Учет и анализ заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учет и анализ заработной платы

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и значение оплаты труда. Нормативно-законодательное регулирование.

1.1 Сущность оплаты труда, ее виды, формы, системы

1.2 Состав фонда оплаты труда

1.3 Нормативно-законодательная документация в области учета расчетов организации с персоналом по оплате труда, порядка начисления и удержаний из доходов работников

1.4 Документальное оформление операций по оплате труда

Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов организации с персоналом по оплате труда на материалах ОАО «Чебоксарская пивоваренная фирма «Букет Чувашии»

2.1 Краткая экономическая характеристика ОАО «ЧПФ «Букет Чувашии»

2.2 Организация синтетического и аналитического учета расчетов организации по оплате труда на материалах ОАО «ЧПФ «Букет Чувашии»

2.3 Порядок начисления и отражения в учете заработной платы и иных доходов работников

2.4 Учет удержаний из доходов работников.

Глава 3. Анализ расчетов ОАО «ЧПФ «Букет Чувашии» с персоналом по оплате труда

3.1 Задачи анализа эффективности расходов на оплату труда

3.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

3.3 Анализ использования трудовых ресурсов и рабочего времени

3.4 Анализ производительности труда

3.5 Анализ использования фонда заработной платы

Глава 4. Совершенствование учета и анализа расчетов ОАО «ЧПФ «Букет Чувашии» с персоналом по оплате труда.

4.1 Совершенствование учета и анализа расчетов ОАО «ЧПФ «Букет Чувашии» с персоналом по оплате труда.

4.2 Автоматизация учета расчетов организации с персоналом по оплате труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы «Учет и анализ заработной платы» не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Еще больший интерес представляет в этой работе то, что она как бы является “первопроходцем” по новым документам, нормативным актам и законам различных уровней, касающихся учета, начисления, оплаты труда. Это связано с появлением нового Трудового Кодекса, а также внесением изменений в Налоговый Кодекс, в главы, которые касаются заработной платы, появлением новых Федеральных законов, которые регулируют деятельность организации.

Заработная плата составляет большую часть дохода и существенно влияет на размер потребления людей.

Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

В экономической литературе имеются различные подходы к определению сущности вознаграждения за труд наемных работников (заработной платы) и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата - это превращенная форма стоимости товара «рабочая сила».

Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, заработная плата - это денежная сумма, получаемая за определенную трудовую деятельность или цена использования труда работника.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Заработная плата - это выплата, носящая ярко выраженный индивидуальный характер. Главной особенностью заработной платы является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на первый взгляд, а на самом деле различных ситуаций. И следят за действиями бухгалтера, занимающегося вопросами заработной платы, со всех сторон. С одной стороны - работник, который заинтересован в том, чтобы ему сполна выплатили все, что положено. С другой стороны - работодатель, заинтересованный в «экономном» расходовании своих средств. С третьей стороны - налоговые органы, поскольку с начислением и выплатой заработной платы увязаны и налоговые платежи, и уплата страховых пенсионных взносов, и др. С четвертой стороны - инспекция труда, которая следит за соблюдением организацией требований законодательства о труде в целом и прав каждого отдельного работника.

Целью дипломной работы является изучение методологии ведения учета расчетов с персоналом по оплате труда, проведение углубленного анализа таких расчетов, выявление возникающих проблем в учете и анализе по теме исследования и путей их решения.

На основе поставленной цели решались следующие задачи:

1) охарактеризовать содержание систем и форм оплаты труда;

2) изучить состав фонда оплаты труда;

3) рассмотреть нормативно-законодательную документацию в области учета расчетов организации с персоналом по оплате труда, порядка начисления и удержаний из доходов работников;

4) дать оценку экономической деятельности исследуемой организации;

5) изучить действующую методологию учета заработной платы, аналитический и синтетический учет;

6) проанализировать расчеты организации с персоналом по оплате труда; провести анализ использования трудовых ресурсов

7) рассмотреть степень автоматизации учета расчетов с персоналом по заработной плате в данной организации;

8) разработать рекомендации по совершенствованию учета оплаты труда

Объектом исследования при написании дипломной работы является финансово-хозяйственная деятельность Открытого Акционерного общества «Чебоксарская пивоваренная фирма «Букет Чувашии» за 2005-2006 гг.

В ходе написания дипломного проекта были изучены и использованы работы таких известных экономистов, как Савицкая Т. В., Ковалев В. В., Шеремет А. Д., Кондраков И. П. и другие.

Дипломная работа состоит из четырех глав. В Главе I рассматриваются теоретические основы расчетов с персоналом по оплате труда, а именно сущность оплаты труда, ее виды, формы системы, состав фонда оплаты труда, нормативно-законодательная документация, документальное оформление операций. В Главе II - рассматривается непосредственно учет расчетов с персоналом по оплате труда на конкретном предприятии, то есть организация аналитического и синтетического учета, порядок начисления заработной платы, а также учет удержаний из нее. В Главе III проводится анализ расчетов с персоналом исследуемой организации по оплате труда. В Главе IV рассматривается степень автоматизации, а также совершенствование учета и анализа расчетов организации по оплате труда.

Глава 1. Сущность и значение оплаты труда. Нормативно-законодательное регулирование

1.1 Сущность оплаты труда, ее виды, формы, системы

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь “заработная плата” - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции ( работ, услуг ) суммы начисленной зарплаты и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления оперативной отчетности, а также расчетов по налогам и взносам в различные фонды. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Учет оплаты труда по ее видам регламентируется основными положениями по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве, положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и процентов по облигациям и другими.

По уровню заработная плата бывает номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата- это сумма денег, получаемая работниками из кассы за свой дневной, недельный или месячный труд. однако по уровню заработной платы невозможно судить об уровне потребления и благосостояния людей. Для этого существует реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата, за вычетом различных налогов и платежей с учетом инфляции. Она зависит от уровня цен на товары и услуги. Т.е. реальная заработная плата - это сумма жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Один из принципов организации заработной платы в современных условиях - самостоятельное установление предприятием форм, систем и размеров оплаты труда, а также других видов доходов работников. При этом обязательно должен быть обеспечен гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Предприятие может использовать государственные тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, значимости, квалификации работников и других конкретных условий.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

-- работникам организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

-- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Системы и формы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:

- тарифная;

- бестарифная;

- смешанная.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

-- сложности выполняемой работы;

-- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

-- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
-- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);

-- характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник -- это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников.

На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работ -- отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд -- величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

Разработка указанных справочников поручена Министерству труда и социального развития Российской Федерации, действующему совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики (постановление Правительства РФ от 31.10.2002 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), действующий в настоящее время, состоит из отдельных выпусков по отраслям производств.

Тарифная ставка (оклад) -- это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (месяц, день, час).

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд -- величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка -- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1-го разряда.

Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим послед- чему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо прежде всего определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.

Тарифные коэффициенты, а также тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 Г 775 (с учетом положений постановления Правительства РФ от 18.08.2005 М522).

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:

-- норма выработки -- количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

-- норма времени -- количество рабочего времени (часы, минуты), которое работник определенной квалификации должен затратить на производство единицы продукции (работ, услуг);

-- норма обслуживания -- количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

-- норма численности -- количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

-- нормированное задание -- суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда (табл. 1) являются повременная и сдельная.

Таблица 1

Формы тарифной системы оплаты труда

Форма оплаты труда	Основная характеристика	Документы, используемые при начислении заработной платы
1. Повременная	Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время	Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени
Простая повременная	Дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов). Месячная тарифная ставка (оклад) начисляется за полностью отработанный месяц. Если месяц отработан не полностью, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени	Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени
Повременно- премиальная	Заработная плата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополняется процентной надбавкой (месячной или квартальной премией)	Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени; положение об оплате труда (положение о премировании)
2. Сдельная	форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции	Сдельные расценки; наряд на сдельную работу (указывается количество произведенной продукции (выполненных операций))
Прямая сдельная	Заработная плата работника рассчитывается путем умножения заранее установленной сдельной расценки на количество единиц произведенной продукции соответствующего качества	Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа); сдельные расценки; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Сдельно- прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы -- по повышенным сдельным расценкам	Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа); сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования	Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа); табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц; положение об оплате труда (положение о премировании)
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)	Аккордное задание; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Косвенно- сдельная (обычно применяется для вспомогательных рабочих)	Заработная плата работника определяется как установленный процент от результатов труда обслуживаемых им рабочих	Цеховой наряд на выполнение цехом задания (нормы); тарифные ставки (оклады) работников участка; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

-- при повременной -- учет проработанного времени;

-- при сдельной -- учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций.

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесарей, сантехников, электриков), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

Простая повременная оплата труда

При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), дневные, часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Так, работник получит оклад, если отработает полностью январь 2007 г. (16 рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели) и август 2007 г. (23 рабочих дня). В целом за полностью проработанный год работник получит 12 окладов (если не учитывать колебания, возникающие в месяце отпуска).

Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.

Размер дневных (часовых) тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора (штатного расписания) или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

Месячные тарифные ставки (оклады) могут быть установлены в том числе и тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Следует помнить, что порядок начисления заработной платы, аналогичный рассмотренному выше, допустим только при условии, что учетный период (период, в течение которого выполняется норма рабочего времени) не превышает одного месяца.

В иных случаях (если учетный период превышает один месяц и составляет два месяца, квартал, полгода, год) размер оплаты труда за месяц следует рассчитывать путем умножения среднечасовых тарифных ставок на количество фактически отработанных в указанном периоде часов.

Если в трудовом договоре установлен размер месячной тарифной ставки (оклада) работника, то одновременно должно быть указано, что размер заработной платы за месяц определяется исходя из среднечасовых ставок и количества фактически отработанных в данном месяце часов.

Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки (оклада) может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре (локальном нормативном акте).

Как правило, среднечасовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество часов, которое, в свою очередь, представляет собой результат деления годовой нормы рабочего времени на 12.(Такой порядок был предложен, в частности, в разъяснении Минтруда России «о норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 году», утвержденном постановлением Минтруда России от 30.12.1999 № 56).

Повременно-премиальная оплата труда

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании (коллективным договором), в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Ежемесячные премии, начисленные одновременно с заработной платой за данный месяц, в расчет среднего заработка включается в полном размере, даже если расчетный период отработан не полностью.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность.

Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше планированного объема.

-- Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии.

При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются следующим образом:

-- делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

-- умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Прямая сдельная оплата труда

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок.

Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.

Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания -- нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.)

Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

Косвенно-сдельная оплата труда

Применение косвенно-сдельной оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т. п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешенного типа.

При наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы своего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

Аккордная форма оплаты труда

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например, в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнения комплекса различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных , ремонтных и иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллектив смешанного типа.

При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном порядке) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается.

Если срок очень важен (а в большинстве случаев это именно так, поскольку любое строительство связано с замораживанием финансовых средств на весь период его осуществления), то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного заданий. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда и т.п. или в договоре на выполнение работ, заключенном с работником.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда может применяться коэффициент трудового участия (КТУ).

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда.

В качестве базового КТУ применяется единица. КТУ каждого отдельного работника определяется повышением или понижением базового коэффициента в зависимости от показателя его работы.

Примерная система показателей, влияющих на КТУ, может быть такой:

а) показатели, повышающие КТУ:

-- на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и др.;

-- на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ;

отсутствие брака и др.;

б) показатели, понижающие КТУ:

-- на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий;

неэффективное использование оборудования, инструмента; необеспечение сохранности выпускаемой продукции и т.п.;

-- на величину до 0,25: нарушения техники безопасности; нарушения трудовой дисциплины, в том числе опоздания на работу; неисполнение указаний руководства и др.

КТУ работника определяется на основании выбранных показателей и оценки производственной деятельности за временной период (день, месяц).

Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования бестарифной системы оплаты труда.

Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда. При использовании данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.

Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

-- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

-- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

-- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле:

ЗПi = ФОТк?ККУi ? КТУi ? Тi ,

?ККУi ? КТУi ? Тi

i=1

где ФОТк -- фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (в рублях);

ККУi -- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или в других условных единицах);

КТУi -- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельно присваивается данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или в других условных единицах);

Тi -- количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n -- количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (человек).

На практике коэффициент квалификационного уровня чаще всего определяется исходя из соотношений в оплате труда:

1) фактически сложившихся в предшествующий период;

2) вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает полученная им заработная плата, а не присвоенный ему разряд (или должностная категория).

При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (ККУ) работника через заработную плату выглядит следующим образом:

ККУ = ЗПi / ЗПimin

где ЗПi -- средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, в рублях;

ЗПimin -- средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в рублях.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

-- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) -- для рабочих и оплату по должностным окладам -- для специалистов, служащих, руководителей, а также для отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

-- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

-- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

-- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

-- доплаты за повышенную интенсивность труда;

-- доплаты за руководство бригадой;

-- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

-- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Все остальные выплаты -- оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака, допущенного не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой с зарплатой по всем группам работающих.

Коэффициенты квалификационного уровня, полученные путем сопоставления индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка, они служат основой для анализа и группировки расходов по квалификационным должностным группам.

Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты.

Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.

Например, одна из методик расчета коэффициентов квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

-- сложность работы;

-- фактические условия труда на рабочем месте;

-- сменность;

-- интенсивность труда;

-- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, остальные два -- учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение коэффициента квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

-- коэффициент сложности работ (КСР) определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

-- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, либо экспертно;

-- коэффициент оценки сменности на рабочем месте (КСМ) определяется по каждому разряду как отношение суммы доплат за работу в две либо в три смены к базовой величине;

-- коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% от тарифной ставки);

-- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 -- 40% исходя из сложившихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство.

Формулу расчета коэффициента квалификационного уровня (ККУ) работника ходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, обобщенно можно представить в следующем виде:

ККУij = КСРj ? КУТj ? КСМj ? КИТij ? КПМij,

где j-- принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij -- принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать в сторону как повышения, так и снижения КТУ.

При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10-20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

-- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

-- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

-- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, снижающими значение КТУ, могут быть:

-- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

-- несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

-- недовыполнение производственных заданий;

-- неисполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

-- перерасход материальных ресурсов и т.п.

В практике расчета заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется -- сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), при расчете которого учитываются факторы, как квалификационного уровня работника, так и результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

Наиболее типичными вариантами построения бестарифной модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда являются:

-- определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и пота называемых «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

-- бальная оценка зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:

-- определенного количества квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности труда в конкретном производственном процессе группы работников. Общее количество квалификационных групп, как правило, колеблется на практике от 8 до 15;

-- заданных коэффициентов нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающих, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно не обоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерны , прогрессивный, регрессивный, смешанный.

Регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный -- высших. Равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения оплаты их труда по мере роста квалификации;

-- установленных диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате, отражающих возможные различия между индивидуальными трудовыми вкладами работников в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, так же как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. Интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми;

-- правил определения количественных значений коэффициентов соотношений в оплате по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, средне или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе бальной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ) и деловые качества (ДК), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей.

Признаками, определяющими работу, является ее сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенной период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств и текущих результатов труда работника еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции, остаются несоизмеримыми.