Организация службы на судах

Важнейшую роль в применении кадровых технологий на предприятии играют методы управления персоналом. Их можно разделить на следующие:

А). Административные методы - они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в данной организации. Роль административно-командных методов в современных рыночных условиях снижается, но они остаются необходимыми.

Б). Экономические методы носят кос­венный характер воздействия. С помощью этих методов осуществляется материальное стимулирование работников и отдельных их групп.

В). Социально-психологические методы управления основаны на использовании межличностных взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, групп в процессе управления персоналом.

В целом можно сделать вывод, что на предприятиях возможен акцент на различные методы управления кадрами. Это может быть преобладание административных методов: повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных кадров и т.п. Однако это не должно исключать демократических начал и социально-экономических методов в управлении, привлечения работников к анализу и принятию решений. Необходимо отметить, что социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне становятся все более распространенными, поскольку без них невозможно развитие способностей персонала и побуждение его к более интенсивному и продуктивному труду.

3.4 Основы учета, отчетности и анализа финансово-хозяйственной деятельности

Оформление технической документации организации и планирование работы коллектива.

Оформление технической документации (набора документов) - необходимое условие проектирования, создания и эксплуатации любых технических объектов: зданий, строений, сооружений, промышленных товаров, оборудования, программного обеспечения. Для оформления технической документации необходимо пройти процедуру инвентаризации (технического учета), по результатам которой объекту исследования присваиваются определенные, выделяющие его из ряда аналогов свойства и характеристики, официально утверждаемые в соответствующем документе: паспорте, технической литературе, руководстве по эксплуатации. Порядок инвентаризации объектов недвижимости регламентирован Положением об организации в РФ государственного технического учета и технической инвентаризации объектов капитального строительства, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 4 декабря 2000 года №921, а сама процедура проводится уполномоченными органами в каждом конкретном регионе.

Цель планирования работы коллектива заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала и оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования в организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединённых в оперативном плане работы с персоналом.

Структура плана выглядит следующим образом:

А). Собрать информацию о персонале,

Б). Определить цели планирования производства,

В). Проверить информацию о персонале на соответствие её целям планирования производства,

Г). Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования,

Д). Спланировать потребность в персонале,

Е). Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала,

Ж). Спланировать использование персонала,

З). Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала,

И). Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение,

К). Спланировать расходы на персонал организации,

Л). Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

2.3.2. Методы планирования, контроля и оценки работ исполнителей.

2.3.3. Расчет основных производственных показателей, характеризующих эффективность выполняемых работ.

Для определения необходимых затрат труда, установления плановой численности персонала и требуемого соотношения между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования на предприятиях разрабатываются балансы затрат рабочего времени. Плановые балансы рабочего позволяют спроектировать содержание и затраты времени по различным видам работ с учетом мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. В зависимости от характера выполняемых трудовых функций или операций балансы рабочего времени различных категорий работников строятся на основе норм времени, норм времени обслуживания, норм выработки или иных норм результатов труда. Календарный фонд - определяется количеством календарных дней в расчетном периоде, умноженном на 24 часа. Для единицы оборудования, работающего непрерывно Фк= 365* 24= 8760 часов (365 дней принято для не високосного года). Номинальный фонд - определяется как произведения количества рабочих дней в расчетном периоде на количество расчетных часов в сутки, в соответствии с принятым режимом работы (одна, две или три смены), из которого необходимо вычесть количество нерабочих часов (с учетом сокращения рабочего времени в предпраздничные дни).

Эффективный фонд - времени рассчитывается как максимально возможный при заданном режиме сменности за вычетом времени выполнения ремонтных операций и межремонтного обслуживания. Это время устанавливается в процентах к номинальному фонду.

Определить эффективный фонд времени работы по формуле.

а) Оборудования:

F go = ((Дк- Дс- Дв- Дпр)* Fc - r *m)* Кио*S;

где

Дк - количество календарных дней в планируемом году;

Дс - субботних дней;

Дв - воскресных дней;

Дпр - праздничных дней (12 дней);

Fc - продолжительность рабочей смены (8 час);

r - количество сокращенных часов в предпраздничные дни (1 час);

m - предпраздничные дни;

Кио - коэффициент учитывающий плановый простой оборудования в ремонте (в серийном производстве 0,97);

S - коэффициент сменности, равный 1;

Fgo =((366-52-52-12)*8-1*7)*0,97*1=1933,21; принимаем=1933часа;

б) Рабочих:



Fgр = ((Дк- Дс- Дв- Дпр)* Fc- r *m)* Кир; где

Дк - количество календарных дней в планируемом году;

Дс - субботних дней;

Дв - воскресных дней;

Дпр - праздничных дней (12 дней);

Fc - продолжительность рабочей смены (8 час);

r - количество сокращенных часов в предпраздничные дни (1 час);

m- предпраздничные дни;

Кир- (0,87)

Кир = 100%-Сн/ 100%;

Сн - 13% потери от номинального фонда времени из-за невыхода на работу: Из них например, 9% - на отпуск; 2% - на болезни; 0,5% - на выполнение государственных и общественных обязанностей, 1% - на учебные отпуска, 0,5%- на перерывы для кормящих мам.

Кир = 100%- 13% / 100%=0,87;

Fgр =((366-52-52-12)* 8- 1 *7)* 0,87=1733,98; принимаем = 1734часа;

Определение производственной мощности работы участка.

Под производственной мощностью понимается максимально возможный годовой ( суточный) объем выпуска продукции при заданной номенклатуре и ассортименте с учетом наилучшего использования всех ресурсов, имеющихся на предприятии. Производственная мощность предприятия определяется, как правило, в расчете на год по мощности основных (ведущих) цехов, участков и агрегатов, т.е. тех из них, которые выполняют основные технологические операции по изготовлению продукции. Производственная мощность участка, оснащенного разнородным оборудованием, определяется так же, как и мощность предприятия, - исходя из производительности парка ведущих групп оборудования, характеризующих профиль данного предприятия. Для установления степени соответствия мощностей различных цехов (участков, агрегатов) определяется коэффициент сопряженности ведущего звена предприятия и остальных и производственных звеньев. Коэффициент сопряженности определяется отношением мощности ведущего цеха (участка, агрегата) к мощности стальных цехов (участков, агрегатов), в том числе к пропускной способности вспомогательных и обслуживающих производств. Этот коэффициент позволяет выявить "узкие" места и разработать меры по их устранению. Для обоснования производственной программы производственными мощностями, специализации и кооперирования производства, а также определение необходимой величины реальных инвестиций для наращивания производственной мощности на каждом предприятии ежедневно должен разрабатываться баланс производственной мощности.

Производственная мощность определяется по формуле:

N= Fgo *So/T;

где

Fgo - действительный фонд времени работы оборудования, часы;

T - средневзвешенная трудоемкость операции, мин;

So - количество единиц оборудования, шт.;

В моей курсовой работе производственная мощность = 130000 шт;

Определение потребного количества оборудования и степени его загрузки.

Данные, используемые для расчета потребного количества оборудования:

Годовой объем выпущенного изделия; трудоемкость выполнения операции; эффективный годовой фонд времени, мин.

Рассчитать потребное количество оборудования:

Ср= N * T/ Fgo * 60,



N - годовой объем выпущенного изделия;

T - трудоемкость выполнения операции;

Fgo - эффективный годовой фонд времени работы, мин;

Ср= 130000* 21,4/ 1933* 60=23,98 шт.; принимаем= 24 шт.

Степень использования станков определяется коэффициентом загрузки:

Кз= Ср / Сп;

Ср - расчет количество станков данного типа, ед.

Сп - принятое количество оборудования, ед.

Кз= 23,98 / 24=0,99=99%

Определение потребного количества работающих на участке.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным- обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари- машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным - руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб, и их заместители.

Руководители делятся на:

А) руководители низового звена - мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, прорабов.

Б) руководители среднего звена - директора предприятий, генеральные директора, начальники крупных цехов.

В) руководители высшего звена - руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств.

Потребность в рабочих, непосредственно занятых изготовлением основной продукции предприятия, определяется на основании данных о трудоемкости производственного плана и баланса рабочего времени одного рабочего. Расчет потребного количества вспомогательных рабочих по местам обслуживания применяется главным образом для определения численности крановщиков, стропальщиков, кладовщиков, транспортных рабочих. Расчет потребного количества рабочих по нормам обслуживания. По нормам обслуживания рассчитывается численность дежурных слесарей, дежурных электромонтеров, шорников и смазчиков. Расчет количества вспомогательных рабочих по нормам времени. Для расчета ремонтных слесарей. Расчет потребного количества вспомогательных рабочих по нормативам относительной численности к числу основных рабочих применяется на ряде предприятий для определения потребности в кладовщиках, комплектовщиках, распределителях. Потребное количество ИТР, служащих и МОП определяется по штатному расписанию, которое составляется в соответствии с производственной структурой и типовой схемой управления предприятием. В штатном расписании содержится: перечень должностей, количество работников по каждой должности и установленные наклады. Директору предприятия дано право при утверждении штатного расписания вносить необходимые изменения в соответствии со спецификой предприятия.

Определить численность основных рабочих по формуле:

Росн = N * T / Fgр * 60;

где

N- производственная мощность, ед.;

Т - трудоемкость выполнения операции, мин;

Fgр - действительный фонд времени работы рабочих

Росн = 130000 * 21,4 / 1734 * 60 = 26,74; принимаем 27 чел

Количество вспомогательных рабочих определить по формуле:

Рвсп =Росн * 10-15% / 100%;

Рвсп = 26,7 * 10 / 100 = 2,7; принимаем 3 чел

Потребное количество ИТР определяется по формуле:

Ритр = (Росн + Рвсп) * 8-10% / 100%;

где

Росн - расчетное количество основных рабочих, чел

Рвсп - расчетное количество вспомогательных рабочих, чел

Организация и планирование работы электромеханической службы.

Рациональная организация рабочих мест, расстановка кадров, обеспечение их предметами и средствами труда.

Рабочее место является первичным звеном производственно-технологической структуры предприятия, в которой осуществляется процесс производства, его обслуживание и управление. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель - производства предметов труда, оказание услуг либо технико-экономическое обеспечение и управление этими процессами. От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования самого труда, орудий и средств производства и, соответственно, производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия.

Рабочее место состоит из следующих элементов:

* производственной площади;

* основного оборудования;

* устройств для хранения материалов, заготовок, готовой продукции, отходов и брака;

* устройства для хранения инструментов, оснастки и приспособлений;

* подъемно-транспортных устройств;

* приспособлений для безопасности и удобства работы мастера цеха расфасовки

Рабочее место представляет собой закрепленную, за отдельным рабочим или группой рабочих, часть производственной площади, оснащенную необходимыми технологическим, вспомогательным, подъемно-транспортным оборудованием, технологической и организационной оснасткой, предназначенными для выполнения определенной части производственного процесса. Каждое рабочее место имеет свои специфические особенности, связанные с особенностями организации производственного процесса, многообразием форм конкретного труда. Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда.

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования. С технической стороны рабочее место должно быть оснащено прогрессивным оборудованием, необходимой технологической и организационной оснасткой, инструментом, контрольно-измерительными приборами, предусмотренными технологией, подъемно-транспортными средствами. С организационной стороны имеющееся на рабочем месте оборудование должно быть рационально расположено в пределах рабочей зоны; найден вариант оптимального обслуживания рабочего места сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом, ремонтом оборудования и оснастки, уборкой отходов; обеспечены безопасные и безвредные для здоровья рабочих условия труда. С экономической стороны организация рабочего места должно обеспечить оптимальную занятость работников, максимально высокий уровень производительности труда и качество работы. Эргономические требования имеют место при проектировании оборудования, технологической и организационной оснастки, планировке рабочего места.

Процессу труда работника, независимо от того, какие функции он выполняет, свойственны присущие ему закономерности, определяющие:

- размещение работника в рабочей зоне;

- положение рабочей зоны;

-последовательность, количество и пространственную протяженность составляющих трудовой процесс трудовых движений;

- последовательность вхождения человека в работу;

- появление, наращивание и снижение утомляемости.

Эргономика исследует влияние, оказываемое на функциональное состояние и работоспособность человека различными факторами производственной среды. Последние учитываются при проектировании оборудования, организационной и технологической оснастки, при обосновании планировки рабочих мест. Правильная планировка должна предусматривать такое размещение работника в зоне рабочего места и такое расположение в ней предметов, используемых в процессе работы, которые бы обеспечили наиболее удобную рабочую позу; наиболее короткие и удобные зоны движения; наименее утомительные положения корпуса, рук, ног и головы при длительном повторении определенных движений. Таким образом, задачи организации труда в области организации рабочих мест направлены на достижение рационального сочетания вещественных элементов производственного процесса и человека, обеспечение на этой основе высокой производительности и благоприятных условий труда.

В системе мероприятий по организации рабочего места существенное значение имеет его рациональная планировка. Правиль­ная планировка рабочего места позволяет устранить лишние тру­довые движения и непроизводительные затраты энергии рабочего, эффективно использовать производственную площадь при обес­печении безопасных условий труда. Под планировкой рабочего места понимается взаимное пространственное расположение на отведенной производственной площади основного и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки и самого рабочего (или группы рабочих).

В любом случае, если в силу характера труда от работника требуется постоянное рабочее положение, вызывающее значительные статические нагрузки, для него следует проектировать возможность перемены положения. Для человека, работающего стоя, должна быть предусмотрена возможность часть работы выполнять сидя, и наоборот. При установлении рабочей позы необходимо учитывать высоту рабочей поверхности, расстояние наблюдаемого объекта от глаз, угол зрения и зрительный фокус, высоту сидения. При проектировании размещения средств отображения информации (контрольно-измерительных приборов, экранов телевизоров, мнемосхем и др.) учитываются оптимальные углы обзора и зон наблюдения в поле зрения работника. Большое значение имеет выбор размеров и компоновки знаков и их элементов на контрольно-измерительных приборах, выбор цвета знаков и фона, на которых они изображены.

3.5 Функциональные обязанности работников и руководителей

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 16 определяет возникновение трудовых отношений между работником и работодателем на основании трудового договора. Статья 57 Кодекса к существенным условиям трудового договора относит наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию, а также права и обязанности работника. Законодательством предусмотрено, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Таким образом, при заключении трудового договора устанавливаются пределы ответственности работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих служебных обязанностей.

Вместе с тем разумные рамки содержания трудового договора, как правило, дают возможность отразить лишь достаточно общие положения о правах и обязанностях работника, о квалификационных требованиях. Зачастую в подразделениях (отделах, управлениях и т.п.) предприятий имеется несколько работников, выполняющих различные функции, но с одинаковым наименованием должности: эксперт, инженер, менеджер, бухгалтер, контролер и др. Каждый из упомянутых специалистов занимается только той конкретной работой, которая предусмотрена в трудовом договоре с ним. При определении функциональных обязанностей работников, имеющих одинаковое наименование должности, всегда присутствуют элементы некоторого различия по сфере приложения труда исходя из реальных требований объема и характерных особенностей выполняемых функций. Нужно учесть и индивидуальные возможности работника (образование, опыт работы, полученную квалификацию и т.п.). В последние несколько лет произошли большие изменения на рынке труда, появились необычные профессии, ужесточились требования к опыту и образованию специалистов. В связи с появлением новых форм осуществления деятельности и оказания услуг потребность в описании ранее мало использующихся, а часто и не имеющих аналогов профессий и должностей огромна. Кроме того, интенсивное развитие отдельных отраслей промышленности, становление малого и среднего бизнеса, появление инвестиционных проектов с участием иностранного капитала, развитие наукоемких технологий и производств, активизация рекламного бизнеса, внедрение Интернет-проектов диктует введение в современный кадровый документооборот новых наименований профессий и должностей. Несколько лет назад трудно было предугадать появление таких специальностей, как биржевой маклер, дизайнер, консультант по налогам, специалист по защите информации и т.п. Таким образом, правильное документальное оформление новых процессов и технологий в совокупности приводит к активизации инновационной политики и развитию бизнеса. Документом, позволяющим более подробно отразить нюансы производственных процессов, зафиксировать права и обязанности работника при выполнении конкретной трудовой функции, является должностная инструкция соответствующего руководителя, специалиста или служащего, разрабатываемая и утверждаемая администрацией работодателя.

Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы на предприятии (в организации).

Несомненно, должностные инструкции представляют собой дополнительную гарантию трудовых прав работника и обеспечивают стабильность трудовых отношений. Но нельзя забывать и о том, что документальное упорядочивание процессов, отраженных в должностных инструкциях работников, оказывает положительное влияние на весь производственный цикл как инструмент эффективности деятельности предприятия (организации). Главная выгода для работодателя в применении должностных инструкций - прежде всего стандартизация и оптимизация процессов. Наличие документа, регламентирующего рабочий цикл, дисциплинирует сотрудника, позволяет ему принимать точные и взвешенные решения, не дублировать действия других сотрудников, оптимально распределять рабочее время. Если же говорить о "моральных" качествах такого документа, как должностная инструкция, можно отметить ее положительный эффект для адаптации вновь принятого сотрудника как к отношениям в коллективе, так и к возложенным на него обязанностям. Для кадровой службы предприятия должностные инструкции являются неоценимым документом по оценке внутренних кадровых резервов, учета рабочего времени, оптимизации штатного расписания, определении адекватной заработной платы в соответствии с квалификационными характеристиками каждого работника. Должностные инструкции помогают и в проведении аттестаций, выявлении новых требований и возможностей для работника по данной специальности. Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для государственных учреждений.

Кроме того, форма и содержание должностной инструкции не регламентированы законодательно и не отражены в нормативных документах.

Для некоторых предприятий - это перечисление прав и обязанностей работника, для других - правила поведения, для третьих - полное описание технологических процессов с подробной регламентацией связей между подразделениями, описанием форм отчетности, распределением времени труда и отдыха. При разработке должностных инструкций можно использовать "Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих" и "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих".

3.6 Инструктирование и контроль исполнителей на всех стадиях работы

Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации. Эта работа особенно важна, так как документы призваны задать те рамочные условия, в которые затем и будет укладываться обучение персонала. В пакет документов, регламентирующих обучение персонала, входят: положения о порядке обучения разных категорий персонала, включающие разделы о квалификационных требованиях к преподавателям, инструкторам и наставникам и о системе материального поощрения лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения, о требованиях к результатам обучения и о порядке оценки эффективности проведенной учебы; планы обучения разных категорий работников и планы стажировок, приказы и распоряжения руководства и др.

Подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением разработанной системы обучения персонала. Без согласованного мнения руководящего состава относительно внедряемых персонал-технологий трудно рассчитывать на поддержку и сотрудничество руководителей всех уровней. Этот вопрос в ряде случаев имеет решающее значение для успешного обучения персонала.

Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала. Если работники не получают своевременной информации о предстоящей учебе, о ее целях и задачах, то они, скорее всего, будут руководствоваться слухами и догадками. Итогом этого может стать снижение мотивации к обучению, низкая готовность использовать результаты обучения в своей работе. Способы доведения информации о порядке обучения персонала до работников могут варьировать от выпуска буклетов до информации по местному радио или размещении соответствующих материалов на доске объявлений.

Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работ. Важно понимать, что многие персонал-технологии не замыкаются только на кадровой службе и требуют участия и заинтересованной поддержки представителей других подразделений (производственных, финансовых, транспортных и других служб). Желательно, чтобы ответственность конкретных исполнителей определялась не только в приказах руководства, но и в их должностных инструкциях.

Внедрение и практическая реализация системы обучения персонала с учетом требований, предъявляемых к персонал-технологиям. Без создания хорошо продуманного механизма реализации персонал-технологии рассчитывать на успех невозможно. Этот этап является наиболее трудным, так как предполагает, особенно на первых порах, установления механизма обратных связей и постоянного текущего контроля, а не только контроля по конечному результату. Важно установить срок (например, 2-3 месяца), после которого будет проведен анализ того, как идет реализация разработанной системы обучения персонала и даны заключения о необходимости внесения тех или иных корректив.

Контроль в менеджменте рассматривается в трех аспектах: контроль как деятельность аппарата управления, одна из его общих функций; контроль как принцип управления; контроль как завершающий процесс процедуры принятия управленческих решений. В данной главе курсовой работы контроль характеризуется как заключительный этап разработки и реализации решения. Необходимость контроля за реализацией принятых решений достаточно очевидна. Хозяйственная практика свидетельствует от том, что нередко и качественно разработанные решения оказываются невыполненными из-за отсутствия хорошо налаженной системы контроля. Руководитель вынужден реагировать на ситуацию по получении тревожного сигнала, когда судьба решения уже находится в критической точке. Проблема может оцениваться по критериям, не отражающим действительное состояние дел (например, в строительстве в качестве критерия используется показатель - освоение средств, вместо количества и качества выполненной работы). Причинами отклонений в реализации решений могут быть безответственное отношение исполнителей, появление новых обстоятельств, которые невозможно было учесть на стадии разработки решения, но необходимо на завершающем этапе его реализации. Правильно организованный контроль ориентирует коллектив на качественную работу, мотивирует труд, позволяет выявить резервы, улучшить действующую систему принятия решений, способствует повышению эффективности управления и деятельности предприятия в целом.

Процесс контроля - это деятельность субъектов контроля, направленная на выполнение принятых решений путем реализации определенных задач, принципов, методов, применения технических средств и технологии контроля.

Процесс контроля характеризуют три составляющие:

- Содержательная (что выполняется в процессе контроля);

- Организационная (кем и в какой последовательности осуществляется);

- Технологическая (как производится).

Цель контроля - обеспечение единства решения и исполнения, предупреждение возможных ошибок и недоработок, своевременное выявление отклонений от заданной программы, поставленных задач и установленных сроков.

Содержание контроля проявляется в выполняемых им функциях:

o Диагностика состояния дел;

o Ориентирование;

o Стимулирование;

o Корректировка действий;

o Распространение передового опыта;

o Осуществление авторского надзора;

o Педагогическая функция;

o Правоохранительная функция.

Диагностическая функция контроля состоит в выявлении фактического состояния дел по выполнению принятого решения. Ориентирующая направлена на указание ориентиров, то есть тех проблем, которые в данный момент заслуживают наибольшего внимания. Стимулирующая функция контроля проявляется в выявлении и вовлечении в работу всех неиспользованных резервов, и в первую очередь человеческого фактора. Надо иметь в виду глубокое заблуждение руководителей, считающих, что, чем чувствительнее санкции за упущения в работе, тем подчиненные лучше будут работать. Часто это побуждает к более изощренным формам сокрытия недостатков. Контроль важно нацеливать не только на выявление недостатков, но и резервов, на убеждение работников в недооценке и игнорировании потенциальных возможностей. Корректирующая функция контроля заключается в уточнении самого решения, если обстановка изменилась. Сделать это следует "на месте", не откладывая в "долгий ящик". Руководитель должен сознавать, что фактическое положение есть результат проверки принятых им решений. Появляется парадоксальная ситуация: руководитель считает, что проверяет работника, а последний уже проверил своей работой руководителя.

3.7 Стратегический и тактический менеджмент

Прием и реализация управленческих решений.

А). Под теорией принятия решений следует понимать систему знаний, отражающих сущность принятия решения, и закономерности, с учетом которых они разрабатываются, принимаются и реализуются на практике. В настоящее время критически перерабатывается ряд положений теории принятия решений, которая обогащается теорией и практикой передовых школ управления.

Предметом теории принятия решений являются законы (закономерности) деятельности лиц, принимающих решение, принципы управления и организации труда, организационные формы, технологии и методы деятельности, сущность и содержание решений. Объект теории принятия решений - системная деятельность персонала управления при управлении организацией, прежде всего при разработке, принятии и реализации решений.

Б). Как и любая научная теория, теория принятия решений имеет свои функции, основные задачи, методы исследования, предмет, структуру и категориальный аппарат. Категории теории принятия решений - ее основная часть. В них отражаются наиболее существенные свойства системной деятельности людей, участвующих в разработке, принятии и реализации решений. Основными категориями теории принятия решений являются цель, функция, метод, деятельность.

Цель - базовое понятие в системном подходе к выявлению взаимосвязей категорий теории принятия решений.

В). Эффективность принимаемых управленческих решений зависит, прежде всего, от учета при принятии решения требований объективных законов и закономерностей управления. Наиболее важными из них (требования которых следует учитывать, принимая управленческое решение) являются законы целеполагания, разнообразия, движения, обратной связи (общие законы управления), а также зависимости организационных форм и методов управления от структуры управления организации, материально технической базы, условий управления, единства организационно методологических основ на всех уровнях управления (специфические закономерности управления).



3.8 Мотивация работников флота

Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь. Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу. Человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н. "корпоративной приверженности" и тем более он будет идентифицировать себя с организацией. Ограниченность или отсутствие эффективных мотивационных систем управления в предприятиях характерно для рыночной экономики развивающихся стран. Общеприняты два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Сегодня все больше и больше компании стремятся найти и усвоить те методы, которые позволят мотивировать сотрудников так, чтобы отдача была максимальной. Компании могли бы существенно повысить эффективность своей деятельности, если сотрудники имели бы непосредственный интерес к будущему компании. Некоторые важные потребности работников должны быть выполнены для того, чтобы добиться успеха на рабочем месте. Для повышения эффективности деятельности компании, принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение прибыли компании находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная прибыль компании должна послужить средством вознаграждения персонала. Если высшая цель компании - увеличение прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов составления мотивационной системы персонала - баланс интересов. Учитывая вышеизложенное, приходим к заключению, что уровень развития конкурентной среды на рынке и ее динамичный рост должны быть одним из основных факторов для осуществления правильной стратегии эффективной деятельности предприятия, придавая первоначальное значение кадровой политике и ее управлению. В этом значении организация постоянно должна вырабатывать новые модели мотивации сотрудников. Учитывая тот факт, что для каждой коммерческой организации главной целью является достижение максимальной рентабельности и прибыли, считаем, что в рамках осуществления кадровой политики, кроме материальной мотивации персонала, организация также должна стремиться к внедрению инновационных моделей мотивации. Подобные модели позволят повысить уровень вовлеченности сотрудников на работе, удовлетворить нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь будет способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению максимальной прибыли.

3.9 Руководство организацией как социальной системой

Центральной осью функционирования трудовых организаций является управление. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех его компонентов. Первый из них - целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, - составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а также внутренним (самоуправление, когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящими в состав самого объекта). Второй компонент управления - социальная самоорганизация, т. е. спонтанные процессы внутри коллективного регулирования (дилерство, "шкала престижа", неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названных компонента образуют третий - организационный порядок, включающий в себя как продукты "прошлого" управленческого труда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе, "деловых обыкновений". Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или "подключить" спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией. В этом смысле проблематику управления составляют такие актуальные проблемы, как взаимосвязь формальной и неформальной структур, отношения "руководство-подчинение", участие исполнителей в выработке общих решений, соединение личных, групповых и общеорганизационных целей, оценка руководителей, адаптация персонала и др. В последние годы стали активно разрабатываться социологические проблемы управления техническими и организационными нововведениями, формированием гибких организационных структур, управленческого консультирования. Объектами управления являются индивид, группа, организация, другие социальные образования и процессы. Методы управления - это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы. На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит и вырабатывает соответствующие методы; одни из них применимы в каждом из трех рассмотренных случаев, применение других ограничено каким-либо одним случаем. По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение: прямое (приказ, задание); через мотивы и потребности (стимулирование); через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.); через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.). Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом: целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.); сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иные способы). На уровне же социальной организации предприятия используются методы: согласование формальной и неформальной структур (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами); демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развития трудовой активности и т. д.); социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

3.10 Техника безопасности

Все виды работ, входящие в топографо-геодезическое производство, должны выполняться в соответствии с требованиями настоящих правил, а также других действующих правил, норм и инструкций по технике безопасности, перечень которых приведен в сборнике нормативных документов, действующих в главном управлении геодезии и, раздел "Охрана труда и техника безопасности", издания 1986 г., и дополнений к ним по вопросам. Для выполнения настоящих правил и других нормативных документов по охране труда, а также в целях проведения работ по технике безопасности организациям системы ГУГК рекомендуется разработать для должностных лиц и инженерно-технических работников индивидуальные нормативные акты, определяющие их права, обязанности и ответственность за состояние охраны труда в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами центральных органов управления (Госкомтруд, ГУГК и др.). Организации системы ГУГК в развитие действующих нормативных документов по охране труда, а также при внедрении новых видов работ, технологических процессов и производстве работ в условиях повышенной опасности обязаны самостоятельно разрабатывать и утверждать типовые инструкции, отраслевые стандарты, стандарты предприятия и другие нормативные документы по безопасности труда по этим видам и процессам работ.. На основании настоящих правил, нормативных актов по охране труда, других действующих в ГУГК нормативных документов по безопаснос труда, в организациях и на предприятиях системы ГУГК для рабочих и служащих должны разрабатываться инструкции по охране труда, устанавливающие требования безопасности на рабочем месте при производстве конкретного вида работ. Разрабатываемые инструкции, стандарты ССБТ, другие нормативные документы по безопасности труда, должны предусматривать меры, направленные на создание здоровых и безопасных условий труда и исключающие возможность травмирования и возникновения профессиональных заболеваний работающих. Организация работ по обеспечению безопасности труда в топографо-геодезическом производстве должна проводиться в соответствии с требованиями настоящих Правил, стандартов ССБТ и установленными в системе ГУГК требованиями по охране труда и технике безопасности. Все рабочие, служащие, руководящие и инженерно-технические работники предприятий, организаций и учреждений отрасли обязаны соблюдать требования техники безопасности, изложенные в настоящих Правилах, действующих инструкциях, стандартах и предписаниях по безопасности труда, устанавливающих порядок выполнения работ и поведения на рабочем месте. Руководящие и контролирующие лица отрасли проверяют соблюдение настоящих Правил, другой действующей в отрасли нормативной документации по безопасности труда, и принимают меры по устранению выявленных нарушений

3.11 Правовые основы организации работы коллектива исполнителей

Рассмотрим необходимость учета наиболее важных законов.

Закон целеполагания. Состоит в том, что цель действий управляющей системы должна выбираться на основе объективных законов движения (изменения) и специфических законов функционирования элементов управляемой организации. В противном случае будут выбраны нереальные цели действия, а управление будет хаотичными неоптимальным. Согласно законам развития управляемой организации (фирмы, бизнеса) ее движение (изменение) происходит не хаотично и не в произвольных направлениях, а по определенным правилам. Принятое управленческое решение должно организовывать (ограничивать) разнообразие объекта управления, а не вступать в противоречие с законами его развития. Однако соответствие цели действий управляемого объекта его законам движения еще не означает, что эта цель выбрана правильно.

Так, в управленческом целеполагании встречаются такие проблемы:

- Соответствие ресурсов, целей и условий их достижения. Например, декабристы - выдвигали благородные, справедливые цели.

- Они должны были осчастливить народ или хотя бы вызвать его поддержку, но желание субъекта управления так и не осуществилось.

При выборе цели необходимо учитывать имеющиеся ресурсы и действующие факторы, которые являются важнейшим средством и условием ее достижения.

К ним относятся:

1. Ресурсы:

* природные,

* материальные, финансовые,

* человеческие (качественные и количественные характеристики);

факторы:

* управленческие (механизм управления, используемые технологии должны быть готовы к реализации цели);

* правовые (система законов и механизмы их обеспечения, мировоззрение, традиции, образ жизни и поведение людей);

* демократические (уровень развития системы самоорганизации жизнедеятельности людей на основе их прав и свобод, состояние общественных отношений, культуры общества).

2. Соответствие целей требованиям внешней и внутренней сред, а также методам их достижения (цели достигаются, если они выбраны с учетом требований объективных законов управления и существуют соответствующие им методы управления).

3. Соответствие цели результатам управления (любая деятельность и ее продукт должны иметь социальный эффект, например, решение, принятое в социальной сфере, должно отвечать цели сохранения и развития общества, его устоев и ценностей). Для любой системы управления, реализующей принятие решения, цель является "внешней" категорией, которую формируют лица, принимающие решения, чаще всего интуитивно. При выборе цели действий необходимо учитывать следующее:

* цель должна быть достижимой, отвечать реальной ситуации и иметь соответствующие ресурсы;

* цель должна быть ясной и устойчивой, а не неопределенной и аморфной, не должна конкурировать с другими целями;

* цели могут быть различными по характеру. Они полностью зависят от назначения системы и условий ее функционирования.

Закон разнообразия. Требует, чтобы разнообразие воздействий, исходящих от управляющего органа, было не меньше, чем разнообразие возможных изменений управляемого объекта. В противном случае управляемый объект выйдет не только из под регулирующего воздействия (будет невозможно привести его к заданному состоянию), но также из-под управления. Нарушение этого закона можно проиллюстрировать. Например, руководитель, принявший неудачное решение, оправдываясь, говорит: "Этого мы не знали. Это мы не предусмотрели. Этого никто не ожидал. Это случайность и т.д."

Закон необходимого разнообразия требует соответствия управляющей и управляемой подсистем, соответствия механизма управления цели. Примером может быть необходимость соответствия системы управления обществом культурному разнообразию, ментальности народа. Следовательно, повышение разнообразия (уровня профессиональной компетентности) управляющего органа - важное условие повышения качества управления. Тот, кто имеет глубокие знания, навыки, развитые способности, опыт в принятии решений, может принимать необходимые управленческие решения в любой ситуации, поскольку обладает большим разнообразием средств воздействия, культурой управления.

Закон традиций. Требует учета традиций национальных и сформированных влиянием организационной культуры, действующих норм в обществе, наличия у людей определенных стереотипов.

Закон движения (изменения). Предполагает наличие в процессе управления изменений состояния органов и объектов управления, процессов, происходящих в системе управления при достижении цели. Следовательно, лица, принимающие решения, должны учитывать, что после их принятия и реализации обязательны изменения в системе управления.

Закон обратной связи. Устанавливает связь управляющего и управляемого органов, их специфические причинно следственные связи (связи взаимодействия), в которых каждый элемент системы управления выступает и как причина, и как следствие. Результат, достигнутый управляющим воздействием на управляемый объект, вызывает, в свою очередь, обратное действие. От достигнутого результата зависит дальнейшее поведение системы управления. Управляющее воздействие при наличии обратной связи постепенно или быстро меняет свои значения во времени и в зависимости от ранее достигнутого разнообразия управляемого объекта позволяет сделать управление гибким, экономичным и способным противостоять случайным изменениям в системе управления. Без знания истинного состояния динамически изменяющегося объекта управления невозможно принимать необходимые управленческие решения. Специфические закономерности управления. Рассмотренные законы (закономерности) выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и с элементами внешней среды, которые следует учитывать при принятии решений. Эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние. Например, изменение формы и содержания управления требует соответствующей материально технической базы или эффективность принятого решения зависит не только от комплекта взаимосвязанных задач, но и от организации работы персонала управления, используемых им методов управления. Исходя из этого, при принятии решения следует учитывать связи и зависимости внутри каждой системы управления, между ее составными элементами, между формами организации и содержанием работы персонала.

Учитывая действующие в мире бизнеса законы конкурентной борьбы, следует внимательно проанализировать специфические законы управления, описанные военными. На данном уровне развития теории управления можно выделить два закона. Закономерная зависимость организационных форм и методов управления от его организационной структуры, материально-технической базы и условий. Раскрывает наиболее существенные причинно следственные связи и зависимости организационных форм и методов управления от средств, форм и способов ведения конкурентной борьбы и технической оснащенности органов управления.