Організація та особливості оплати праці персоналу на прикладі ТОВ "Бердичівський пивоварний завод"

Рис. 2.9. Меню збереження документа

У Word можна відкривати документи, створені в інших програмах, працювати з ними і зберігати їх в початковому форматі.

В меню Файл (рис. 2.10) можна знайти команди основних операцій з вже готовим документом: створення нового документу, відкриття або закриття вже створеного, команда попереднього перегляду перед печаттю, та інше.

Якщо відомо, як повинен виглядати оформлений документ, а установки за умовчанням не підходять. Перед початком форматування потрібно задати розмір паперу, орієнтацію сторінок, вміст колонтитулів і т. д. Це спростить обробку документа і прискорить його форматування.

Рис. 2.10. Діалогове вікно меню Файл

Параметри сторінки можуть бути змінені на будь-якому етапі підготовки документі. Параметри сторінок встановлюються в діалоговому вікні команди Параметри сторінки. На вкладці Розмір паперу визначається розмір паперу і орієнтація листа, а на вкладці Поля розміри полів, які встановлюються в діалоговому вікні команди Параметри сторінки.

При виведенні на екран тексту нового документа використовується шрифт заздалегідь встановлений в Word. Щоб змінити зовнішній вигляд символів, треба виділити їх, а потім виконати необхідне форматування. Word надає користувачам широкий асортимент шрифтів. Для оформлення випускної роботи використовувався Шрифт Тіmes New Roman і розмір 14.

Для створення таблиць призначені команда Додати таблицю з меню Таблиця і кнопка з такою ж назвою, що входить до складу стандартної панелі інструментів. Щоб створити нову таблицю, потрібно розмістити курсор введення в тому місці, де вона повинна бути розташована, і клацнути на кнопці. Після натиснення на кнопці Додати таблицю з'являється прототип таблиці для визначення числа стовпців (колонок) і рядків. Форматування таблиці, як і будь-якого абзацу, здійснюється або за допомогою команд з меню Формат, або за допомогою панелі інструментів форматування. Word надає також засіб автоматичного форматування таблиць команду Авто формат з меню Таблиця.

В таблицях Word можна проводити розрахунки, але більш зручніше використовувати табличний процесор ЕХСЕL.

Для автоматичного розрахунку показників за введеними заздалегідь даними зручно використовувати електронні таблиці. Електронна таблиця - це проста у використанні комп'ютерна програма, призначена для обробки даних. Обробка включає в себе:

- проведення різноманітних обчислень з використанням потужного апарату функцій і формул;

- дослідження впливу різноманітних чинників на дані;

- рішення задач оптимізації;

- отримання вибірки даних, що задовольнять певним критеріям;

- побудову графіків і діаграм;

- статистичний аналіз даних;

Основна перевага електронних таблиць - саме у простоті використання засобів обробки даних. Робота із ними не вимагає від користувача спеціальної підготовки в області програмування.

В таблицю можна вводити будь-яку інформацію: текст, числа, дати і час, формули, малюнки, діаграми, графіки. Вся введена інформація може бути оброблена за допомогою спеціальних функцій.

Ехсеl для Windows має потужний апарат математичної статистики, який дозволяє займатись статистичним моделюванням.

Рис. 2.11 Графіки та діаграми в Ехсеl

За допомогою графічних засобів Ехсеl для Windows можна малювати, будувати графіки і діаграми. Для цього необхідно виділити курсором необхідну область, по якій буде будуватися діаграма і натиснути на панелі інструментів кнопку Мастер діаграм, з'явиться вікно, за допомогою якого будуються графіки та діаграми (рис. 2.11).

Обробка даних в Ехсеl здійснюється за допомогою апарату формул і функцій. Можна додавати, множити, ділити числа, добувати квадратні корені, обчислювати синуси і косинуси, логарифми та експоненти. Окрім обчислень з окремими числами, можна обробляти рядки або стовпчики таблиці, а також блоки комірок, зокрема, знаходити середнє арифметичне, максимальне і мінімальне значення, середньоквадратичне відхилення, найбільш імовірне значення.

Формулою в Ехсеl називається послідовність символів, яка починається зі знаку „=”. В неї можуть входити постійні значення, посилання на комірки, імена, функції або оператори. Результатом обчислення формули є нове значення, що виводиться як результат обчислення формули по вже наявним даним. Якщо значення в комірках, дані з яких використані у формулі, міняються, то результат зміниться автоматично.

Після того як формула введена в комірку, її можна перенести, скопіювати або розповсюдити на блок комірок.

Дані в Ехсеl виводяться на екран в певному форматі. За замовчанням інформація виводитися в форматі “Общий” Можна змінити формат подання інформації у виділених комірках.

Для зміни розташування тексту в комірці використовується закладка "Выравнивание" в діалоговому вікні "Формат ячеек".

Тут можна розмістити текст знизу вгору, згори вниз, вирівняти по правому, лівому, нижньому або верхньому краю комірки, можна переносити слова тексту в межах комірки.

За допомогою інших закладок можна змінювати шрифт, параметри рамки навколо комірки, засоби заливки комірки, включити або зняти захист з комірки.

Для подання даних можна використовувати вбудовані формати Ехсеl, або ж створити новий формат.

Функції в Ехсеl використовуються для виконання стандартних обчислень в робочих книгах. Значення, які використовують для обчислення функцій, називаються аргументами. Значення, які повертають функції в якості відповіді, називаються результатами. Окрім вбудованих функцій ви можете використати в обчисленнях власні функції.

За допомогою текстових функцій можна обробляти текст: вилучати символи, знаходити потрібні, записувати символи в певне місце тексту тощо.

Логічні функції допоможуть вам створювати складні формули, які, в залежності від умов, будуть по-різному обробляти дані.

В Ехсеl широко представлені математичні функції. Є можливість виконувати різноманітні операції з матрицями: множити, знаходити зворотну матрицю, транспонувати.

Мicrosoft Ехсеl має наступні можливості захисту інформації:

- обмеження доступу до окремих листів і книг.

- обмеження доступу до книги за допомогою паролю, що запрошується при відкритті або збереженні книги, або встановлення при відкритті книги сторонніми режиму "Тільки для читання".

Для цього необхідно натиснути кнопку Сервіс на панелі інструментів, вибрати пункт Захист а потім необхідну команду (рис. 2.12).

Висока швидкість роботи комп'ютерів зробила можливим швидке перетворення записаної на електронних носіях інформації (в тій чи іншій його формі) в інформацію, що міститься балансі. Це дозволяє суттєво знизити трудомісткість робіт, які виконуються при написанні випускної роботи.

Рис. 2.12 Діалогове вікно меню Сервіс

Проблема оперативності даних вирішується при застосуванні комп'ютерів автоматично. Якщо при паперових формах обліку операції накопичення даних в облікових регістрах, обчислення підсумків та перенесення даних між обліковими регістрами потребують великих витрат живої праці та завжди пов'язані з помилками, то при застосуванні комп'ютерів ці операції виконуються без участі людини. Таким чином, за умови, що при застосуванні комп'ютерів не копіюється жодна з паперових форм, а ведеться єдиний хронологічний регістр - Журнал операцій, забезпечується необхідна швидкість обробки облікової інформації.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ТОВ «БЕРДИЧІВСЬКИЙ ПИВОВАРНИЙ ЗАВОД»

3.1 Основні напрямки вдосконалення оплати праці на підприємстві

За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб'єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок І доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Об'єктивний процес становлення й поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства.

Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці.

Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, такими як:

1) кваліфікація та діловитість працівника;

коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці;

міра виконання нормованих завдань;

кількість відпрацьованих годин.

З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.

До невідкладних практичних заходів реформування системи оплати праці слід віднести:

- встановлення обґрунтованих міжгалузевих, міжпосадових і міжкваліфікаційних пропорцій в оплаті праці;

- введення мінімальної оплати праці на рівні прожиткового мінімуму;

- перехід до погодинної мінімальної оплати праці як законодавчо
закріпленої соціальної гарантії;

- реалізацію державних гарантій постійної індексації заробітної плати.
Подамо окремі міркування і пропозиції з проектування співвідношень

рівнів оплати праці керівників і підлеглих та диференціації окладів, які можуть бути використані за вдосконалення тарифних умов оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців на ТОВ „Бердичівський пивоварний завод".

Підкреслимо, що робота керівника відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності й відповідальності, тому вона має й вище оплачуватися, але міру такого перевищення визначити однозначно неможливо.

У будь-якому разі різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого має створювати в першого заінтересованість у виконанні відповідальнішої роботи, якою є управлінська діяльність, а в другого - заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.

Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликою, якщо різниця у складності праці незначна. Однак вона має перевищувати «поріг відчутності» зростання заробітної плати. Наприклад, якщо в майстра на дільниці є робітники вищого (VIII) розряду, а «поріг відчутності» становить 10 %, то заробітна плата майстра має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника приблизно на 12-15 %. Ця різниця може стати відчутнішою, якщо збільшуватиметься розрив у складності праці між майстрами І робітниками.

Важливо також урахувати умови і суть праці керівника, особливості виробничого процесу. Наприклад, у масовому виробництві організація роботи є потоковою, обслуговування централізоване, ритм виробництва від майстра залежить дуже мало. Тут розрив у заробітній платі і зокрема в тарифній її частині може бути незначним (12-20%). Проте в одиночному, експериментальному виробництві результат діяльності дільниці повністю залежить від майстра, його кваліфікації, активності, організованості. Він повинен брати участь у плануванні виробництва, виконувати функції технолога, постачальника і т. п. За таких умов заробітна плата майстра цілком заслужено може перевищувати заробіток найкваліфікованіших робітників дільниць на 40-50 %.

За таким принципом можна встановлювати співвідношення оплати праці керівників вищої й середньої ланки, керівників функціональних підрозділів на підприємствах.

Що ж до диференціації окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців, то тут треба зважити на таке.

Праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службовців відрізняється високою складністю і різноманітним змістом, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. У принципі, їхню працю, як і працю робітників, теж можна планувати й нормувати, але це, як правило, надто дорога річ. Тому під час планування чисельності зазначених категорій персоналу користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їхня робота звичайно не нормується, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи та вказівками безпосередніх керівників.

За таких умов праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службовців оплачується почасове на основі місячних посадових окладів. Тільки невелике коло цих категорій персоналу, які виконують нескладні роботи, що повторюються, можна перевести на відрядну форму оплати праці, якщо це економічно виправдано (друкарки, креслярі, копіювальники та ін.).

Під час установлення посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю й відповідальністю. Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше встановлені галузеві схеми посадових окладів, проте слід ураховувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялівки й не забезпечують об'єктивної диференціації, а по-друге, що час вносить свої корективи. Змінюються функції управлінців, міра їхньої відповідальності, певні посади зникають, з'являються нові, змінюється значущість окремих посад. Так, наприклад, під впливом ринкових відносин постала необхідність у створенні служб маркетингу, зросли значущість і престиж бухгалтерів, фінансистів, економістів-аналітиків, юристів. Усе це слід ураховувати, розв'язуючи практичні питання мотивації праці.

Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців на ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» слід будувати так:

Спочатку треба ранжувати посади за складністю праці та відповідальністю, починаючи, наприклад, з копіювальника або архіваріуса і закінчуючи провідним конструктором. Утворюється свого роду кваліфікаційна драбина, що містить, скажімо, 12-15 сходинок.

Верхню сходинку, тобто оклад головного інженера, нескладно порівняти з окладами керівників середньої ланки. Так, проти окладу головного інженера оклад начальника цеху може бути меншим на 20-30%. Необхідність дотримання такої дистанції зумовлена тим, що за всієї складності роботи головного інженера і начальника цеху є ще складнішою й відповідальнішою.

Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Тут об'єктивним мірилом може бути час, необхідний для підготовки спеціаліста і робітника.

Наприклад, експедитора треба вчити 11 років у загальноосвітній школі і ще півроку навчати фаху. Отже, вся підготовка потребує 11,5 років.

Приблизно стільки ж часу витрачається на підготовку робітників масових професій III розряду: 9 років навчання в школі і 3 роки в СПТУ; 1 1 років у школі і 1 рік у ПТУ; 9 років у школі, 1 рік учнівства і 2 роки практичного досвіду. З огляду на це оклад експедитора можна прирівняти до тарифної ставки робітника III розряду.

Далі встановлюються оклади професіоналів, фахівців і технічних службовців з урахуванням складності і відповідальності роботи, з одного боку, і «порога відчутності» у збільшенні заробітної плати - з другого.

На практиці різниця в окладах працівників двох суміжних посад (технік 1 і технік II категорії, інженер-економіст 1 та інженер-економіст II категорії та ін.) мають бути в інтервалі від 10-15 до 15-20%.

Розроблену таким чином шкалу або схему посадових окладів спеціалістів слід розглядати як систему мінімальних окладів.

Фактичний оклад конкретного спеціаліста може бути вищим за мінімальний (у межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаження й напруженості праці.

Сьогодні у практиці оплати праці на деяких підприємствах України та країн СНД застосовуються єдині тарифні сітки для всіх категорій робітників, а також окремі тарифні сітки для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців середнього та вищого управлінського персоналу.

В єдиних тарифних сітках на деяких підприємствах визначаються групи та категорії робітників, а за кожною групою до тарифної сітки додається перелік конкретних професій. В наведеній тарифній сітці (табл. 3.1) групи та категорії робітників розподілено за діапазонами розрядів. У такій сітці застосовується єдина тарифна ставка першого розряду, виходячи з якої розраховуються тарифні ставки за всіма розрядами тарифної сітки.

Таблиця 3.1

Розроблена єдина тарифна сітка з оплати усіх категорій робітників підприємства з почасовою формою оплати праці

Тарифна сітка	Тарифні розряди
	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X
	Тарифні коефіцієнти
	2,70	3,21	3,59	4,19	4,81	5,40	6,42	7,62	9,05	10,76

За кожною групою встановлюється відповідний перелік професій робітників. За кожною групою фахівців до тарифної сітки додається розпис професій і посад з конкретними розрядами.

Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців може будуватися за різними методами, з урахуванням:

Таблиця 3.2

Диференціація оплати праці працівників підприємства за єдиною тарифною сіткою

Категорії та групи працівників	Тарифні розряди
1. Робітники	І-II
2. Технічні службовці загальних (наскрізних) професій	ІІ-VІ
3. Техніки	Ш-VІІ1
4. Інженери та економісти всіх спеціальностей	ІV-Х
5. Провідні фахівці всіх посад	V-Х
6. Майстри дільниць, в т.ч. старші	V-ІХ
7. Начальники дільниць (лабораторій) 8. Начальники допоміжних цехів	VІ-ІХ V1-ХІІ
9. Начальники основних цехів	V-ХП
10. Начальники відділів, крім провідних	V-ХЇІ
11. Начальники основних (провідних ) відділів	VП-ХІV
12. Головні фахівці	ІХ-ХІV
13. Заступники керівника	Х-ХІV
14. Головний інженер	Х-ХVІ
15. Директор	ХV-ХVІІ

- мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

- диференціації посадових, окладів з різницями в рівнях не менше, ніжна 10 відсотків.

Встановлення рівня оплати в залежності від індивідуальних результатів та ефективності роботи підприємства.

Дослідження заробітної плати як форми розподілу за працею потребує розгляду такої категорії, як міра праці.

Міра праці - це суспільна оцінка певних витрат суспільно необхідної праці в кількісному і якісному вираженні. Вона є основою для нарахування матеріальної винагороди учаснику виробництва.

Кількісна сторона міри праці має два виміри: відпрацьований час і створений продукт (кінцевий чи проміжний).

Якісна характеристика міри праці ґрунтується на врахуванні двох груп чинників - постійних і змінних.

Кваліфікація характеризує професійну підготовку працівника. При однаковій підготовці (припустімо, два фахівці закінчили той самий вуз з однієї спеціальності) працівники можуть виконувати роботу різної складності: один працює інженером-технологом у цеху, а інший - головним інженером-технологом заводу. Цей приклад наочно підтверджує, що заробітна плата має враховувати не тільки вартість робочої сили, а й складність праці.

Заробітна плата не може обмежуватись урахуванням вартості робочої сили. Вона має охоплювати і якість праці, зокрема такі особливості, як здатність до виконання більш складної праці, здібності працівника.

Важливим постійним чинником якості праці є врахування її умов. Вони являють собою сукупність чинників, що характеризують, з одного боку, саме цей вид праці, а з іншого - зовнішнє середовище, виробничу обстановку, в якій відбувається праця. Є легкі й важкі роботи. Слід ураховувати шкідливі умови виробництва.

Водночас діють такі чинники, які не мають безпосереднього відношення до вартості робочої сили. До них можна віднести додаткові витрати на поліпшення умов праці (захисні споруди, посилена вентиляція тощо). Поряд з підвищенням оплати праці для осіб, що виконують важку роботу, використовуються такі заходи: забезпечення подальшого поліпшення умов праці, підвищення оснащеності підприємств засобами техніки безпеки і охорони праці; додаткове скорочення робочого дня, додаткові відпустки, профілактичне харчування, зміна робочого місця, пільги у зв'язку з виходом на пенсію тощо.

Самостійним чинником якісної оцінки праці є і ступінь відповідальності за виконувану роботу. Цей показник характеризує специфічну якість праці, яка пов'язана не з кваліфікацією працівника, а зі ступенем напруженості його уваги, нервової системи, особливим психологічним станом особи.

Постійні чинники якості праці знаходять відображення у тарифній системі, враховуються в тарифних ставках.

До змінних чинників якості праці відносять творчу ініціативу працівника, особливу оперативність у виконанні виробничих завдань, сумлінність виконання робіт тощо. Ці чинники безпосередньо не пов'язані з вартістю робочої сили. Вони не враховуються у «ціні праці» - тарифах і посадових окладах. В оплаті праці змінні чинники знаходять відображення в преміюванні праці. Отже, працівник заслуговує премії за працю більш високої якості.

Оплата праці працівників має будуватись на основі правильного обліку не тільки якісної, а й кількісної оцінки міри праці. Кількісна оцінка міри праці здійснюється за допомогою нормування праці, яке виконує важливу роль в механізмі особистого стимулювання. Кількісна оцінка міри праці застосовується для однорідної за якістю праці. Не можна, наприклад, порівнювати якість праці працівників, які виробили однакову продукцію, але працюють в різних умовах.

Нормування праці є важливим засобом правильної організації заробітної плати і підвищення продуктивності праці. Воно дає можливість матеріально заохочувати тих, хто витрачає більшу кількість праці. Норми часу і норми виробітку створюють умови для матеріального стимулювання удосконалення трудових навичок робітника, забезпечення суспільне нормальної інтенсивності праці, кращого використання устаткування та інструменту, раціональної організації трудового процесу.

Роль соціального захисту працівників і соціальної інфраструктури у мотивації високопродуктивної праці.

Ринкова модель економіки, що створюється в Україні, значною мірою деформована. Найсерйозніші суперечності виявилися у сфері соціально-трудових відносин. Непокоїть, насамперед, ситуація з оплатою праці. її невирішеність стає джерелом постійної напруженості, негативно відбивається на роботі підприємств.

Змістовний аспект проблеми полягає в чіткому визначенні механізмів формування вартості робочої сили. Саме на це звернено увагу в проекті послання Президента України до Верховної Ради України в 2000 р. Потрібно зблизити ціну й вартість робочої сили і тим самим призупинити деградацію трудового потенціалу.

Процес встановлення вартості робочої сили включає договірне регулювання заробітної плати через багаторівневу систему соціального партнерства, державні мінімальні соціальні гарантії з оплати праці, а також порядок оподаткування доходів громадян. Найбільш радикально впливати на рівень оплати праці держава може через механізм мінімальних соціальних гарантій. Нині в Україні законодавче встановлено один вид державної гарантії в сфері оплати праці - мінімальна заробітна плата. Законом України "Про оплату праці" передбачено й визначення виходячи з місячної (годинної) норми праці (ст.3). Фактично її встановлюють з розрахунку на місячну норму. Головне призначення мінімальної заробітної плати - забезпечити гарантований рівень соціального захисту у сфері розподілу доходу. Проте це завдання держава виконує незадовільно. Це пояснюється багатьма чинниками.

1) Інфляція. У попередні роки заробітку плату активно використовували для стримування зростання фонду оплати праці. Такий підхід і нині частково зберігається щодо підприємств-монополістів. Практично ідеологія регулювання фонду оплати праці через обмеження мінімальної оплати продовжує застосовуватися, але вже в інших формах.

Недосконалість методів регулювання тарифної сітки. Мінімальну
заробітну плату законодавче покладено в основу ставок першого тарифного розряду. Тому вона має мультиплікаційний ефект щодо всієї тарифної системи.

Мінімальна заробітна плата поєднана з соціальними виплатами і
штрафами, які кратно встановлюють відповідно до н розміру.

Реальний стан справ на підприємствах. Збільшення зарплатного
мінімуму стає чинником, який примушує роботодавця скорочувати чисельність працівників, що не завжди відповідає інтересам виробництва.

5) Можливість використання низького рівня мінімальної заробітної плати для приховування фонду оплати праці. Роботодавці не заінтересовані
оприлюднювати весь обсяг заробітної плати, що перешкоджає оздоровленню економіки.

6) Спотворена структура заробітної плати, що характеризується
надлишковим перевищенням змінної частини оплати праці над постійною.

Отже, мінімальна заробітна плата не виконує властивих їй функцій і є стримуючим чинником ефективної організації виробничої і трудової діяльності. Через це виникає питання про відновлення деформованого співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою або заміни її іншим видом соціальних гарантій з оплати праці, зокрема мінімальною погодинною оплатою праці.

Почасова оплата праці широко використовується у країнах з ринковою економікою Тривалий термін застосування почасової оплати праці не лише закріплює за нею роль інструмента соціального захисту працюючих, а й за нових макроекономічних умов надає їй значення антиінфляційного чинника, що позитивно впливає на процеси стабілізації ринку праці, відновлення купівельної спроможності і оптимізації структури заробітної плати, підвищення якості робочої сили.

Запровадження в Україні мінімального годинного тарифу - це приклад пошуку додаткових методів регулювання державою заробітної плати за умов ринкової економіки. Мінімальна годинна заробітна плата як основний соціальний стандарт спричинює чимало складних запитань.

Найголовніша мета, яку переслідує Кабінет Міністрів у разі застосування годинної мінімальної ставки, - посилити зв'язок з продуктивністю праці і за рахунок цього оздоровити економічне становище підприємств.

Недоліком цього кроку, очевидно, буде загострення проблеми на ринку праці. За умов, що склалися, годинний мінімум оплати праці, на думку багатьох фахівців, призведе до зміни обсягу й характеру зайнятості, порушень прав і гарантій працівників за рахунок легалізації роботи на умовах неповного робочого часу, залучення працівників для виконання робіт без укладення трудового договору. Таким чином, це позбавить працівників пільг, передбачених законодавством у разі настання інвалідності, втрати роботи, каліцтва або профзахворювання та інших випадках.

Окрім того, годинна трудова норма може підвищити інтенсивність праці Зважаючи на слабку тенденцію до технічного переозброєння виробництва, продуктивність праці зростатиме за рахунок збільшення тривалості робочого часу.

У практиці приватних фірм і компаній використовуються різні методи оцінки результатів праці і особистих якостей, які приймають форму періодичної атестації.

Періодичність атестації робітників варіюється від одного до декількох місяців. Більше за 40 % американських промислових компаній проводять її щорічно, 40 % - двічі в рік, 9 % - щоквартально, 9 % - щомісяця, 9 % - в інші терміни.

В умовах загострення конкурентної боротьби монополій важливе значення набуває всіляка економія ресурсів і зниження на цій основі питомих витрат виробництва, що досягається значною мірою преміюванням.

Стимулювання якості продукції передбачає також матеріальну відповідальність робітників. За даними американського інституту інженерів промисловості, 64,8 % компаній віднімає брак, допущений з вини робітника, з обсягу продукції, що виробляється ним. Крім того, звичайно браковані вироби підлягають виправленню за рахунок робітника, тобто без оплати затраченого часу.

Крім того, на капіталістичних підприємствах діють спеціальні системи преміювання за колективні раціоналізаторські пропозиції. Джерелом преміювання звичайно служить економія, отримана внаслідок впровадження раціоналізаторських пропозицій. На підприємствах американської фірми «Мідленд Росе» 75 % економії прямує в преміальний фонд, а 25 % йде на розвиток фірми.

Також одним з напрямів реформування організації роботи працівників на підприємстві можна виділити професійне навчання робітників на виробництві (на курсах підвищення кваліфікації).

Основною метою підвищення кваліфікації робітників може бути підвищення якості продукції, зменшення бракованої продукції на виробництві та зменшення собівартості.

Можна зробити висновок, що підвищення кваліфікації працівників на заводі може безпосередньо вплинути на:

- зниження трудомісткості продукції;

- відносна економія чисельності працівників;

- приріст продуктивності праці та середньої заробітної плати;

-зміна фонду робочого часу, в результаті скорочення його втрати;

- збільшення об'єму виробництва;

- зниження норм витрати сировини та матеріалів, через зменшення браку;

- приріст виробітку одного працівника, що призведе до збільшення
заробітної плати;

- зниження собівартості продукції.

Для удосконалення організації оплати праці на ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» необхідно встановити тарифний розряд для кожного працівника та виду робіт на підприємстві. Він розраховується за відповідною шкалою на основі таких критерій: відповідальність, складність, важкість та шкідливість роботи. Відповідно до розрядів встановлюється тарифна сітка.

Однією зі складових реформування заробітної плати має стати відновлення стимулюючої та регулюючої функцій тарифної системи. Ці визначення в теперішній час є предметом договірного регулювання заробітної плати.

Основним шляхом удосконалення процесу оплати праці на підприємстві ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» є автоматизація процесу.

Програмне забезпечення обліку праці та її оплати пропонують на ринку програмних продуктів багато фірм-розробників.

Проте, у співвідношенні „ціна-якість” першість займає користувацька комплексна система управління корпорації «Галактика».

Результатом роботи корпорації «Галактика» став випуск у квітні 1995 р. на ринок програмних засобів комплексу «Галактика», яка до теперішнього часу встигла пройти випробування на більш ніж 400 підприємствах і продовжує інтенсивно розвиватися.

3.2 Обґрунтування перспективності автоматизації процесу оплати праці на підприємстві

Розв'язання всього комплексу задач, на який орієнтований комплекс «Галактика», забезпечується чотирма функціональними контурами:

1) контур адміністративного управління;

2) контур оперативного управління;

3) контур управління виробництвом;

4) контур бухгалтерського обліку.

Модульний принцип побудови комплексу «Галактика» припускає як ізольоване використання окремих програмних модулів, так і довільні комбінації їх, залежно від виробничо-економічної необхідності.

В основі моделі побудови інформаційної системи «Галактика» лежать такі концептуальні положення:

1. Метою діяльності будь-якого підприємства (організації) є отримання прибутку від підсумків своєї діяльності.

2. Усі взаємодії між юридичними суб'єктами (підприємствами, організаціями) зводяться до укладання і реалізації угоди. При цьому одна із сторін є продавцем, інша - покупцем. Предметом угоди може бути товарно-матеріальна цінність (ТМЦ), робота, послуга або їх комбінація.

3. Під час здійснення будь-якої господарської операції формується документ, що підтверджує її здійснення (операційний документ). Сукупність операційних документів утворюють документообіг підприємства.

4. Операційні документи належать до одного з двох класів. Перший клас документів - документи-підстави, тобто документи, що регламентують операції між юридичними особами. До цього класу належать прості й багатоетапні договори, рахунки, рахунки-фактури, контракти, вимоги, гарантійні листи тощо. Документи-підстави додатково класифікуються за:

? життєвим циклом документа. Документ може мати один із трьох станів: такий, що оформляється, що виконується, закритий (виконаний);

? видом розрахунків (з погляду багатовалютності): гривневий розрахунок, валютний, гривнево-валютний.

Другий клас документів - супровідні документи, тобто операційні документи, що відображають суть операцій, які фактично виконуються. Всі супровідні документи можна поділити на дві групи:

? документи, що підтверджують переміщення товарно-матеріальних цінностей або операції виконання робіт, послуг. До них належать накладні різних видів, складські ордери, акти на виконання робіт (послуг);

? фінансові супровідні документи, які підтверджують операції переміщення готівкових і безготівкових фінансових коштів. До них належать банківські та касові документи.

Супровідні документи зазвичай пов'язані з документами-підставами.

5. Робота користувачів контура оперативного управління 1С «Галактика» полягає в реєстрі документів, що входять, або формуванні вихідних документів-підстав і супровідних документів, які підтверджують виконання господарських операцій.

За чітко налагодженої організаційної схеми функціональної експлуатації інформаційної системи «Галактика» кожний виконавець виконує обумовлені для нього інструкцією дії, отримуючи інформацію в обсязі, необхідному і достатньому для здійснення своїх посадових обов'язків.

Завдяки роботі всіх користувачів комплексу відбувається наповнення бази даних підприємства (організації) оперативною інформацією про хід виконання конкретних господарських операцій, що пов'язані з різними напрямами діяльності. Опрацювання оперативної інформації дозволяє, з одного боку, проаналізувати взаємовідносини з контрагентом на основі відомостей про рух матеріальних цінностей, послуг, робіт і фінансових коштів, а з іншого - оцінити ефективність роботи підприємства у різних напрямах господарської діяльності. При цьому забезпечуються:

? принцип однократного введення в БД інформації і, як наслідок, відсутність дублювання функцій користувачів, упорядкування документообігу;

? легкість контролю на коректність та цілісність даних, персоніфікація дій користувача;

? контроль за регламентом виконання господарських операцій;

? швидка перебудова системи, зміна експлуатаційної схеми системи за зміни бізнес-процесу (технології управління).

Адміністрація підприємства (організації), використовуючи для управління виробничими процесами 1С «Галактика», отримує можливість:

? оперативного одержання достовірної інформації про поточну діяльність підприємства;

? оперативного управління фінансами;

? контролю за ходом виконання договірних відносин;

? контролю взаємних зобов'язань;

? контролю та управління матеріальними, трудовими і технічними ресурсами;

? формування і контролю бізнес-плану;

? планування та обліку виконання внутрішнього бюджету.

Програмний модуль автоматизованої системи „Галактика” «Облік і управління кадрами» призначений для:

? автоматизації процесу ведення особових справ працівників;

? планування і управління штатним розкладом і резервом заміщення посад;

? планування і обліку робочого часу працівників;

? для отримання звітів по кадровій інформації стосовно працівників підприємства.

Дані, що зберігаються, повністю охоплюють особисту картку (форма NT-2), затверджену постановою № 137 Держкомстату України від 28.06.92, типову анкету, а також містить багато іншої інформації.

Особова справа працівника складається з дев'яти розділів, що містять близько 150 показників. Розділ «Анкетні дані» дозволяє сформувати анкету з необхідним набором запитань. Крім того, до особової справи можна «підшити» довільну кількість додатків, що містять текстову (автобіографія, характеристики тощо), графічну (фото) та іншу необхідну інформацію.

Управління штатами забезпечує складання штатного розпису підприємства з описом основних характеристик робочих місць. За необхідності можна завести додаткові характеристики, зміст яких визначається користувачем (вимоги до кваліфікації, освіти, віку, посадові інструкції, оснащення робочого місця та ін.). Усі призначення і переміщення виконуються з огляду на штатний розпис. Один працівник може обіймати кілька ставок, у тому числі неповних. По кожному робочому місцю можна скласти перелік працівників, які становлять резерв для заміщення даної посади.

Облік робочого часу забезпечує ведення планового і фактичного табелів обліку робочого часу; інтегровано з відпустками, лікарняними, призначеннями і переміщеннями. На одного працівника можна вести кілька табелів одночасно по одному на кожну ставку, що обіймається.

Засоби підготовки звітів надають можливість гнучкого настроювання вихідних документів на потреби конкретного підприємства. Створення звіту включає в себе визначення правил від бору працівників, дані про які відбиватимуться у звіті, порядок сортування і вибір форми вихідного документа. Користувач може створити свій власний звіт на доповнення до тих, що вже є, включити його до списку стандартних звітів для подальшого використання.

Модуль обліку та управління кадрами передбачає гнучкі засоби для адаптації до різних вимог:

? склад і структура каталогів повністю визначаються потребами підприємства, користувач може створювати власні каталог» для заповнення анкет і додаткових характеристик робочих місць;

? анкета дозволяє вводити довільні, не передбачені програмою дані про працівника і використовувати їх при відборі й сортуванні записів, що виводяться у звіт;

? додатки дозволяють зберігати довільну додаткову інформацію про працівника - як текстову, так і графічну;

? склад наявних звітів легко розширюється заданням правил відбору співробітників, дані про яких відображатимуться у звіті, і порядку їх сортування. Форми вихідних документів проектуються за допомогою текстового редактора.

Модуль обліку та управління кадрами може бути встановлено як у локальному варіанті, коли вся робота виконується на одному комп'ютері, так і в мережному варіанті, коли робота над одними й тими самими даними може виконуватися на кількох комп'ютерах одночасно, що дозволяє гнучко розподіляти обов'язки між працівниками відділу кадрів та іншими споживачами кадрової інформації.

Модуль «Зарплата» програмного комплексу «Галактика» забезпечує: формування й ведення нормативної та довідкової інформації, ведення табеля обліку робочого часу, розрахункові функції системи, формування вихідної документації по розрахунку заробітної плати, перехід до нового розрахункового періоду, функції для профілактики бази даних.

Головне меню модуля передбачає такі функції:

? розрахунок заробітної плати (налаштування, ведення БД, табель обліку робочого часу, розрахунок заробітної плати, формування проводок, перехід до нового періоду, сервісні функції);

? розрахунки в міжперіод (відпустка, розрахунок вимушених відпусток, лікарняні, перехід у міжперіод, щомісячна допомога дітям, щомісячна допомога матерям, розрахунково-планова відомість на виплату дитячих, аванс, нарахування та виплати, утримання й виплати, розрахунок угод підряду, розрахунок нарядів, розрахунок премії з урахуванням КТУ, розрахунок денної заробітної плати, розрахунок заробітної плати, формування платіжних доручень);

? звіти (платіжна відомість, реєстри по утриманнях, відомості загального призначення, детальна відомість розподілу, допоміжні відомості, довідка про нарахування за рік, бухгалтерські довідки, пенсійний фонд, статистика про працю та рух робочої сили, звіт про використання робочого часу, внутрішнє сумісництво).

Засобами цього модуля передбачене формування такої інформації:

? довідка ф. № 8 ДР;

? розрахункові листи;

? розрахункова відомість;

? довідка про розрахунок відпускних;

? відомість аліментів;

? довідка № 2;

? довідка №3;

? довідка для отримання субсидії;

? перелік проводок, сформованих за результатами розрахунку;

? відомість нарахувань по держслужбовцях;

? платіжна відомість по підрозділах;

? відомість обов'язкових платежів і перерахувань;

? штатний розклад;

? виробіток за окремим кодом нарахувань утримань.

Усі платіжно-розрахункові документи містять ідентифікаційний номер фізичної особи-платника податків. Форма № 8ДР формується в паперовому та електронному вигляді.

У разі законодавчих змін ставок податків та інших параметрів, що використовуються у процесі розрахунку зарплати, в модулі «Заплата» передбачено гнучку систему налагодження, яка дає Можливість їх самостійно змінити.

Інформація про оплату праці працівників у системі зберігається за весь час роботи підприємства.

Досвід багатьох підприємств показує, що впровадження і функціонування ІС дозволяє збільшити прибуток на 4-20%, обсяг виробництва - на 2-14%, рентабельність - на 3-6%, фондовіддачу - на 1-5%, продуктивність праці - на 3-12%.

Якість продукції зростає на 10-40%, тривалість виробничого циклу скорочується на 10-20%, а оборотність оборотних коштів прискорюється на 2-10%, вивільняються 2-5% основних фондів, скорочуються на 5-10% штрафи за невиконання договірних зобов'язань і відповідно вивільняється час управлінського персоналу для творчої роботи.

Усе це забезпечується при впровадженні ІС шляхом зниження втрат робочого часу і простоїв устаткування по організаційно-технічних причинах на 40%, скорочення витрат сировини і матеріалів 1-1,5%, скорочення утрат від браку на 15-20%, зниження невиробничих витрат до 40%, за рахунок приросту обсягу випуску продукції на діючих основних фондах на 1-1,5%, зниження витрат на 1 гривню реалізованої продукції на 0,6%, скорочення потреби в оборотних коштах на 2%.

3.3 Економічний ефект від запровадження запропонованих заходів

Під витратами розуміється вираження у вартісній формі витрат усіх видів ресурсів, необхідних для досягнення основних і супутніх результатів упровадження ІС. Витрати поділяються на одноразові і поточні. До одноразового варто відносити витрати, що виробляються в конкретний момент часу чи протягом обмеженого відрізка часу. Одноразові витрати прийнято поділяти на дві групи: передвиробничі витрати і капітальні вкладення. До передвиробничим витратам відносяться витрати на проведення досліджень і розробки ІС. В таблиці 3.3 представлена група учасників установки ІС і сума грошей, яка необхідна для її налагодження. Працювати над налагодженням ІС учасники будуть разом, тобто тривалість всього процесу визначається за за найдовшим об'ємом робіт, тобто - 32 дні.

Таблиця 3.3

Учасники налогодження ІС

Учасник	Відділ	Ставка (грн/д)	Об'єм робіт (дні)	Сума (грн.)
Директор	Адміністрація	83,33	5,00	416,67
Голов. бухгалтер	Бухгалтерія	91,67	26,00	1525,00
Економіст	Економічно-плановий	25,00	14,00	350,00
Інженер програміст	Економічно-плановий	33,33	30,00	1000,00
Головний економіст	Економічно-плановий	31,25	32,00	1000,00
Фінансист	Бухгалтерія	27,08	11,00	297,92
Начальник цеху	Економічно-плановий	62,50	23,00	1437,50
Всього				4172,92

Сумарні витрати на налагодження та апробацію ІС складають 4172,92 грн. Більша частина витрат припадають на економіста (1525,0 грн.), а найменша на головного бухгалтера (87,50 грн.).

Капітальні вкладення - це грошове вираження сукупності фінансових, матеріально-технічних і трудових ресурсів, спрямованих на впровадження, розвиток і технічне переозброєння діючих ІС.

До капітальних витрат відносять витрати на апаратне забезпечення, телекомунікації, програмне забезпечення, СУБД.

На ТОВ «Бердичівський пивоварний завод» немає на даний час сучасного обкладання для впровадження ІС. Отже, в таблиці 3.4 представлено перелік витрат, на закупівлю обкладання.

Таблиця 3.4

Витрати на необхідне обладнання для впровадження ІС у філії ТОВ «Бердичівський пивоварний завод»

Витрати	Сума (грн.)
Периферійні засоби	1886,33
Програмне забезпечення	1975,00
Апаратне забезпечення	16148,28
Всього	20009,61

Поточні витрати - це витрати, що виробляються постійно чи через строго фіксовані відрізки часу в плині всього терміну реалізації ІС.

Планується використовувати дану інформаційну систему «Галактика» з 2006 до 2011 р., тобто шість років.

Капітальні та поточні витрати, доходи від впровадження АСУ, а також показники економічної ефективності представлені в таблиці 3.4. Видно, що прибутки від АСУ перевищують витрати на 22176,7 грн. (63191 грн. - 41014,3 грн. = 22176,7 грн.).

Метод окупності визначає період часу, який необхідний для окуплення передвиробничих та капітальних витрат капіталу і розраховується за формулою:

, (3.1)

де - одноразові капіталовкладення, - річний чистий дохід. = 26135,3/10610 = 2,5 років.

Звідси видно, що система окупить себе через 2,5 років.

Фірми вносять капіталовкладення з метою отримання задовільного коефіцієнта рентабельності.

Визначення задовільного коефіцієнта рентабельності залежить від суми вносимих грошей, а також і від інших факторів, наприклад, від коефіцієнта рентабельності, допускаємого фірмою.

Коефіцієнт рентабельності має дорівнювати чи перевищувати вартість капіталу на ринку. Інакше ніхто не вкладе гроші в фірму. Для того, щоб розрахувати рентабельність інвестицій, спочатку розраховують середній чистий доход по формулі:

, (3.2)

де - загальний доход, - період використання системи,- загальні витрати.

= (63191-41014,3)/6 = 3696,12 грн.

Рентабельність інвестицій розраховують за такою формулою:

, (3.3)

де - одноразові капіталовкладення.

= 3696,12/26135,3 = 0,1414.

Рентабельність інвестицій складає 14,14 %.

Приведена вартість - це вартість платежу чи платежів в грошах, які находяться в русі, яка буде отримана в майбутньому. Приведену вартість можна розрахувати по формулі:

, (3.4)

де S - не приведена вартість, d - дисконт (процентна ставка, вартість капіталу на ринку), t - період на який відбувається розрахунок.

= 26135,3 х (1+0,23)-6 = 7547,40 грн.

Чиста приведена вартість - це сума грошей, яку стоїть інвестиція, враховуючи її витрати, заробітки і часову вартість. Чиста приведена вартість розраховується по формулі:

, (3.5)

де - приведена вартість очікуваного грошового потоку, - витрати інвестицій. Приведена вартість очікуваного грошового потоку розраховується за формулою:

, (3.6)

де і - доходи і витрати ІС в і - рік роботи відповідно, d - дисконт (процентна ставка, вартість капіталу на ринку), - період використання системи. Зробивши розрахунки знаходимо, що приведена вартість очікуваного грошового потоку дорівнюється 27415,8 грн. Звідси знаходимо чисту приведену вартість:

= 27415,8 - 26135,3 = 1280,5 грн.

Тобто чиста приведена вартість інвестицій складає 1280,5 грн. за 6 - річний період.

Простим методом розрахунку прибутку (рентабельності) від капіталовкладень являється розрахунок коефіцієнта витрати/прибуток:

, (3.7)

де - загальний доход, - загальні витрати

= 63191/41014,3 = 1,54.

З цього можна зробити висновок, що прибуток від системи в 1,54 раз перевищує витрати на запровадження автоматизованої системи управління «Галактика». Тобто, даний захід є економічно ефективним і його доцільно запроваджувати на підприємстві.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Оплата праці є одним із важливих елементів організації виробництва, вона виражає головний і безпосередній інтерес найманих, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки та є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Важливими складовими організації заробітної плати на підприємстві є види, форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Головним завданням держави як представника інтересів суспільства є професійно грамотна розробка концепції соціально-економічної політики і послідовне впровадження ефективного механізму забезпечення своєчасної виплати заробітної плати та її відповідний рівень.

Результати останніх років свідчать про те, що пивоварна галузь України поліпшила і стабілізувала свою діяльність. Попри те, що промисловість працює у важких умовах, ускладнених інфляцією, підвищенням акцизного збору на пиво, гострою конкурентною боротьбою за ринок збуту і постійним зниженням купівельної спроможності населення, підприємства збільшують обсяги виробництва і розширюють ринок збуту своєї продукції.

Об'єктом дослідження є господарські операції і процеси організації оплати праці на підприємстві харчової промисловості України, а саме ТОВ «Бердичівський пивоварний завод». Форма власності - колективна. Організаційно-правова форма господарювання - Товариство з обмеженою відповідальністю. Галузь - пивоварна промисловість. Основним видом діяльності підприємства є пивоваріння.

Коефіцієнт покриття в 2004 і в 2006 рр. не відповідає нормативному значенню, тобто у підприємства є немає реальної можливості покриття поточних зобов'язань за рахунок його оборотних засобів. Але на кожну гривню поточних зобов'язань підприємства припадає в 2005 році 1,30 грн оборотних активів.

Отже, можна говорити про негативну тенденцію до зменшення ліквідності підприємства і погіршення його платоспроможності за умови дотримання тієї ж політики і нарощування суми наявних грошових коштів.

Трудомісткість господарської діяльності в 2006 р. порівняно з 2004 р. збільшилась на 88,64%, що є негативною тенденцією і становить 0,29. Але матеріаловіддача в 2006 р. зросла на 0,44 порівняно з 2004 р. і становить 3,18.

Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

У ТОВ Бердичівському пивоварному заводі спостерігається збільшення загального фонду оплати праці. Найбільшу питому вагу в річному фонді оплати праці займає фонд основної заробітної плати, який в 2006 році складав 39,80%, а в 2004 році 40%.

На бердичівському пивзаводі застосовують погодинно-преміальну та відрядно-преміальну системи оплати праці.