Правовое регулирование дисциплины труда в Республике Беларусь

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Специальная дисциплинарная ответственность ? особый вид юридической ответственности, ответственность некоторых категорий работников с особым характером труда, наступающей за совершенный дисциплинарный проступок и выражающийся в применении мер дисциплинарного воздействия, перечень которых устанавливается Правительством Республики Беларусь [51, с. 146].

Эта ответственность наступает на основе, во-первых, уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, и, во-вторых, на основе нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками, работников железнодорожного транспорта и др.).

Например, в соответствии с пунктом 27 Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь от 25 июня 1996 г., дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника [38].

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).

Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные [59, с. 156].

На основании вышеизложенного, можно сделать выводы, что дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются неблагоприятные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении ? и иного) трудового правоотношения.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

В ст. 197 ТК Республики Беларусь впервые в законодательстве дается легальное определение дисциплинарного проступка (правонарушения), являющегося основанием дисциплинарной ответственности, а именно: за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность [55].

Дисциплинарный проступок, являясь основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, имеет собственный состав, который состоит из четырех элементов: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем.

В трудовом праве различают два вида субъектов дисциплинарного проступка ? общий и специальный.

Общим субъектом считается всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или уставами о дисциплине.

Специальным субъектом дисциплинарного проступка является должностное лицо предприятия, учреждения, организации, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его руководить производственным коллективом работников.

Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Субъективная сторона выражается в форме вины, которая в свою очередь может выступать в качестве умысла и неосторожности. Умышленная форма вины также может быть прямой либо косвенной.

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что направлено посягательство нарушителя. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка.

Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы внутреннего трудового распорядка в виде групп однородных правоотношений, связанных с полным и целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильной организацией управления процессом труда и технологией производства; охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

Обязательными элементами состава неправомерного поведения, в том числе и объективной стороной дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются: противоправное действие (бездействие) работника, посягающего на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулированных правом общественных отношений и причинная связь между ними, вина (в форме умысла или неосторожности).

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника связана с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих конкретных трудовых обязанностей, возложенных на него соответствующими правовыми актами (Трудовым кодексом, Правилами внутреннего трудового распорядка, Уставами, Инструкциями, Коллективным и трудовым договорами и иными актами).

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае если оно совершено в рабочее время. Это правило применимо ко всем работникам предприятий, организаций, учреждений [31, с. 281].

Вина ? это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Вина работников в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. В некоторых случаях форма вины привязана к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или хищение имущества нанимателя может совершаться только умышленно).

Умышленная вина ? это когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление.

Вина в форме небрежности проявляется тогда, когда работник предвидел возможность наступления общественно вредных последствий своих противоправных действий или бездействий, но легкомысленно рассчитывал на их предотвращение, либо не предвидел вредных последствий своего поведения, но должен был их предвидеть.

Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Наступление конкретных вредных последствий является характерным для составов, так называемых материальных правонарушений, составы формальных правонарушений это не предусматривают. Большинство дисциплинарных проступков являются формальными.

Материальными являются в частности, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК); дисциплинарные проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю.

Установление прямой причинной связи между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями является обязательным для материальных дисциплинарных проступков. К примеру, о прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом как обязательном условии привлечении работника к материальной ответственности говорится в п. 3 ст. 400 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Согласно пункту 31 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2 [31] к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК Республики Беларусь), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (пункт 4 ст. 232 ТК Республики Беларусь) [10, c. 13].

По мнению О.В. Смирнова дисциплинарный проступок это ? «виновное противоправное, исключающее условную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией)». А дисциплинарное взыскание ? соответственно «предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая уполномоченным должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный проступок» [47, с. 418].

Согласно пункту 2 Положения о дисциплинарной ответственности судей, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 4 декабря 1997 г. № 626 судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение законности при рассмотрении дел, за совершение другого служебного проступка [32]. В некоторых уставах о дисциплине содержатся дополнительные более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка. Так, например, противоправными признаются действия работников железнодорожного транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий железнодорожного транспорта. Однако не все неправильные действия работника признаются нарушением трудового распорядка, хотя и возникли они на работе.

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в надлежащем порядке, в противном случае нельзя привлекать провинившегося работника к дисциплинарной ответственности [13, c. 27].

Из содержания ст. 198 ТК Республики Беларусь следует, что за совершение дисциплинарного проступка (например, прогула) наниматель вправе применять меры дисциплинарного взыскания. То есть применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя.

В учреждении образования «Средняя школа №22 г. Гомеля» условиями привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются совершенные работниками дисциплинарные проступки.

Относительно привлечения к дисциплинарной ответственности работников ГУО «Средняя школа №22 г. Гомеля» следует отметить, что вначале наниматель исследует докладные записки руководителей структурных подразделений, если таковые имеются, а затем принимается решение о привлечении работника к ответственности. В частности при прохождении преддипломной практики был рассмотрен случай о привлечении к дисциплинарной ответственности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений Данилкина В.В., который отсутствовал на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины. 6 декабря 2013 г. на имя директора школы поступила докладная записка заместителя директора по хозяйственной работе о факте нарушения трудовой дисциплины Данилкиным В.В. В этот же день с Данилкина была взята объяснительная записка, в которой он подтвердил факт отсутствий на рабочем месте без уважительной причины. В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в отношении Данилкина В.В. отмечено следующее: за уход с работы без уведомления администрации учреждения Данилкину В.В. был объявлен выговор как мера дисциплинарной ответственности, а также указанный работник был лишен премии в размере 100% за декабрь 2013 года [21].

В заключение вышесказанного, следует сделать выводы о том, что дисциплинарная ответственность ? это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая воздействие на работника за совершенный дисциплинарный проступок. Хочется надеяться, что наступление дисциплинарной ответственности и ее последствий будет благоприятно влиять на поведение работников и вырабатывать у них привычку быть дисциплинированными и соблюдать требования внутреннего трудового распорядка и процесса организации труда.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись в течение года меры дисциплинарного воздействия (п. 4 ст. 42 ТК);

- прогула (в том числе отсутствии на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины (п.5 ст.42 ТК);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время и по месту работы (п.7.ст.42 ТК);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст. 42 ТК);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

В вышеуказанных случаях увольнение производится по инициативе нанимателя. Также следует отметить, что при увольнении работников по данным основаниям наниматель обязан согласовывать порядок увольнения с профсоюзным комитетом, который должен участвовать при рассмотрении вопросов об увольнении работников, за исключением пункта 7 ст. 42 ТК Республики Беларусь.

Кроме вышеперечисленных оснований педагогические работники могут быть уволены с работы по основаниям п.3. ст. 47 ТК Республики Беларусь за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, тем самым законодатель подчеркивает повышенную ответственность педагогических работников в деле воспитания подрастающего поколения.

Таким образом, подводя итог, следует отметить, что методы поддержания дисциплины труда и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности должны соответствовать законодательству Республики Беларусь, локальным нормативно-правовым актам. Определяя тот или иной вид дисциплинарного взыскания, наниматель должен учитывать массу факторов, для того, чтобы действительно применить взыскание в соответствии с законодательством и степенью вины работника.

Дисциплина труда в каждой отдельно взятой организации, учреждении зависит от множества аспектов:

- от грамотности нанимателя;

- от последовательности нанимателя в вопросе применения своих властных полномочий;

- от состояния локального законодательства в организации (учреждении);

- от четко разграниченных функциональных обязанностей работников в должностных инструкциях и иных локальных актах. Перечень аспектов не является исчерпывающим, скорее примерным с учетом специфики производственной деятельности каждой отдельно взятой организации (учреждения).

3.2 Меры дисциплинарных взысканий

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей наниматель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 198 ТК Республики Беларусь к работнику могут быть применены следующие меры взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК Республики Беларусь) [55].

Указанные меры взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом в отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению.

Что же касается работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, то согласно части 2 ст. 198 ТК Республики Беларусь для них актами специального законодательства могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (например, к государственным служащим могут применяться также специфические взыскания, как понижение в классе на срок до шести месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии и иные меры).

Статья 192 ТК Российской Федерации определяет, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям [58].

КЗоТ Украины содержит следующие виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:

1) выговор;

2) увольнение.

Таким образом, трудовое законодательство Украины не содержит такого вида взыскания как замечание [17].

Законодательством, Уставами и Положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

В отличие от российского, украинского и белорусского трудового законодательства, законодательство Республики Казахстан предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 72 ТК:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим кодексом [56].

Отличительной чертой является наличие такого вида взыскания как строгий выговор. В данном случае можно отметить, что подобное взыскание было предусмотрено трудовым законодательством СССР.

Так, в соответствии с пунктом. 13.3 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656, к указанным работникам могут применяться такие специфические взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот срок, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железной дороги, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) [37].

Вместе с тем на железнодорожном транспорте в случае нарушения правил эксплуатации, содержания и ремонта транспортных средств, в результате которых допущен брак в работе, предусмотрена специальная дисциплинарная процедура, состоящая из стадий: 1 ? процедура рассмотрения дела о нарушении безопасности движения путем проведения служебного расследования; 2 ? процедура применения к работнику меры дисциплинарного взыскания [37].

Согласно подпункта 16.4 «Устава о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь», утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21 апреля 1994 г. № 267 за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены, помимо предусмотренных трудовым законодательством, взыскания в виде лишения лица командного состава судов звания с изъятием соответствующего диплома на срок от 6 месяцев до 2 лет и с предоставлением на указанный срок работы с учетом профессии (специальности) [40].

Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).

Так же согласно утвержденного Указом Президента Республики Беларусь «Положения о дипломатической службе Республики Беларусь» от 6 апреля 1995 г. № 142 к дипломатическим работникам могут применяться такие взыскания как понижение дипломатического ранга на одну степень, лишение дипломатического ранга [36].

Однако следует иметь в виду, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень мер дисциплинарного взыскания, определенный в актах законодательства, локальными нормативно-правовыми актами дополняться и изменяться не может.

Однако при выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать степень тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка, обстоятельства при которых совершен дисциплинарный проступок, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

Данное правило не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания. Например, согласно подпункту 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» от 11 марта 2004 г. № 1 государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы [30].

Наниматель вправе применять к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к ним мер дисциплинарного взыскания, иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска, непредставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, отмена или уменьшение работнику надбавок за высокие достижения в труде, непредставление работника ко всем видам поощрений в период действия дисциплинарного взыскания и иные меры.

К иным мерам такого рода относится, в частности, сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины. Данные положения закреплены в ст. 181 ТК Республики Беларусь.

Меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием.

Виды и порядок применения указанных мер определяется локальными нормативно-правовыми актами: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями и иными актами.

Дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания. Общие меры взыскания ? это замечание и выговор.

Специальные меры взыскания ? меры дисциплинарного взыскания за наиболее грубые нарушения дисциплины ? увольнение.

Увольнение ? самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Она допускается, по общим правилам, только в случаях, прямо определенных ТК Республики Беларусь, иными законодательными актами (за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников).

Увольнение с работы как мера дисциплинарного взыскания применяется при наличии оснований, указанных в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует проверять соблюдение нанимателем как положений норм главы 14 ТК о дисциплинарной ответственности работников, так и положений ст.ст. 42, 43, 46 ТК.

По мнению Л.А. Сыроватской дисциплинарное взыскание может быть возложено на работника при одновременном наличии трех условий:

- если не выполнена именно трудовая обязанность данного работника;

- если действие или бездействие работника ? противоправное

- если работник виновен в совершении проступка [49, c. 40].

Если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто неблагоприятные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее негативные правовые последствия.

Многочисленны случаи нарушения установленного ст. 199 ТК Республики Беларусь порядка применения дисциплинарных взысканий, когда до применения взыскания от работника не затребовано письменное объяснение, приказы о дисциплинарных взысканиях не содержат мотивов их применения, не объявляются работникам под роспись в пятидневный срок. Нарушаются сроки применения дисциплинарных взысканий, что является основанием для выдачи нанимателям предписаний с требованием об их отмене [9, с. 77].

Взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, совершенный впервые, дает достаточно оснований для наложения более тяжелого дисциплинарного взыскания, ? более легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение короткого времени или было однородным, при всех обстоятельствах дает основание к наложению более тяжкого взыскания.

На основании вышеизложенного, следует сделать выводы, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий определяется актами законодательства. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен. Несоответствие тяжести наказания совершенному дисциплинарному проступку может стать основанием для отмены взыскания. Наряду с правом нанимателя налагать дисциплинарное взыскание законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника.

3.3 Порядок, сроки применения, обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности регулируется ст. 199 - 203 ТК Республики Беларусь, п. 33 - 39 Типовых ПВТР[39].

В ст. 199 ТК закреплен порядок (процедура) применения дисциплинарных взысканий, который должен соблюдаться при наложении любого дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не служит препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Форма затребования законодательством не определена, поэтому она может быть как устной, так и письменной (в том числе телеграммой или заказным письмом в случаях, когда работник по или иным причинам отсутствует на работе) [33].

В соответствии с пунктом 32 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2 невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами [31].

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако данное положение не исключает возможности применения к работнику иных мер дисциплинарного воздействия (лишение премий, надбавок и иных видов).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В ТК не содержится норм, определяющих способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника.

В связи с этим необходимо использовать по аналогии гражданское законодательство (в частности, п. 1 ст. 161 и п. 2 ст. 404 ГК Республики Беларусь [6], которое предусматривает, что простая письменная форма сделок может быть совершена не только посредством составления одного документа (в данном случае приказа, распоряжения или постановления), подписанного уполномоченным должностным лицом нанимателя, и ознакомления работника с его подлинником (это обычно делается на практике), но и путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору [33].

Взыскание, за исключением увольнения работника в трудовую книжку не записывается (ч.4 ст. 50 ТК Республики Беларусь).

Статья 200 ТК устанавливает сроки применения дисциплинарных взысканий, которые исчисляются как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Указанная норма ранее действовавшим законодательством о труде не была предусмотрена и вступила в силу с 1 января 2000 года.

Применение нормы, изложенной в части 3 вышеназванной статьи, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д. Круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания, определен ст. 201 ТК Республики Беларусь.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, ? позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения дисциплинарного проступка и со дня его совершения, учитываются одновременно. По истечении любого из них дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Правило части 3 ст. 199 ТК Республики Беларусь о возможности применения за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не действует по отношению к так называемым длящимся проступкам, когда противоправные деяния продолжаются, несмотря на наложение взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости продолжает отказываться от перевода, то на него может быть наложено второе взыскание [55].

Статья 201 ТК определяет круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания. По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому представлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников.

Орган (руководитель) может передать это право (полностью или частично) иным органам (руководителям). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарное взыскание к работникам, несущим специальную дисциплинарную ответственность, может применяться также вышестоящими органами (руководителями) и иными должностными лицами.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Если в отношении отдельных категорий работников применение дисциплинарных взысканий отнесено к компетенции соответствующих коллегиальных органов (президиума, коллегии, правления, дисциплинарной комиссии и т.п.), то следует проверять, в соответствии ли с установленным для этих органов порядком проводилось заседание и в пределах ли предоставленных полномочий применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 6 Декрета № 29 в отношении соответствующих работников установленные законодательством меры дисциплинарной ответственности могут применяться уполномоченными должностными лицами и органами нанимателя в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению Совета Министров Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, Комитета государственного контроля и его территориальных органов, отраслевых республиканских органов государственного управления, областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов [29].

В приказе о применении мер дисциплинарного взыскания указываются:

- фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

- наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;

- наименование структурного подразделения, где трудится работник;

- суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;

- дата его совершения;

- мера дисциплинарного взыскания;

- обоснование избранной меры взыскания.

Согласно ст. 244 ТК Республики Беларусь при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула [55]. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающий трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [13, с. 60].

На основании вышеизложенного, следует сделать выводы, что при наложении дисциплинарных взысканий на работников нанимателю необходимо тщательно проверить, имел ли место сам дисциплинарный проступок, обстоятельства совершения такого проступка, учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюсти целый ряд других требований, оговоренных в законодательстве.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК Республики Беларусь.

Статья 202 ТК Республики Беларусь регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом. При этом орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду, вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

В порядке исключения из общего правила, вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководитель), если установит, что данное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Так, в соответствии с пунктом 36 «Положения о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь» вышестоящий прокурор имеет право отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим прокурором, усилить его или смягчить, обосновав в приказе свое решение. При этом усиление взыскания может быть проведено только с соблюдением сроков применения дисциплинарных взысканий[38].

Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссии по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии ? в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения ? только в суд общей компетенции.

Рассмотрение судами трудовых споров свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно применяются нормы законодательства, что влечет восстановление уволенного работника на работе.

При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые нанимателями, иногда являются следствием неточности законодательства, иногда ? его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования нанимателями требований законодательства [43, с. 74].

Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право, лишь отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст. 242 ТК Республики Беларусь. По общему правилу для защиты прав работников в суде, в комиссии по трудовым спорам установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок согласно положениям части 1 ст. 242 ТК Республики Беларусь со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав.

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты прав работников в суде.

Частью 1 ст. 242 ТК Республики Беларусь предусмотрены три способа исчисления месячного срока для защиты прав работников в суде:

1) со дня вручения копии приказа об увольнении;

2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Статьей 203 ТК установлен порядок погашения и снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Например, если работник получил выговор 18 сентября 2012 г., то с 19 сентября 2013 г. считается, что он не привлекался к дисциплинарной ответственности [54, с. 27].

Приведем пример: работнику объявлен выговор 12 июля 2012 г. Соответственно дисциплинарное взыскание погашается 12 июля 2013 г. С 13 июля 2013 г. считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Если же в течение годичного срока на работника будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет течь вновь со времени применения нового взыскания. Например, на работника было наложено два дисциплинарных взыскания - 02 апреля 2013 г. и 10 июля 2013 г. Взыскание от 02 апреля 2013 г. утратит свою силу не с 03 апреля 2014 г., а с 11 июля 2014 г. при условии, если работник не будет подвергнут очередному взысканию в период с 10 июля 2013 г. по 10 июля 2014 г.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Погашенные или снятые дисциплинарные взыскания не должны учитываться при увольнении в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей (п.4 ст. 42 ТК), указываться в служебных характеристиках (например, при проведении конкурса, аттестации и так далее) [8, c. 56].

По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляет лишь увольнение (по пунктам 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК Республики Беларусь) в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Если проступок совершен, но дисциплинарное взыскание (неважно, по каким причинам) за это к работнику не применено, срок наложения дисциплинарного взыскания не продлевается (например, работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания).

В соответствии со ст. 194 ТК Российской Федерации срок снятия дисциплинарного взыскания определен следующим образом: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания [58].

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 151 КЗоТ Республики Украины предусматривает, что если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания [17].

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания одного года. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Данное положение является отличительной чертой украинского законодательства в сфере дисциплины труда. Кроме того, собственник или уполномоченный им орган имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа. Это положение является более прогрессивным, так как позволяет исключить произвольное применение взысканий к работникам. В спорных ситуациях лучше производить рассмотрение коллегиальным органом.

В соответствии со ст. 75 ТК Республики Казахстан срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, в отличие от российского, украинского и белорусского законодательства срок погашения дисциплинарного взыскания в Республике Казахстан ограничен 6 месяцами, что является более рациональным, так как 6 месяцев вполне достаточно для того, чтобы работник осознал противоправность своего проступка и не совершал их впоследствии. При рассмотрении дел судами следует отметить, что дела по трудовым спорам об обжаловании дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке искового производства с соблюдением предварительного порядка их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, кроме случаев, предусмотренных ст. 241 ТК [56].

Дела по спорам лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, рассматриваются судом с соблюдением порядка, установленного соответствующими дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, в том числе с соблюдением в предусмотренных случаях предварительного внесудебного порядка их разрешения вышестоящими органами (должностными лицами).

Несоблюдение установленного порядка предварительного внесудебного разрешения дела о дисциплинарной ответственности препятствует возбуждению и рассмотрению этого дела в суде (п. 2 ст. 246, п. 1 ст. 165 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК) [6].

То есть, если трудовой спор не был предварительно рассмотрен в комиссии по трудовым спорам, то суд не вправе рассматривать данное спорное правоотношение. При рассмотрении трудовых споров о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности суду надлежит проверять, соблюден ли работником срок для обращения за разрешением трудового спора, установленный ст. 242 ТК либо соответствующими уставами, положениями о дисциплине [32].

Начало течения трехмесячного срока для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора следует исчислять со дня ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 199 ТК).

Для обращения в суд по спорам об увольнении ст. 242 ТК установлен месячный срок, исчисляемый со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Пропущенный срок для обращения за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания может быть восстановлен судом по заявлению работника при наличии уважительных причин его пропуска (например, болезнь, длительная командировка). Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске. При подготовке к судебному разбирательству дел об обжаловании дисциплинарных взысканий следует выполнить действия, необходимые для выяснения наличия дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения, а также проверить соблюдение нанимателем установленного ст.ст. 199, 200 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

В целях воспитательного воздействия судебных процессов в необходимых случаях дела о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников следует рассматривать в выездных судебных заседаниях в организациях; на выявленные упущения и недостатки в работе по укреплению трудовой дисциплины и порядка реагировать частными определениями

Таким образом, в ходе проведенного исследования можно сделать следующие предложения: следует предложить внести дополнение в ст. 201 ТК в части органов имеющих право применять взыскания к работникам. В частности по примеру законодательства Республики Украины. Собственник или уполномоченный им орган имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа. В данном случае наниматель имеет право делегировать свои полномочия профсоюзному комитету.

Также в качестве предложения можно внести изменение в часть 1 ст. 203 ТК Республики Беларусь. В частности установить срок погашения дисциплинарного взыскания в 6 месяцев, вместо ныне действующего 1 года. Данное положение эффективно действует в ТК Республики Казахстан.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать ряд теоретических и практических выводов:

1. На основании исследованного отечественного и зарубежного законодательства, юридической литературы в сфере трудовых правоотношений, считаем целесообразным, когда речь идет в целом о дисциплине труда применять термин не трудовая дисциплина, а применять термин дисциплина труда. В этих целях предлагается использовать название главы 13 ТК «Дисциплина труда».

2. На основании анализа определения термина «трудовая дисциплина» (дисциплина труда) предлагается уточнение формулировки этого определения в следующей редакции: «Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами, иными локальными правовыми актами нанимателя».

3. В ходе становления и развития понятие дисциплины труда прошло ряд этапов. Представляется целесообразным выделить пять этапов становления и развития дисциплины труда.

Первый этап - 1918 ? 1922. Действовал КЗоТ РСФСР, в котором сделана первая попытка систематизации законодательства о труде. Отношение к труду было закреплено на уровне трудовой повинности.

Второй этап - 1922 ? 1929. В 1922 годы был принят КЗоТ РСФСР 1922 г., который с 1926 года распространял свое действие на территорию БССР. Кодексом зафиксированы права и обязанности работника и нанимателя. Кодекс 1922 г. зафиксировал права и обязанности работника и нанимателя.

Третий этап - 1929 ? 1972 годы. В 1929 году был принят первый кодифицированный акт белорусского законодательства - КЗоТ БССР 1929 г. В вышеупомянутом кодексе появились понятия «рабочие», «служащие», а также вместо понятия «нанимателя» появилось понятие «администрация». Характеризуется усилением государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений. Предусмотрена ответственность за тунеядство. За невыполнение должностных обязанностей была предусмотрена уголовная ответственность.