Основи загальної теорії права та держави

69. Шлюбний контракт

Особи, які беруть шлюб, мають право за власним бажанням укладати угоду щодо вирішення питань життя сім'ї (шлюбний контракт), в якій передбачити майнові права і обов'язки подружжя.

Умови шлюбного контракту не можуть погіршувати становище будь-кого з подружжя порівняно з законодавством України.

Порядок укладення шлюбного контракту визначається Кабінетом Міністрів України.

Шлюбний договір може бути укладено особами, які подали заяву про реєстрацію, а також подружжям.

Чоловік і жінка, які прагнуть укласти шлюб, не зобов'язані укладати шлюбний договір до шлюбу, оскільки це вони можуть зробити в будь-який момент, перебуваючи у шлюбі. Однак на укладення шлюбного договору до реєстрації шлюбу, якщо його стороною є неповнолітня особа, потрібна письмова згода її батьків або піклувальників.

Подружжя має укласти шлюбний договір (укладачі вирішили відмовитися від терміна "шлюбний контракт") як до реєстрації шлюбу, так і під час перебування в шлюбі з правом внесення за взаємною згодою змін до шлюбного контракту.

В шлюбному контракті поряд з традиційними особистими відносинами (вибір чоловіком і жінкою прізвища, професії, місця проживання) можна передбачити умови щодо здійснення виховання дітей, щодо взаємної інформованості про стан здоров'я, завчасне надання майбутній дитині відповідного прізвища та імені.

У шлюбному контракті можуть визначатися взаємні права та обов'язки подружжя щодо дошлюбного майна подружжя і його використання, щодо приналежності та використання майна, набутого в період шлюбу, порядку поділу майна у разі припинення шлюбу а також щодо аліментів.

Домовленості подружжя у шлюбному контракті можна поділити на чотири категорії:

1) угоди подружжя щодо правового режиму їх майна (зміна режиму спільного майна на режим роздільного і навпаки; визначення часток у спільному майні; визначення правового режиму плодів і доходів від спільного і роздільного майна тощо);

2) угоди щодо порядку користування спільним і роздільним майном;

3) угоди щодо порядку управління майном і укладення з ним угод;

4) угоди зобов'язального характеру (щодо порядку несення витрат на утримання спільного і роздільного майна; щодо взаємного утримання подружжя, виплати додаткових коштів на лікування тощо).

За шлюбним контрактом все майно може належати членам сім'ї на праві спільної часткової власності, а його певна частина - подружжю на праві спільної сумісної власності.

Шлюбний контракт підлягає обов'язковому нотаріальному посвідченню.

70. Припинення шлюбу

У більшості випадків шлюб припиняється внаслідок смерті чи оголошення в судовому порядку померлим одного з подружжя. Проте за життя подружжя шлюб може бути розірваним через розлучення за заявою одного з подружжя або спільною їхньою заявою. Розірвання шлюбу провадиться в судовому порядку. У ряді випадків, передбачених чинним шлюбно-сімейним законодавством, допускається розірвання шлюбу в органах загсу. Це стає можливим за взаємної згоди на розірвання шлюбу подружжя, яке не має неповнолітніх дітей. Крім того, в органах загсу провадиться також розірвання шлюбу з особами, визнаними у встановленому законом порядку безвісно відсутніми, недієздатними внаслідок душевної хвороби чи недоумства, а також засудженими за вчинення злочину до позбавлення волі на строк не менше 3 років. Якщо між подружжям, що розлучаються, в органах загсу виникає спір про майно, про дітей або про стягнення аліментів на користь того з подружжя, який є недієздатним, розірвання шлюбу провадиться через суд.

Якщо ж розірвання шлюбу здійснюється в судовому порядку, то суд зобов'язаний встановити справжні мотиви розлучення, з'ясувати фактичні (реальні) взаємини у сім'ї та вжити всіх можливих заходів до примирення подружжя. У всякому разі шлюб розривається, якщо судом буде встановлено, що подальше спільне життя подружжя і збереження сім'ї стали неможливими. При цьому, виносячи рішення про розірвання шлюбу, суд уживає передбачених законодавством заходів для захисту інтересів неповнолітніх дітей і того з подружжя, який є непрацездатним.

Шлюб уважається припиненим із моменту реєстрації розлучення в органах запису актів громадянського стану; це означає, що навіть після розгляду справи в суді та винесення ним рішення про розірвання шлюбу законодавством передбачено можливість для примирення подружжя зі збереженням юридичної сили для шлюбу, що укладався раніше.

Той із подружжя, хто змінив своє прізвище за одруження на інше, має право і після розірвання шлюбу іменуватися ним або ж повернути дошлюбне прізвище.

71. Права і обов'язки подружжя

На основі шлюбу, зареєстрованого державним органом реєстрації актів цивільного стану, виникають права та обов'язки подружжя. За змістом їх можна поділити на дві великі групи: особисті немайнові та майнові. Як уже зазначалося, правовідносини чоловіка і дружини є передусім немайновими. Всі майнові правовідносини подружжя базуються і випливають з особистих немайнових, оскільки первісні шлюбні відносини, тобто відносини з приводу створення сім'ї, -- це відносини немайнові. Між чоловіком і жінкою, які уклали шлюб, виникають досить різноманітні відносини немайнового характеру, проте не всі вони регулюються нормами права. Якщо ми розглядатимемо такі їх відносини, як взаємна повага, любов, почуття дружби і моральна підтримка -- це відносини особисті немайнові, але право як таке впливає на них дуже обмежено. Переважно ця сфера відносин подружжя регулюється нормами моралі, етики, релігійними нормами. Чоловік і дружина під час перебування у шлюбі користуються всіма правами, якими наділена особа в даному суспільстві. Вони мають право на повагу до гідності, недоторканність життя, здоров'я, особистості тощо якщо ж розглядати немайнові відносини подружжя, що врегульовані нормами сімейного права, то це досить конкретні права та обов'язки, які реалізуються виключно в сімейних відносинах. Так, відповідно до положень Сімейного кодексу України дружина має право на материнство. Небажання чоловіка мати дитину або нездатність його до зачаття дитини може бути причиною розірвання шлюбу. Вагітній дружині мають бути створені у сім'ї умови для збереження її здоров'я та народження здорової дитини, а дружині-матері -- для поєднання материнства із здійсненням нею інших прав та обов'язків. Чоловік має право на батьківство. Відмова дружини від народження дитини або нездатність її до народження дитини може бути причиною розірвання шлюбу. Дружина та чоловік мають рівні права на повагу до своєї індивідуальності, на фізичний та духовний розвиток, здобуття освіти, прояв своїх здібностей, на створення умов для праці та відпочинку, на розподіл між ними обов'язків у сім'ї; на вибір місця проживання, на припинення шлюбних відносин. Вони зобов'язані утверджувати повагу до будь-якої праці, яка робиться в інтересах сім'ї, спільно піклуватися про побудову сімейних стосунків між собою та іншими членами сім'ї на почуттях взаємної любові, поваги, дружби, взаємодопомоги, спільно дбати про матеріальне забезпечення сім'ї, утверджувати в сім'ї повагу до матері та батька. Майновими є правовідносини між подружжям, які виникли з приводу належного їм на праві власності майна, володіння, користування і розпорядження ним та надання утримання. Можна виокремити кілька груп таких відносин: правовідносини з приводу укладення угод (правочинів) між подружжям; правовідносини з приводу майна, що є у користуванні подружжя; права та обов'язки із взаємного утримання. Подружжя може укладати між собою всі дозволені законом майнові угоди (правочини): купувати, продавати, обмінювати, дарувати, передавати в користування, а також заповідати. Вони не обмежені жодними заборонами. Проте недійсними є угоди між ними, спрямовані на обмеження майнових прав жінки, чоловіка або дітей; вони не обов'язкові ні для подружжя, ні для третіх осіб. Чоловік і дружина виступають в угодах як сторонні особи, тому до цих угод застосовуються загальні правила ЦК про угоди та умови їх дійсності. На перший погляд, здавалося б, між подружжям дуже рідко укладаються угоди. Однак це не зовсім так. Візьмемо, наприклад, такі угоди, як дарування. Практично в кожній сім'ї існує традиція вітати близьких з різноманітними святами, робити подарунки до загальних чи особистих свят, ювілеїв, різноманітних визначних подій і т. ін. Або ж безоплатне користування майном -- незалежно від того, що те чи інше майно (річ) належить комусь одному із подружжя, як правило, інший також користується цими речами (проживає в квартирі, будинку, на дачі, читає книги, використовує посуд, меблі і т. ін.). У сфері господарського відання кожної сім'ї знаходиться певне майно, яке належить подружжю на праві власності і забезпечує життєдіяльність кожного з подружжя та сім'ї в цілому. В майні подружжя виокремлюють їх загальне майно, яке належить їм обом на праві спільної сумісної власності, та особисте -- належить кожному з них окремо, є особистою приватною власністю одного з них. Дружина та чоловік мають рівні права на володіння, користування і розпорядження майном, що належить їм на праві спільної сумісної власності. Дружина також має право на утримання від чоловіка під час вагітності, а якщо вона проживає з дитиною, -- до досягнення дитиною трьох років. Якщо дитина має вади фізичного або психічного розвитку, дружина, з якою проживає дитина, має право одержувати утримання від чоловіка до досягнення дитиною шести років. При цьому не має значення її матеріальний стан та чи працює вона, однак враховується можливість чоловіка надавати матеріальну допомогу. Аналогічне право на аліменти має чоловік, якщо він проживає з такою дитиною.

72. Права і обов'язки батьків і дітей, інших членів сім'ї

Взаємні права та обов'язки батьків і дітей ґрунтуються на походженні дітей від них, посвідченому у встановленому законом порядку. Таке посвідчення оформлюється: реєстрацією народження дитини в державних органах реєстрації актів цивільного стану за заявою будь-кого з батьків чи близьких, родичів, якщо дитина народжується у шлюбі; на основі добровільного визнання батьківства дитини батьком, який не перебуває у шлюбі з матір'ю дитини; на основі встановлення батьківства судом, якщо батьки не перебувають у шлюбі, а батько заперечує батьківство.

Мати і батько мають рівні права та обов'язки щодо дитини, незалежно від того, чи перебувають вони (чи перебували раніше) у шлюбі та чи проживають разом з дитиною. Діти мають рівні права та обов'язки щодо батьків, незалежно від того, чи були їхні батьки у шлюбі між собою.

Батьки зобов'язані передусім забрати дитину з пологового будинку або іншого закладу охорони здоров'я та не пізніше одного місяця з дня народження дитини зареєструвати її народження в державному органі реєстрації актів цивільного стану. Вони повинні визначити дитині прізвище, ім'я та по батькові. Прізвище дитини встановлюється за прізвищем батьків, а якщо прізвища батьків різні, то за їхньою згодою; за загальним правилом дитині може бути дано не більше двох імен.

На батьків покладається обов'язок виховувати дитину у дусі поваги до прав та свобод інших людей, любові до своєї сім'ї та родини, свого народу, своєї Батьківщини; піклуватися про здоров'я дитини, її фізичний, духовний і моральний розвиток; забезпечити здобуття дитиною повної загальної середньої освіти, готувати її до самостійного життя. Усі питання виховання дитини вирішуються батьками спільно. Той з батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов'язаний брати участь в її вихованні і має право на особисте спілкування з нею. А той з батьків, з яким проживає дитина, не вправі перешкоджати іншому спілкуватися з дитиною та брати участь в її вихованні, якщо таке спілкування не перешкоджає нормальному розвитку дитини.

Місце проживання дитини, яка не досягла 10 років, визначається за згодою батьків, у віці від 10 років -- за спільною згодою батьків та самої дитини, а після досягнення 14 рокiв -- нею самою.

Захист прав та інтересів неповнолітніх дітей покладається на їх батьків, які діють без спеціальних на те повноважень. У разі одруження неповнолітні набувають дієздатності в повному обсязі і з моменту одруження здійснюють захист своїх прав самостійно.

Батьки зобов'язані поважати дитину. Батьківські права не можуть здійснюватися всупереч інтересам дітей. Забороняються будь-які види експлуатації батьками своєї дитини, фізичні покарання дитини батьками, а також застосування ними інших видів покарань, які принижують людську гідність дитини.

Дитина має право противитися неналежному виконанню батьками своїх обов'язків щодо неї, звертатися за захистом своїх прав та інтересів до органу опіки та піклування, інших органів державної влади, органів місцевого самоврядування та громадських організацій, а після досягнення 14 років -- безпосередньо до суду.

Якщо мати чи батько неналежно виконують чи зловживають своїми батьківськими правами, вони можуть бути позбавлені цих прав. Позбавити батьківських прав може суд за наявності однієї з таких підстав: батьки не забрали дитину з пологового будинку або іншого закладу охорони здоров'я без поважної причини і протягом шести місяців не виявляли щодо неї батьківського піклування; вони ухиляються від виконання своїх обов'язків по вихованню дитини; жорстоко поводяться з дитиною; батьки є хронiчними алкоголiками або наркоманами; вони вдаються до будь-яких видів експлуатації дитини, примушують її до жебракування та бродяжництва; засуджені за вчинення умисного злочину щодо дитини.

Мати чи батько, які були позбавлені батьківських прав, мають право звернутися до суду з позовом про поновлення батьківських прав. Суд обов'язково перевіряє, наскільки змінилася поведінка особи, позбавленої батьківських прав, та обставини, що були підставою для позбавлення батьківських прав, й постановляє рішення відповідно до інтересів дитини.

Поновлення батьківських прав неможливе, якщо дитина була усиновлена або якщо на час розгляду справи судом дитина досягла повноліття.

Діти можуть мати майно на праві особистої приватної власності. Батьки не мають права на це майно, так само як і діти не мають права на майно батьків. Батьки управляють майном малолітньої дитини в її інтересах без спеціального на те повноваження. При цьому вони зобов'язані вислухати думку дитини щодо способів управління її майном. Майно, придбане батьками або одним із них для забезпечення розвитку, навчання та виховання дитини (одяг, інші речі особистого вжитку, іграшки, книги, музичні інструменти, спортивне обладнання тощо) також є власністю дитини.

Батьки зобов'язані утримувати дитину до досягнення нею повноліття. Способи виконання батьками обов'язку утримувати дитину визначаються за домовленістю між ними. Той з них, хто проживає окремо від дитини, може брати участь в її утриманні в грошовій або натуральній формі. Той з батьків, який відмовляється надавати утримання на неповнолітню дитину, може бути зобов'язаний судом до сплати аліментів. При визначенні розміру аліментів суд враховує стан здоров'я та матеріальний стан дитини і платника аліментів, наявність у нього інших дітей, непрацездатних членів сім'ї, а також інші обставини, що мають істотне значення.

Частка заробітку (доходу) матері чи батька, яка стягуватиметься як аліменти на дитину, визначається судом. Розмір аліментів для однієї дитини за жодних обставин не може бути меншим за неоподатковуваний мінімум доходів громадян. Батьки можуть укласти договір про сплату аліментів для дитини, в якому визначити розмір та строки виплати. Такий договір має бути укладений у письмовій формі і нотаріально посвідчений.

Якщо діти після досягнення повноліття продовжують навчання i у зв'язку з цим потребують матерiальної допомоги, батьки зобов'язанi утримувати їх до досягнення 23 років, якщо вони в змозі надавати таку матеріальну допомогу. У разi припинення навчання припиняється й право на утримання.

Батьки, якщо вони спроможні, зобов'язанi утримувати і своїх повнолiтнiх непрацездатних дітей, якi потребують матерiальної допомоги.

Повнолітні працездатні діти зобов'язанi утримувати батьків, якi є непрацездатними i потребують матерiальної допомоги. Окрім того, діти зобов'язанi брати участь у додаткових витратах на батькiв, спричинених важкою хворобою, iнвалiднiстю або немiчнiстю. Якщо ж мати або батько були позбавленi батькiвських прав, i цi права не були поновлені, або якщо буде встановлено, що батьки ухилялися від виконання своїх батьківських обов'язків, то на дітей не може бути покладений обов'язок щодо їх утримання.

73. Правове регулювання усиновлення ( удочеріння)

Усиновлення (удочеріння) - є оформлене спеціальним юридичним актом прийняття в сім'ю неповнолітньої дитини на правах сина або дочки (стаття 101 Кодексу України про шлюб та сім'ю).

Усиновителем може бути кожен повнолітній дієздатний громадянин. Між усиновителем і усиновленою дитиною повинна бути різниця у віці не менше 15 років. За наявності поважних причин цю різницю може бути скорочено під час розгляду заяви про усиновлення. У разі усиновлення дітей родичами різниця у віці між усиновителями та усиновленими до уваги не береться.

Не можуть бути усиновителями дієздатні особи:

1) позбавлені батьківських прав;

2) які подали завідомо неправдиві документи щодо усиновлення;

3) які бажають оформити усиновлення з метою отримання матеріальної чи іншої вигоди;

4) які вже були усиновителями, і якщо з їх вини усиновлення було скасовано або визнано недійсним;

5) які перебувають па обліку у психоневрологічних та наркологічних диспансерах або лікуються в зазначених установах;

6) які на час усиновлення не мають постійного заробітку або інших установлених законом доходів.

Усиновлення є найкращою формою влаштування долі дитини-сироти і досі єдиною, в результаті якої дитина вибуває з системи державної опіки та піклування, позбуваючись статусу дитини-сироти чи такої, що лишилася без батьківського піклування.

Спільним для усиновлення і опіки є те, що вони покликані гарантувати створення сприятливих умов життєзабезпечення дитини.

Опікуни, як правило, обираються із осіб, близьких підопічному.

Завдання опіки над дитиною формулюються як право та обов'язок опікуна виховувати підопічного, піклуватися про його здоров'я, фізичний, духовний і моральний розвиток, навчання, готувати до праці, здійснювати захист його прав та інтересів.

Усиновлення -- це юридичний акт, внаслідок вчинення якого відносини між дитиною та її усиновлювачем і його родичами встановлюються не на певний строк, як, наприклад, при встановленні над дитиною опіки та піклування, а назавжди.

74. Патронат. Опіка і піклування

Опіка та піклування встановлюється над дітьми, які залишилися без батьківського піклування. Опіка встановлюється над дитиною, яка не досягла чотирнадцятирічного віку, а піклування -над дитиною у віці від 14 до 18 років.

Опіка та піклування встановлюється з метою виховання неповнолітніх дітей, які внаслідок смерті батьків, позбавлення батьків батьківських прав або з інших причин залишилися без батьківського піклування, а також для захисту особистих і майнових прав та інтересів цих дітей.

Опіка та піклування може також встановлюватися і над повнолітніми особами, які за станом здоров'я не можуть самостійно здійснювати свої права та виконувати обов'язки.

Функції органів опіки та піклування здійснюють відповідні відділи та управління державної адміністрації районів, районів міст, виконавчі комітети міських чи районних рад стосовно таких осіб: що не досягли 18-річного віку та залишилися без батьківського піклування: визнані судом недієздатними;

визнані судом обмежено дієздатними внаслідок зловживання спиртними напоями або наркотичними речовинами; потребують піклування за сганом здоров'я.

Опіка та піклування встановлюється за місцем проживання особи, або за місцем проживання опікуна чи піклувальника.

Не можуть бути призначені опікунами чи піклувальниками особи, які не досягли 18-річного віку, позбавлені батьківських прав, а також особіГ, інтереси яких суперечать інтересам осіб, що підлягають опіці.

До обов'язків опікунів чи піклувальників належать: виховання підопічних, турбота про їхнє здоров'я, фізичний, моральний та духовний розвиток, створення цим особами необхідних побутових умов, належного лікування та догляду, навчання, захист прав та інтересів підопічних.

Опікуни та піклувальники мають право вимагати у судовому порядку повернення їм дітей, котрі перебувають під їх опікою та піклуванням, від будь-яких осіб, що утримують у себе дітей без законних підстав.

Відповідно до частини 3 статті 17 Закону України "Про охорону дитинства" від 26 квітня 2002 року батьки або особи, які їх заміняють, не мають права без дозволу органів опіки та піклування укладати договори, які підлягають нотаріальному посвідченню або обов'язковій реєстрації, відмовлятися від належних дитині прав, здійснювати розподіл, обмін, відчуження житла, зобов'язуватися від імені дитини порукою, видавати письмові зобов'язання.

Питання про дозвіл на право опікуна вчинити, а піклувальників - давати згоду на вчинення від імені підопічного правочинів вирішує орган опіки і піклування прийняттям відповідного рішення.

Опікун і піклувальник не мають права виконувати дарування від імені підопічного, а також зобов'язуватися від його імені порукою. Сімейним кодексом України відновлено інститут патронату, тобто передання органом опіки та піклування дитини, яка є сиротою або з інших причин позбавлена батьківського піклування, на виховання у сім'ю іншої особи (патронажного виховання) до досягнення дитиною повноліття, за плату, розмір якої визначається за домовленістю з органом опіки та піклування. На передачу дитини у сім'ю патронатного вихователя потрібна згода дитини, якщо вона досягла такого віку, що може її висловити. Патронатний вихователь зобов'язаний:

1) забезпечити дитину житлом, одягом, харчуванням тощо;

2) створити дитині умови для навчання, фізичного та духовного розвитку;

3) захищати дитину, її права та інтереси як опікун або піклувальник, без спеціальних на те повноважень.

Договір про патронат припиняється у разі відмови від нього вихователя або дитини, яка досягла чотирнадцяти років.

Договір про патронат може бути розірваний за згодою сторін або за рішенням суду в разі невиконання вихователем своїх обов'язків або якщо між ним та дитиною склалися стосунки, які перешкоджають виконанню обов'язків за договором.

75. Поняття предмет та джерела трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей.

Найвагоміше місце серед законодавчих актів, що виступають джерелами трудового права, належить, звичайно, Кодексу законів про працю України (КЗпП). Він є основним джерелом трудового права.

Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. Звичайно, що за більш як ЗО років свого існування він неодноразово підлягав змінам і доповненням

Чинний Кодекс законів про працю складається з 18 глав та 265 статей. Деякі з цих статей виключені з Кодексу на підставі відповідних Законів України. Глави III та XVI доповнені додатковими главами III-А і XVI-A.

Кодекс законів про працю України регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин

76. Колективний договір, зміст та порядок укладення

Зміст колективного договору

Колективний договір -- це двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем. Положення колективного договору регулюють не лише відносини між його сторонами, а й відносини між роботодавцем, з одного боку, та одним або кількома виборними профспілковими органами чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами органами -- з іншого.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять, норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня - Генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації.

До категорії нормативних умов колективного договору належать умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри й умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри й умови виплати премій тощо.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер.

Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору).

77. Трудовий договір: сторони, зміст та види, контракт як вид трудового договору

Кодекс Законів про Працю України (ст. 21) визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою-підприємцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини 3 статті 21 Кодексу законів про працю України особливою формою трудового договору є контракт. У контракті за угодою сторін встановлюються строк дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці й умови розірвання договору з працівником. Вимоги контракту двосторонні, конкретніші й чіткіше обумовлені порівняно з трудовим договором як стосовно працівника, так і підприємства.

Контракт складається тільки у письмовій формі у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. Усі зміни, які вносяться до контракту за згодою сторін, також повинні оформлюватися у письмовій формі. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Укладання контрактів регулюється комплексом законодавчих документів

78. Підстави припинення трудового договору та їх кваліфікація

Термін «припинення трудового договору» являє собою припинення трудових відносин за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у КЗпП України, які можна відповідно до критеріїв класифікації поділити на різні групи, зокрема: 1група)залежно від ініціатора припинення трудового договору -- за спільною ініціативою сторін; за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати 2група)за видом юридичного акта та волевиявлення суб'єктів. За першим критерієм вирізняють припинення трудового договору у зв'язку з певними обставинами (закінченням строку, смерті працівника, призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу; набуттям законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, обмеженням волі, призначенням виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи). За другим критерієм трудовий договір припиняється у зв'язку з певними юридичними діями (угодою сторін, ініціативою працівника, ініціативою роботодавця, на вимогу батьків або інших осіб неповнолітнього працівника, вимогу виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; переведенням працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну посаду; відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці; підставами, передбаченими контрактом з погляду порушення законодавства про працю при працевлаштуванні).

79. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають. Службове становище працівника не змінює загального правила про свободу розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У заяві, якою працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення є не обов'язковим. Усе залежить від розсуду працівника. Тому власник або уповноважений ним орган не мають права відмовити у прийнятті заяви за мотивами відсутності в ній вказівки про причини звільнення і вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив.

Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При примушенні працівника подати заяву про розірвання трудового договору він має право звернутися до районного (міського) суду з позовною заявою.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.

80. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: загальні та додаткові підстави

Трудові договори можуть бути розірвані роботодавцем у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП України, а саме: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлена невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів громадського впливу.

Крім загальних підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, ст. 41 КЗпП України передбачає додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників, за наявності певних умов, а саме: одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

81. Порядок оформлення, звільнення і проведення рахунків

Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунки у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу про звільнення видається на вимогу працівника. В разі потреби на вимогу працівника згідно зі ст. 49 КЗпП роботодавець зобов'язаний видати працівнику доводку про його роботу на відповідному підприємстві, установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Стаття 116 КЗпП встановлює строки розрахунку при звільненні. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провалиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен у зазначений ст. 116 КЗпП строк виплатити не оспорювану ним суму. При наявності спору про розміри належних звільненому працівнику сум роботодавець повинен сплатити зазначене в ч. 1 ст. 117 КЗпП відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

82. Поняття робочого часу і його види(нормальний робочий час, скорочений робочий час, неповний)

Робочий час -- це встановлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов'язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду.

Нормальний робочий час -- це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (в годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці.

Згідно з трудовим законодавством України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як за п'ятиденного так і за шестиденного робочого тижня

Скорочений робочий час. Передбачене законодавством зниження нормативу робочого часу (проти 40 годин на тиждень) теж є обов'язковим для роботодавця.

Неповний робочий час. При неповному робочому часі норма робочого часу працівникові зменшується. Розрізняють такі норми неповного робочого часу:

* неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

* неповний робочий тиждень (зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

* поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня

83. Поняття і види часу відпочинку за трудовим правом. вихідні, святкові, неробочі дні

Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд.

Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку:

-- перерви протягом робочого дня (зміни);

-- щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);

-- вихідні дні (щотижневий відпочинок);

-- святкові і неробочі дні;

-- відпустки.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) -- його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд -- в суботу і неділю. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя

Святкові і неробочі дні. Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться:

1 січня -- Новий рік,

7 січня -- Різдво Христове;

8 березня -- Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня -- День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня -- День Перемоги;

28 червня -- День Конституції України;

24 серпня -- День незалежності України. Законом України "Про внесення змін до КЗпП України" від 24 грудня 1999 p. з переліку святкових днів виключені 7 та 8 листопада -- річниця Великої Жовтневої соціалістичної революції.

Робота також не провадиться і в дні релігійних свят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП називаються "неробочими", чим підкреслюється їх недержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважної більшості населення, закріпила це положення у законі.

7 січня -- Різдво Христове;

один день (неділя) -- Пасха (Великдень);

один день (неділя) -- Трійця.

84. Відпустки та їх види: щорічні, додаткові, соціальні, у зв'язку з навчанням. Порядок надання відпусток

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Додаткові:

Відпустка у зв'язку з навчанням у середніх навчальних закладах

1) випускних іспитів в основній школі - тривалістю 10

календарних днів;

2) випускних іспитів у старшій школі - тривалістю 23

календарних дні;

3) перевідних іспитів в основній та старшій школах - від 4 до

6 календарних днів без урахування вихідних.

- робота+аспірантура

- творча відпустка(написання дисертацій)

Соціальні:

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана

відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю:

1) до пологів - 70 календарних днів;

2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів -

Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

85. Поняття оплати праці та її види

Заробітна плата -- це винагорода за працю, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Мінімальна заробітна плата -- законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсягробіт).

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від підвищення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги згідно з угодою сторін колективних переговорів (з 1 липня 2002 р. -- 165 гривень на місяць).

Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України.

Робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

1) відрядникам -- за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, -- у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, -- у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

86. Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин та інститут трудового права. Правові методи забезпечення трудової дисципліни

Термінологічне поняття «дисципліна» означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна -- це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає: виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності

процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов

праці тощо);

технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядкудня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове явище трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого -- виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

87. Дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення, як догана або звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП), і вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП), до дисциплінарних не відноситься.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

88. Поняття і види матеріальної відповідальності працівника за шкоду заподіяну роботодавцю. Підстави та умови матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору - працівника або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не більше від його середнього місячного заробітку. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Неодержані прибутки відшкодуванню не підлягають.

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП.

Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До них належать:

1. Укладання між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134).

2. Отримання майна й інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (в. 2 ст. 134).

3. Шкода, завдана діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п.З ст. 134).

4. Шкода, завдана працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134).

5. Шкода, завдана недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст. 134).

6. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 ст. 134КЗпП).

7. Шкода, завдана не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134).

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП), несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди.

9. Матеріальне відповідальність керівника підприємства, установи, організації, винного у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, при умові, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Трудове законодавство виділяє окремо колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність постає:

- при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок звільнення працівника);

- при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у випадку неправильного заповнення, оформлення і затримання видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

- при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

89. Поняття і види трудових спорів (конфліктів). Комісія по трудових спорах (КТС) - первинний орган з розгляду трудових спорів на підприємствах. Розгляд трудових спорів в районних (міських) судах

Трудові спори це неврегульовані внаслідок безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і роботодавцем з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.