Організація та особливості оплати праці персоналу на прикладі ТОВ "Бердичівський пивоварний завод"

99

ЗМІСТ

• ВСТУП
• РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
• 1.1 Сутність оплати праці на підприємстві та її головні функції
• 1.2 Форми та системи оплати праці
• 1.3 Групування витрат на персонал за елементами
• 1.4 Нормативне забезпечення оплати праці в Україні
• РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА
• ТОВ ”БЕРДИЧІВСЬКИЙ ПИВОВАРНИЙ ЗАВОД”
• 2.1 Загальна характеристика пивоварної галузі в Україні
• 2.2 Організаційно-економічна характеристика підприємства
• 2.3 Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства
• 2.4 Сучасний стан оплати праці на підприємстві
• 2.5 Використання комп'ютерних технологій при написанні дипломної роботи
• РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ТОВ «БЕРДИЧІВСЬКИЙ ПИВОВАРНИЙ ЗАВОД»
• 3.1 Основні напрямки вдосконалення оплати праці на підприємстві
• 3.2 Обґрунтування перспективності автоматизації процесу оплати праці на підприємстві
• 3.3 Економічний ефект від запровадження запропонованих заходів
• ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ
• СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
• ДОДАТКИ

ВСТУП

Глибокі зміни в політичній, економічній, соціальній сферах, що відбуваються в Україні, спрямовано на становлення нової економічної системи, заснованої на ринкових відносинах.

За ринкової системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свій вплив на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду ще не гарантує високу ефективність праці. Отже, рушійною силою активної трудової діяльності є оплата праці, як стимул для працівника.

Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Питання мотивації оплати праці є досить актуальним для держави, оскільки саме від рівня мотивації оплати праці, від її правильної організації в кожній галузі економіки залежить платоспроможний попит населення, тобто добробут суспільства, що і є головної метою кожної нації. Що стосується підприємств харчової промисловості, дане питання є актуальним, оскільки на підприємствах є значні невикористані резерви підвищення продуктивності праці. Ці резерви знаходяться в області розширення нормування праці, кращій організації робочих місць, впровадження оптимальних форм розподілу і кооперації праці в бригадах та вдосконалення організації оплати праці. Важливість зазначених проблем, необхідність удосконалення оплати праці та умов її мотивації на підприємстві і обумовило вибір теми випускної роботи, мету, завдання та основні напрямки дослідження.

Мета дипломної роботи полягає у вивченні теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо оплати праці на підприємстві харчової промисловості. Досягнення вказаної мети передбачало вирішення наступних завдань:

Завдання дипломної роботи:

­ визначити економічний зміст, завдання та роль категорій „оплата праці”, „види та системи оплати праці”, „основна та додаткова оплата праці”;

­ опрацювати теоретичні аспекти оплати праці та її мотивації на підприємстві;

­ дослідити нормативне забезпечення оплати праці на підприємстві;

­ оцінити роботу підприємства, та організацію оплати праці на підприємстві;

­ внести пропозиції щодо вдосконалення оплати праці на підприємстві.

Об'єктом дослідження є господарські операції і процеси організації оплати праці на підприємстві харчової промисловості України, а саме ТОВ «Бердичівський пивоварний завод».

Предметом дослідження є методика і організація оплати праці на підприємстві, її значення та шляхи вдосконалення з метою підвищення ефективності господарської діяльності підприємства харчової промисловості України.

В роботі використовувались методи порівняння і дослідження динаміки та структурних змін показників, використовувались таблиці, рисунки, діаграми.

Для написання роботи використовувались наступні інформаційні джерела: спеціальна література з теми дослідження, періодичні видання, нормативні акти та постанови, фактичні звіти підприємства, довідкова інформація.

Структура та обсяг випускної роботи. Повний обсяг випускної роботи 131 сторінка, обсяг додатків - 12 сторінок, обсяг списку використаних джерел (74 найменування) - 6 сторінок. В основній частині нараховується 22 таблиці, 11 рисунків.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність оплати праці на підприємстві та її головні функції

Сучасна економічна наука розглядає заробітну плату як ціну праці. Однак таке уявлення про економічну природу заробітної плати формувалось протягом кількох століть, та й сьогодні існують різні інтерпретації заробітної плати як ціни праці.

Однією із перших спроб зрозуміти сутність заробітної плати було її трактування як мінімум засобів існування для найманого працівника та членів його сім'ї (В. Петті у 17 столітті, Д. Рікардо на початку 19 століття). З цих позицій, заробітна плата - грошовий вираз мінімального обсягу засобів існування осіб найманої праці. Паралельно із цим розвивалось розуміння заробітної плати як ціни праці (В. Петті).

Критикуючи останній підхід, К.Маркс (середина 19 століття) розробив уявлення про заробітну плату як грошовий вираз вартості і ціни робочої сили. Він виходив із того, що праця не може мати ціни, на ринку праці продається робоча сила (здатність до праці). Тому речовим змістом заробітної плати стає та кількість життєвих засобів, яка необхідна для відтворення робочої сили найманого працівника та членів його сім'ї.

Сучасне уявлення про економічну природу заробітної плати бере свої витоки з теорії "трьох факторів" (французький дослідник Ж.Б. Сей виклав її у 1802р.). Тому, заробітна плата виступає функцією фактора виробництва, як праця (поряд із цим прибуток і процент є функцією капіталу, а рента - землі; праця, капітал, земля - три фактора виробництва). На цьому ґрунті поступово сформувалось розуміння заробітної плати як ринкової ціни праці.

Оплата праці є одним із важливих елементів організації виробництва, вона виражає головний і безпосередній інтерес найманих, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки та є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною [44, с. 287].

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Оплату праці працівників на підприємстві можливо розглядати з п'яти позицій [70, с. 221].

- Економічна категорія;

- Трудовий доход;

- Елемент витрат;

- Винагорода;

- Ціна.

Це наглядно показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Схема оплати праці

99

Визначенню поняття "заробітна плата" приділяють велику увагу як законодавці: Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року N108/95-8, Закон України "Про податок з доходів фізичних осіб" від 22.05.2003 № 889-ІV, так і вчені, особливо такі як Богиня Л.П., Борисов А.Б., Дячук О.В., Мочерний С.В., про що свідчать наведені дані в таблиці (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Визначення терміну "заробітна плата" в різних літературних джерелах

Джерело	Визначення
Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навчальний посібник.- К.: Знання-Прес, 2002.-313 с.	Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або маг бути виконано(с. 299)
Борисов А.Б. Великий економічний словник.- М.: книжковий світ, 1999.- 895 с.	Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка призначена для власного споживання (с. 229).
Бухгалтерський фінансовий облік/ за редакцією прф. Ф.Ф. Бутинця.- Житомир: ПП "Рута". 2003.-726 с.	Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (с. 172).
Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навчальний посібник.- Львів,2001.-220 с.	Заробітна плата - це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці та її пропозицію (с. 45).
Економічний словник довідник/ за ред.док.ек наук.проф.С.В. Мочерного.-К.:Феміна.1995.- 368 с.	Заробітна плата - це грошовий вираз вартості ціни робочої сили. Визначається вартістю засобів існування, необхідних для її відтворення (с. 130).
Економічна теорія/ під редакцією Предборського В.А.- К.: Кондор, 2003.-492 с.	Заробітна плата - це усі види доходів, що отримані "за працю", зароблені шляхом витрат фізичної чи розумової енергії людини (с. 438).
Завадський И.С.Осовська Г.В.. Юшкевіч О.О. Словник економічних термінів: менеджмент, маркетинг, підприємництво:Житомир: ЖІТІ, 1999.-444 с.	Заробітна плата - Частина доданої вартості у грошовій формі, яка в результаті його розподілу надходить працівникам залежно від кількості та якості затраченої ними праці (с. 52).
Макконнелл К.Р. Брю С.Л. Економікс: принципи, проблеми і політика. Пер. з англ. К. Хагар-Демос, 1993.-785 с.	Заробітна плата - це ціна, яка виплачується за використання праці (с. 541).

Як свідчать дані, різні економічні джерела по-своєму правильно трактують визначення терміну заробітна плата, але найбільш точне та чітке є визначення згідно з Законом України "Про оплату праці" ст.1.

Отже, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розміру доходу. Заробітна плата - це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили [31].

Для найманого працівника заробітна плата є трудовим доходом, який він отримує в результаті реалізації своїх здібностей до праці, а для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, послуг і водночас є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів у праці [44, с. 289].

Заробітна плата за своїм складом неоднорідна. Вона містить різні за функціональним значенням складові частини - основну, додаткову оплату та інші заохочувальні та компенсаційні виплати більш наглядно показано на рис. 1.2.

Фонд основної заробітної плати - заробітна плата, нарахована за виконувану роботу з відрядних розцінок, тарифним ставкам, посадовим окладам; вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам відповідно до діючого законодавства; доплати до посадових окладів у розмірах, установлених чинним законодавством, за майстерність, за керівництво бригадами; професійні надбавки керівникам, фахівцям за високі чи досягнення за виконання особливо важливих завдань, за знання іноземної мови, за сполучення професій, розширення сфер діяльності, збільшення обсягу виконуваних робіт, за стаж роботи, вислугу років; доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; і т.д.

Фонд додаткової оплати праці - це винагороди, надбавки за працю, не передбачені законодавством, і понад розміри, установлених чинним законодавством; різноманітні премії; одноразові заохочення; винагороди за підсумками роботи за рік; оплата відпусток у частині відповідної частки їхньої заробітної плати, що нараховується за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства; винагороди за вислугу років, стаж роботи не передбачені законодавством, і понад розміри передбачених законодавством; і т.д.

Рис. 1.2 Елементи оплати праці

99

Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Якщо представити, що заробітна плата становить 100%, то основна заробітна плата складає 70-80% , а додаткова оплата праці складає 20-30% від заробітної плати.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які виплачують понад встановлені зазначеними актами норми.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

1. Оплата простоїв не з вини працівника.

2. Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

3. Суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках.

4. Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

5. Винагороди за підсумками роботи за рік.

6. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

7. Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

8. Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і дострокове виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та інші; премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.

9. Одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі).

10. Виплати підвищеної (диференційної) оплати праці працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплата різниці між заробітками при переведенні на нижче оплачувану роботу, видатки по збереженню середньої заробітної плати при звільненні у зв'язку з відселенням, виплата компенсації за час вимушеного простою, що проводяться відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

11. Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).

12. Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам [22, с. 336 ].

Оплата праці повинна забезпечити:

1) інтенсивний тип розвитку економіки;

2) оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів. При цьому вона спрямована на стимулювання трудової діяльності працівників всіх посадових рівнів і кваліфікацій;

Оплата праці є основною умовою мотивації до праці, вона є мотивом і стимулом праці.

Категорія "заробітна плата" є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій.

Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має (1) відтворювальна. Послуги робочої сили - це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної і розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже її параметри мають формуватись, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі, як формі доходів найманих працівників, закладено значний мотиваційний потенціал. Людина хоче покращити свій добробут, задовольнити різні потреби, що спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більш результативної праці. За таких умов заробітна плата виконує (2) мотиваційну функцію.

Заробітна плата як важлива складова ринку праці, виконує і (3) регулюючу функцію. Суть цієї функції полягає в регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати. Ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов'язано з реалізацією на практиці (4) соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціальне орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває важливого значення. Неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції гальмує забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин.

Чільне місце займає і (5) оптимізаційна функція, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці пов'язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підняти заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншого району, де дешеві послуги робочої сили, тощо.

Кожна функція заробітної плати має власних суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, в реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш "схильні" державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві.

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одержати прибуток [44, с. 335 ].

Але в сучасних умовах заробітна плата в Україні виконує наступні функції:

- збереження зайнятості ціною заниження заробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;

- стимулювання інфляції (шляхом несвоєчасної виплати заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.

Отже, на основі вище зазначеного можна сказати, що заробітна плата є надзвичайно важливим показником діяльності підприємства, так як вона показує життєвий рівень працівників. Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Питання організації оплати праці є досить актуальним для держави, оскільки саме від рівня оплати праці, від її правильної організації в кожній галузі економіки залежить платоспроможний попит населення, тобто добробут суспільства, що і є головної метою кожної нації.

1.2 Форми та системи оплати праці

Важливими складовими організації заробітної плати на підприємстві є види, форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

В умовах ринкової економіки виникають проблеми удосконалення організації заробітної плати. Перша з них полягає в узгодженні основних видів заробітної плати: номінальної і реальної.

Номінальна заробітна плата - це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів [22, с. 337].

Найбільш точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці .

До мінімальної заробітної плати не включається доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання (табл. 1.2).

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат [22, с. 337]. За допомогою визначення розміру мінімальної заробітної плати держава, відповідно до Закону України "Про оплату праці", здійснює пряме регулювання заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності. Крім номінального та реального видів оплати праці існує дві головні системи оплати праці: тарифна та безтарифна.

Таблиця 1.2

Рівень мінімальної заробітної плати в економіці України за період 1996-2007 рр.

Термін дії	Грошова одиниця	Сума
02.09.96-31.12.97	грн.	15
01.01.98-30.06.98	грн.	45
01.07.98-31.12-98	грн.	55
01.01.99-31.03.2000	грн.	74
01.04.2000-30.06.2000	грн.	90
01.07.2000-31.12.2001	грн.	118
01.01.2002-30.06.2002	грн.	140
01.07.2002-31.12.2002	грн.	165
01.01.2003 -30.11.2003	грн.	185
01.12.2003-31.10.2004	грн.	205
01.01.2005	грн.	262
01.01.2006	грн.	350
01.07.2006	грн.	375
01.01.2007-31.03.2007	грн.	400
01.04.2007-01.06.2007	грн.	420
01.07.2007-30.09.2007	грн.	440
01.10.2007-31.12.2007	грн.	460

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

В межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу, як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати.

Отже, форма заробітної плати - одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт у залежності від їхньої складності, а працівників - у залежності від їхньої кваліфікації і відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифні ставки визначають вихідні розміри винагороди працівника за виконану роботу з врахуванням кількості і якості затраченої праці, її значимості, міри складності та інтенсивності, і зростає по мірі підвищення розряду, що характеризує складність робіт і рівень кваліфікації працівника. Тарифні ставки встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного працівника у відповідності до присвоєного розряду за тарифною сіткою. Розряди присвоєні працівникам, а також конкретні посадові оклади відображаються у контрактах, договорах, і наказах організації.

Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові, відповідно до закону України "Про оплату праці" не можна платити менше мінімального рівня.

Співвідношення тарифних ставок різних розрядів визначають при допомозі тарифної сітки, коефіцієнт якої, починаючи із другого розряду, показують, наскільки тарифна ставка даного розряду вище тарифної ставки попереднього. Тарифна сітка - це таблиця з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого розряду. В тарифній сітці наведені ставки як для відрядної, так і для погодинної оплати праці.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік професій і основних видів робіт з визначенням вимог до виконавців відповідної кваліфікації.

В межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати [20, с. 123].

Головними формами оплати праці є відрядна та погодинна. Вони включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Форми та системи оплати праці

99

На кожному конкретному підприємстві в залежності від характеру випускаємої продукції, наявності тих або інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці застосовується та чи інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо використовувати лише відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіанти, але якщо використовувати акордну систему, то ефективність її підвищиться. На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції в цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різними. Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При погодинній оплаті праці працівників встановлюються норми обслуговування закріпленого устаткування або нормовані виробничі завдання на певний період часу, або нормативи чисельності працівників для виконання окремих функцій чи обсягів робіт. За нормами обслуговування встановлюється чисельність працівників і кількість устаткування (верстатів, агрегатів), яку вони повинні обслужити при нормальному навантажені кожного працівника протягом робочої зміни.. Погодинну форму оплати праці доцільно застосовувати:

1) за умови, коли у працівника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції (наприклад, конвеєрне і апаратурне виробництво);

2) за відсутності кількісних показників виробітку продукції;

3) коли організований строгий контроль і ведеться облік фактично відпрацьованого часу;

4) за правильного використання працівників відповідно з їх кваліфікацією і розрядом виконуваної роботи.

Погодинна форма оплати праці поділяється на такі системи :

- проста почасова;

- почасово-преміальна;

- за посадовими окладами [20, с. 157].

Проста погодинна оплата проводиться по годинних тарифних ставках, місячним посадовим окладам за фактично відпрацьований час.

Погодинно-преміальна система - порівняно з простою погодинною оплатою сприяє росту продуктивності праці працівників, оскільки вони крім основного заробітку, одержують премії за досягнення високих кінцевих результатів. При застосуванні цієї системи, з використанням нормованих завдань, заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно розрахованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до погодинної оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт. Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Відрядна оплата праці проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежить від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Використання тієї чи іншої форми оплати праці залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

- необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

- реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

- наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

- можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

- відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Відрядну форму оплати праці не доцільно використовувати в тому випадку, якщо її застосування призводить до:

- погіршення якості продукції;

- порушення технологічних режимів;

- погіршення обслуговування обладнання;

- порушення вимог технічної безпеки;

- перевитрат сировини та матеріалів.

До відрядної форми оплати праці відносять такі системи:

- пряма відрядна;

- непряма відрядна;

- відрядно-преміальна;

- відрядно-прогресивна;

- акордна.

При прямій відрядній системі оплата нараховується за кожну вироблену продукцію по незмінній розцінці. Відрядна розцінка визначається шляхом розподілу денної тарифної ставки на норму виробітку за зміну.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

Відрядно-преміальна система оплати характеризується тим, що робітники, крім основного суцільного заробітку, одержують премії за перевиконання норм виробітку. її застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна система проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план - за вищими розцінками. Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Акордна - різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок. Обов'язково вказуються терміни виконання роботи, іноді без обмеження тривалості робочого дня. Така оплата вводиться з метою посилення матеріальної зацікавленості та в скороченні терміну робіт. Ця система поєднується із преміюванням.

Різновидами безтарифної оплати праці є контрактна форма.

Контрактна оплата праці передбачає укладення договору (контракту) на певний термін між виконавцем та працедавцем. У договорі обумовлюють умови праці, термін дії контракту, а також наслідки для сторін у випадку дострокового розірвання договору однією із сторін. У договорі передбачають або час знаходження працівника на підприємстві (погодинна оплата), або певне завдання (обсяг робіт), яке працівник повинен виконати за певний час роботи (відрядна оплата).

Контрактна оплата праці включає наступні системи:

- колективна оплата праці;

- комісійна оплата праці.

Колективна оплата праці визначається за кінцевими результатами, при якій заробіток працівника залежить від результатів праці колективу.

Комісійна оплата нараховується за кінцеві результати у відсотках від одержаного доходу (прибутку) має широке застосування у зв'язку з появою таких професій, як брокери, дилери, торгові агенти, посередники. Вона стимулює ріст продуктивності, знижує кількість звільнень в період спаду, зближує інтереси працівників і роботодавців.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

3) оптимізує інтереси роботодавців та найманих працівників.

З точки зору економічної сутності, між відрядною та погодинною формами оплати праці принципової різниці немає: обидві форми ґрунтуються на визначеній ринком праці вартості робочої сили та встановленої законодавчої тривалості робочого часу [66, с. 387].

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, керівник управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

1.3 Групування витрат на персонал за економічними елементами

Серед складових елементів витрат виділяють витрати на оплату праці.

Витрати на оплату праці складаються з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

До складу елемента «Витрати на оплату праці» включаються:

- заробітна плата за окладами й тарифами;

- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених діючим законодавством;

- премії та заохочення;

- матеріальна допомога;

- компенсаційні виплати;

- оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу;

- інші витрати на оплату праці.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців, а також суми процентних або комісійних нарахувань в залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг).

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань та функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

До витрат на виплату основної заробітної плати належать:

1) заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

2) вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам згідно з діючим законодавством.

Законом України «Про оплату праці» (ст. 23) передбачена можливість часткової виплати заробітної плати натурою за таких умов:

- можливість натуроплати повинна бути передбачена колективним договором (не домовленістю сторін, яка може носити індивідуальний характер, а саме колективним договором);

- виплати натурою повинні носити частковий характер;

- вартість натуроплати повинна бути еквівалентна оплаті праці в грошовому виразі;

- оплата праці в натуральній формі може здійснюватись лише тими товарами, які не заборонені в якості натуроплати.

До витрат на виплату додаткової заробітної плати належать:

1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

- бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

- персональні надбавки;

- керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;

- за знання іноземної мови;

- за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- доплати до середнього заробітку;

- за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, в багатозмінному та неперервному режимі виробництва, включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком, у нічний час;

- працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад;

- інші надбавки і доплати.

2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, в тому числі за:

- виконання та перевиконання виробничих завдань;

- виконання акордних завдань у встановлений строк;

- підвищення продуктивності праці, виробітку;

- поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

- зменшення простоїв устаткування та за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії, нараховані робітникам із преміального фонду майстра тощо.

3. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві).

4. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємств, за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, робіт з експертизи тощо), за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу провадяться безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці цих працівників, визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжних документів.

5. Оплата за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в понадурочний час за розцінками, встановленими законодавчими актами.

6. Заробітна плата до кінцевого розрахунку по закінченні року (або іншого періоду) обумовлена системами оплати праці на сільськогоспо-дарських підприємствах.

7. Суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві.

8. Виплати різниці в окладах працівників, працевлаштованим з інших підприємств зі збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заступництві.

9. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).

10. Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.

11. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно зі спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили), які видані безпосередньо цим особам.

12. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

13. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, які працюють на підприємствах у складі студентських загонів.

14. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних закладів, що проходять виробничу практику на підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, які залучені на тимчасову роботу до посильної праці на період канікул.

15. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.

16. Оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи у випадках, передбачених чинним законодавством.

17. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування; витрати на оплату житла, безкоштовно наданого працівникам підприємств відповідно до законодавства (суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла, комунальних послуг та інше).

18. Витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту.

19. Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами.

20. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку [31].

Якщо на підприємстві створюється резерв для забезпечення виплат відпусток, то до витрат виробництва (обігу) включаються щомісячні відрахування на створення такого резерву, включаючи обов'язкові відрахування на збори на обов'язкове державне пенсійне страхування, обов'язкове соціальне страхування, загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття, індивідуальне страхування. Сума забезпечення визначається щомісячно як добуток фактично нарахованої заробітної плати працівникам і відсотка, обчисленого як відношення річної планової суми на оплату відпусток до загального планового фонду оплати праці.

21. Оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу підліткам.

22. Оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час відповідно до законодавства.

23. Заробітна плата, яка зберігається відповідно до законодавства за місцем основної роботи за працівниками, залученими на сільського-сподарські та інші роботи, згідно з відповідними рішеннями уряду.

24. Суми заробітної плати за основним місцем роботи робітникам, керівникам і спеціалістам підприємств за час їх навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

25. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

26. Суми, виплачені особам, які проходять навчання (підготовку) для роботи на щойно введених в дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва.

27. Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові.

Витрати, пов'язані з іншими заохочувальними та компенсаційними виплатами формують:

- оплата простоїв не з вини працівника;

- суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;

- суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках;

- надбавки і доплати, не передбачені законодавством і понад розміри, встановлені чинним законодавством;

- винагороди за підсумками роботи за рік;

- винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством і понад розміри, встановлені чинним законодавством;

- винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції;

- премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та інші;

- премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, в тому числі за:

- створення, організацію виробництва та виготовлення нових товарів народного споживання;

- збирання та здачу окремих видів відходів виробництва для вторинного їх використання (збирання та здавання відпрацьованих і пошкоджених абразивних інструментів, відходів твердих сплавів та інше);

- своєчасне здавання, повернення та повторне використання дерев'яної, скляної та картонної тари;

- збирання, сортування, зберігання і здавання вторинної сировини;

- скорочення часу перебування вагонів під навантаженням і розвантаженням, їх щільне навантаження, підвищення рівня маршрутизації перевезення вантажів на залізниці;

- іншу господарську діяльність відповідно до спеціальних рішень уряду;

- одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі);

- виплати підвищеної (диференційної) оплати праці працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплата різниці між заробітками при переведенні на нижче оплачувану роботу, видатки по збереженню середньої заробітної плати при звільненні у зв'язку з відселенням, виплата компенсації за час вимушеного простою, що проводяться відповідно до Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”;

- матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати);

- сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам;

- оплата додатково наданих за рішенням трудового колективу (понад передбачених законодавством) відпусток, в тому числі жінкам, які виховують дітей;

- одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію;

- доплати і надбавки до державних пенсій пенсіонерам, що працюють;

- оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства;

- вартість путівок на лікування та відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок; екскурсії та мандрівки;

- здешевлення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях;

- витрати на погашення позик, виданих працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, включаючи кошти для погашення первинних внесків для вступу в житловий кооператив та на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і обзаведення домашнім господарством;

- витрати на благоустрій садівничих товариств (будівництво доріг, енерго- і водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів;

- інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, крім гуртожитків, продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, одержані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, абонементів у групи здоров'я, передплати на газети та журнали, протезування, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством, тощо);

- суми прибутку, спрямовані на придбання акцій (для працівників трудового колективу);

- кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колективу за рахунок коштів підприємства (або коштів, взятих у позику в установах банків, з початку її погашення) з моменту їх персоніфікації;

- витрати у розмірі страхових внесків підприємств, пов'язаних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі незалежно від виникнення страхового випадку по закінченні терміну страхового договору.

Витрати підприємства формуються і за рахунок доходів працівників, які не відносяться до витрат на оплату праці.

До них належать:

1. Суми вихідної допомоги, передбачені чинним законодавством.