Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60 % совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют ? морально или материально, он будет работать должным образом [47, с. 32].

Основными способами принуждения являются привлечение работников к дисциплинарной ответственности, наложение дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, депремирование работников, лишение и снижение надбавок к должностным окладам в соответствии с положением о премировании работников той или иной организации, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Случаями частичного лишения премий могут являться:

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

- невыполнение условий коллективного договора;

-невыполнение должностных обязанностей, предусмотренных в должностных инструкциях;

- невыполнение обязанностей, подтвержденных внутриведомственным контролем;

- случаи производственного травматизма, происшедшие в рабочее время;

- нарушение инструкций и иных нормативных документов, действующих в учреждении;

- неаккуратное ведение документации;

- непрохождение планового медицинского осмотра.

Полное депремирование предусматривается в следующих случаях:

- прогул, без уважительных причин;

- невыполнение условий коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций;

- грубое нарушение техники безопасности и правил охраны труда;

- халатное отношение к сбережению материальных ценностей, повлекших за собой материальный ущерб;

- появление на работе в нетрезвом состоянии;

Таким образом, подводя итог вышеизложенным данным, следует сделать вывод о том, что применение метода принуждения направлено в первую очередь на лишение работника материальных благ, которые он имел до этого, чтобы работник имел возможность сравнить свое материальное положение до применения к нему дисциплинарного взыскания и после его применения.

В данном случае, применяя к работнику этот метод воздействия, наниматель в первую очередь преследует профилактическую цель, чтобы заставить работника задуматься о неправомерности своего поступка и не повторять подобного поведения в будущем. При применении дисциплинарного взыскания нанимателю, необходимо установить действительность факта проступка работника, наличие вины и применить к работнику такую меру дисциплинарной ответственности, которая бы соответствовала тяжести проступка работника[48, c.108].

Важным направлением является ознакомление работников с передовым опытом других сотрудников, которые добились больших результатов в своей трудовой деятельности, а также разъясняются меры поощрения, которые применяются к данным работникам, с целью стимулирования иных работников.

Таким образом, подводя итог необходимо отметить, что для успешного поддержания дисциплины труда необходимо умелое сочетание всех методов регулирования дисциплины труда работников. Нанимателю следует грамотно и последовательно применять по отношению к работникам, как метод убеждения, так и методы принуждения и поощрения.

Таким образом, в науке имеется два подхода определяющие методы обеспечения дисциплины труда. Некоторые ученые выделяют два метода (убеждение и принуждение), а некоторые - 3 метода - убеждение, поощрение и принуждение. Применение 3 методов обеспечения дисциплины труда является более рациональным, так как метод поощрения, который некоторые ученые включают в метод убеждения имеет свои особенности в правовом регулировании и реализации на практике, видах и формах. Поощрение, как метод является весьма эффективным способом обеспечения и поддержания дисциплины труда.

2. Понятие и виды поощрений как метода обеспечения дисциплины труда

2.1 Понятие поощрения как метода обеспечения дисциплины труда

Метод поощрения за успехи в труде является эффективным способом воздействия на работника.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения.

Вознаграждение ? это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у разных людей отличается. Для состоятельного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие чувства, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, чувство полученного результата и другие.

Правила эффективности поощрения: поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности человеком с положительным результатом; целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер; поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда; возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю.

Поощрение ? это признание заслуг работника в его трудовой деятельности. За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Так, поощрения могут быть предусмотрены за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе. Уставами о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства.

Основанием поощрения обычно является образцовое поведение работника, которое оценивается как трудовая заслуга.

По мнению О.В. Смирнова, «поощрения по трудовому праву - публичное оказание почета члену трудового коллектива в форме установленной нормой права меры поощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или трудовым подвигом» [47, c. 411].

Законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения, которые могут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей. Поэтому коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине и другими локальными нормативными актами могут быть предусмотрены конкретные меры поощрений, в том числе и материальные.

Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания, действующие на данном предприятии.

Для того чтобы их использование было эффективно и приводило к запланированному результату, необходимо глубокое понимание основ теории и практики мотивации.

Мотивация ? это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы, формы и направленность на достижение поставленных целей.

Мотив ? это побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребности. Мотив также определяет, как именно будет осуществлено это действие. Поскольку любая потребность может быть удовлетворена разными способами, люди могут действовать неодинаково, даже если удовлетворяют одинаковую потребность.

Модель мотивационного можно представить в виде шести последовательных стадий:

Возникновение потребности.

Потребности могут быть физиологическими, психологическими и социальными. Возникшая потребность проявляется в виде ощущения напряжения, дискомфорта, чувства, что «чего-то не хватает», «что-то не так».

Поиск путей удовлетворения потребности.

Поскольку неудовлетворенная потребность настойчиво «требует», чтобы человек предпринял какие-то шаги для ее устранения, он начинает искать возможности способов: удовлетворить потребность, подавить ее, не замечать.

Определение способов действия.

На этой стадии следует решить вопросы о том, как нужно действовать, и возможно ли этими действиями удовлетворить потребность.

Осуществление действия.

Реализуются конкретные действия, направленные на удовлетворение потребности.

Получение вознаграждения.

Выполнив определенные действия, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять для него объект.

Удовлетворение потребности.

Если потребность удовлетворена, человек прекращает свои действия. В противном случае он начинает искать другие возможности для ее удовлетворения[8, c.92].

Приемы, побуждающие работников работать, разделяют на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть предоставлены как в денежном виде, так и быть неденежными ? в виде определенных благ, которые стоят организации денег, но бесплатны для сотрудников. К нематериальным приемам мотивации относятся моральные и социально-психологические стимулы. Как показывает практика, материальные и нематериальные стимулы должны быть сбалансированы ? перекосы в ту или иную сторону снижают эффективность всей системы.

В случае если поощрения применяются бессистемно, они могут оказывать прямо противоположное воздействие и приводить к неприятностям, вместо того чтобы приводить к повышению производительности и улучшению психологического климата. Награждение лучших сотрудников вместо желания подражать им, не так редко становиться причиной раздоров, обид и конфликтов в коллективе. Наказание провинившихся, вместо стремления исправить положение, порой приводит к еще большему ухудшению ситуации и полной потере желания работать.

В последнее время наблюдается тенденция перехода к преимущественно позитивной системе мотивации персонала. Большое внимание уделяется стратегическому планированию, идеологической работе. Если поощрения опираются на мотивацию достижения, то наказания имеют в своей основе мотивацию избегания. Чрезмерное увлечение негативными стимулами опасно и к их применению необходимо относиться очень осторожно. Исследования показывают, что поощрения улучшают работу сотрудников в 89 % случаев, а наказания всего лишь в 11%. Угрозы на 99% игнорируются, не говоря уж о том, что они унизительны для обеих сторон.

При построении системы мотивации необходимо выявить и соотнести между собой интересы организации и разных категорий работников, подобрать формы их реализации, с тем чтобы они максимально работали на цели организации, с одной стороны, и позволяли сотрудникам удовлетворять их потребности ? с другой. Система мотивации должна обеспечивать достижение стратегических целей, выполнение планов, повышать производительность и качество работы, закреплять ценных специалистов[13, c.36].

Для поощрения работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, нанимателю необходимо в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания; путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий. Для поощрения работников в хозрасчетных организациях следует более широко использовать выплату вознаграждения за год, а также предоставлять таким работникам преимущества при продвижении по работе [51, с. 203].

В ст. 191 ТК Российской Федерации закреплено положение о том, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) [58].

Таким образом, поощрение является важным методом поддержания трудовой дисциплины, с помощью которого работник побуждается к качественному и добросовестному труду.

2.2 Виды поощрений

Основные виды поощрений работников за труд определяются законодательством, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Все виды поощрений можно классифицировать на материальные поощрения и нематериальные поощрения.

Материальное поощрение за труд ? это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

Среди наиболее распространенных видов поощрений материального характера встречаются:

выплата премии;

награждение ценным подарком.

Премия ? это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие факторы в отношении устанавливаемых премий:

назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

размер премий должен быть экономически обоснован;

при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения[12, c.22].

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

ежемесячная премия;

квартальная премия;

премия по итогам работы за год (годовая премия).

Разовые премии, связанные с производственным процессом:

премия за повышение производительности труда;

премия за достижения в работе;

премия за выполнение особо важного и срочного задания;

премия за многолетний добросовестный труд.

Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

премия к юбилейной дате работника;

премия к профессиональному празднику;

премия к юбилею организации;

премия к праздничному дню;

премия в связи с уходом работника на пенсию.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

В качестве примера рассмотрим виды поощрений, применяемых к работникам ГУО «Средняя школа №22 г. Гомеля». В частности коллективным договором и положением о премировании работников предусмотрены следующие виды поощрений:

- премирование работников;

- объявление благодарности;

- награждение почетной грамотой;

-установление дополнительных надбавок за достижение высоких показателей в труде;

- предоставление дополнительных дней к отпуску.

Наиболее важным и распространенным видом поощрения является премирование работников. Ежемесячный процент базовой премии всех работников, включая совместителей, составляет 12% тарифной ставки. Базовая премия - это премия, которую должен получать каждый добросовестный работник, не имеющий нарушений, который не привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Данное положение установлено в коллективном договоре учреждения образования.

Кроме того, существуют показатели и условия, при которых размеры премирования могут быть увеличены. Увеличение премиальных выплат исчисляется в базовых величинах. В частности предусмотрены следующие увеличения премиальных выплат:

- за качественное проведение открытых уроков, методических недель, семинаров в рамках школы до 2 базовых величин;

- за участие в организации и проведении труда и отдыха учащихся в свободное от работы время ? до 3 базовых величин;

- за качественную организацию вторичной занятости учащихся ? до 5 базовых величин;

- участие в ремонтных работах в летний период, устранение аварийных ситуаций до 10 базовых величин.

Кроме увеличения премиальных выплат работникам могут быть установлены надбавки к должностным окладам. Данные надбавки установлены в следующем порядке и при достижении определенных условий:

- за творческие достижения в работе;

- за высокие производственные достижения в работе;

- за сложность и напряженность труда;

- за выполнение особо важных (сложных) работ.

Общий размер надбавки работника не может превышать 50% должностного оклада. Надбавки устанавливаются приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом сроком на 1 год [21, с. 27].

К нематериальным видам поощрения следует отнести моральные виды поощрений. Моральное стимулирование ? это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо: наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно ? сразу после достижения

- определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы ? внутренние, под воздействием которых человек работает настолько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные организацией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом, руководителям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы ? внутренние.

У сотрудника, который признан начальством и коллегами, меньше поводов думать о смене работы. Способов выразить признание много, самый действенный ? комплимент. Большинство руководителей страдает тем, что похвалу и положительное впечатление о подчиненном оставляет при себе, считая нужным указывать только на промахи. Шансов удержать хорошего специалиста у них гораздо меньше, чем у тех, кто умеет делать комплименты. Главное, не переборщить, так как частые и неискренние похвалы очень скоро перестают действовать на человека.

Другой вид нематериальной мотивации ? это замена части зарплаты соцпакетом. Правда, подходит он не для всех типов сотрудников. Существуют одаренные руководители, которым удается создать команду, рабочую атмосферу и вести людей за собой с помощью только нематериальных стимулов. К последним можно отнести:

обучение работе (любая дополнительная нагрузка может быть преподнесена как возможность получения бесценного опыта и новой строчки в списке достижений);

общественное признание заслуг различными способами (отлично действуют устная похвала, грамота, доска почета, статья о сотруднике в СМИ, настольный флаг и т.д.);

расширение личного пространства (отдельный кабинет, большой стол);

демонстрация доверия (приглашение на совещание, переговоры и т.п.);

предоставление комфорта (новый компьютер, кондиционер в отдел, дорогие канцелярские принадлежности);

дополнительные льготы (они могут быть бесплатны для организации, если договориться об обмене льготами и товарами с партнерами).

Конечно, это только некоторые действенные виды мотивации. Дополнить список руководитель может самостоятельно, исходя из потребностей своих подчиненных.

Факторы, повышающие нематериальную мотивацию:

ответственные задачи, способные увлечь сотрудников;

внимание и поддержка сотрудников;

вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;

делегирование полномочий и создание условий для проявления инициативы;

обратная связь: поощрение успехов и конструктивная критика;

способность вдохновлять и заражать сотрудников своим энтузиазмом.

Также следует провести анализ метода поощрения, представленный в зарубежном законодательстве.

В частности в статье 141 КЗоТ Республики Украина содержится положение о применении поощрений к работникам [17]. К работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 144 поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь привилегии и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги работники представляются в высшие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Подобные положения закреплены и в ТК Республики Казахстан [56].

В соответствии со ст. 191 ТК Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) [58].

Следовательно, ТК России законодательно закрепляет 5 обязательных видов поощрений, которые может применять наниматель по отношению к работникам.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Таким образом, законодательство предоставляет широкие полномочия нанимателю в вопросе поощрения работников.

В соответствии со ст. 219 ТК Республики Армении работодатель может поощрять работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. К работнику могут применяться следующие виды поощрений:

1) объявление благодарности;

2) выдача единовременной денежной премии;

3) награждение памятным подарком;

4) предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска;

5) снятие дисциплинарного взыскания.

Коллективным договором или правилами внутреннего распорядка организации могут устанавливаться иные виды поощрений [54].

Следовательно, законодательство Армении также предусматривает 5 основных видов поощрений работников за добросовестный труд. Однако имеются отличительные черты. В частности, работнику может быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск, а также может быть снято дисциплинарное взыскание за ранее совершенный проступок.

Статья 185 ТК Азербайджанской Республики устанавливает следующие виды поощрений:

- награждение денежным подарком или подарком в виде ценных вещей;

- предоставлением дополнительного отпуска;

- индивидуальной доплатой к заработной плате;

- личным страхованием в повышенном размере;

-санаторно-курортным лечением с оплатой стоимости туристических путевок;

-представлением к награждению государственной наградой в установленном порядке [53].

Статья 180 ТК Республики Узбекистан не устанавливает конкретных видов поощрения, предоставляя право применять поощрения нанимателю и трудовому коллективу в зависимости от вида деятельности организации и специфики ее функционирования. К работнику могут применяться меры поощрения за успехи в работе. Виды поощрения, порядок их применения, предоставление преимуществ и льгот определяются коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, коллективными соглашениями, уставами и положениями о дисциплине [57].

Статья 196 ТК Республики Беларусь также не содержит конкретных видов поощрения работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В связи с данным обстоятельством было бы целесообразно закрепить в ст. 196 Перечень основных видов поощрений работников, добросовестно выполняющих свои обязанности.

В качестве предложения следовало бы закрепить следующие виды поощрений:

объявление благодарности, премирование работника, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, снятие дисциплинарного взыскания, предоставление дополнительного отпуска.

Локальными актами на предприятии в интересах закрепления кадров и учета других важных факторов могут быть предусмотрены и другие виды поощрений (например, присвоение звания «заслуженный работник предприятия»). На некоторых предприятиях предусматриваются поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, новаторство в труде и другие достижения в работе. Наибольшей эффективности можно добиваться в труде при широкой гласности поощрения. При этом важное значение имеет сама процедура объявления поощрения.

Так, например, на железнодорожном транспорте кроме премий, подарков, почетных грамот могут применяться и такие виды поощрений как награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику», нагрудным значком «Отличный работник Белорусской железной дороги» [37, с. 3].

К документам, являющимся основанием для издания распорядительного документа о поощрении, относятся, как правило, докладные записки и представления.

Докладная записка о поощрении ? одна из разновидностей докладных записок. Докладные записки могут иметь различное функциональное назначение и составляться как по вопросам основной деятельности, так и по личному составу (о переводе на другую работу, о поощрении, о нарушении трудовой дисциплины, о командировании).

Представление ? это документ, содержащий предложение о назначении, перемещении или поощрении личного состава. Как и докладная записка, оно является одним из документов, на основании которых руководителем принимается решение и издается распорядительный документ о поощрении работника.

Приказы о поощрении оформляются на общем бланке организации. Проекты этих приказов проходят все необходимые стадии подготовки и внутреннего согласования (визирования) и в этом плане не отличаются от других приказов по личному составу. Вместе с тем, структура текстов приказов может варьироваться в зависимости от мотива поощрения. Указание на мотив поощрения или цель командировки является одной из особенностей текстов этих видов приказов.

Если трудовые успехи отдельных работников по своему общественному значению выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации, то эти работники представляются к награждению государственными наградами. Государственными наградами Республики Беларусь являются ордена, медали, и почетные звания, а высшей степенью отличия ? присвоение звания «Герой Беларуси» [28].

Звание «Герой Беларуси» является высшей степенью отличия Республики Беларусь и присваивается за исключительные заслуги перед государством и обществом, связанные с подвигом, совершенным во имя свободы, независимости и процветания Республики Беларусь [28, с. 5].

Звание «Герой Беларуси» присваивается только один раз.

Лицам, удостоенным звания «Герой Беларуси», вручается знак особого отличия ? медаль Героя Беларуси.

Каждый коллектив работников имеет право самостоятельно возбудить ходатайство о присвоении звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждении орденами, медалями Республики Беларусь, если иное не предусмотрено законом [28, с. 23].

Представление к награждению может осуществляться также по инициативе Совета Министров Республики Беларусь, палат Национального собрания Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, министерств и иных республиканских органов государственного управления, руководящих органов общественных объединений, органов местного управления и самоуправления.

Ходатайства о награждении (записка с обоснованием предложения о награждении и наградные листы) коллективы работников направляют на согласование в соответствующий местный и распорядительный орган, затем соответственно в областной или Минский городской исполнительный комитет.

Согласованные ходатайства направляются по подчиненности в соответствующие министерства, другие республиканские органы государственного управления, руководящие органы общественных объединений, в которых рассматриваются коллегиальными органами этих организаций.

Подготовленные представления подаются для рассмотрения в Совет Министров Республики Беларусь, а затем вносятся Президенту Республики Беларусь.

На каждое лицо, представляемого к награждению государственными наградами Республики Беларусь, в коллективе работников после предварительного обсуждения кандидатуры на собрании составляется наградной лист. В наградном листе излагаются данные, характеризующие личность награждаемого, его особые заслуги.

Наградной лист подписывается руководителем организации.

Наградной лист на руководителя организации подписывается руководителем вышестоящей организации. Наградные листы скрепляются печатью тех организаций, руководителями которых они подписаны.

Основу ныне действующего наградного законодательства составляет Закон Республики Беларусь «О государственных наградах Республики Беларусь» от 18 мая 2004 года № 288-З [28].

Правом награждать государственными наградами, и присваивать почетные звания, наделен Президент Республики Беларусь [24].

Решения Президента Республики Беларусь о награждении государственными наградами Республики Беларусь оформляются указами Президента Республики Беларусь.

По поручению Президента Республики Беларусь от его имени государственные награды могут вручать:

- Премьер-министр Республики Беларусь;

- Председатель Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь;

- иные уполномоченные Президентом Республики Беларусь.

Присвоение звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждение орденами и медалями Республики Беларусь производятся в торжественной обстановке.

Государственная награда Республики Беларусь вручается лично награжденному в торжественной обстановке не позднее чем через два месяца со дня подписания Президентом Республики Беларусь Указа о награждении.

В случае присвоения звания «Герой Беларуси», почетного звания Республики Беларусь, награждения орденом, медалью Республики Беларусь одновременно с вручением государственной награды выдается удостоверение. Образец удостоверения утверждается Президентом Республики Беларусь. В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников [33], сведения о награждениях, объявленные в Указах Президента Республики Беларусь, или поощрения за труд, объявленные в приказе (распоряжении) нанимателя, заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Сведения о награждениях и поощрениях».

Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры (ритуал) проведения собраний, на которых объявляются поощрения.

При применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. Это важная функция службы персонала.

Как показывает практика, целесообразно установить показатели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение.

Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

Поощрение работника ? это участие вместе с руководителем в разработке целей какой-либо деятельности. Особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена. Система поощрения должна быть индивидуальной.

В трудовые книжки вносятся сведения о поощрениях, объявленных не только руководителями организации, но и руководителями структурных подразделений и служб, главными специалистами, начальниками цехов и отделов. Довольно широкое распространение в нашей стране получили поощрения общественными организациями своих членов. Например, передовые работники, совмещающие свою работу с общественной деятельностью, могут награждаться почетными знаками, почетными грамотами Федерации профсоюзов Беларуси и других органов и организаций. Одним из видов поощрения является объявление благодарности работникам за добросовестно выполненную работу. Также коллективным договором предусмотрено награждение работников почетными грамотами за достижения высоких результатов в труде, а кроме того предоставление дополнительных дней к трудовому отпуску. Метод поощрения, по мнению большинства работников, является наиболее эффективным методом, так как он побуждает работника к добросовестному выполнению своих обязанностей по средствам материального стимула. У работника присутствует материальная заинтересованность в качественном труде. Материальное благополучие работника в данном случае имеет прямую зависимость от добросовестного выполнения своих должностных обязанностей.

На основании вышеизложенного, следует сделать выводы, что меры поощрения оказывают огромное положительное значение на дальнейшую трудовую деятельность работника и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины. Поощрения следует применять в каждом случае, если работник проявляет активность и добивается высоких результатов в труде. Размер или способ поощрения должен соответствовать трудовому вкладу работника.

В связи с тем, что в ТК Республики Беларусь отсутствуют конкретные виды поощрений работников, было бы целесообразно на основании законодательства зарубежных стран закрепить в ст. 196 Перечень основных видов поощрений работников, добросовестно выполняющих свои обязанности.

В качестве предложения следовало бы закрепить следующие виды поощрений:

объявление благодарности, премирование работника, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, снятие дисциплинарного взыскания, предоставление дополнительного отпуска.

3. Дисциплинарная ответственность как один из видов юридической ответственности

3.1 Понятие, виды и основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность работников в Республике Беларусь регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретом Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29 [29], Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины» [30], Правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности), Коллективными договорами, Уставами, Соглашениями и другими локальными нормативными актами.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Таким образом, дисциплинарный проступок является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Следовательно, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только при наличии виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей. То есть необходимо наличие вины в действиях работника, в случае же если вина отсутствует, то работника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности. Также важным аспектом привлечения работника к дисциплинарной ответственности является причинно-следственная связь между совершенным работником деянием и наступлением негативных последствий.

Под дисциплинарной ответственностью следует понимать осуждение поведения работника путем объявления ему нанимателем (или уполномоченным им должностным лицом) дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок.

По мнению Ю.П. Орловского «дисциплинарная ответственность» ? правовое понятие, и поэтому юридический характер носят и дисциплинарные взыскания, каждое из которых можно рассматривать в качестве меры ответственности [41, c.133].

Данный вид ответственности является самостоятельным видом юридической ответственности, наряду с административной, уголовной и материальной. Его отличает характер правонарушения ? сфера трудовых правоотношений; противоправность поведения работника, нарушившего трудовую дисциплину; его виновность в совершении дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарной ответственности могут быть как рабочие, так и должностные лица, представители нанимателя, то есть дисциплинарная ответственность распространяется не только на работников, но и на нанимателя и его представителей [41, с. 15].

К.Н. Гусов имеет свое мнение о понятии дисциплинарной ответственности, по его мнению «дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей» [45, c. 158].

По мнению А.А. Греченкова дисциплинарную ответственность можно определить, как обязанность работника ответить перед нанимателем (или иным должностным лицом) за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры воздействия, указанные в дисциплинарных санкциях трудового законодательства [7, с. 238].

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, то есть мерой государственного принуждения. Дисциплинарная ответственность имеет свои специфические особенности, которые заключаются в следующем:

Во-первых, дисциплинарная ответственность обусловлена наличием трудовых, основанных на трудовом договоре отношений между работником и нанимателем;

Во-вторых, наступает, как правило, перед нанимателем;

В-третьих, связана с применением, так называемых делегированных санкций, смысл которых состоит в использовании их не органом государства, а непосредственно нанимателем, выступающим как уполномоченный государства.

Дисциплинарная ответственность наступает при наличии служебного подчинения между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом на которое возлагается взыскание [61, с. 29].

Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привычку быть дисциплинированным [44, с. 284].

Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение, неисполнение трудовых обязанностей, регулируемых законодательством Республики Беларусь, трудовым договором, заключенным на основе предписаний действующего законодательства о труде, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, уставов о дисциплине, должностных инструкций и иных локальных актов, действующих в той или иной организации.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной ответственности. Административная ответственность наступает за совершение гражданином административного правонарушения, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил и т.п.) [29, с.211]. Причем административная ответственность наступает за нарушение конкретного правоотношения, закрепленного в Кодексе об административных правонарушениях Республики Беларусь [20], при этом не имеет значения, находится ли работник в трудовых правоотношениях или нет, в то время как дисциплинарная ответственность предусмотрена, только в том случае, если наниматель и работник состоят в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарную ответственность по трудовому праву следует характеризовать следующими общими чертами: может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки; может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом; дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков; за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

В соответствии с пунктом 6 Декрета Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29 [29], меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются уполномоченными должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению: Совета Министров Республики Беларусь; Администрации Президента Республики Беларусь; Комитета государственного контроля и его территориальных органов; отраслевых республиканских органов государственного управления; областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

В соответствии с пунктом 5 Декрета Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29 неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей [29].

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла и неосторожности. В некоторых случаях форма вины привязана к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или хищения имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Существуют такие ситуации, когда работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения нанимателя, например от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или контрактом. Обращаем внимание, что согласно пункту 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры [39].

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Так, на недопустимость смешения мер ответственности и других юридических санкций обратил внимание еще ранее С.С. Алексеев. Он выделил в числе мер государственного принуждения, кроме юридической ответственности, еще и меры защиты субъективных прав и обеспечения юридических обязанностей, являющихся мерами восстановления [2, c. 150].

К таким мерам можно отнести: восстановление на работе в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, изменение формулировки причины и основания увольнения работника, если она препятствовала поступлению работника на другую работу и др.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя.

Если наниматель считает целесообразным наказание работника, применяя его, он должен учитывать законодательно установленные требования [50, с. 92].

Законодательство Республики Беларусь предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Идею деления дисциплинарной ответственности на общую и специальную выдвинул еще в свое время Н.Г. Александров: «При специальной дисциплинарной ответственности дисциплинарное взыскание может быть обжаловано только тому должностному лицу или органу, который является вышестоящим в отношении лица или органа, наложившего взыскание. Именно поэтому специальную дисциплинарную ответственность называют ответственностью «в порядке подчиненности» [1, c. 67].

Похожую точку зрения высказал В.Н. Смирнов, который определял виды дисциплинарной ответственности исходя из характера дисциплинарных взысканий и порядка их наложения на «общий порядок» и «в порядке подчиненности, причем к последнему виду он относил применение дисциплинарных взысканий по уставам о дисциплине. В последствии он также присоединился к делению дисциплинарной ответственности на общую и специальную [47, с. 312].

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка, она распространяется на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой [12, c. 156]. Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к слесарю или инженеру, появившемуся в нетрезвом состоянии в общественном месте или совершившему мелкое хулиганство. При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 195 Трудового кодекса Республики Беларусь, Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее ? Типовые ПВТР) [39].

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.