Главная Коллекция "Otherreferats" Финансы, деньги и налоги Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Организация аналитической работы и оценки финансово-хозяйственного потенциала предприятия, информационная база анализа и диагностики. Анализ экономических результатов деятельности, материальных ресурсов, персонала, технического потенциала предприятия.

Рубрика Финансы, деньги и налоги
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 14.05.2013
Размер файла 1,2 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Постоянные затраты с прибылью составляют маржинальный доход предприятия. Деление затрат на постоянные и переменные и использование показателя маржинального дохода позволяет рассчитать порог рентабельности, т.е. сумму выручки, которая необходима для того, чтобы покрыть все постоянные расходы предприятия. Прибыли при этом не будет. Рентабельность при такой выручке будет равна нулю.

Порог рентабельности рассчитывается по формуле:

Порог рентабельности = ПЗСРП/ДМДВ, (102)

где ПЗСРП - постоянные затраты в себестоимости реализованной продукции;

ДМДВ - доля маржинального дохода в выручке.

Если известен порог рентабельности, то нетрудно подсчитать запас финансовой устойчивости (ЗФУ):

ЗФУ = ((Выручка - Порог рентабельности) * 100%)/Выручка (103)

Рентабельность продаж (реализации) показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. Данный показатель рассчитывается, либо по валовой прибыли от реализации, либо по чистой прибыли. Первый способ отражает изменения в политике ценообразования и способность предприятия контролировать себестоимость реализации услуг, т.е. ту часть средств, которая необходима для оплаты текущих расходов.

Рентабельность собственного капитала позволяет определить эффективность использования собственного капитала, сравнить с возможным получением дохода от вложения этих средств в другие ценные бумаги.

Экономическая рентабельность (рентабельность совокупного капитала) показывает, сколько денежных единиц потребуется предприятию для получения одной денежной единицы прибыли, независимо от источников привлечения этих средств.

Фондорентабельность показывает эффективность использования основных средств и прочих внеоборотных активов.

Рентабельность основной деятельности показывает, сколько прибыли от реализации приходится на 1 рубль затрат.

Рентабельность перманентного капитала показывает эффективность использования капитала, вложенного в деятельность предприятия на длительный срок.

Период окупаемость собственного капитала показывает число лет, в течении которых полностью окупятся вложения в данное предприятие.

Оценка эффективности маркетинговой деятельности. Разработка систем контроля для оценки успешности маркетинговой деятельности на уровне рыночных позиций и отдельных мероприятий предполагает получение ответов на четыре важных вопроса:

а) Кому какая информация нужна?

б) Когда и как часто нужна такая информация?

в) Каким образом необходимо предоставлять информацию (способ, формат, уровень агрегирования)?

г) Какие непредвиденные обстоятельства следует предусмотреть?

Системы оценки успешности маркетинговой деятельности разрабатываются для того, чтобы убедиться, что компания достигла заданного уровня объема перевозок, прибыли и других целей, сформулированных в ее маркетинговых и стратегических планах.

Анализ сбыта. Анализ сбыта предполагает разбиение совокупных данных о продажах на такие категории, как услуги, потенциальные потребители, посредники, охватываемая территория и объем перевозок. Цель анализа - определить сильные и слабые области; например, маршруты с наибольшим и наименьшим объемом перевозок, категория клиентов, на которых приходится большая часть доходов, а также необходимость посредников по продаже билетов и направления, демонстрирующие самое высокое и самое низкое качество услуг.

Оценка эффективности коммерческой деятельности предприятия. Известно, что ресурсы автотранспортного предприятия и требования рентабельной работы в определенной степени ограничивают маневрирование как открытыми направлениями перевозок, так и ценами на них. Но именно ориентация на спрос покупателей и его активное формирование должны определять использование имеющихся ресурсов. Успешная реализация услуг обеспечивает эффективность работы предприятия.

Основными участниками коммерческой деятельности являются не только предпринимательские структуры, но и потребители. Это утверждение основано на том, что для предпринимателей важнейшим фактором при заключении сделок является доход (экономическая выгода), а для потребителей выгодой является нужный ему товар (услуга), если он в большей степени удовлетворяет его потребности (потребительские интересы). Потребитель - не пассивный покупатель, а полноправный участник коммерческой деятельности, ее регулятор. Таким образом, важнейшим субъектом деловых отношений между перевозчиками является именно потребитель.

Таким образом, оценка эффективности деятельности предприятия как функция присуща всякому процессу управления на любом предприятии, в том числе и автотранспортном предприятии. В управленческом цикле она занимает промежуточное место между получением информации и принятием решения. С её помощью осуществляется обратная связь в системе управления производством. Оценка эффективности деятельности предприятия тесно связана с такими функциями управления, как планирование, учет и контроль. Она позволяет оптимизировать производственный процесс и максимально повышать эффективность использования производственных, финансовых и человеческих ресурсов.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под финансово-социальным положением автотранспортного предприятия?

2. Какие изменения характеризуют показатели оценки устойчивости финансово-социального положения предприятия?

3. Чем отличается внутренний анализ от внешнего анализа финансово-социального положения предприятия?

4. Что показывает вертикальный анализ?

5. В чем заключается горизонтальный анализ?

6. Какие показатели характеризуют рыночную устойчивость предприятия?

7. Что понимается под платежеспособностью предприятия?

8. Назовите причины платежеспособности предприятия?

9. Что показывает рентабельность продаж?

10. Поясните сущность переменных и постоянных затрат на автотранспортном предприятии.

16. Диагностика кадрового и технического потенциала предприятия

Диагностика трактуется как оценка состояния экономических объектов в условиях неполной информации с целью выявления проблем развития и перспективных направлений их решения, а также изучения функционирования режимов их систем. Диагностический подход предполагает определение характера нарушения сферы хозяйственной деятельности, в которой происходят отклонения от нормальной относительной динамики различных процессов, выражаемые через темпы изменения соответствующих показателей.

Диагностика кадрового и технического потенциала предприятия представляет собой сложный и многогранный комплекс работ, требующих участия специалистов разных профилей в рамках единой программы, скоординированной по видам работ, исполнителям и срокам. Для проведения диагностики кадрового и технического потенциала рекомендуется разработать целевую программу диагностики и мониторинга состояния предприятия. Такая программа неограниченна сроками и должна проводится регулярно.

Оценить возможности кадрового потенциала - одна из задач кадровой политики предприятия. Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирования организации. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.

Диагностика кадрового потенциала - процедура, используемая для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании, ее целям и стратегии развития. Диагностика кадрового потенциала обладает особыми возможностями и средствами, которые позволяют обнаружить слабые звенья в управлении персоналом, объективно оценить кадровый потенциал и эффективность его использования. Она показывает целесообразность кадровой политики в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

При проведении диагностики кадрового потенциала решаются следующие задачи:

- проводится оценка системы управления персоналом, включающая анализ организационной и функциональной структуры системы управления персоналом, схемы выполнения основных процедур в рамках правления человеческими ресурсами, ведение кадровой документации в соответствии с существующими нормативами;

- оценивается кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков, выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;

- диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Диагностика кадрового потенциала может проводиться:

- по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов;

- в отдельных подразделениях;

- по уровням управления;

- для решения конкретной задачи управления.

Можно выделить три основные задачи диагностики кадрового потенциала:

- обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

- предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналу как для менеджеров персоналу, так и для высшего руководства;

- заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.

Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:

- при отборе персонала анализ позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале более эффективным и даст менеджеру возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу;

- анализ кадрового потенциала может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала;

- анализ кадрового потенциала может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценит плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижение своих работников внутри организации.

Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всего предприятия, т.е. ценности и стоимости работника для предприятия и, как последствие, позволяет определить персонализацию инвестиций при формировании кадрового капитала.

Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, выделяют процессы:

- профессионального развития;

- внутрифирменной коммуникации;

- управления.

Процесс профессионального развития, в зависимости от технологии, принятой в организации, может проходить по принципиально разным схемам:

- организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности;

- организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. в развитии универсализма работников.

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы.

Анализ процессов управления организацией позволяет оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений.

Диагностика кадрового потенциала позволяет выявить:

- уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

- качественную структуру управленческого персонала;

- потребности в обучении;

- стили управления;

- социально-психологический климат;

- инновационный потенциал;

- основные источники сопротивления изменениям;

- распределение персонала в рамках организации.

Опыт передовых предприятий показывает, что использование методов, приемов, отработанных и проверенных процедур диагностики кадрового потенциала весьма существенно помогает в процессе управления персоналом, эффективно реализовывать стратегию и миссию организации.

Результаты диагностики рекомендуется оформлять в виде отчета, состоящего из введения, основной части и приложений.

Диагностика технического потенциала включает:

- определение оценочных признаков;

- выбор методов измерения;

- оценка достигнутого уровня и отклонение от норм, планов или общепринятых заданий;

- выявление основных факторов, вызвавших изменение и учет их влияния;

- прогноз основных тенденций.

Существует различное множество методов оценки персонала, таких как метод:

- стандартных оценок;

- вынужденного выбора;

- описательный;

- анкет;

- шкалы наблюдения;

- моделирования ситуаций;

- перекрестной социометрической оценки "360".

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.

Метод стандартных оценок

Руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.

Метод вынужденного выбора

Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)

Описательный метод

Этот метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

Метод анкет

Этот метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от "отлично" до "плохо", а общей оценкой результативности становится сумма оценок.

Анкеты могут содержать такие оценочные параметры:

- качество работы;

- личные свойства;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- уровень квалификации и знаний;

- организационные навыки;

- психологические качества и т.д.

Метод шкалы наблюдений

Основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.

Метод моделирования ситуаций

Чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)

Метод перекрестной социометрической оценки:

- может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций;

- оценка работников по методу перекрестной социометрической оценки осуществляется значительно проще и дешевле;

- в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.

Технический потенциал - это часть производственного потенциала предприятий, это совокупность имеющихся в наличии машин, оборудования, численности персонала, обслуживающего эту технику. Это система "человек + машина" определяет уровень необходимой квалификации работников. Их занятость влияет на размер оплаты труда, уровень трудоемкости и других показателей.

Из-за снижения технического потенциала снижается эффективность деятельности, растет отток квалификационных кадров, уменьшаются возможности приобретения новой требуемой техники.

Основными методами диагностики технического потенциала являются:

- экспертный;

- бальный;

- фактический анализ;

- машинно-эмитационное моделирование.

Диагностика может проводиться в виде комплексного исследования или поэтапно.

Диагностика технического потенциала предполагает: анализ технического уровня развития предприятия, оценку научно-технического уровня производства, анализ прогрессивности применяемой техники и технологии на предприятии, анализ уровня механизации и автоматизации производства технической и энергетической вооруженности труда, оценку состояния специализации концентрации производства.

На основании этого анализа можно дать оценку уровня обеспеченности и использования технического потенциала, выявит узкие места и разрабатывать организационные мероприятия по внедрению комплексной механизации производственных процессов. Анализ предполагает разработку текущих и перспективных планов по внедрению в производство новой техники и передовых технологий.

Диагностика эффективности техники и используемых технологий основана на оценке роста производительности труда, снижении затрат на выпуск продукции. Рациональная технология ориентирована на комплексную переработку сырья, максимальный выход готовой продукции и минимизацию отходов, а также на сокращение затрат на выпуск продукции.

Контрольные вопросы

1. Как трактуется диагностика потенциала предприятия?

2. Что понимается под кадровым потенциалом предприятия?

3. Какие задачи решаются при проведении диагностики кадрового потенциала?

4. Перечислите основные задачи диагностики кадрового потенциала.

5. В чем заключаются возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций?

6. Какие процессы влияют на формирование кадрового потенциала?

7. Что позволяет выявить диагностика кадрового потенциала?

8. Что включает в себя диагностика технического потенциала предприятия?

9. Перечислите методы оценки потенциала предприятия.

10. Дайте понятие технического потенциала предприятия.

11. Назовите основные методы диагностики технического потенциала предприятия.

17. Диагностика производственного и финансового потенциала предприятия

Производственный потенциал - это потенциальный объем производства продукции, потенциальные возможности основных средств, потенциальные возможности использования сырья и материалов, потенциальные возможности профессиональных кадров.

Под финансовым потенциалом понимаются потенциальные финансовые показатели производства (прибыльности, ликвидности, платежеспособности), потенциальные инвестиционные возможности.

В основе расчета системы экономических оценок производственного потенциала предприятия лежит шесть позиций:

- потенциальная годовая производственная мощность в расчетных единицах, развернутая по видам основной и побочной продукции;

- потенциальный годовой валовой объем выпускаемой продукции, работ, услуг (выручка), в рублях;

- потенциальная величина добавленной стоимости, условно-чистой или конечной продукции, в рублях;

- потенциальный чистый годовой доход/объем производственной чистой продукции.

- потенциальная годовая балансовая прибыль от производственной деятельности при возможных вариантах ценовой стратегии предприятия, в рублях;

- потенциальная чистая прибыль после уплаты налогов, в рублях.

Предложенные понятия содержат некоторые недостатки: первый подход определяется три составляющих производственного потенциала: производственную (объем производства продукции, основные средства), материальную (использование сырья и материалов), кадровую (профессиональные кадры), однако не указывает их взаимосвязь и взаимозависимость, что ставит под сомнение достаточность этих составляющих и не дает возможности для разработки механизма оценки и управления;

Таким образом, под производственным потенциалом предприятия следует понимать отношения, возникающие на предприятии по поводу достижения максимально возможного производственного результата при наиболее эффективном использовании:

- интеллектуального капитала предприятия для поиска передовых форм организации производства;

- имеющейся техники в целях получения наиболее высокого уровня технологий;

- материальных ресурсов для обеспечения максимальной экономии и оборачиваемости.

Методика определения уровня производственного потенциала предприятия включает как экспресс-оценку, так и детализированную оценку, которые проводятся по различным направлениям исследования (таблица 18).

Таблица 18 - Система оценочных показателей при определении уровня производственного потенциала предприятия

Направление исследования

Показатели оценки производственной составляющей

Показатели оценки материальной составляющей

Показатели оценки кадровой составляющей

Анализ движения составляющих ППП

Коэффициент обновления ОФ; Коэффициент выбытия ОФ; Коэффициент прироста ОФ.

Коэффициент неравномерности поставок материалов; Коэффициент вариации.

Коэффициент оборота по приему; Коэффициент оборота по выбытию; Коэффициент текучести кадров; Коэффициент постоянства кадров.

Текущее состояние составляющих ППП

Коэффициент износа ОФ; Коэффициент годности ОФ; Коэффициенты использования парка наличного, сданного в эксплуатацию; Показатели, характеризующие фонд времени использования парка; Коэффициенты использования производственных мощностей.

Коэффициент обеспеченности материальными ресурсами фактический; Коэффициент обеспеченности материальными ресурсами плановый.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим; Показатели баланса рабочего времени.

Эффективность использования составляющих ППП

Фондоотдача; Фондоёмкость; Рентабельность по ОФ; Коэффициент загрузки подвижного состава; Коэффициент сменности; Коэффициент интенсивной нагрузки подвижного состава; Показатель интегральной нагрузки.

Материалоотдача продукции; Материалоемкость продукции; Удельный вес материальных затрат в себестоимости услуг; Коэффициент использования материалов.

Изменение среднего заработка работающих за период; Изменение среднегодовой выработки; Непроизводительные затраты рабочего времени; Сравнение средних тарифных разрядов работ и рабочих; Экономия (перерасход) фонда заработной платы.

При эксресс-оценке уровня производственного потенциала предприятия достаточно рассмотреть 3-5 ключевых обобщающих показателей оценки каждой составляющей производственного потенциала предприятия, при детализированной оценке количество анализируемых показателей значительно выше.

Методика определения уровня производственного потенциала предприятия включает в себя следующие этапы:

- подготовительный этап (определение уровней производственного потенциала предприятия и их характеристика (таблица 19));

Таблица 19 - Характеристика уровней производственного потенциала

Уровень производственного потенциала

Обозначение

Краткая характеристика

Высокий уровень

А

Предприятие находится в состоянии абсолютного равновесия по всем составляющим в соответствии со всеми критериями оценки

Средний уровень

В

Предприятие успешно существует в бизнесе, имеются трудности, которые преодолеваются, т.к. работают механизмы адаптации

Низкий уровень

С

Наличие хронических нарушений большинства параметров всех функциональных составляющих: проблемы с обеспечением предприятия основными производственными фондами, сырьем, материалами, трудовыми ресурсами, неэффективное их использование

- разработка обобщающих и частных показателей оценки эффективности использования производственным потенциалом предприятия по видам (основные и оборотные фонды, трудовые ресурсы).

Определение экспертным путем значимости каждой составляющей в зависимости от региональной или отраслевой принадлежности предприятия в целях определения итогового уровня производственного потенциала хозяйствующего субъекта.

Расчетный этап включает в себя следующие действия:

а) на основе исходных данных определяются значения коэффициентов по составляющим производственного потенциала предприятия в целях присвоения соответствующих баллов;

б) суммируются баллы по составляющим производственного потенциала предприятия;

в) определяется характеристика производственного потенциала предприятия в зависимости от полученных баллов и значимости составляющей производственного потенциала предприятия.

Методика определения уровня производственного потенциала предприятия обладает рядом преимуществ:

- пригодность методики для использования ее как отдельными предприятиями, так и при комплексном изучении тенденции отрасли;

- структурированность, которая позволяет четко выделить и сформулировать проблемы в управлении производственным потенциалом, подлежащие решению;

- доступность понимания результатов всему персоналу предприятия.

Финансовый потенциал предприятия - это отношения, возникающие на предприятии по поводу достижения максимально возможного финансового результата при условии:

- наличия собственного капитала, достаточного для выполнения условий ликвидности и финансовой устойчивости;

- возможности привлечения капитала в объеме, необходимом для реализации эффективных инвестиционных проектов;

- рентабельности вложенного капитала;

- наличия эффективной системы управления финансами, обеспечивающей прозрачность текущего и будущего финансового состояния.

Методика определения уровня финансового потенциала предприятия включает следующие этапы:

- определение уровней финансового потенциала предприятий и их характеристики (таблица 20);

Таблица 20 - Характеристика уровней финансового потенциала

Уровень финансового потенциала предприятия

Краткая характеристика

Высокий уровень

Деятельность предприятия прибыльна. Финансовое положение стабильное.

Средний уровень

Деятельность предприятия прибыльна, однако, финансовая стабильность во многом зависит от изменений, как во внутренней, так и во внешней среде.

Низкий уровень

Предприятие финансово нестабильно.

- оценка финансового потенциала предприятия по финансовым показателям. На данном этапе предлагается провести экспресс-анализ основных показателей, характеризующих ликвидность, платежеспособность и финансовую устойчивость предприятия.

Учитывая многообразие финансовых процессов, множественность финансовых показателей, различие в уровне их критических оценок, складывающуюся степень их отклонений от фактических значений и возникающие при этом сложности в оценке финансовой устойчивости организации, рекомендуется проводить интегральную рейтинговую оценку финансового потенциала предприятия.

Данный вид оценки включает в себя подготовительный и расчетный этапы.

Подготовительный этап предполагает разработку системы финансовых показателей, по которым будет производиться оценка, а также определение пороговых значений показателей с целью отнесения их к тому или иному уровню финансового потенциала предприятия.

Расчетный этап включает в себя:

- расчет значений финансовых показателей предприятия, характеризующих уровень финансового потенциала предприятия;

- составление кривой финансового потенциала предприятия по финансовым показателям и определение уровня финансового потенциала предприятия. На данном этапе сопоставляются полученные значения финансовых коэффициентов со шкалой, характеризующей уровни финансового потенциала предприятия по финансовым коэффициентам, и заносят в таблицу. Если соединить отмеченные позиции единой линией, то получается кривая финансового потенциала предприятия по финансовым показателям.

Итоговую оценку уровня финансового потенциала предприятия по финансовым показателям рекомендуется проводить экспертным путем.

Оценка финансового потенциала предприятия по критерию "возможность привлечения дополнительного капитала". Возможность обеспечения реализации наиболее эффективных форм вложения капитала, направленных на расширение экономического потенциала предприятия, зависит от инвестиционной привлекательности предприятия, представляющий собой систему экономических отношений между субъектами хозяйствования по поводу эффективного развития бизнеса и поддержания конкурентоспособности за счет внутренних и внешних инвестиционных источников. Следовательно, уровень финансового потенциала предприятия по критерию "возможность привлечения дополнительного капитала" также будет определяться степенью привлекательности предприятия для потенциального инвестора.

Список использованных источников

1. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: учеб. пособие / М.С. Абрютина. - М.: " Дело и сервис", 2000. - 512 с.

2. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Б. Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 215 с.

3. Васильева Л.С. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: учеб. / Л.С. Васильева. - М.: Экзамен, 2008. - 320 с.

4. Вахрушина М.А. Управленческий анализ: учеб. пособие / М.А. Вахрушина. - Изд. 2-е. - М.: Омега-Л, 2005. - 432с.

5. Григорян М.Г. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности автотранспортного предприятия: учеб. пособие / М.Г. Григорян. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 186с.

6. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / О.В. Грищенко. -Таганрог: ТРТУ, 2000. - 112с.

7. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. / В.В. Ковалев. - М.: ИНФА, 2003. - 365с.

8. Налетова И.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учеб.-методическое пособие / И.А. Налетова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 128с.

9. Поздняков В.Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: учеб. / под ред. проф. В.Я. Позднякова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 617с.

10. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. / С.М. Пястолов. - Изд. 3-е, стер - М.: Академия, 2004. - 336 с.

11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. / Г.В. Савицкая.- Изд. 4-е, перераб. и доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2000. - 688с.

12. Хачатурян Н.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: конспект лекций / Н.М. Хачатурян. - Изд. 3-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 186с.

13. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Н. Чечевицына. - Изд. 4-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 379, [1]с.

14. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практическое пособие / М.С. Абрютина А.В. Грачев. - Изд. 2-е, испр. - М.: "Дело и Сервис", 2000. - 256с.

15. Артеменко В.Г. Финансовый анализ: учеб. пособие / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. - М.: "ДИС", НГАЭиУ, 1997. - 128с.

16. Губина О.В. Анализ финансово хозяйственной деятельности: учеб. пособие / О.В. Губина, В.Е. Губин. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФА-М, 2007. - 192 с.

17. Канке А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2007. - 288 с.

18. Ковалев В.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: "Велби", 2002. - 272 с.

19. Мельник М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / М.В. Мельник, Е.Б. Герасимова. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. - 192с.

20. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Чечевицына, И.П. Чуев. - Изд. 4-е, перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 382 с.

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены