При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия ЖКХ, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Под "бестарифной" в настоящих рекомендациях понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата (ЗПО каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):



где ФОТ_К - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (руб.),

ККУ_i; - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах),

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваеваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах),

T_i - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней),

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Имеются варианты "бестарифной" системы, в которых вместо двух коэффициентов (ЮСУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

При "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Оценка квалификационного уровня работников

Оценка квалификационного уровня производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментов при разработке и введении "бестарифной" системы оплаты труда. В практике применения "бестарифных" систем оплаты труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда:

- фактически сложившихся в предшествующий период;

- вытекающих из действующих условий оплаты труда работников. Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно.

Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

где - средняя заработная плата i-ro работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты труда, руб.;

3H_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по нескольким профессионально-квалификационным группам:

Таблица 3

№ п/п	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня
1.	Руководители ведущих подразделений	6,25
2.	Ведущие специалисты	5,65
3.	Специалисты 1 категории	4,5
4.	Специалисты 2 категории и высококвалифицированные рабочие	3,1
5.	Специалисты 3 категории и квалифицированные рабочие	2,0
6.	Специалисты и рабочие	1,5
7.	Неквалифицированные рабочие	1,0

Попытки установить на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работникам связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

- коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми к вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с "Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда" либо экспертно;

- коэффициент оценки сменности (КСМ) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;

- коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40 %, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:

ККУij = KCPj x KУTj x KCMj x КИТij х КПМij

где j - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, который на этом работает на этом рабочем месте.

Для иллюстраций условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.

Исходные данные:

Рабочий работает слесарем аварийно-восстановительных работ водопроводно-канализационного хозяйства. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником относится к 5 разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда и организована круглосуточно в четыре смены.

Рабочий совмещает работу электрогазосварщика и является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству работ.

Коэффициент сменности работ на рабочем месте определяется делением месячной тарифной ставки рабочего 5 разряда, занятого на работах с особо вредными условиями труда 1167,0 руб. в мес. на тарифную ставку рабочего 1-го разряда, занятого на работах с вредными условиями труда (1000руб.)



На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин.

На месте, где работает рабочий, установлен по фактическим замерам коэффициент условий труда (КУТ), равный 1,25.

На предприятии лицам, работающим в двухсменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 5%, а в трех- и четырех-сменном режиме - на 10% выше, чем работающим в односменном режиме.

В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего составит:

В целом коэффициент сложности труда на рабочем месте (КРМ) составит:

КРМ= 1,67 х 1,25 х 1,048 = 2,1875

В соответствии с приказом по предприятию рабочему за совмещение профессии электрогазосварщика была установлена доплата, составляющая 50% его тарифной сетки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:

За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира рабочему была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50% его тарифной ставки. Коэффициент профессионального мастерства рассчитывается следующим образом:

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

ККУ = 1,67 х 1,25 х 1,048 х 1,229 х 1,186 = 3,187

Оценка трудового участия работников

Оценка трудового участия производится через коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом "бестарифной" системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения.

При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10-20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, недовыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасходы материальных ресурсов и т.п.

Сводная оценка уровня оплаты труда работников

В практике организации заработной платы можно встретить варианты "бестарифной" модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Ниже описываются два наиболее типичных варианта построения "бестарифной" модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества", другой - предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Модель "бестарифной" системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:

- определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников, при этом общее количество квалификационных групп, как правило, сокращается и колеблется на практике от 8 до 15;

- заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков. (При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

- установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. (При этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

- правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взять минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

Практической иллюстрацией построения "вилочной" модели "бестарифной" системы оплаты труда может служить следующий пример. Основные параметры приведены в таблице:

Таблица 4

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов соотношений в оплате	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4- 2,4	1,9- 3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5- 5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории персонала: Рабочие	X	X	X	X
Служащие		X	X
Специалисты			X	X	X
Руководители (всех подразделений), отделов				X	X	X
Руководитель его заместители							X	X	X

Всего на предприятии выделено девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе объединены: водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда. В следующую группу включены: рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (см. таблицу 5).

Таблица 5

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений интервала (в %)	-	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Выбранные на предприятии диапазоны по каждой квалификационной группе характеризуются следующими данными:

Таблица 6

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Разница между максимальным и минимальным значение интервала
	0,8	0,8	1,0	1,2	1,4	1,6	1,0	1,0	1,0
Отношение максимального значения интервала к минимальному
	2,3	1,8	1,7	1,6	1,6	1,5	1,3	1,2	1,2

Выбранный на предприятии шаг интервалов исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом уровне - как 1:1,5, а на последнем - 1:1,2. Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. На предприятии в качестве базового коэффициента принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этому у первой квалификационной группы коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а, например, у шестой квалификационной группы - на 0,8 пункта.

Разумеется, что выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности рассматриваемого в качестве примера предприятия и отражают его потребности в дифференциации оплаты труда. В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

Следует обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в "вилочной" модели "бестарифной" системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений. Ниже в качестве примера приводится вариант разработки таких показателей, если в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу. При этом:

- профессия и квалификация по ЕТКС - слесарь-ремонтник 5 разряда;

- квалификационная группа в "бестарифной" системе оплаты - 3;

- диапазон интервала - 1,4 - 2,4;

- среднее значение интервала - 1,9;

Показатели корректировки:

Таблица 7

Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения	Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения
1 . Выполнение графика - заявок ремонта оборудования (+0,2)	1 . Срывы (нарушения) в выполнении графика-заявок ремонта оборудования (-0,2)
2. Непревышение норм (сроков) ремонта оборудования (+0, 1 )	2. Повторный ремонт оборудования из-за низкого качества ремонтных работ (-0,2)
3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2-х лет (+0, 1 ) не менее 5 лет (+0,2)	3. Нарушение трудовой дисциплины (-0,1)

По результатам работы за месяц работник:

- выполнил график заявок ремонта оборудования (+0,2);

- не превысил нормативные сроки ремонта (+0,1);

- имеет стаж работы 6 лет (+0,2);

- имел повторный ремонт оборудования (-0,2); Итоговая величина трудового вклада составит: 1,9 + 0,2 + 0,1+ 0,2 - 0,2 = 2,2

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (ДК), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, является ее сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально - квалификационный уровень) и С (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки ДК и Р.

Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается формулой: КОТВ = 0,5 х ПК х ДК + С х Р

Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень (ПК) работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК), сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т. е. для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т.д., для специалистов - едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т.д..

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка.

Группы Балльные оценки

1 - общее среднее образование (полное или неполное) ,1

2 - ПТУ, СПТУ ,15

3 - среднее специальное ,25

4 - высшее (незаконченное высшее) , 4

5 - два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени ,5 балла

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: - рабочих - 0,25, у специалистов и руководителей - 0,5 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

Впервые при оценке профессионально - квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это:

Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии ,05 балла

или курсы целевого назначения и массовые формы обучения

или обучение в школе рабочей молодежи ,05

Получение второй смежной профессии, специальности,

подтвержденное свидетельством ,10

Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года)

с выдачей свидетельства об окончании курсов,15

или обучение о техникуме. ,15

обучение о вузе ,20

Коэффициент профессионально - квалификационного уровня определяется по формуле:

где О - оценка образования;

С - оценка стажа работы по специальности;

А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 - максимальная балльная оценка профессионально - квалификационного уровня

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов представляет принципиальную новизну в системе оплаты и является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в табл. 9.

Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.

Таблица 8 Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества рабочих

Деловые качества	Удельная значимость в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл
		низкий	средний	выше среднего	высокий
		0,5	1	2	3
Профессиональная компетентность (знает дело)	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Хорошо организует работу (без понуканий), не допускает бездействия	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственен)	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Умеет эффективно работать в коллективе, помогать другим его членам, обмениваться идеями (контактность)	0,15	0,08	0,15	0,30
Восприимчив к переменам на производстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны)	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Эмоционально выдержан	0,11	0,05	0,11	0,22	-

Примеры определения профессионально квалификационного уровня (ПК) и оценка деловых качеств (ДК):

Пример 1. Расчет коэффициента профессионально - квалификационного уровня (ПК)

Аттестуются рабочие - электромонтеры Иванов И.В. и Петров A.M.

Иванов И.В. имеет: образование - среднетехническое (0,25 балла), стаж работы по специальности - 15 лет (0,15 балла); свидетельство о получении 2-й смежной профессии (0,1 балла), ПК= (0,25+0,15+0,1)70,85=0,59 Петров A.M. имеет: образование - среднее (0,1 балла), стаж работы по специальности - 16 лет (0,15 балла); окончил курсы целевого назначения (0,05балла), ПК =(0,1+0,15+0,05)70,854=0,35.

Преимущества Иванова И.В. заключаются в том, что он имеет среднетехническое образование и освоил 2-ую смежную профессию.

Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (ДК).

Рабочих Иванова И.В. и Петрова A.M. характеризуют следующие уровни признаков по данным таблицы 9):

Иванова И.В. Петрова A.M.

1) Профессиональная компетентность ,17 ,34

(средний) (выше среднего)

2) Изобретательность и инициатива ,15 ,30

(средний) (выше среднего)

3) Умение организовать работу, ,14 ,28

не допускать бездействия (средний) (выше среднего)

4) Ответственность ,13 ,26

(средний) (выше среднего)

5) Контактность ,30 ,30

(выше среднего) (выше среднего)

6) Чувство новизны ,30 ,30

(выше среднего) (выше среднего)

7) Эмоциональная выдержка ,22 ,22

(выше среднего) (выше среднего)

Оценка всей совокупности деловых качеств (ДК) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств:

Иванов И.В.-ДК= 0,17+0,15+0,14+0,13+0,30+0,30+0,22=1,41

Петров A.M. - ДК= 0,34+0,30+0,28+0,26+0,30+0,30+0,22=2,0

Деловые качества Иванова И.В. оценены в 1,41 балла, Петрова A.M. 2 балла. Петрова A.M. отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в табл. 9.

Таблица 9 Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций рабочих

Выполняемые функции	Удельная значимость признака	Балльная оценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости), балл
		1	2	3	4	5	6
Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	0,50	0,50	1,0	1,50	2,0	2,50	3,0
Разнообразие работ	0,15	0,15	0,30	0,45	-	-	-
Руководство (звеном, бригадой)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	-	-
Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле	0,15	0,15	0,30	-	-	-	-

Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8.3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и руководителей) Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3)

Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (С)

При аттестации рабочих Иванова И.В. (4 разряд) и Петрова A.M. (5 разряд) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом:

Иванов И.В. Петров A.M.

1. Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике

2. Разнообразие работ--

3. Руководство звеном, бригадой--

4. Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму -8.3. Иванов И.В. - С = (2,0+0,15)78,3 = 0,26 Петров A.M. - С = (2,5+0,15)78,3 = 0,32

Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (см. табл 11). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 10 Балльные оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих:

Выполняемые функции	Удельная значимость признаков в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости.
		16	26	36
Объем выполненной работы Качество выполненной работы Ритмичность	0,35 0,35 0,30	0,35 0,35 0,30	0,70 0,70 0,60	1,05 1,05 0,90

Пример 4. Расчет оценки результатов труда (Р).

При аттестации рабочих Иванова И.В. и Петрова A.M. признаки результатов труда получили следующие оценки:

Иванов И.В. Петров A.M.

Объем выполненной работы ,70 ,05

Качество выполненной работы ,70 ,05

Ритмичность ,6 ,6

С = ,0 ,7

Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: у Иванова И.В. -2,0 балла, у Петрова A.M. - 2,7 балла.

Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда). Расчет дан в примере 5.

Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров Иванова И.В. и Петрова A.M.

На основании расчетов, приведенных в примерах 1-4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения:

Иванов И.В. Петров A.M.

Профессионально-квалификационный уровень: ПК ,59 ,35

Деловые качества: ДК ,41 ,0

Сложность функций: С ,26 ,32

Результаты труда: Р ,0 ,7

Комплексная оценка: КОТВ = 0,5 х ПК х ДК + С х Р

Иванов И.В. 0,5 х 0,59 х 1,41 + 0,26 х 2,0 = 0,94

Петров А.И. 0,5 х 0,35 х 2,0 + 0,32 х 2,7 = 1,21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности профессионально-квалификационный потенциал Иванова И.В. недоиспользуется. Он может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативность труда. Петрову A.M. следует рекомендовать проявить определенные усилия по повышения образования, учитывая его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.

Особенности комплексной оценки трудового вклада руководителей, специалистов и служащих

Как отмечено, для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций руководителей, специалистов и служащих различных должностных групп и требований Квалификационного справочника к их профессионально-квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов могут быть выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способности осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Для комплексной оценки можно использовать аналитический метод оценки труда и рабочих мест на основе системы оценочных факторов и показателей выраженных в условных единицах (баллах).

Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих производится через следующие пять оценочных факторов:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- разнообразие (комплексность) работ;

- самостоятельность выполненных работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При установлении указанных факторов учитывалось, что:

- Сложность работ, выполняемых руководителями, специалистами и служащими определяется прежде всего содержанием труда, так как чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем сложнее его труд;

- Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать работнику, тем сложнее его труд;

- Степень самостоятельности также характеризует сложность труда, так как работники выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: под непосредственным руководством, в пределах регламентированного поручения или самостоятельно по утвержденной программе, заданию; выполняет работу самостоятельно на основе лишь общих указаний или руководствуется детальным рассмотрением путей и методов решения поставленной задачи;

- Масштаб и сложность руководства учитывается в качестве фактора, определяющего сложность труда, так как значительная часть работников связана с руководством подчиненными;

- У определенной категории работников в силу специфики из труда и условий производства существует дополнительная ответственность по отношению к той, что вытекает из должностных обязанностей. Ее необходимо рассматривать в качестве самостоятельного фактора.

Научная оценка значимости фактора, т.е. его влияние на сложность работ позволила установить долю каждого фактора в общей сложности работ, равной 100%.

Таблица 11

Наименование фактора сложности.	Удельный вес фактора в общей сложности работ, %
1 . Характер работ, составляющих содержание труда 2. Разнообразие (комплексность) работ 3. Самостоятельность выполнения работ 4. Масштаб и сложность руководства 5. Дополнительная ответственность Итого:	30 15 25 15 15 100

Каждый фактор подразделяется по степеням, которые учитывают полноту и многообразие функций выполняемый любым работником (см. таблицу 12).

Таблица 12

Фактор	Максимальное кол-во баллов	Удельный вес факторов в общей оценке	Число степеней	Степень сложности фактора (в баллах)
				1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Характер работ, составляющих содержание труда	1680	30	10	186	336	504	672	840	1008	1176	1344	1512	1680
Разнообразие (комплексность) работ	840	15	8	105	210	315	420	525	630	735	840
Самостоятельность выполнения работ	1400	25	8	175	350	525	700	875	1050	1225	1400
Масштаб и сложность руководства	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840
Дополнительная ответственность	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840

Количество степеней определено из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

По фактору "Характер работ, составляющих содержание труда" распределение работ произведено по десяти степеням сложности в зависимости от содержания и характера трудовой деятельности.

Первые три степени учитывают работы, связанные с документированием информации, учетом всех элементов производства, которые ведутся в соответствии с предварительно разработанными программами.

Следующие три степени фактора содержат наиболее многочисленную группу работ, которые включают ознакомление с ходом производства, проектирование решений (разработка предложений, проектов, планов, инструкций, нормативов и др. материалов.) Эти работы обеспечивают координацию, оперативное и организационное управление производством, качеством продукции, контроль за издержками производства. Для их выполнения требуются умение выбрать способ расчета, логический прием для обоснования принятого решения.

К последним четырем степеням фактора относятся работы творческого характера и непосредственно связаны с постановкой новых задач, разработкой сложных программ. К ним относятся работы, связанные с доведением принятых решений до исполнителей, координацией и контролем деятельности различных подразделений.

По фактору "разнообразие (комплексность) работ" установлено восемь степеней сложности работ в зависимости от сферы деятельность работника, которая определяется функциональным разделением труда, его местом и ролью в управлении и обслуживании производства. К первым двум степеням фактора относятся простые, часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности, к трем следующим степеням - работы, производимые в масштабе подразделения, а к трем последним - выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач.

По фактору "самостоятельность выполнения работ" установлено также восемь степеней сложности, определяющих, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. А если требуется руководство работой, принимается во внимание его тип: непосредственное - первые три степени, оперативное и общее (руководитель определяет содержание, план, метод работ и контролирует лишь правильность хода их выполнения) - следующие три степени.

Выполнение самостоятельно (проверка и оценка результатов осуществляется руководителем при их сдаче) - к последним двум степеням фактора.

По фактору "масштаб и сложность руководства" установлено семь степеней сложности работ, характеризующих ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.

К первым двум степеням относятся работы по руководству подразделениями, входящими в состав отдела, к трем следующим - работы по руководству самостоятельными структурными подразделениями, к шестой степени - работы по руководству несколькими подразделениями, высшую степень фактора составляют работы по комплексному руководству предприятием.

Фактор "дополнительная ответственность" включает материальную (за сохранность финансовых и материальных ресурсов) и моральную (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях - на большой высоте, под водой, со взрывчатыми веществами) ответственность.

Материальная ответственность дифференцирована по четырем, а моральная - по трем степеням сложности работ.

Для выражения качественных различий труда работника для каждой степени оценочных факторов сложности работ установлена условная количественная мера в баллах, исходя из пяти факторов, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого фактора. Шкала балльной оценки рассчитана по формулам в соответствии с методикой НИИ труда, (см. таблицу 13)

Характеристика работ по степеням сложности факторов применительно к различным трудовым функциям руководителей, специалистов и служащих (с примерным перечнем должностей), в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности приведена в приложении 1.

На основании пяти факторов, характеризующих сложность работ (таблица 13), характеристики степеней (приложение 1) определяется сумма баллов по каждой должности.

Примеры расчета балльной оценки по отдельным должностям руководителей, специалистов и служащих (главный инженер, инженер по ремонту, экономист по планированию, кассир, секретарь - машинистка) приведены в таблице 13.

Таблица 13 Главный инженер

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	Определение технической политики и перспектив развития предприятия, направлении реконструкции и технического перевооружения производства, его специализации. Организация технически правильной эксплуатации оборудования, обеспечение научных исследований в области техники, организации производства и управления	9	1512
2	Работы, охватывающие весь круг (комплекс) вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие согласования с общим планом развития	8	840
3	Выполнение работ по одному из направления деятельности предприятия, производственного объединения с координированием и контролем нескольких производственных подразделений	7	735
4	Комплексное руководство предприятием.	7	840
5	Руководство деятельностью предприятия, производственного объединения в опасных условиях.	3	360
Итого:	4287

Инженер по ремонту

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	Работы по реконструкции и расширению производства, осуществлению ремонтного обслуживания.	5	840
2	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах одной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения.	4	420
3	Выполнение работ под непосредственным руководством в пределах установленных методических положений (программ) в специализированной сфере деятельности.	3	525
4	-	-	-
5	-	-	-
Итого:	1785

Экономист по планированию

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	Работы по оперативно-производственному планированию и регулированию хода производства, связанные с разработкой производственных программ и календарных графиков и контролем за их выполнением. Осуществляет комплексный экономических анализ хозяйственной деятельности предприятия. Выявляет резервы производства. Составляет статистическую отчетность по установленных формам. Контролирует правильность расчетов экономической эффективности внедрения новой техники, НОТ, рацпредложении в подразделениях предприятия.	6	1008
2	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах одной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения.	4	420
3	Выполнение работ под непосредственным руководством начальника планово-экономического отдела.	3	525
4	-	-	-
5	-	-	-
Итого:	1953

Кассир

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	Операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг. Требуются знания определенных правил расчета и контроля.	2	336
2	Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, облегчающих подготовку, оформление, передачу и обработку документов в узкоспециализированной сфере деятельности.	2	210
3	Выполнение работы, относящейся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения.	2	350
4	-	-	-
5	Работы по приему, хранению и выдаче финансовых и материальных ценностей.	1	120
Итого:	1016

Секретарь-машинистка

Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора	Количество баллов
1	Прием, обработка, размножение, хранение и выдача документов, контроль за их исполнением, машинописные работы, хозяйственное обслуживание.	1	168
2	Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, передача и обработка документов в пределах узкоспециализированной сфере деятельности.	2	210
3	Выполнение работ, относящихся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения.	2	350
4	-	-	-
5	Работы, связанные с приемом, хранением и выдачей документов, составляющих государственную, коммерческую и служебную тайну.	1	120
Итого:	848

Таким образом, расчет сложности работ в баллах по каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из руководителей, специалистов и служащих на предприятии.

Для более рационального распределения между исполнителями работ, как существующими традиционно, так и новыми, появляющимися в результате научно-технического прогресса, необходимо проанализировать действующее (на предприятии) распределение функций, и, если оно недостаточно рационально, следует в каждом конкретном случае скорректировать сложность отдельных видов работ и распределить их с учетом вновь возникающих функций.

После установления количественной оценки сложности труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по каждой должности руководителя, специалиста и служащего решается следующая задача - определение размера должностного оклада.

Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности является основанием для установления соотношения в размерах заработной платы по должностям.

Так, например, оценка сложности работ по должности "инженер по ремонту" составляет 1785 баллов, а по должности "экономист по планированию" - 1953 балла, то должностные оклады соотносятся как 1,0 к 1,09. Рекомендуется по должности, имеющей минимальную балльную оценку, оклад принять условно за единицу.

В дальнейшем это будет минимальный (базисный) уровень должностного оклада на предприятии, по отношению к которому устанавливаются должностные оклады работников на основе оценки сложности труда.

Количественная оценка сложности работ по каждой должности руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов сложности позволяет с достаточной степенью точности определить размеры должностных окладов с целью более обоснованной дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать сложность работ с уровнем оплаты.

Заключение

Сфера жилищно-коммунальных услуг (ЖКУ) является важнейшей составной частью территориальной социально-экономической системы и находится в настоящее время в состоянии противоречивых реорганизаций и поиска наиболее приемлемых форм функционирования и развития.

Прошло уже 10 лет с начала реформирования ЖКХ. Каковы же результаты этого процесса?

- жилищно-коммунальное хозяйство передано в ведение местных органов власти, федеральная власть практически открестилась от "коммуналки", предоставив расхлебывать содеянное за 80 лет местной власти;

- разделены функции заказчиков и подрядчиков;

- ликвидирована плановая система работ по ремонту и восстановлению в соответствии с нормативными сроками эксплуатации жилых домов;

- резко снижен объем работ по развитию коммунальной инфраструктуры, а также уровень благоустройства городов и поселков;

- значительно снижено качество коммунально-бытового обслуживания населения;

- в 20 и более раз повысилась квартплата и стоимость коммунальных услуг.

Сегодня появилась реальная сила, способная обеспечить развитие и совершенствование сферы ЖКУ - это система местного самоуправления. При этом, конечно, нельзя не учитывать, что становление полноценного местного самоуправления в нашей стране потребует многих лет кропотливой работы, в течение которых будет осуществляться постепенный переход к принципам муниципального хозяйствования с соответствующим закреплением долговременных источников доходов для формирования по-настоящему крепких местных бюджетов.