск без сохранения з/п для работы на диссертацией, написанием учебника и другими причинами (не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором или соглашением)

? Отпуск без сохранения или с частичным сохранением з/п, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст.191), с согласия работника. Размер з/п определяется по договоренности сторон, если иное не предусмотрено коллективным договором и соглашением.

50. Понятие дисциплины труда. Методы её обеспечения

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Трудовая дисциплина понятие широкое и включает производственную и технологическую.

Производственная сост. Из:

плановой- предполагает порядок сост. планов, их согласование, утв.и выполнение;

конструктоской предполагает обязанность специалистов строго соблюдать треб.чертежей и др. конструкторской орг.при изготовлении продукции;

Технологическая закл.в неукоснительном соблюд. раб. технологич. процессов, внедрении мероприятий, напр.на обеспеч. технологич. подготовки производства; соблюдение треб. стандартов- соблюд. ГОСТ, ОСТ;

договорная х-ся организацией хоз.отн.на договорной основе; дисциплина исполнения- это своевременное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями.

Методы труд. дисциплины:

1) убеждение- это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, кот. соотв. его воле.

2)принуждение- это такой метод воздействия, кот.обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Принуждение- это применение руководителем своих властных полномочий при опр.условиях пред. законом. Поощрение- это публичное признание заслуг раб.. Виды: -моральное, -материальное.

51. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок представляет собой систему регулируемых нормами тр.права отношений, т.е. определенный режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса.

Требования ВТР закреплены в прав.актах, кот. можно разделить на 3 уровня: 1)нормы общего действия адресованные каждому работнику и нанимателю. Это права и обязанности работника и нанимателя. Типовые правила ВТР утверждены постановлением Министерства труда РБ от 5 апреля 2000 №46 и явл.своего рода образцом для разработки местных правил. Это НА общего значения, в котором сформулированы в общем виде положения, определяющие ВТР в организации. Наличие местных правил ВТР, кот.утв.нанимателем с участием профсоюзов, для каждой организации обязательно. 2)нормы специального действия. Это уставы или положения о дисциплине, утв. Постановлениями Совета Министров РБ, явл. спец. ведомственными актами, действ.лишь для отдельных категорий работников и обеспечивают четкую организацию труда и отв.работников за точно обозначенный участок работы.3)нормы локального действия. К ним отн. ПВТР, штатные расписания, должностные инструкции, графики работ, кол.договоры и др.

52. Поощрения за труд, их виды. Основания и порядок поощрений

Поощрение за труд - это вознаграждение, одобрение, признание достижений работника в форме какой-либо награды с целью побудить у него желание трудиться еще лучше и эффективнее. Трудовым зак-вом предусматривается 2 основных вида поощрений: за трудовые успехи в организации и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Виды поощрений: объявление благодарности, выдача «персональных» премий по результатам особых достижений, награждение ценным подарком, почетной грамотой, нагрудным знаком, занесение в книгу почета, на доску почета, присвоение почетных званий, действующих в данной организации. К примеру, для работников железнодорожного транспорта республики

предусмотрены следующие виды поощрений:

объявление благодарности устно или в приказе;

выдача премии;

награждение ценным подарком;

награждение почетной грамотой;

присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе;

награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику»;

награждение нагрудным значком «Отличный работник Белорусской железной дороги».

Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.

Виды и порядок применения поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о материальном и моральном поощрении работников, о дисциплине, другими локальными нормативными правовыми актами. Раздел о поощрении работников предприятия, к примеру, в Положении о материальном и моральном поощрении (Положении о премировании работников) (далее - Положение) может быть составлена следующим образом.

Поощрение работника как процесс состоит из ряда этапов.

1 этап - представление руководителя структурного подразделения или кадровой службы о поощрении работника (ов) руководителю организации с обоснованием необходимости и указанием вида поощрения в соответствии с локальным нормативным правовым документом (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и т. п.).

Основанием для награждения или поощрения может служить докладная записка. В рассматриваемом аспекте это документ информационного характера, адресованный вышестоящему руководителю и содержащий изложение необходимости поощрения. работника с конкретными предложениями составителя. Цель такой докладной записки - побудить вышестоящего руководителя принять управленческое решение о награждении или поощрении работника. Текст докладной записки о награждении обычно делится на две части. В первой части содержится краткая характеристика работника, производится мини-анализ его деятельности, называются причины написания докладной. Во второй части излагаются выводы и предложения.

2 этап - рассмотрение руководителем организации представления и принятие соответствующего решения.

3 этап - издание приказа и доведение его до сведения награжденного и трудового коллектива.

4 этап - внесение соответствующих записей в документы (личную карточку формы № Т-2, трудовую книжку).

53. Дисциплинарная ответственность работников и её виды. Особенности специальной дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность - применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия - взыскания. Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

В сфере трудовых отношений следует различать 2 вида дисциплинарной ответственности - общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.

специальную дисциплинарную ответственность несут: - отдельные категории работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда). Согласно ст. 204 ТК РБ особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Правительством РБ; - по уставам о дисциплине; - по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.) [45. с. 150].

54. Понятие дисциплинарного проступка. Понятие дисциплинарного взыскания., виды дисциплинарных взысканий. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарный проступок - противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

виды мер дисциплинарных взысканий:

1) общие меры морально-правового характера - замечание и выговор

2) специальные меры - увольнение

в ст.199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарных взысканий наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. В случае отказа в даче объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть установлено только 1 наказание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, который с указанием мотивов доводится до сведения работника под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом под роспись, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому представлено право приема и увольнения работников либо по гое поручению другому органу. Срок применения дисциплинарных взысканий - не позднее 1-го месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни, пребывание в отпуске, но не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии не позднее 2-х лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу. Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности, к работникам может применяться в соответствии с декретом президента РБ №29 от 26.07.1999г. «уменьшение, лишение премий всех видов

- за отсутствие на работе без уважительных причин

- за несвоевременное соблюдение/несоблюдение трудовых обязанностей без уважительных причин

- использование гос. имущества не в служебных целях

- уменьшение работнику отпуска на число пропусков в этом году»

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано вКТС, суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое взыскание, если не истекли сроки. Орган, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству профсоюза. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст.202 ТК. Срок действия любого дисциплинарного взыскания - 1 год, при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено нового дисциплинарного взыскания. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом, распоряжением.

55. Понятие и значение ОТ. Организационно-правовые формы обеспечения ОТ

Охрана труда- это система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально- экономические, организ., технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно- профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства. Нормы и требования, предусмотренные институтом «охрана труда», явл.важным элементом системы управления в сфере труда и сгруппированы в гос. реестр действ. В РБ НПА (документов) по охране труда, включающий: 1)правила охраны и безопасности труда (межотраслевые и отраслевые) 2)Гос. стандарты системы безопасности труда и отраслевые стандарты, руководящие документы; 3)строительные нормы и правила; 4)санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы; 5) др. документы (положения, инструкции). Важнейшие напр.практической работы по охране труда: -соответствующее финансовое, материальное и научное обеспечение по созданию производственной обстановки, отв. требованиям НА, усиление отв.за их нарушения; -укрепление связи субъектов хоз.с гос., профсоюзными и др. общ. органами, повышение профессионализма спец. гос. органов контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде, и ОТ в частности. Орг.прав. мероприятия по охране труда: -создание службы ОТ; -проведение инструктажей по технике без.; -проведение обяз.мед.осмотров раб.; -производство компенсации за вредные и опасные условия труда; -обесп. раб. средствами индивид. защиты; - осущ.расслед. и учета несчастных случаев.

56. Право работника на охрану труда и гарантии его реализации. Обязанности нанимателя по обеспечению ОТ

Каждому работнику гарантированно право на здоровые и безопасные условия труда. В реализацию этого права в ТК РБ закреплены права и обязанности работника и нанимателя и требования к безопасным условия труда. В соотв.со ст. 222 каждый работник имеет право на рабочее место, защищенное от возд. неблагоприятных производственных факторов и соотв. правилам ОТ, на обучение безопасным методам и приемам труда, на получение достоверной информации об условиях труда и сост. ТБ, на необходимые средства индивидуальной защиты, санитарно-бытовыми помещениями, устройствами, на аттестацию рабочего места, на компенсацию по условиям труда, на отказ от выполнения работы в случае возникновения непоср.опасности для жизни и здоровья работника и окружающий, для ее устранения.

Наниматель обязан обеспечивать охрану труда раб.в том числе:

1)безопасность при эксплуатации территории, производственных зданий, сооружений, оборудования.

2)условия труда на каждом рабочем месте, соотв. требованиям ТБ и произв. санитарии.

3)организацию санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактич. обслуживания.

4)режим труда и отдыха;

5)выдачу раб.,занятым на производстве с вредными или опасными условиями труда специальной одежды, обуви и др. необходимых средств индивидуальной защиты.

6)постоянный контроль за соблюдением НПА по охране труда; 7)постоянный контроль за уровнями опасных и вредных производственных факторов;

8)проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;

9)подготовку, переподготовку, инструктаж по вопросам ОТ в порядке устан. Правит.РБ или уполном.им органом;

10)возмещение вреда причиненного жизни и здоровью раб. и т.д.

57. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Расследование и учет несчастных случаев на производстве и проф.заболеваний обязан проводить наниматель с участием представителей профсоюзов.

При этом наниматель обязан:

1)принимать меры по установлению причин, повлекших несчастный случай на производстве или проф.заболевание;

2)оказать материальную и др. помощь потерпевшим или членам семьи погибшего работника;

3)выдать не позднее 3 дней после окончания расследования пострадавшему акт о несчастном случае.

К несчастному случаю на производстве отн. травмы, отравления, ожоги, поражения током, излучения если они произошли на территории организации или в др. месте где работник находится в связи с выполнение труд. обязанности, а также во время следования места работы или к месту раб. на транспорте нанимателя, при участии в общ.работах в качестве безработного, при вып. работ по ликвидации ЧС природного и техногенного х-ра. О каждом несчастном случае на предприятии немедленно сообщается долж.лицу наним., одновременно принимаются меры по оказанию 1-ой мед. помощи пострадавшему и обеспечение безопасности др. работников.

Расследование несчастного случая на производстве (кроме группового, со смертельным или тяжелым исходом) проводится в срок не более 3 дней, проводит комиссия в состав кот. включ.представители от нанимателя, профсоюза, спец. по охране труда.

Если своевременно не произведется расследование несчастного случая, по треб.раб. в месячный срок это расследование проводится. Если несч. Случай произошел с 2 или более работниками или несчастный случай имел тяжелый или смертельный исход, то проводится спец.рассл.

58. Особая охрана труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов

Охрана труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов- это спец.пред. и закр.

Совокупность прав. мероприятий направленных на обеспечение безопасности здоровья этих категорий работающих с учетом их физиологических особенностей. 4 группы:

1)льготы и гарантии устан. им при поступлении на работу, перевода. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда.Не допускается закл. ТДа с лицами моложе 16 лет. Запрещается прим. труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда.

2)льготы по устан. раб.времени, времени отдыха. Матери, воспитывающей ребенка инвалида в возр.до 18 лет по ее заявлению ежемесячно предоставляются 1 доп. свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет гос.соц. страхования. Матери воспит. 2 и более детей в возрасте до 16 лет по ее заявлению ежемесячно предост. 1 доп.свободный от работы день с оплатой. Трудовые отпуска раб.моложе 18 лет пред.в летнее время или, по их желанию в любое время года.

Инвалидам при приеме на работу не устан. испытание. Инвалида 1 и 2 гр. устан. сокращенная продолжительность раб.времени не более 35 часов в неделю.

3)льготы по оплате труда.з/п раб.моложе 18 лет при сокращенной продолжит. ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как и работникам соотв. категорий при полной продолжительности дня. 4)дополнительные льготы.Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, отпуск по беременности и родам.

59. Понятие и виды трудовых споров. Причины возникновения трудовых споров

Трудовые споры - разногласия, возникающие между субъектами трудового права и связанных с ними отношений по поводу применения законодательства о труде, коллективных договоров, установления либо применения существующих условий труда.

Трудовые споры можно классифицировать:

1) по субъектному составу:

?индивидуальные

?коллективные

Субъектами индивидуальных трудовых споров являются с 1 стороны - отдельный работник, с другой - наниматель. В коллективных - группа работников и с другой стороны - наниматель/ наниматели, его/их представители.

2) по содержанию

?споры об установлении или применении условий труда (об присвоении новых тарифных разрядов, об установлении новых норм выработки). Споры при заключении коллективного договора неисковой характер (не установление нарушенного права, а установление нового права)

?трудовые споры о применении законодательства о труде (споры об увольнении, о применении сверхурочных работ) носят исковой характер, т.к. они рассма3ваются на основании искового заявления юрисдикционными органами

В основе трудовых споров искового характера является индивид, т.к. трудовые права, предоставляемые работникам, имеют персональный характер и защита их осуществляется в индивидуальном порядке.

Неисковыми спорами могут быть как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры, в зависимости от вида правоотношений, из которых они возникают. Этого вида споры могут возникнуть из 4-х правоотношений:

1) из трудовых - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (новый срок отпуска по графику, новый тарифный разряд)

2) из правоотношений профсоюзного органа и администрации (спор об утверждении графиков отпусков, распределение жилья)

3) из правоотношений трудового коллектива и администрации (при решении вопроса об управлении предприятием)

4) профсоюза с вышестоящими отраслевыми, межотраслевыми органами управления (с министерством, представителями нанимателя).

Возникновение трудовых споров обусловлено объективными и субъективными причинами. Объективные вытекают из экономической сущности трудовых отношений, основанных на найме рабочей силы, когда работник по договору отделен от собственности, что влечет несоблюдение интересов работника и нанимателя.

Субъективными причинами являются:

1) недостаточное знание работником и нанимателем трудового законодательства

2) нежелание соблюдать трудовое законодательство

3) наличие пробелов в законодательстве

4) недостатки в организации труда и производства в конкретной отрасли

60. КТС: порядок образования, полномочия. Решение комиссии по трудовым спорам

КТС образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год.

По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по трудовым спорам могут создаваться в подразделениях организаций.

Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке.

Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии по трудовым спорам выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.

Порядок ведения делопроизводства КТС устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

Орг.-тех. обеспечение деятельности КТС осуществляется нанимателем.

КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК РБ и другими зак. актами установлен иной порядок их рассмотрения.

КТС рассматривает споры работников - членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

Работник - не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться вКТС либо в суд.

Компетенция КТС, созданных в подразделениях организаций, определяется по письменному соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

КТС принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза. Оно имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит.

В нем указываются: наниматель; фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию по трудовым спорам работника; даты обращения в комиссию по трудовым спорам и рассмотрения спора; существо спора; фамилии членов комиссии по трудовым спорам, присутствовавших на заседании; мотивированное решение комиссии по трудовым спорам.

Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю.

61. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется трудовым правом РБ (ст.241-242, 247 ТК) и ГПК. Отдельные вопросы содержатся в решении пленума ВС РБ от 29 марта 2001г. №2 «о некоторых вопросах применения законодательства о труде» и от 26 марта 2002г. №2 «о применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей».

В суде рассма3ваются споры после обращения вКТС по заявлению:

1) о недействительности ТД в случаях, предусмотренных ст.22 ТК

2) работника или нанимателя, если не согласны с решением КТС

3) по заявлению работника, если КТС не рассмотрела его вопрос в 10-дневный срок

4) по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству

Непосредственно в суде согласно ст.241 ТК без обращения в КТС рассма3ваются следующие трудовые споры:

1) если в организации нет КТС

2) если работник не член профсоюза

3) если они не обратились в КТС

4) по заявлению работника о восстановлении на работе

5) изменение формулировки причины увольнения

6) нанимателей о возмещении им причиненного работником материального ущерба

7) работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае

8) работников по вопросу применения законодательства о труде

Непосредственно в суде рассма3ваются споры:

?об отказе в заключении договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя

?молодыми специалистами, окончившими ВУЗы, Сузы и направленными на работу к нанимателю

?другими лицами, с которыми наниматель должен заключить ТД

При рассмотрении индивидуального трудового спора работники освобождаются от государственной пошлины.

Для обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам предусмотрены следующие сроки:

?по делам об увольнении - 1 месяц со дня выдачи трудовой книжки или отказа выдачи, или получения указанных документов. По остальным трудовым спорам - 3 месяца с того момента, когда работник узнал о нарушении права

?в 10-дневный срок, когда работнику вручили решение КТС для обжалования

?по вопросам взыскания с работника материального ущерба - 1 год со дня обнаружения ущерба, причиненного работником имуществу нанимателя. Если срок пропущен, суд признав уважительность причин пропуска может его восстановить.

Иски должны предъявляться по общим правилам подсудности. В районный городской суд по месту жительства ответчика (ст.42 ГПК), а юридические лица - по месту его нахождения, указанного в учредительных документах (устав или учредительный договор). По иску нанимателя к работнику по месту жительства работника (ст.46 ГПК). Иск нанимателя к работнику о возмещении материального ущерба может предъявляться по месту причинения ущерба. Кроме истца дело может возбудить прокурор/профсоюз (ст.86, 88 ГПК). Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению прокурора извещается судом о процессе и участвует в нем в качестве истца (ст.82 ГПК). По тем трудовым спорам, которые подведомственны судам, истцами являются лица, права которых нарушены, а ответчиками - лица, которые по мнению истцов эти права нарушили.

По трудовым спорам, рассма3ваемым первоначально в КТС независимо от того, кем заявляется иск (работником или нанимателем), суд рассма3вает вопрос в порядке искового производства, где истец - работник, а ответчик - наниматель. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет вправе лично обратиться в суд по трудовым спорам.

Согласно ч.3 ст.59 ГПК привлечение родителей к участию в суде по усмотрению суда. Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассма3ваться в течение месяца со дня принятия заявления (ст.158 ГПК). Для регулирования трудовых споров имеют важное значение ст.243-245 ТК.

Если существенные изменения труда вызваны объективными причинами, а работник не согласен продолжить работу на новых условиях, суд вправе применить формулировку «увольнение» по п.5 ст.35 ТК. При этом, если работник не был уведомлен об этом за 1 месяц (ст.32 ТК) суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока.

Согласно ст.244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе применения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула ил разница в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудового спора.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также возмещения ущерба, причиненного нанимателю, суд применяет ст.245 ТК, т.е. обязанность возместить ущерб. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, если действия совершены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий.

Решение суда по трудовым спорам исполняется по общему правилу после вступления его в законную силу, а такие как восстановление на прежнем рабочем месте, о выплате з/п, осуществлении условий труда немедленно (ст.247 ТК).

62. Исполнение решений по трудовым спорам

Немедленное исполнение некоторых решений и постановлений по трудовым делам

Решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров по восстановлению на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда - оно подлежат немедленному исполнению.

Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке.

Немедленному исполнению в соответствии с гражданским процессуальным законодательством подлежит также решение суда о выплате работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением вышеописанного.

Принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам

В случае неисполнения нанимателем решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок она выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

Удостоверение не выдается, если работник или наниматель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд (статья 242).

В удостоверении указываются наименование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору; даты принятия решения и выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчество работника; решение по существу спора. Удостоверение заверяется подписями председателя и секретаря комиссии по трудовым спорам.

На основании выданного и предъявленного не позднее трехмесячного срока в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.