Регулирование трудовых отношений

Содержание КД определяются сторонами в соответствии с генеральными и местным соглашением, а также зак. актами, предусмотренных в данном случае. Содержание КД являются условия, определенные права и обязанности сторон и ответственность за их нарушения. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с зак-вом, являются недействительными.

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный ТД);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

Срочный ТДр заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РБ. Разновидностью срочного ТД является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусм.зак-вом о труде. ТДр на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

ТДр на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в ТД не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до 2-х месяцев, установлены главой 23 ТК РБ.

ТД заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма ТД утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Содержание и условия ТД определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК РБ.

Обязательные сведения и условия ТД:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших ТД;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по 1 или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок ТД (для срочных ТД);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В ТД могут предусма3ваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с зак-вом и коллективным договором.

ТД может быть изменен только с согласия сторон.

ТД может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РБ.

Основаниями прекращения ТД являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока ТД (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение ТД по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение ТД с пре2рительным испытанием (статья 29).

13. Понятие и виды соглашений. Стороны и содержание соглашений

Соглашение - это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Сторонами соглашений могут быть:

· На республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство РБ;

· На отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы гос. управления;

· На местном уровне - соответствующие профсоюзы
(их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Содержание соглашений согласно ст. 360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1. развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2. основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

3. заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4. обеспечении занятости;

5. охране окружающей среды;

6. иных трудовых и социально-экономических условиях.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений различают:

1. Генеральные--заключенные на республиканском уровне.

2. Тарифные--заключенные на отраслевом уровне.

3. Местные--заключенные на определенной территории.

В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашения:

- двусторонние;

- трехсторонние;

Третья сторона--орган гос. управления, если он не является нанимателем.

Количество участников определяется соглашением сторон.

14. Понятие коллективных трудовых споров. Стороны коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Признаки коллективных трудовых споров:

1. субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов;

2. оспариваются и защищаются права и интересы всего коллектива работников (его части) по вопросам труда и быта;

3. разрешаются примирительными комиссиями, посредниками, трудовыми арбитражами;

4. имеют неисковой характер. Разрешаются в особых процессуальных формах;

5. принципами разрешения споров являются: доарбитражное проведение примирительных процедур, коллегиальность рассмотрения спора, равенство сторон и т.д.;

6. решения Республиканского трудового арбитража по коллективным спорам об исполнении коллективных договоров и соглашений, а также по спорам, возникающим в организациях, в отношении работников, которым зак-вом установлены ограничения реализации права на забастовку, могут быть в 10-дневный срок со дня получения обжалованы в суд.

Предметом коллективных споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия у сторон коллективных трудовых споров - между работниками и нанимателем. Ст. 364 ТК дает приблизительный перечень положений, которые относятся к социально-экономическим условиям труда и быта работников по поводу установления, изменения которых могут возникнуть коллективные споры: заключение и расторжение ТД, организация труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, создание здоровых и безопасных условий туда и т.д.

Сторонами коллективного спора являются наниматель (наниматели, их объединения), а также работники в лице их представительных органов (профсоюзы, объединения профсоюзов).

15. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективного трудового спора предполагает проведение следующих примирительных процедур: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап); рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия создается в трехдневный срок с момента начала коллективного трудового спора (с момента сообщения нанимателем об отклонении всех или части требований работников или не сообщение нанимателем в течение 3 дней со дня подачи требований своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе кол.переговоров). Комиссия создается из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе.

Представители сторон, входящие в примирительную комиссию, обязаны не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов избрать нейтрального члена, не входящего в представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение 5 дней с момента ее создания. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, исполняется в сроки, установленные решением. При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии трудовой спор прекращается.

При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между собой могут обратиться к посреднику, который после консультаций со сторонами не позднее чем в 5дневный срок вносит предложение по разрешению коллективного трудового спора. При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается.

При несогласии 1 из сторон с предложениями примирительной комиссии или посредника стороны по соглашению между собой не позднее чем в 5дневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж. Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами гос. управления. Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, работники органов гос. управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет. Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров, составляются Республиканским трудовым арбитражем.

Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в 5дневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет, как правило, рекомендательный характер. Если стороны заключили соглашение об обязательном характере решения трудового арбитража, каждая из сторон имеет право обратиться в суд за принудительным исполнением решения.

16. Понятие забастовки, порядок её проведения. Незаконная забастовка. Ответственность за нарушения законодательства о забастовках

Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 388 ТК).

Признаки забастовки: временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей; свобода волеизъявления работников; цель - разрешение коллективного спора.

Право на забастовку может быть реализовано работниками не позднее 3 месяцев после отклонения любой из сторон спора предложений примирительной комиссии, посредника, трудового арбитража, если решение трудового арбитража не имеет для сторон обязательной силы. Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку, если это необходимо для обеспечения национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения.

Решение о забастовке должно приниматься коллективом работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 присутствующих на собрании работников. При этом собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более половины работников, а конференция - не менее 2/3 делегатов.

Не позднее 2 недель до начала забастовки представительный орган работников обязан письменно уведомить нанимателя о решении провести забастовку, указав перечень разногласий сторон, послуживших основанием для проведения забастовки; дату и время проведения забастовки, предполагаемое количество участников; предложения по минимуму необходимых работ, выполняемых во время проведения забастовки.

Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан уведомить собственника, поставщиков, потребителей, местные исполнительно-распорядительные органы.

Забастовка прекращается, а ее участники должны приступить к работе на следующий день после признания ее незаконной; получения письменного уведомления нанимателя об удовлетворении требований; принятия об этом решения на собрании или конференции работников; заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.

Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского суда), если решение о ее проведении было принято с нарушением законодательства либо она проводилась с нарушением требований закона. Заявление о признании забастовки незаконной подается нанимателем, собственником (или уполномоченным им органом) или прокурором.

За работниками, участвовавшими в забастовке, з/п не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на трудовой отпуск. За работниками, письменно отказавшимися от участия в забастовке, з/п сохраняется в установленных зак-вом размерах.

Участники незаконной забастовки могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Лица, которые путем насилия или угрозы причинения насилия принуждают к участию в забастовке либо к отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности.

17. Понятие занятости и трудоустройства и их формы. Правовое регулирование занятости населения. Система и компенсация государственной службы занятости

Занятость - деятельность граждан РБ, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству и приносящая им зарплату в доход.

Основными формами занятости являются:

1) работа по ТД или на основании членства

2) предпринимательская деятельность, фермерство

3) дневная форма обучения во всех учебных заведениях

4) военная и приравненная к ней служба

5) уход за ребенком в возрасте до 3-х лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом 1 группы либо лицом, достигшим 80 лет, а также ребенком до 18 лет, инфицированным вирусом СПИД.

Наряду с основными формами занятости различают организационно-правовые формы:

? труд с режимом неполного рабочего времени

? сверхурочная работа, совместительство

Безработица - явление в экономике, при котором часть трудоспособного населения, желающая работать на условиях трудовых, гражданско-правовых договоров или заниматься предпринимательской деятельностью не может применить свою рабочую силу. 1 из задач правового регулирования в сфере занятости является обеспечение занятости.

18. Понятие безработного, его права и обязанности. Социальные гарантии и компенсации безработным гражданам

Безработный - трудоспособный гражданин, не имеющий работы и заработка, который зарегис3рован в органе по труду. В целях поиска подходящей работы ищет работу и готов к ней приступить.

Закон устанавливает права всех граждан в области занятости. Специальной статьи, содержащей права и обязанности безработного нет, но их можно выделить из текста закона.

Безработные имеют право на:

1) бесплатную профориентацию

2) получение пособия по безработице

3) бесплатного медосмотра при приеме на работу

4) содействия в предпринимательской деятельности

Обязанности:

1) самостоятельно подыскивать работу

2) в течение 3-х дней обратиться к нанимателю, указанному в направлении

3) явится по вызову для получения направления на работу, учебу

4) выполнять месячные нормы участия в оплачиваемых работах

Снятие с учета безработного происходит в случаях:

1) зачисления на переподготовку

2) подача заявления об отказе от услуг органов по труду

3) неявка более 3 месяцев в орган по труду без уважительной причины, после последнего посещения и повторно сможет зарегис3роваться после 12 месяцев

4) попытка получить пособие обманным путем

5) назначение пенсии по возрасту

6) смерть гражданина

7) переезд в другую местность

Виды гарантий и компенсаций безработным:

- выплату в установленном порядке пособия по безработице;

- оказание в некоторых случаях материальной помощи безработному и членам его семьи;

- выплату стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовке;

- возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи с переездом в другую местность на новое место жительства и работы по направлению государственной службы занятости;

- возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

-оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности.

19. Понятие, стороны и содержание ТД. Отличие ТД от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда

ТД -- это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), по которому работник обязуется выполнить работу по определенной 1 или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную ТД работу, обеспечивать условия труда, предусм.зак-вом о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Различают 2 вида условий ТД:

· обязательные (необходимые);

· дополнительные (факультативные).

Условия ТД смо3 в 12 вопросе!

Законом установлено, что условия договора, ухудшающие положение работника, считаются недействительными и не подлежат государственной защите.

Сторонами ТД являются:

гражданин (работник) -- лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного ТД;

наниматель -- юридическое или физическое лицо, которому зак-вом предоставлено право заключения и прекращения ТД с работником. Наниматель также должен обладать трудовой правосубъектностью. ТД может заключаться с одним или несколькими нанимателями, причем независимо от формы собственности.

ТД следует отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, поручения, авторского договора и других), смешение этих понятий может повлечь за собой неправомерное применение законодательства. ТД представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, а гражданско-правовой договор является соглашением об установлении, применении или прекращении гражданских прав и обязанностей. ТД и гражданско-правовой договор по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.

Законодательство о труде является более льготным для работника, распространяется на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правового договора не действуют гарантии, установленные зак-вом о труде. Основное различие между ТД и гражданско-правовым договором состоит в предмете договора. Предмет гражданско-правового договора - результат труда, предмет ТД - сам труд работника в процессе производства по определенным должностям и специальностям.

Гражданско-правовой договор применяется для выполнения определенной работы и по достижению этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Гражданско-правовой договор применяется для выполнения определенных, чаще всего разовых работ. По ТД работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации.

При заключении гражданско-правового договора процесс труда исполнителя не регламентируется, подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению. По ТД работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовому договору устанавливается только конечный срок выполнения задания. По ТД работник обязан выполнять определенную меру в определенный промежуток времени. При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда и может привлекать других лиц для выполнения работы по данному договору. При заключении ТД работник обязуется выполнять обязанности лично. По договору подряда ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и другим видам ответственности. По гражданско-правовому договору оплачивается конечный результат труда. По ТД выполнение работником трудовых в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

В гражданско-правовом договоре имеет место равенство сторон, а в ТД преобладает отношение подчинения работника нанимателю.

20. Общий порядок заключения ТД. Форма ТД. Документы, предъявляемые при прийме на работу

ТД заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма ТД утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (ст. 18 ТК). Примерная форма ТД утверждена постановлением Министерства труда. Письменная форма позволяет отразить обязательные и дополнительные условия в ТД, что дает возможность осуществлять контроль за его содержанием.

При заключении ТД наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.

При приеме на работу может применяться контракт-ная форма найма. Наниматель вправе заключить контракты со в7 работниками, а в предусм.зак-вом случаях заключение контракта является обязательным. При переводе на контрактную форму работников, трудовые договоры с которыми были заключены на не-определенный срок, работники должны быть предупреждены не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.

Началом действия ТД является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия ТД независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в установленном порядке ТД прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

После издания приказа о приеме на работу, наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись. При приеме на работу и заключении ТД наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, перечень которых содержится в ст.26 ТК РБ:

1) документ, удостоверяющий личность

2) документы воинского учета

3) трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей.

Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом и трудовой деятельности работника. Порядок изготовления бланков трудовой книжки, порядок ведения трудовой книжки регламентируется постановлением Совмина РБ от 10.12.1997г. №1635 «о трудовых книжках работников». Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. При приеме на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем в присутствии работника после издания приказа, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности.

4) диплом и иной документ об образовании

5) направление на работу в счет брони предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда, а также гражданами, обязанными возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.

6) Заключение МРЭК (медицинской реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Оно необходимо для предоставления работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендации МРЭК, и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

7) Медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется в7 лицами моложе 18 лет и лицами, которые могут служить источником инфекционных заболеваний (работники общественного питания, торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.)

8) Декларация о доходах и имуществе предъявляется отдельным категориям работников, в случаях, предусмотренных зак. актами. В соответствии с законом РБ от 20.07.2006 №205 «о борьбе с коррупцией» граждане РБ, поступающие на государственную службу, государственные служащие и члены их семей обязаны предоставлять декларации о доходах и имуществе и об источниках денежных средств

9) Страховое свидетельство - документ персонифицированного учета.

21. Условия действительности ТД

ТДр признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый ТД);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

22. Гарантии при приёме на работу

Гарантиями основных трудовых прав являются экономические, политические, юридические и социальные условия, средства и способы, обеспечивающие и способствующие реализации и защите трудовых прав. Для обеспечения трудовых прав особо важно создать первые 3 вида. Юридические же гарантии есть в нашем трудовом законодательстве, и они в свою очередь подразделяются на гарантии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав, а по сфере их действия -- на общие для всех работников и специальные для некоторых работников.

Одним из принципов трудового права является принцип свободы труда. ТД выступает в качестве основной формы реализации этого принципа. Прием на работу в качестве работника производится в результате соглашения между нанимателем или, как правило, его администрацией и поступающим на работу гражданином. ТД, заключенный между нанимателем и гражданином, является двусторонней сделкой и представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретным предприятием, учреждением, организацией, нанимателем о его труде на данном производстве в качестве работника1.

Принцип свободы договора предусма3вает определенные права и обязанности сторон, которые закреплены в Трудовом кодексе РБ.

Гражданин в соответствии со ст. 41 Конституции РБ и ст. 11 ТК РБ (далее -- ТК) имеет право на труд, а наниматель в соответствии со ст. 12 ТК имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и зак. актами. Несмотря на то, что заключение ТД является правом нанимателя, некоторым категориям граждан, для которых предусмотрены гарантии при приеме на работу, он не вправе отказать в заключении ТД, на нем лежит обязанность принять на работу данных лиц.

Трудовой кодекс РБ (ст. 16) впервые на законодательном уровне определил перечень лиц, с которыми запрещен необоснованный отказ в заключении ТД:

5. Направленными на работу государственной службой занятости в счет брони.

Броня приема на работу -- это определенное местными исполнительными и распорядительными органами количество мест, на которые наниматель обязан принять по направлению государственной службы занятости лиц, которым государство предоставляет дополнительные гарантии занятости2. В соответствии со <<<ст. 21 Закона РБ от 30 мая 1991 г. «О занятости населения РБ»3>>> (далее -- Закон) с последующими изменениями и дополнениями за каждый необоснованный отказ в приеме на работу лица, направленного в счет брони, предприятие выплачивает штраф в размере 50 минимальных заработных плат*.

6. Письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

В данном случае у работника возникает право на прием на работу к данному нанимателю. Это право обусловлено письменным соглашением между нанимателями. В случае нарушения этого права работник вправе обратиться с иском в суд. При обоснованности иска суд обязывает нанимателя заключить с работником ТД.

7. Прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения.

Указанная обязанность предприятий, учреждений, организаций, независимо от форм собственности и хозяйствования, предусмотрена также в п. 2 ст. 10 Закона. За нарушение этой обязанности в соответствии со ст. 21 данного Закона предприятия, учреждения, организации выплачивают штраф в размере 50 минимальных заработных плат.

8. Имеющими право на заключение ТД на основании коллективного договора, соглашения.

Данная обязанность применяется в том случае, если указанное запрещение записано в отношении определенных работников в коллективном договоре.

9. Прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению.

Эта гарантия распространяется на граждан, которые после окончания учебного заведения были направлены на работу в порядке распределения. 10. Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям -- с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида -- до 18 лет).

Данная гарантия применяется только в отношении женщин, имеющих детей указанного возраста, или беременных женщин. Отказ по другим мотивам (например, отсутствие необходимого образования, опыта работы) является допустимым.

11. Военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил РБ и направленными в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В соответствии со ст. 280 ТК местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается броня для предоставления первого рабочего места военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил РБ, в порядке, установленном зак-вом. Гарантия предоставления первого рабочего места указанным лицам предусмотрена в ст. 281 ТК. Согласно данной статье первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое военнослужащему срочной службы, уволенному из Вооруженных Сил РБ, если на момент до призыва на срочную службу он не состоял в трудовых отношениях.

Статья 16 ТК обязывает нанимателя заключить ТД только с отдельными категориями лиц (как правило, не способными на равных конкурировать на рынке труда), для которых зак-вом установлены льготы по трудоустройству, либо принять которых наниматель обязан в соответствии с заключенными им договорами.

В некоторых случаях законодательство обязывает нанимателя принимать на работу граждан при определенных условиях.

23. Испытание при приёме на работу

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе ТД по соглашению сторон может быть заключен с условием пре2рительного испытания. Пре2рительное испытание относится к дополнительным условиям ТД. Его цель -- проверить деловые качества работника. Не могут подвергаться пре2рительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей. Для точного определения предмета пре2рительного испытания наниматель должен четко знать тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих (содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и в квалификационных справочниках должностей служащих).

Пре2рительное испытание может иметь место только при обоюдном согласии сторон. Условие о пре2рительном испытании должно быть включено в текст ТД. В приказе также рекомендуется указывать, что работник принимается с пре2рительным испытанием. Если в ТД не содержится условие о пре2рительном испытании, а в приказе оно указано, то работник считается принятым без пре2рительного испытания. И наоборот, наличие этого условия в договоре и отсутствие в приказе свидетельствует о том, что работник принят на работу с пре2рительным испытанием.

Пре2рительное испытание устанавливается только при первоначальном приеме на работу (при переводе не устанавливается). Если работник в течение срока пре2рительного испытания не будет способен выполнять порученную ему работу, если его квалификация не будет соответствовать поручаемой работе, он может быть уволен по ст. 29 ТК (расторжение ТД с пре2рительным испытанием). При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Запись в трудовой книжке о приеме на работу «с пре2рительным испытанием» не производится. Если работник увольняется в связи с расторжением ТД с пре2рительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29 ТК. Каждая из сторон вправе расторгнуть ТД с пре2рительным испытанием:

1) до истечения срока пре2рительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) вдень истечения срока пре2рительного испытания.

Для всех категорий работников срок пре2рительного испытания не может превышать 3 месяцев не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие ТД о пре2рительном испытании признается недействительным, если оно было установлено работнику, которому оно по закону установлено быть не может.

Пре2рительное испытание при заключении ТД не устанавливается для:

работников, не достигших 18 лет;

молодых рабочих служащих по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение средне-специального и высшего образования;

инвалидов;

временных и сез.раб-ков;

при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусм.зак-вом.

Нсли до истечения срока пре2рительного испытания

ТД с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним ТД допускается только на общих основаниях (ст. 29 ТК).

24. Срок ТД. Заключение ТД на неопределённый срок. Срочные ТД

Срок, на который заключается ТД:

· неопределенный срок;

· определенный срок -- не более 5 лет (срочный ТД);

· время выполнения определенной работы;

· время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

· время выполнения сезонных работ.

Срочный ТД заключается на определенный срок в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного ТД является контракт, предусмотренный Декретом Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Если в ТД не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 17 ТК). Такой договор еще называют бессрочным. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением всех предусмотренных правил (в частности, работник должен за месяц предупредить нанимателя).

Срочный ТД по сравнению с бессрочным ухудшает положение работника - наниматель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований, а работник не может уволиться с работы по собственному желанию в течение всего срока ТД, за исключением наличия уважительных причин. Срок должен быть зафиксирован не только в ТД, но и в приказе о приеме на работу. При досрочном прекращении ТД, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 ТК (по желанию работника), так как эта статья применяется к договору, заключенному на неопределенный срок. Досрочное прекращсние ТД, заключенного на определенный срок, производится по соглашению сторон (ст. 37 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК). Если определенный сторонами срок истек, то ТД может быть:

1) прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон;

2) продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) продлен по соглашению сторон на меньший срок или перезаключен на тот же срок.

ТД на время выполнения определенной работы. Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом приемки ее результата. Работник должен быть предупрежден, что принят на работу на время выполнения определенной работы.

ТД на время выполнения обязанностей отсутствующего работника по существу относится к срочным. Например, ТД на время выполнения обязанностей сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Воспользоваться отпуском -- это право, а не обязанность. При возращении основного работника на прежнее место ТД, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договор на время выполнения сезонных работ также относится к срочным. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение года и производятся в течение определенного периода. Максимальная продолжительность сезонных работ - 6 месяцев. Необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ. Ясли работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

К числу срочных договоров относятся также договоры о временной работе на срок до 2-х месяцев.

25. Понятие изменения ТД. Понятия и виды переводов

Изменение ТД--изменение его условий, определенных соглашением сторон; изменение нанимателем в результате его реорганизации, смены собственника, его имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются только с его согласия (ч.2 ст. 36) или прекращаются (п. 5 ст. 35).

Перевод - поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, должности, за исключением переименования профессии или должности по сравнению с обусловленной в ТД, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки. Необязательно, чтобы при переводе изменялись все трудовые функции: профессия, специальность, должность. Перевод - изменение хотя бы одного из этих элементов.

Классификация:

1)В зависимости от продолжительности переводы можно классифицировать:

? перевод на другую постоянную работу

? временный перевод на другую работу

2) в зависимости от места перевода:

? перевод на другую работу в той же организации

? перевод на другую работу в другую местность в той же организации

? перевод в другую организацию

3) в зависимости от инициативы

? по инициативе нанимателя

? по инициативе работника

4) в зависимости от воли сторон:

? с согласия работника

? без согласия работника

26. Перемещение. Изменение существенных условий труда. Отстранение от работы

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных ТД. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу -- прогулом. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья

Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (в частности, рационализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, автоматизация, компьютеризация производственных процессов и т.п.) наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в ТД.

Сделать это он должен в установленном законом порядке:

1. обоснование вышеназванных причин должно быть указано в соответствующем документе (например, в приказе);

2. наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц;

3. в течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда ТД прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий груда) (ст. 32 ТК).

Существенными условиями труда признаются:

1. системы и размеры оплаты труда;

2. гарантии;

3. режим работы;

4. разряд;

5. наименование профессии, должности;

6. установление или отмена неполного рабочего времени;

7. совмещение профессий;

8. нормы труда;

9. срок ТД;

10. размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если его заключение при приеме на работу не было оговорено (Заключение Конституционного Суда РБ от 9 июня 1998 г. № 3-65/98 «О соответствии Конституции и законам РБ пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 17 июня 1994 г. № 5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума Верховного Суда РБ от 16 декабря 1994 г. № 12 и от 28 июня 1996 г. №8»);

11. удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств;

12. возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;

13. режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

14. степень опасности выполняемой работы и другие условия.

Ч.З т. 36 ТК устанавливает, что «при смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных ТД, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности ТД прекращается в соответствии с пунктом 5 статьи 35 ТК.»

Отстранение - это временное недопущение работника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учебно-трудовых) обязанностей по 1 или нескольким должностям, профессиям, специальностям, которое производится уполномоченным должностным лицом в случаях, предусм.зак-вом.

3 варианта отстранения от работы:

1. непосредственно уполномоченными органами (например, ГАИ -- пьяного водителя; органами технадзора -- по результатам техосмотра сельхозтехники; санэпидемстанцией -- граждан, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний);

2. отстранение нанимателем, выполняющим предписание уполномоченных государственных органов (судьи, прокурора). Например, суд вправе отстранить от работы обвиняемого, если есть основания полагать, что, оставаясь на работе, он будет продолжать заниматься преступной деятельностью. Инспекторы по охране труда имеют право требовать отстранения от работы лиц, систематически нарушающих правила ОТ и инструкции по охране труда. В отдельных отраслях народного хозяйства (например, на транспорте) отстранение от работы может являться следствием проступка, угрожающего безопасности движения и людей;