Направления улучшения обслуживания жилого фонда г. Нижняя Тура

Всего на предприятии МУП "Энергогарант" трудится 941 человек, из них: - мужчины - 522 человека

- женщины - 419 человек

Всех сотрудников предприятия можно разделить на две основные группы: - руководители, специалисты и служащие - 134 чел.;

- рабочие - 807 чел.

В первой группе женщин - 68 человек, мужчин - 66 человек. Средний возраст данной группы составил - 46 лет.

Во второй группе женщин - 351 человек, мужчин - 456 человек. Средний возраст данной группы - 42 года.

Образованность сотрудников для наглядности покажем на диаграммах 1 и 2.

Диаграмма 1. Уровень образованности руководителей, специалистов и служащих МУП "Энергогарант"

Диаграмма 2. Уровень образованности рабочих МУП "Энергогарант"

Анализируя данные диаграммы мы приходим к выводу, что уровень образованности работников предприятия находится на низком уровне (особенно у рабочих).

Маленькая заработная плата, сложные условия труда, нехватка рабочих рук - все это заставляет руководство предприятия принимать на работу сотрудников даже без какой-либо квалификации, в результате чего первые два-три месяца у новых работников наблюдается низкая производительность труда.

На предприятии применяется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда -- это совокупность установленных в централизованном или локальном порядке норм (правил), обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности и характера труда. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ тарифная систем -- это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Принцип равной оплаты за равный труд предполагает равную оплату тождественных работ и различную оплату различным работ. Эта цель достигается с помощью единства и дифференциации заработной платы [13]. В настоящее время законодательство обеспечивает единство в оплате труда следующими правовыми средствами:

- установлением единых принципов оплаты труда;

- установлением в централизованном порядке минимального размера оплаты труда;

- закрепление обязанности оплачивать в повышенном размере работу при отклонении от нормальных условий труда;

Дифференциация заработной платы отражает неоднородность, сложность труда. Дифференциация в оплате труда предполагает различия в оплате в зависимости от сложности выполняемой работы, условий ее выполнения, квалификации работника, условий, характера труда, природно-климатических условий.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы, поскольку оплата всегда производится по разряду выполненной работы.

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что изменяется с учетом группы условий. Принято различать: а) нормальные; б) тяжелые и вредные; в) особо тяжелые и особо вредные. За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (ставке) 4, 8 или 12%, а за работы с особо вредными условиями труда -- 16, 20 или 24% оклада, тарифной ставки.

Природно-климатические условия, которые вызывают необходимость компенсации работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, обусловленных проживанием в определенных местностях, влияют на размер оплаты труда через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников организаций, расположенных в таких местностях.

Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации через тарифную систему.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты. В соответствии со ст. 143 ТК тарифная система состоит из следующих элементов: тарифных ставок (окладов), тарифной сетки, тарифных коэффициентов. Работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ст. 143ТК РФ) [11]. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.

В первом разделе - "характеристика работ" - приводятся характеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Кроме того, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовка инструмента и т.д.

Во втором разделе -- "должен знать" - устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и т.д.

В третьем разделе - "типовые примеры работ" - указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда, типичных для каждого разряда.

При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда) [9].

Наиболее распространенным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который периодически обновляется.

Кроме того, сейчас действует Квалификационный справочник профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, которым устанавливаются месячные оклады. Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе месячных окладов отнесено к компетенции организаций, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие с 1 января 1996 года [16]. Применение месячных окладов имеет широкое распространение и для оплаты труда рабочих таких профессий, норма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной продолжительности рабочего времени в учетном периоде (например, работники охраны, лифтеры, уборщики и др.).

Присвоение квалификационных разрядов или их повышение производится на основании заявлений рабочих и представлений руководителей соответствующих подразделений организаций (мастеров, начальников смены и т.д.) по распоряжению руководителей организаций (цехов) после проверки теоретических знаний и сдачи пробы (выполнения отдельных видов работы того разряда, который рабочие просят присвоить им). На основании заключения квалификационной комиссии работодатели (администрация) организаций (цехов) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами предприятий (цехов) утверждают рабочим квалификационные разряды, оформляя это приказом или распоряжением. Присвоенные разряды заносятся в их трудовые и расчетные книжки.

Присвоение рабочим квалификационных разрядов имеет большое социально-экономическое и юридическое значение: во-первых, оно означает определение и юридическое оформление квалификации работника в данный период трудовой деятельности; во-вторых, дает право рабочему требовать работу по присвоенной профессии (специальности) в соответствии с квалификацией, определенной квалификационным разрядом, если такая работа имеется; в-третьих, право на оплату труда при отклонениях от условий работы, предусмотренную тарифами (оплата сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д.); в-четвертых, для выплаты рабочим-сдельщикам межразрядной разницы при выполнении ими работ, если это предусмотрено коллективным договором.

Квалификационная оценка работника производится на основании ЕТКС. Однако часто администрация систематически использует работников на работах более низкой квалификации, чем присвоенный разряд. Это вызывает противоречия при квалификационной оценке различных рабочих мест. Все они на практике тарифицируются по наиболее сложной их разновидности, хотя в одних случаях удельный вес работ, относимых к высшим разрядам, может превышать 50% их общего объема, а в других не достигать и 5%. К тому же один человек в течение смены может быть занят выполнением операций высшего разряда, но всего по одной-двум разновидностям работ, а другой -- при гораздо меньшем удельном весе работ высшей квалификации -- быть готов к их максимальному разнообразию.

Тарифная ставка -- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст. 129ТКРФ). Поэтому различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Тарифные ставки всегда выражаются в денежной форме. При централизованном управлении экономикой тарифные ставки рабочих утверждались в порядке государственного нормирования заработной платы, а при переходе к рыночной экономике такой порядок сохранился только для бюджетных организаций. В организациях негосударственной формы собственности они утверждаются в локальном порядке. Тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда [7]. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от:

- квалификации рабочих (чем выше квалификация, тем больше размер тарифной ставки);

- условий труда (за работу во вредных и тяжелых условиях может быть установлена либо повышенная тарифная ставка, либо доплата за работу в таких условиях);

- напряженности труда;

- систем заработной платы (для рабочих-сдельщиков устанавливаются, как правило, более высокие тарифные ставки, чем для рабочих-повременщиков). Хотя в последнее время широкое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего-повременщика. Это вызвано тем, что часто paботы, оплачиваемые повременно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологические процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою; очередь, связано с высокой интенсивностью труда тех, кто это оборудование обслуживает.

Тарифная сетка -- это элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда; тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице), с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса тарифная сетка -- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. Тарифная сетка -- это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент.

Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении соглашения, так и непосредственно в организации (при заключении коллективного договора, утверждении положения об оплате труда). Поэтому различают отраслевые, межотраслевые тарифные системы и тарифные системы, создаваемые внутри организации [17].

Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников в значительной степени зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка, установленная на предприятии [18].

По мнению некоторых экономистов оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого из регионов [8]. В отраслевые соглашения, разработанные на федеральном уровне, целесообразно включать рекомендации по дифференциации размеров гарантированных тарифных ставок и окладов по категориям персонала. Денежное же выражение гарантированных ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам целесообразно устанавливать в регионах с учетом уровня и динамики потребительских цен, развития производительных сил, социально-экономической и финансовой политики, соотношения спроса и предложения на рынке труда по категориям персонала.

Жесткое фиксирование тарифных ставок и окладов на относительно продолжительный период времени, с перспективой их возможного увеличения в случае инфляции, недостаточно стимулирует работников к улучшению индивидуальных результатов труда. В связи с этим целесообразно использовать гибкую модель регулирования тарифных ставок, окладов в пределах каждого разряда, предусматривающую их периодический пересмотр в пределах установленной вилки окладов.

Особенности оплаты труда руководителей государственных предприятий установлены в постановлении Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210, утвердившим "Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)". Постановление предусматривает, что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии и списочной численности предприятия. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Оплата труда руководителя государственного предприятия определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.

Это постановление распространяется на руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в федеральной, муниципальной собственности или собственности субъектов Российской Федерации, и не распространяется на бюджетные организации, оплата труда работников которых производится по Единой тарифной сетке (ETC).

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не пересматриваться. Повышение должностного оклада производится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном предприятии применительно к порядку повышения (индексации) заработной платы, определенному отраслевым (тарифным) соглашением.

Регулирование вопросов оплаты труда руководителей может осуществляться и на уровне субъектов РФ. Так, например, в соответствии с постановлением Правительства Свердловской области от 23 ноября 2001 года № 793-ПП "О порядке назначения на должность и освобождения от должности руководителей областных государственных унитарных предприятий" обязательными условиями контракта с руководителями областных государственных унитарных предприятий являются, в частности, размер гарантированного оклада (не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно), вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности, но не более суммы 12 окладов в год. В случае, если руководитель не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и (или) коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, меры поощрения к нему не применяются до момента полного погашения задолженности работникам предприятия по этим видам выплат.

В целях обеспечения единого подхода в отрасли при определении основной профессии следует руководствоваться отраслевым (тарифным) соглашением, в котором указаны профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 1 -го разряда. В том случае, если в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном договоре предприятия не указана основная профессия, то она определяется органом исполнительной власти, заключающим контракт. При этом рекомендуется считать основной ту профессию, которая имеет наибольший удельный вес по численности рабочих.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже тех размеров, которые предусмотрены законодательством. В другую группу надбавок и доплат входят те, которые предусматриваются локальными нормами права; их размеры, условия назначения фиксируются, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 24 ноября 2000 г. № 116 [3], к числу надбавок и доплат к заработной плате, которые предусмотрены законодательством, можно отнести следующие: ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата за работу в выходные и праздничные дни; доплата за сверхурочную работу; доплаты работникам за дни отдыха, предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете; доплата работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации к месту работы и обратно; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

По целевой направленности (функциональному назначению) доплаты и надбавки можно классифицировать на компенсационные и стимулирующие; по способу установления -- на устанавливаемые в централизованном порядке и в локальном порядке; по характеру выплат -- на общие и специфические; по категориям работников -- выплачиваемые рабочим и руководителям, специалистам, служащим; по источнику выплат -- выплачиваемые за счет средств государственного бюджета и за счет средств предприятия.

Наиболее распространенной является компенсационная доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Особые условия труда -- одно из оснований дифференциации в оплате труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями. Перечни таких работ устанавливаются предприятиями самостоятельно. В ст. 146 ТК РФ лишь устанавливается, что оплата труда работников за работу в таких условиях производится в повышенном размере.

Основное целевое назначение надбавок -- стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Одной из самых распространенных надбавок к заработной плате различным категориям работников, оплата труда которых финансируется из бюджетных средств, является надбавка за выслугу лет.

Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Две основные формы -- повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий: