Правовое регулирование дисциплины труда в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

При осуществлении хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования важны не только правильное планирование, передовые технологии, налаженный производственный процесс, но и дисциплина труда. В настоящее время дисциплина труда претерпевает качественные изменения. В данном случае содержание этого понятия формируется под воздействием множества факторов: тип производственных отношений, соответствующей определенной общественно-экономической формации; уровень развития средств производства, уровень культурного развития и квалификации участников процесса труда, их сознания; методы обеспечения дисциплины труда.

Дисциплина труда является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.

Согласно Директивы Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» от 11 марта 2004 г. № 1 укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей [30].

Дисциплина труда является необходимым условием всякой совместной работы в любом обществе, представляет собой важную социально - экономическую и правовую категорию.

Тема дипломной работы «Правовое регулирование дисциплины труда в Республике Беларусь» является актуальной, так как трудовое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления дисциплины труда на производстве, обязывает работников соблюдать, а нанимателя обеспечивать дисциплину труда. Регулирование дисциплины труда, ее обеспечение всегда является актуальной темой, так как от состояния дисциплинированности работников зависят не только производственные показатели, но и состояние обеспечения охраны труда и техники безопасности на предприятиях и в организациях.

Соблюдение требований трудовой дисциплины выступает гарантией стабильности производственно - хозяйственной деятельности нанимателя и обеспечения работникам безопасного труда и постоянного дохода.

Целью работы является комплексное исследование правовых проблем дисциплины труда, их теоретическое осмысление и разработка рекомендаций и предложений по их решению.

Исходя из цели, поставлено решение следующих задач:

Рассмотреть становление и развитие законодательства о дисциплине труда в историческом аспекте;

- осуществить анализ определения термина «дисциплина труда»;

- выявить методы обеспечения дисциплины труда;

- рассмотреть меры поощрения за успехи в работе и порядок их применения;

- осуществить анализ видов дисциплинарной ответственности и мер дисциплинарной ответственности;

- выявить проблемы правового регулирования дисциплины труда и внести предложения по их решению.

Объектом исследования данной работы являются правоотношения в сфере дисциплины труда.

Предметом исследования является национальные и зарубежные (Республики Армении, Республики Азербайджан, Республики Казахстан, Российской Федерации, Республики Узбекистан, Республики Украины) нормативные правовые акты, публикации ученых и практиков, судебная практика.

В работе использованы общие и частные методы научного познания: диалектический, исторический, формально-логический, описательный, аналитический, комплексный, системный, сравнительный и.т. д.

Эмпирической базой исследования явились национальные и зарубежные нормативные правовые акты, судебная практика.

При исследовании использовались труды ученых и практиков: Александрова Н.Г., Важенковой Т.Н., Василевича Г.А., Греченкова А.А., Гусова К.Н., Кеник К.И., Смирнова В.Н., Сыроватской Л.А., Бочкова А.Ф., Шишко Г.Б. и др.

Экономическая значимость полученных результатов заключается в том, что использование результатов в практической работе позволит избежать досудебных и судебных издержек при возникновении трудовых споров. Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что выводы и предложения, содержащиеся в дипломной работе, могут быть использованы при дальнейшем совершенствовании законодательства, регулирующего дисциплину труда.

1. Общие положения о дисциплине труда

1.1 Понятие и значение дисциплины труда

Дисциплина труда является необходимым условием всякой общей работы, всякого совместного труда. Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

Понятие «дисциплина труда» имеет множество значений, поскольку оно обладает множеством сторон в зависимости от того, кто его исследует, ? философы, социологи, экономисты, юристы, педагоги или психологи. В работах ряда ученых, посвященных этой теме, содержатся ценные теоретические положения. Однако большинство авторов стремится определить понятие дисциплины труда применительно к той отрасли науки, представителями которой они являются [60, c. 3].

Экономисты рассматривают дисциплину труда в основном как экономическую категорию, юристы ? как правовую. Характеристика дисциплины труда с точки зрения важнейших признаков этого явления сводится к тому, что понятие «дисциплина труда» состоит из двух терминов: «труд» и «дисциплина». Труд ? главная сфера жизнедеятельности человека и важно постоянно обогащать его содержание, усиливать творческий характер, так как без него невозможна сама жизнь человека [60, с. 107].

По мнению А.А. Греченкова рассмотрение дисциплины труда как правовой категории следует исследовать в трех аспектах:

во-первых, как институт Особенной части трудового права, то есть совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих взаимные обязанности работников и нанимателей, меры поощрения за труд и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Данные нормы содержатся в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

во-вторых, как элемент любого трудового правоотношения, то есть обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей;

в-третьих, как фактическое поведение работника, то есть уровень соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины у конкретного нанимателя. Трудовая дисциплина в этом аспекте предопределяет состояние трудовой дисциплины в обществе в целом [7, c. 239].

Трудовая дисциплина представляет собой одновременно особую форму связи людей, труда и средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений, в связи, с чем может рассматриваться как юридическая категория. Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина «согласовывает», соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям, делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

В ТК Республике Беларусь дано легальное определение трудовой дисциплины. Так, в соответствии со ст. 193 ТК Республики Беларусь под трудовой дисциплиной понимается ? обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [55].

В ТК Республики Армении рассматривается вопрос дисциплины труда. Однако глава 21 данного кодекса носит наименование трудовая дисциплина. В соответствии со ст. 218 под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами, внутренними правовыми актами работодателя [54].

В ТК Азербайджанской Республики глава 28 посвящена трудовой и исполнительской дисциплине. Понятие трудовой дисциплины либо дисциплины труда в данном законодательном акте не раскрыто [53].

ТК Республики Узбекистан содержит главу «Дисциплина труда», однако определение данного понятия в кодексе также не раскрыто [57].

В ст. 189 ТК Российской Федерации приведено определение дисциплины труда, которое рассматривается как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [58].

КЗоТ Республики Украины не содержит определения трудовой дисциплины. В данном кодексе рассмотрены вопросы обязанностей работников. В частности в соответствии со ст. 139 работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор [17].

ТК Республики Казахстан также не содержит определения понятия дисциплины труда. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников. Статья 69 ТК Республики Казахстан устанавливает, что в правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений. Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законами Республики Казахстан. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками [56].

По мнению Шишко Г.Б. ? «трудовая дисциплина ? это сложное социальное и динамичное явление общественной жизни».

Трудовая дисциплина ? это не только строгое соблюдение ТК Республики Беларусь, правил внутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к работе, ее высокое качество, производительное исполнение рабочего времени.

«Трудовая дисциплина» ? это термин, подчеркивающий, что речь идет о дисциплине, связанной именно с трудом, а не с какой-либо иной деятельностью человека (например, познавательной) [60, с. 57].

В разные времена различные ученые давали свое толкование понятию трудовой дисциплины, например интересный анализ взглядов на понятие трудовой дисциплины был сделан еще в свое время Н.Г. Александровым. Он писал, что понятию дисциплины может быть дан двоякий смысл ? объективный и субъективный. «Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил поведения складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда [1, c. 53].

На ошибочность таких взглядов обращали внимание ряд других ученых. Так, например, В.Н. Смирнов считал, что рассмотрение дисциплины труда в двояком смысле вовсе не означает разрыв на два независимых понятия.

Такое рассмотрение позволяет глубже и детальнее проанализировать единое понятие трудовой дисциплины. По его мнению, дисциплина труда существует как объективно необходимый и регулируемый нормами права порядок отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности производственного коллектива, в недрах которого функционируют другие самостоятельные институты трудового права, и дисциплина труда проявляется как составная часть каждого конкретного трудового правоотношения, которая выражает качество осуществления правомочий по управлению и выполнению обязанности каждым участником данного трудового коллектива [47, c. 241].

Свой взгляд на трудовую дисциплину высказывал ученый все той же советской эпохи А.Ф. Бочков, который считал, что под трудовой дисциплиной следует понимать честное и добросовестное выполнение каждым рабочим и служащим трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами, направленными на обеспечение четкой и слаженной работы коллектива и безусловное достижение плановых показателей в работе каждого работника и всего предприятия (организации) в целом [3, с. 6].

Л.А. Сыроватская так же имела свой взгляд на понятие трудовой дисциплины, под трудовой дисциплиной она понимала определенный порядок поведения работников в процессе производства [49, c. 226].

Трудовое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления дисциплины труда на производстве. В обществе демократического государства отношения между работниками в процессе труда строятся на доверии к человеку, всемерно повышается его инициатива, творчество и, в свою очередь, не снимается ответственность работников, участвующих в трудовом процессе, за порученное дело, так как есть еще отдельные лица, которые нарушают дисциплину, не выполняют возложенных на них обязанностей. Важным аспектом содержания дисциплины труда является также установленное ст. 41 Конституции Республики Беларусь принципиальное положение не только о равенстве прав работников, участвующих в трудовом процессе, но и в равенстве их обязанностей [24].

Дисциплина труда ? это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива. Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работников предприятий, учреждений, организаций содержание обязанности соблюдать трудовую дисциплину определяется Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными нанимателем. В некоторых отраслях народного хозяйства наряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина ? это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина ? это часть трудовой дисциплины должностных лиц руководства, обязанных организовывать неразрывность технологического процесса, своевременных поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства. Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные факторы или группы факторов. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно-профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др. [4, с. 105].

Учет нарушителей трудовой дисциплины на производстве ведется в отделе кадров. Сведения о нарушителях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руководителям цехов, отделов. Отделом кадров ежемесячно и ежеквартально составляются обобщенные сведения обо всех допущенных нарушениях трудовой дисциплины и общественного порядка и передаются для реагирования руководителю предприятия [22, с. 220].

В соответствии с пунктом 1.4. Директивы Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» от 11 марта 2004 г. № 1 в целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления, другим государственным органам и организациям необходимо обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями ? за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством [30]. Трудовая дисциплина регулируется: Конституцией Республики Беларусь [24], Трудовым кодексом Республики Беларусь [55], Декретом Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29 [29], Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины» [30], Правилами внутреннего трудового распорядка [39], штатным расписанием, должностными инструкциями работников и другими нормативными актами.

Конституция Республики Беларусь не только провозглашает основные социально ? экономические права граждан ? право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда.

Такая регламентация на основе Конституции Республики Беларусь осуществляется ТК Республики Беларусь и иными нормативными актами. Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29 [29].

Среди нормативных правовых актов, регулирующих дисциплину труда, важнейшее место занимают так же Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Государственного комитета труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46. Эти Правила распространяются на все государственные, кооперативные и общественные предприятия, учреждения и организации независимо от ведомственной принадлежности и подчиненности, и являются своего рода образцом для разработки отраслевых и местных правил [39].

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

- способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

- позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

- повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

- способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;

- способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива [42, с. 4].

Так дисциплина труда включает в себя производственную дисциплину, которая непосредственно связана с поддержанием порядка на производстве (соблюдение норм охраны труда, поддержание порядка на рабочем месте, бережное отношение к имуществу предприятия).

В свою очередь производственная дисциплина состоит из множества разновидностей:

- плановая дисциплина, которая состоит в составлении планов, их согласовании, утверждении и выполнении;

- конструкторская дисциплина;

- технологическая дисциплина;

- соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья;

- соблюдение требований стандартов;

- договорная дисциплина;

- исполнительская дисциплина [60, c. 124].

Исполнительской дисциплине отводится особое положение, как в кодифицированных актах зарубежных государств, так и в национальном законодательстве. В первую очередь это связано с тем, что необходимо не только издание законов и подзаконных актов, но и своевременное и квалифицированное их исполнение руководителями, специалистами, а также возглавляемыми ими коллективами.

Подтверждением данному положению является Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» № 29, в котором наряду с трудовой дисциплиной также выделяется и исполнительская дисциплина [29].

Таким образом, можно сделать вывод, что дисциплина труда является обязательным для всех участников трудового процесса подчинение установленному порядку труда, а также контролю и указаниям руководителей этой деятельности. Обеспечение дисциплины труда невозможно без заинтересованного отношения работников к труду, без требовательности руководителя, без умелого руководства нанимателем вверенного ему трудового коллектива, а также материального и морального стимулирования своих подчиненных.

На основании исследованного отечественного и зарубежного законодательства, юридической литературы в сфере трудовых правоотношений, считаем целесообразным, когда речь идет в целом о дисциплине труда применять термин не трудовая дисциплина, а применять термин дисциплина труда. В этих целях предлагается использовать название главы 13 ТК «Дисциплина труда». Данный тезис следует рассматривать в том аспекте, что дисциплина труда является понятием более объемным и многогранным, включающим в себя множество понятий.

В этой связи в качестве предложения можно внести изменение в название главы 13 ТК Республики Беларусь, вместо названия «трудовая дисциплина» применить название «дисциплина труда».

Кроме того, можно расширить понятие «дисциплины труда», под которым следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами, внутренними правовыми актами нанимателя. Данное понятие наиболее полно и точно раскрывает смысл дисциплины труда, так как оно отражает нормативные правовые и локальные акты, с помощью которых устанавливается трудовой распорядок и регулируется дисциплина труда.

Следовательно, в результате проведенного анализа было установлено, что в национальном законодательстве имеется определение дисциплины труда, однако в зарубежных странах приведено более широкое определение, которое конкретизирует необходимость исполнения не только законодательных актов, но и локальных нормативных правовых актов. Зарубежное законодательство, в частности законодательство Армении, содержит понятие дисциплины труда, которое имеет существенные признаки: указание на коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и иные акты нанимателя [54].

Предлагается уточнение формулировки определения термина дисциплины труда в следующей редакции: «Дисциплина труда ? это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами, иными локальными правовыми актами нанимателя.

1.2 Становление и развитие законодательства, регулирующего дисциплину труда

Фактическое становление науки трудового права и вместе с тем установление положений о дисциплине труда следует отнести к началу советской эпохи. В данный период времени появился первый кодифицированный источник трудового законодательства. В частности в 1918 году появился Кодекс Законов о Труде РСФСР (далее ? КЗоТ РСФСР 1918 г.) [18]. Это была первая попытка систематизации законодательства о труде. Правительство РСФСР стремилось закрепить основные положения нового пролетарского законодательства о труде.

Отношение к труду было закреплено на уровне трудовой повинности, в соответствии с которой все граждане, достигшие 16 лет в обязательном порядке, должны были трудиться, за исключением лиц непригодных к труду по состоянию здоровья, лиц моложе 16 лет и старше 50 лет. Привлечение граждан к труду осуществлялось через отделы распределения рабочей силы. Каждый гражданин имел право на труд в соответствии со своим образованием и квалификацией.

В КЗоТ РСФСР 1918 г. отсутствует отдельный раздел о регулировании дисциплины труда. Вероятнее всего это связано с тем, что СНК РСФСР считал, что при построении нового пролетарского общества вопросы дисциплины труда не будут иметь важного значения, рассчитывая при этом на сознательность пролетариата. Для своего времени данный кодекс был весьма прогрессивным законодательным актом, так как устанавливал 8-часовой рабочий день, защиту прав трудящейся молодежи. Особые гарантии были установлены для беременных женщин и граждан, имеющих физические недостатки.

Что касается дисциплинарной ответственности и порядка наложения дисциплинарных взысканий, то на сей счет, в кодексе отсутствуют статьи, регулирующие данный вид отношений. Не содержит кодекс положений о порядке увольнения работников по инициативе нанимателя.

Статья 46 КЗоТ РСФСР 1918 г. сдержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника:

- вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;

- вследствие приостановки работ на срок более месяца;

- вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер;

- в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации;

- по желанию самого трудящегося [18].

Таким образом, КЗоТ РСФСР 1918 г. гарантировал гражданам права и обязанности в области трудовых отношений и усиливал роль профсоюзов.

Следующим этапом в развитии трудового законодательства стало принятие КЗоТ РСФСР 1922 г., который был более совершенным, нежели предшествующий кодекс 1918 г. [16]. КЗоТ РСФСР 1922 г. с 1926 года распространял свое действие на территорию БССР. Кодексом зафиксированы права и обязанности работника и нанимателя. Несмотря на то, что в КЗоТ 1922г. также отсутствует раздел посвященный регулированию дисциплины труда, следует признать, что данный кодекс в значительной степени защищал права трудящихся. В частности в КЗоТ 1922 г. появились разделы о трудовом договоре, коллективном договоре, значительно увеличена роль профессиональных союзов. Кроме того, кодекс 1922 г. зафиксировал права и обязанности работника и нанимателя. Наниматель не имел права требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

В соответствии со ст. 43 наложение на работника, каких-либо материальных, денежных взысканий запрещалось, за исключением случаев прямо предусмотренных в законодательстве либо в правилах внутреннего трудового распорядка. Наличие правил внутреннего трудового распорядка также является свидетельством более совершенного законодательства, так как в вышеупомянутом локальном правовом акте были закреплены основные права и обязанности работника и нанимателя.

В КЗоТ 1922 г. был регламентирован порядок расторжения договора по инициативе работника и нанимателя.

В соответствии со ст. 47 трудовой договор, заключенный на срок неопределенный, а равно срочный договор до истечения его срока, может быть, расторгнут по требованию нанимателя, кроме предусмотренных ст. 36 и 37, лишь в следующих случаях:

а) в случае полной или частичной ликвидации предприятия, учреждения или хозяйства, а равно в случае сокращения работ в них;

б) вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера;

в) в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе;

г) в случае систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин, обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка;

д) вследствие совершения нанявшимся уголовно-наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев;

е) в случае неявки на работу более трех дней кряду, или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

ж) в случае непосещения работы, вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов ? по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 4-месячного срока [16].

Кроме того, в соответствии со ст. 48 КЗоТ 1922 г. были предусмотрены основания для расторжения трудового договора по инициативе нанявшегося работника:

а) вследствие неполучения им в срок условленного вознаграждения;

б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде;

в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей;

г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы;

д) всех других случаях, специально предусмотренных законом [16].

Также важным аспектом КЗоТ РСФСР 1922 г. является наличие раздела об охране труда. В данном разделе детализированы права, обязанности и ответственность работников и нанимателя в сфере охраны труда, работникам предоставлены гарантии безопасности жизни и здоровья при осуществлении трудовой деятельности.

Начало следующего этапа советского периода развития белорусского трудового законодательства некоторые авторы связывают с 1929 г., когда Постановлением ЦИК и СНК БССР от 27 июля 1929 г. КЗоТ 1922 г. был изложен в новой редакции [19]. Этой реформой в КЗоТ 1922 г. были внесены существенные изменения, и именовался законодательный акт уже Кодексом о труде БССР, а не КЗоТ о труде РСФСР. Таким образом, с определенной долей условности можно считать КЗоТ БССР 1929 г. (далее ? Кодекс 1929 года) первым собственным Трудовым кодексом БССР [19].

Кодекс 1929г. характеризуется усилением государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений. Предусмотрена ответственность за тунеядство. За невыполнение трудовых обязанностей была предусмотрена уголовная ответственность.

Несмотря на то, что в КЗоТ 1929 г. несколько изменилась нумерация статей и наименование сторон трудового договора (вместо нанимающегося ? рабочие и служащие; термин «наниматель» в отдельных статьях заменен словом «администрация»), глобальных (концептуальных) изменений в регулировании трудовых и связанных с ними отношений данной реформой не производилось.

В 30-е годы 20 века отношение к труду в рамках законодательства не изменилось. Статья 7 Конституции СССР 1936 г. гарантировала права граждан на труд и на отдых [23].

В соответствии со ст. 12 ? труд в СССР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу: «кто не

работает, тот не ест».

В СССР осуществляется принцип социализма: «от каждого по его способности, каждому ? по его труду». Таким образом, закреплялся постулат о том, что только трудовая деятельность может принести гражданину материальные блага [23].

В 1932 году было принято постановление ЦИК и СНК СССР «Об установлении единой паспортной системы по Союзу ССР и обязательной прописки паспортов» [34]. В соответствии со ст. 2 все граждане СССР подлежали обязательной паспортизации, за исключением колхозников, которым паспорта не выдавались, что в значительной степени ограничивало их права в сфере трудовых отношений. В частности, работники колхоза не могли перевестись на другую работу и уволиться с работы по собственному желанию, поскольку прием на работу и увольнение с работы осуществлялся только на основании паспорта. В годы Великой Отечественной войны был принят ряд чрезвычайных законов, которые существенным образом ограничивали конституционные права и обязанности работников. Так, в частности работникам запрещался самовольный уход с работы, работник не имел права отказаться от перевода в другую местность, не имел права на увольнение с работы по собственному желанию. Причем за невыполнение или отказ от выполнения данных положений работник подвергался не дисциплинарной, а уголовной ответственности, которая предусматривала наказание в виде лишения свободы [34].

Следующим значимым шагом в развитии трудового законодательства явилось принятие КЗоТ БССР 1972 года [15]. В данном КЗоТ впервые упоминается поощрение за труд. Применялась мера дисциплинарного взыскания как строгий выговор, и понижение в должности.

Данный КЗоТ в отличие от предыдущих кодифицированных актов в сфере трудового законодательства включал раздел о дисциплине труда. Глава 9 КЗоТ посвящена дисциплине труда.

Данная глава содержит следующие статьи:

- обязанности работников;

- обеспечение трудового договора;

- обязанности администрации;

- поощрение за успехи;

- порядок применения поощрений;

- преимущества для работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности;

- поощрение за особые трудовые заслуги;

- взыскания за нарушение трудовой дисциплины;

- порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий;

- снятие дисциплинарных взысканий;

- передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда или в общественной организации.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия

В качестве поощрений за добросовестный труд работника могли быть:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) занесение в Книгу почета, на Доску почета и иные виды поощрений, предусмотренные коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст.53 КЗоТ 1972 года работник имеет право на расторжение договора, а также может быть уволен с работы по инициативе администрации. В частности работник может быть уволен по инициативе администрации в случае:

1) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

2) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

3) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

4) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

5) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

6) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

7) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия [14].

Таким образом, если провести краткий анализ эволюции трудового законодательства в сфере дисциплины труда, то следует отметить тот факт, что ныне действующее законодательство опирается на законодательство кодифицированных актов СССР, так как значительное число норм трудового права заимствовано из законодательства СССР, особенно из КЗоТ 1972 года.

Отличительными чертами Трудового Кодекса Республики Беларусь 1999 г. (далее - ТК Республики Беларусь 1999 г., вступившего в силу с 1 января 2000г. [55], от предшествующих кодифицированных актов является то, что субъектами трудовых отношений являются не администрация и работник, а наниматель и работник, что более соответствует капиталистическим отношениям в сфере труда. Кроме того, важным аспектом является наличие частной собственности нанимателя, которая находится под защитой законодательства, в то время как в СССР собственность была только государственная и общественная.

ТК Республики Беларусь 1999 г. содержит Положение о трудовом распорядке, который регулируется в соответствии со ст. 194:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Также особенностью данного кодекса является наличие ст. 204, регулирующей трудовые отношения с особым характером труда.

Статья 201 ТК определяет круг органов и должностных лиц, которые имеют право применять меры дисциплинарного взыскания [55]

Следующим этапом в развитии законодательства о труде в Республике Беларусь стал период с 1999 по 2007 год.

По сравнению с положениями ТК по состоянию на 1999 г. в ТК Республики Беларусь были внесены изменения. В частности в ст. 194 были добавлены нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок:

- Положения и Инструкции по охране труда и технике безопасности;

- коллективный договор, Соглашения.

В период с 2007 г. по настоящее время принято изменение относительно основания для увольнения по пункту 1 ст. 47, то есть за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями [26].

Современное трудовое законодательство базируется и развивается на ранее принятых кодифицированных источниках трудового права. Ныне действующий ТК Республики Беларусь[55] составлен таким образом, что он включил в себя наиболее прогрессивные положения трудового законодательства, существовавшие в законодательстве СССР. Однако следует отметить, что ТК Республики Беларусь создан с поправкой на современные условия, которые в большей степени соответствуют развитию капиталистических отношений, стоят на защите всех форм собственности, защите прав и законных интересов нанимателя и работника, которые выступают в качестве основных субъектов трудовых правоотношений.

Таким образом, в процессе становления и развития законодательства в сфере дисциплины труда следует выделить пять основных этапов.

Таким образом, рассмотрение исторического аспекта законодательства регулирующего дисциплину труда позволяет сделать вывод, что оно прошло длительный путь. Предлагается выделять пять основных этапов становления и развития дисциплины труда:

Первый этап ? 1918?1922. Действовал КЗоТ РСФСР [18], в котором сделана первая попытка систематизации законодательства о труде. Отношение к труду было закреплено на уровне трудовой повинности.

Второй этап ? 1922?1929. В 1922 годы был принят КЗоТ РСФСР 1922 г. [16], который с 1926 года распространял свое действие на территорию БССР. Кодексом зафиксированы права и обязанности работника и нанимателя. Данный кодифицированный акт был более совершенным, нежели предшествующий кодекс. В частности в КЗоТ 1922 г. появились разделы о трудовом договоре, коллективном договоре, значительно увеличена роль профессиональных союзов, КЗоТ 1922 г. зафиксировал права и обязанности работника и нанимателя. Наниматель не имел права требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Третий этап ? 1929?1972 гг. В 1929 году был принят первый кодифицированный акт белорусского законодательства [19]. В вышеупомянутом Кодексе появились понятия «рабочие», «служащие», а также вместо понятия «нанимателя» появилось понятие «администрация». Характеризуется усилением государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений. Предусмотрена ответственность за тунеядство. За невыполнение трудовых обязанностей была предусмотрена уголовная ответственность.

Четвертый этап, 1972?1999 гг. ? развитие законодательства о дисциплине труда. Закреплен порядок применения взысканий. Впервые упоминается поощрение за труд. Применялась мера дисциплинарного взыскания как строгий выговор, и понижение в должности.

КЗоТ БССР 1972 г. был наиболее прогрессивным по сравнению с предшествующими актами [14]. Данный кодифицированный акт включал положения о правах и обязанностях рабочих и администрации, гарантировалось поощрение за высокопроизводительный труд, рабочие имели возможность обжаловать решения администрации в товарищеском суде. Именно КЗоТ БССР 1972 г. лег в основу современного трудового законодательства Республики Беларусь.

Пятый этап ? это период в развитии трудового законодательства с 1999 г. до настоящего времени. Действует ТК Республики Беларусь. Сокращен перечень мер дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение). Уточнен перечень мер дисциплинарного взыскания. В этот период был принят первый кодифицированный акт в истории суверенной Республики Беларусь. В данном ТК зафиксированы положения о трудовой дисциплине, о методах ее регулирования. Детально урегулированы вопросы дисциплинарной ответственности, регламентированы виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, снятия, погашения и обжалования.

В период с 1999 г. по настоящее время в ТК вносились изменения относительно регулирования трудового распорядка [25], а также вопросов, связанных с прекращением трудового договора с руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями [26], главным бухгалтером и его заместителями [27], в связи с грубым нарушением законодательства о труде. трудовой дисциплинарный беларусь

Таким образом, становление и развитие законодательства о труде прошло длинный путь и в настоящее время производится усовершенствование норм законодательства в сфере дисциплины труда.

1.3 Методы обеспечения дисциплины труда

Основными правовыми методами обеспечения дисциплины труда на предприятиях являются метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Хотя следует отметить, что среди юристов не существует единого мнения относительно количества методов регулирования дисциплины труда. Некоторые исследователи, в частности Т.Н. Важенкова выделяет три метода регулирования дисциплины, где наряду с методом убеждения и принуждения представлен и метод поощрения, который также является одним из наиболее эффективных способов поддержания трудовой дисциплины.

В свою очередь А.А. Греченков не выделяет метод поощрения в самостоятельный метод регулирования и поддержания трудовой дисциплины, рассматривая при этом только методы убеждения и принуждения [7, с. 239].

Целесообразной следует признать точку зрения Т.Н. Важенковой, так как метод поощрения является важным средством поддержания и укрепления дисциплины труда.

В данном разделе работы следует рассмотреть методы убеждения и принуждения. В свою очередь методу поощрения будет посвящена отдельная глава, это связано с тем, что метод поощрения является наиболее эффективным методом в вопросе поддержания дисциплины труда и заслуживает более внимательного и подробного рассмотрения.

Метод убеждения является средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Метод убеждения, как способ обеспечения дисциплины труда заключается, прежде всего, в убеждении работника в том, что добросовестное выполнение своих обязанностей и соблюдение законодательства о труде позволят работнику получить те или иные блага. Убеждение ? метод воздействия, стимулирующий субъекта трудовых правоотношений к такому поведению, которое соответствует его воле. Прежде всего, метод состоит в экономической заинтересованности работника и нанимателя в конечных результатах труда.

К основным средствам метода убеждения следует отнести следующие:

- правовое воспитание;

- культурно-просветительская деятельность;

- воспитание работников на примерах передовых работников, новаторов, достигших больших успехов в своей деятельности.

Для обеспечения честного и добросовестного отношения к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть рассчитана как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными, так как, совершая дисциплинарный проступок, работник лишает себя различных видов поощрений, и в первую очередь материальных.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу ? прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям ? идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Диалог ? это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика ? это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель ? в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

Также эффективным способом метода убеждения является правовое просвещение работников по вопросам трудового законодательства. Данные мероприятия необходимо проводить регулярно не менее 1 раза в месяц, когда перед трудовым коллективом выступают представители администрации организации или учреждения, профсоюзного комитета. На данных мероприятиях происходит разъяснение основных положений трудового законодательства, в части дисциплины труда, порядка предоставления отпусков, поощрений, выплаты заработной платы, а также рассматриваются вопросы о внесении изменений и дополнений в коллективный договор и иные локальные акты учреждения.

Еще одним средством обеспечения трудовой дисциплины являются периодические встречи трудового коллектива с представителями государственных организаций: Управления внутренних дел, прокуратуры, наркологического диспансера. На данных встречах представители организаций доносят информацию о состоянии преступности, заболеваемости и т. д. Разъясняются правовые последствия нарушения дисциплины труда, особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Кроме того, работники имеют возможность задать вопросы представителям вышеупомянутых организаций по наиболее актуальным для работников вопросам. Тем самым осуществляются мероприятия по профилактике не только дисциплинарных правонарушений, но и преступности в целом[3, c. 158].

Важным направлением является ознакомление работников с передовым опытом других сотрудников, которые добились больших результатов в своей трудовой деятельности, а также разъясняются меры поощрения, которые применяются к данным работникам, с целью стимулирования иных работников.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение ? это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение ? это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом [43, с. 78].

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется, как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.