Профессионально-трудовые ожидания выпускников бакалавриата (на примере социологического факультета СПБГУ)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Профессионально-трудовые ожидания выпускников бакалавриата (на примере социологического факультета СПБГУ)

Введение

молодежь профессиональный трудовой выпускник

Молодежный рынок труда является важной частью экономики любой страны. Поэтому рассмотрение вопросов, связанных с проблемами выхода молодежи на рынок труда, является важной составляющей при анализе экономического состояния рынка труда. Выпускники вузов зачастую пытаются самостоятельно решить проблемы, связанные с трудоустройством после завершения обучения. Но непредсказуемость рынка труда, отсутствие полной информации о вакансиях, переизбыток выпускников некоторых специальностей приводят к многочисленным проблемам, которые тормозят их выход на рынок труда.

Проблема трудоустройства выпускников вузов есть и будет оставаться актуальной и требовать особого внимания, как со стороны государственной власти, так и со стороны общества в целом. Поэтому нам очень важно акцентировать внимание высших учебных заведений, работодателей и органов власти на проблемах в важном сегменте экономики- молодежном рынке труда.

Безусловно, молодежь - особая группа трудовых ресурсов, которые характеризуются высокой социальной и трудовой мобильностью, имеет способность к постоянной смене трудовых функций, молодые люди готовы к инновациям, характеризуются излишней эмоциональностью, неустойчивостью поведения, отсутствием производственного стажа и опыта работы, наличия низкого профессионального статуса [41].

И поэтому социально-демографической группе молодежь крайне важно иметь понимание основных требований работодателей для получения рабочего места. Но присущие трудовой сфере сложность и динамичность порождают нередко у молодых специалистов неточные представления о ней, вызывают у них неадекватные ожидания [3]. Так же и работодатели не всегда могут четко сформулировать свои требования, оставляя их размытыми, либо завышая их планку. Работодатель должен также четко представлять реальный портрет нынешнего выпускника и не приписывать к нему невозможные качества и требования. Следовательно, необходимым является выявление основных сложностей, с которыми сталкивается выпускник в начале процесса трудоустройства, для создания возможности их предотвращения. Указанные обстоятельства актуализируют изучение взаимных ожиданий работодателей и выпускников вузов, чтобы приблизиться к решению целого ряда проблем.

Таким образом, в данной работе будет разобрана проблема несоответствия взаимных ожиданий работодателей и выпускников вузов.

Состояние изученности проблемы: исследуемая проблема в настоящее время остается животрепещущей, и интересной для многих ученых. Вопрос трудоустройства выпускников рассматривают следующие авторы: Чупров В.И., Яковлев Л.C., Магун B.C., Зубок Ю.А., Мазин А.А., Мазина А.А., Альбитер Л.М., Авраамова Е.М., Белкин Е.В. В этих работах анализируются особенности российского рынка труда, выделяются типы стратегий выхода молодых специалистов на рынок труда. Многие из этих авторов проводят исследования на тему трудоустройства молодых специалистов и приводят способы решений данной проблемы. Исследуется и такая тема, как отношение работодателей к молодым специалистам, а также помощь студенту в подготовке выхода на рынок труда. Авторы проводят сравнительный анализ отношений между выпускниками, получающими высшее образование и будущими возможностям на рынке труда. Анализируют понятие конкурентоспособности выпускника вуза на рынке труда, выделяют объективные и субъективные факторы, влияющие на успешность трудоустройства выпускника.

Объектом исследования выступают социальные ожидания молодежи.

Предметом исследования являются профессионально-трудовые ожидания выпускников.

Целью исследования является исследование ожиданий выпускников и их соответствия требованиям работодателей.

1.1 Профессионально-трудовые ожидания выпускников вузов как предмет социологического анализа

Одной из социально-экономических проблем современного российского общества является проблема трудовой занятости молодежи. По данным Росстата наибольшие сложности с трудоустройством испытывают молодые люди в возрасте до 25 лет. При этом наиболее уязвимыми на рынке труда оказываются те, кто только что получил дипломы, либо сейчас заканчивает обучение - выпускники высших учебных заведений. Вследствие этого особую актуальность приобретает проблема трудоустройства молодых специалистов, оканчивающих вуз.

В данной работе под выпускниками мы условились понимать студентов выпускного курса, находящихся на преддипломной практике. То есть мы берем более широкое значение понятия выпускник, чем оно есть на самом деле.

Перейдем к разбору понятия «ожидания». В словаре Ожегова «ожидания» обозначены как «виды, перспектива, намерения, предположения, планы» [43]. Даль дает определение слова «ждать» -«быть в ожидании чего, чаять, надеяться; готовиться к встрече кого или чего» [15]. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что ожидания относятся к будущему времени, связаны с мнением человека о возможных развитиях ситуации. Такое состояние не обязательно будет осуществлено в реальности, это только предположения о том, как будут развиваться события.

Впервые понятие «ожидания» употребляет Т. Шибутани, на ряду с этим он также использует термин «экспектации». Экспектации в его работе представлены как необходимая составляющая общения человека в социальной группе. «Ожидания» применяются в специфическом контексте, прежде всего, в межличностном, групповом. Причем, ожидания могут быть как индивидуальными, так и групповыми. Часто в общении людей ожидания выступают как требования к определенному типу поведения человека [64].

Существует классификация различных видов ожиданий, одна из основных категорий - ожидания социальные. А. В. Петровский и М. Г. Ярошевский применяют термин «экспектации» и определяют их следующим образом: «система ожиданий или требований относительно норм исполнения индивидом ролей социальных; представляют собой разновидность санкций социальных, упорядочивающих систему отношений и взаимодействий в группе» [45]. Социальные экспектации могут быть двух видов - предписывающие и предсказывающие. Первые носят формальный смысл, информацию о должном исполнении роли. Вторые обладают вероятностным характером и учитывают индивидуальные характеристики личности и каждой конкретной ситуации. Ожидания в данном случае являются характеризующими поведение человека, его вариативность.

В работе А. В. Тышковского, в рамках рассмотрения терминологических проблем в описании профессионального выбора, обосновано различие таких терминов, как ожидание, намерение, выбор, предпочтение, желание, профессиональное достижение. Профессиональные ожидания, согласно данному исследованию, это «психическое состояние индивида, отражающее соотношение субъективной оценки актуальной ситуации взаимодействия и представлений индивида о себе как субъекте поведения в данной ситуации» [58].

В диссертационном исследовании Т.П. Борисовой доказана корреляция профессиональных ожиданий и типа социообразовательной среды высшего учебного заведения. В работе предложено следующее определение профессиональных ожиданий - «совокупность представлений индивида о своем профессиональном будущем, основанное на мотивационно - когнитивном конструкте и опосредованное типом социальной среды высшего учебного заведения» [7].

Таким образом, основываясь на определениях данных в литературе, профессионально-трудовыми ожиданиями мы называем совокупность представлений индивида о своем профессиональном будущем, опосредованное личностными, социальными и экономическими факторами.

Объяснение формирования ожиданий подробно разработаны в рамках теорий мотивации. Данный подход применим для объяснения возникновения профессиональных ожиданий, а также объясняет их функции в жизни человека.

В разработках Фредерика Тейлора повышение эффективности труда рабочих обосновывалось, в том числе, их ожиданиями поощрения в результате высокой степени производительности. Теория самоактуализации Абрахама Маслоу подтверждает наличие связи профессиональных ожиданий и потребностей человека [39]. Работник сопоставляет свои потребности с ожиданиями от профессии. Ориентация на тот или иной уровень потребности обуславливает конкретные профессиональные ожидания. Ожидание реализации в профессии самого высшего уровня пирамиды -самоактуализации, -является важным условием при выборе места работы, однако чаще выбор осуществляется исходя из анализа комплекса возможностей. То есть, чаще молодые специалисты, даже желая самореализации, использования своих творческих идей, повышения профессиональной компетентности, учитывают и уровень материального достатка, необходимый для удовлетворения потребностей первой ступени, который предлагает им работодатель, а также -безопасности, гарантируемой на данной должности. Потребность в успехе -это желание достигать результат, лучший, чем у своих коллег. Человек, ориентированный на успех, будет стремиться выполнять свою работу превосходно, и, после получения результата, ожидает поощрения и признания своих заслуг. Такие люди, если их ожидания оправдываются, с радостью берут на себя ответственность и решение сложных, неординарных задач. Второй вид ориентации -на причастность, состоит в необходимости хороших отношений с окружающими, поиске их поддержки. Человек с преимущественно потребностями причастности будет ожидать от своих коллег и друзей неравнодушия, готовности к общению. И, наконец, потребность к власти -влияние на поведение людей, причем, как административное, формальное, так и неформальное, основанное на авторитете и таланте.

Виктор Врум разработал подход к ожиданиям, основанный на представлении о соотношении поведения или личностных характеристиках работника. Человек выстраивает свою модель поведения в надежде получить достойное вознаграждение в будущем. В данном случае ожиданием является оценка личностью вероятности наступления определенного события [46]. Кроме того, в теории ожидания можно выделить три основных блока, составляющих процесс мотивации работника -это усилия, исполнение и результат.

Таким образом, понятие «ожиданий», и «профессионально-трудовых ожиданий ожиданий», рассматривается разными авторами по-разному. Для дальнейшего исследования автор данной работы остановился на определении профессионально-трудовых ожиданий, как совокупность представлений индивида о своем профессиональном будущем, опосредованное личностными, социальными и экономическими факторами. А проведенные в ходе исследования эмпирические работы, направленные на выявление профессионально-трудовых ожиданий, будут рассмотрены с точки зрения выпускников, как студентов выпускного курса, находящихся на преддипломной практике.

1.2 Профессионально-трудовые ожидания выпускников вузов в контексте взаимоотношения участников рынка труда

Рынок труда занимает важное место в системе рыночных отношений. В широком смысле рынок труда представляет собой систему общественных отношений «согласований интересов работодателей и наемной рабочей силы». Отметим, что наиболее используемыми терминами, при описании рынка труда, являются такие термины, как «взаимодействие» и «механизм». То есть, с социологической точки зрения, «взаимодействием» является противостояние соискателей и работодателей, и рынок труда рассматривается как механизм согласования интересов продавцов и покупателей рабочей силы.

Итак, рынок труда -- это, прежде всего, система, в которой взаимодействуют работодатели, предъявляющие спрос на рабочую силу и собственники рабочей силы, которые продают свою способность к труду. Для регулировки взаимоотношений между субъектами существует ряд законодательных актов, норм и правил. Все компоненты рынка труда в совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, а также определенную социальную защиту. В итоге взаимодействие всех компонентов рынка труда нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъектов рынка труда [42].

Прежде чем переходить к особенностям и факторам формирования рынка труда, мы должны разобраться с основными его функциями. Во-первых, рынок труда играет основополагающую роль в воспроизводстве рабочей силы. Во-вторых, рынок труда обеспечивает перераспределение трудовых ресурсов. В-третьих, одна из функций рынка труда заключается в необходимости разносторонней специализированной подготовки работников, формировании у них способностей к переменам, в соответствии с изменениями в экономике страны, утверждении пригодности работников, их профессионализма и мастерства. Так же немаловажной функцией является создание конкуренции, обеспечивающей равноправную борьбу на рынке труда, и дающей возможность для работников свободно входить на рынок труда и покидать его. Еще мы можем выделить такую функцию, как побуждение мобильности рабочей силы [13].

Приступим к рассмотрению особенностей российского рынка труда. Рынок труда в России характеризуется значительными диспропорциями в структуре занятости, ставок заработной платы, наличием административных, правовых и экономических ограничений. Рассмотрим все подробнее.

Одной из первостепенных особенностей является низкое качество рабочей силы. В России наблюдается недостаточная профессиональная подготовка кадров, разрыв между профессиональным образованием и требованиями рынка труда. Рынок образовательных услуг, который отвечает за процесс обучения и подготовку работников, и рынок труда, где происходит их распределение по видам экономической деятельности, должны находиться в непрерывном взаимодействии, обеспечивая тем самым процесс воспроизводства человеческого капитала в требуемых объемах и соответствующем качестве. Ведь для создания сбалансированного, взаимообусловленного и скоординированного развития рассматриваемых рынков недостаточно лишь роли государства, которая связана, в основном, с выполнением законодательной, регулирующей и правозащитной функцией, которые обеспечивают условия функционирования рынков труда и образовательных услуг. Проводником государственной политики должен выступать предпринимательский сектор, который и должен формировать спрос на специалистов на рынке труда [6].

Так же на российском рынке труда присутствует слабая мобильность рабочей силы. Хоть и масштабы нашей страны велики, существует огромная диспропорция в избытке рабочей силы в одних регионах по отношению к нехватке их в других. Трудовой миграции из «проблемных» регионов страны в особенности, в мегаполисы, сопутствуют невыносимые условия труда и проживания, более низкая заработная плата по сравнению той, что заявлена работодателем, ограниченный доступ к получению квалифицированной медицинской помощи. Таким образом, нынешнее распределение рабочих сил в стране приводит к структурным пропорциональным нарушениям между спросом и предложением на рынке труда [10].

Далее, занятость населения в России неэффективна, из-за чего появляется ряд проблем, таких как низкая производительность труда, скрытая безработица и фактическое снижение численности работающего населения. На сегодняшний день особо распространенной становится вторичная занятость, при которой рабочий ищет дополнительный заработок, желая повысить уровень дохода или собственную конкурентоспособность на внешнем рынке труда. Несмотря на то, что в России очень большая сырьевая база, в сфере переработки и производства новой продукции наблюдается дефицит. Очевидно, что в соответствии с текущими условиями социально-экономического развития, правительству необходимо реализовывать меры по поддержке экономики и уменьшению напряженности на рынке труда [12].

Следующей особенностью мы можем выделить существование значительного неформального сектора экономики. Речь идет о людях, занятых мелкорозничной торговлей, сотрудниках незарегистрированных охранных структур, людях, вовлеченных в нелегальный бизнес. К этому же явлению стоит отнести и тот факт, что внушительная доля населения по-прежнему живет надеждой получить что-либо просто так, «на халяву», что, в свою очередь, активизирует мошенническую деятельность [34].

Крайне важная особенность рынка труда в нашей стране заключается в чрезвычайно заторможенном приспособлении российской экономики к положениям современного рынка, неадекватная реакция занятости на быстрое падение объемов производства и возрастающее неравенство в прибыли населения различных социальных слоев [20].

По статистическим данным значительная часть населения в России до сих пор находится за чертой бедности. Подобная ситуация способствует социальной неудовлетворенности населения, ввиду чего в обществе образуется пассивная социально-экономическая среда.

Повсеместно наблюдается нежелание населения предпринимать активные действия для улучшения своего материального положения: многие не готовы идти на любую работу, стремиться к саморазвитию и повышать свою квалификацию, менять сферу деятельности или переезжать в другой город ради большего заработка [10].

Все вышеупомянутые проблемы мы можем обусловить рядом факторов:

- Во-первых, рынок развивается в условиях существующего экономического кризиса, затронувшего все стороны общественной жизни: социально- экономические, правовые, социально- политические, политические. Данный кризис оказывает существенное влияние на население. Проявляется это в виде сокращения производств, убыли инвестиций, многочисленных неплатежах, внезапной поляризации доходов граждан. Вследствие этого явления происходит сокращение спроса в рабочей силе, а также нарушение методов стимулирования и мотивации к продуктивной деятельности трудоспособного населения.

- Во-вторых, российские предприятия ограниченны в техническом перевооружении своей организации.

- В-третьих, своеобразность формирования рынка труда в большей степени определяется закоренелым трудовым менталитетом граждан России. Он проявляется в уверенности населения страны в обязанности и способности государства решить проблемы занятости каждого индивидуального гражданина страны, в психологическом неприятии безработицы. Поэтому граждане не пытаются поспособствовать в решении каких-либо проблем в трудовой сфере страны.

- В-четвертых, слабая мобильность рабочей силы обусловлена различными социально-экономическими условиями и демографическими условиями. Следовательно, в регионах разные возможности приспособиться к изменяющимся принципам и формам хозяйственной деятельности [57].

Таким образом, современный рынок труда в России имеет ряд особенностей, которые в значительной мере влияют на процесс трудоустройства населения, усугубляя его возможности. Для устранения сильной зависимости между условиями, в которых развивается рынок труда и способностью трудоустройства необходимы изменения и долгосрочная усердная работа не только со стороны государства и работодателей, но и непосредственно со стороны самого населения.

Приступим к рассмотрению вопросов о деформации наемного труда. Наемный труд в последние десятилетия пережил значительные трансформации. Сегодня под сомнение может быть поставлена даже сама структура отношений наемного труда. В индустриальную эпоху регулярная выплата заработной платы и долгосрочные отношения гарантировали стабильность положения наемных работников. Однако в современности работник перестал наниматься для выполнения конкретной задачи, поэтому его статус становится все менее определенным. Понятие «гибкости» служит для обозначения того, что современный работник должен подстраиваться под свою задачу [28].

Новые тенденции в сфере наемного труда формируют новые запросы к качествам работников. Становятся востребованными гибкость, готовность осваивать новые знания и профессии, готовность к жесткой конкуренции на рынке труда. В этой ситуации изобретательность, смышлёность, способность налаживать и использовать социальные сети, - становятся ключами к успеху. А благополучие достигается не физическими усилиями или усидчивостью, а «идеями, знаниями, навыками, талантом и креативностью» [1].

Наемные работники нового типа обладают способностью адаптировать свои способности к возникающим новым ситуациям. Информационный работник всегда способен сам себя переобучать, он внимателен к передовым идеям в своей области, пристально следит за конъюнктурой на изменчивом рынке и всегда может усовершенствовать продукт [2].

Новой сфере труда и изменившейся системе трудовых отношений нужен новый тип работников, которые и выполняют профессиональные требования и умеют самостоятельно принимать оперативные (подчас нестандартные) решения в рамках своей компетентности, быть гибкими. Запрос на гибкость означает, прежде всего, необходимость постоянной учебы, освоения трудовых навыков, казавшихся прежде довольно далекими от основной профессии. Для успешной карьеры теперь нужно «идти в ногу со временем» не только в своей профессии, но и вообще - необходимости быть «современным человеком».

Сейчас центральным понятием в сфере труда является «флексибельность». Что означает гибкость адаптации к требованиям рынка. Со стороны работодателя это означает новые правила обращения с наемными работниками - гибкость правил найма, оплаты труда, минимизация социальных гарантий. Таким образом, труд стал «гибким». Это значит, что работодателю стало легче увольнять работников в любой момент и без компенсации [5].

По отношению к трудовому поведению работников запрос на гибкость означает высокую степень профессиональной мобильности, которая выражается в следующем:

*умение легко менять работу, быстро приспосабливаясь к новым организационным и технологическим требованиям;

*умение быстро находить нужные знания и осваивать новые навыки;

*умение устанавливать деловые отношения с людьми, располагать их к себе;

*умение угадывать нарождающиеся запросы потенциальных потребителей и соответствовать им [30].

Флексибельность распространяется не только на поведение работников в сфере труда и трудовых отношений, но относится практически ко всем жизненным условиям, и, соответственно, меняет образ жизни в целом. Человек должен привыкнуть жить в ситуации неопределенности и принципиальной невозможности построения долговременной личной карьеры с заранее известными правилами, так, как это было, например, при Советской власти. Нестабильны все идентичности, в том числе - профессиональная [16]. Правила построения карьеры практически отсутствуют; трудовая жизнь «насыщается неопределенностью».

По данным исследования современный работник обладает следующими признаками: уверенность в себе и внутренний контроль; установка на непрерывное образование, освоение новых навыков и профессий; навык работы с источниками информации для решения карьерной или производственной задачи; социальная компетентность; ориентация на цель и практически постоянное состояние мобилизации для достижения цели; готовность к разнообразному труду и смене занятий и профессий а также ориентация на пополнение личного карьерного капитала при спокойном отношении к повышению профессионального уровня коллег и организации в целом [31].

Такой тип мышления, который включает в себя все вышеперечисленные навыки, называется проектным. Работник, обладающий проектным типом мышления, отличающийся исполнительностью и самостоятельностью привлекает работодателя, который в свою очередь пытается применить его человеческий потенциал во всех областях [3].

На современном рынке труда также оказывается популярной стратегия интенсификации труда. Что включает в себя сверхурочную работу, работу без выходных. Данная стратегия очень распространена среди средних российских работников, а также поощряется и поддерживается в глазах работодателей [31].

Для сохранения качественного кадра, работодатель высоко мотивирует своих работников и поддерживает их в «форме», путем создания внутрифирменного образования. Руководитель непосредственно заинтересован в том, чтобы работник получал новые знания, навыки и инвестиции. Складывается такая ситуация, когда доводить работников до необходимого уровня образования эффективнее самой организации, чем получать их из учебного заведения. Данная тенденция указывает на то, что работодатель осознает тот факт, что подготовка специалистов в вузе не будет достаточной, и только совместная деятельность может дать необходимый результат. Итак, можно заметить, что работодатель осознает кадровую проблему, которую пытается сам решить, прибегает к переобучению собственных работников. Таким образом, снижается текучесть специалистов, повышается уровень развития предприятия, проявляется рост контактов предприятий [33].

Также немаловажным для работодателя является факт наличия высшего образования у соискателя. Это требование относится скорее не к профессиональным качествам работника, а к его культурному и поведенческому уровню. В результате ориентация молодежи на получение высшего образования еще более возросла, а работодателям, при этом, стало еще труднее проводить процедуры отбора для выявления качественно подготовленных соискателей. Поэтому зачастую работодатель вводит дополнительные меры, такие как требование наличия двух высших образований. Что влечет за собой спрос на второе высшее и дополнительное профессиональное образование, программы МВА. Вузам необходимо учитывать требования работодателя к продукции высшего образования, учитывать, что помимо высшего образования необходимы дополнительные компетенции. Работодатель становится не просто заказчиком наравне с самим потребителем образовательной услуги, а его заказ становится главным [3].

Таким образом, описанный тип работника, реализующий инновативную стратегию в труде, наиболее близок к теоретическим моделям «современного» работника. Он гибок, креативен, ориентирован на переобучение, пополнение собственных знаний в профессии. Он обладает навыками общения, но не ориентирован на построение долговременных профессиональных контактов. Современный работник отказывается от планируемой карьеры и переходит к гибкому выбору пути профессионального развития, а также отказывается от ответственности менеджеров за развитие персонала, переходя к самостоятельной ответственности за собственное развитие.

Рассмотрим, как отразились изменения в социально-трудовых отношениях на молодежи. Это актуально, так как в силу специфики социально-психологических характеристик молодежь оказывается недостаточно подготовленной к современным реалиям рынка труда [49].

В социологии молодежь традиционно принято рассматривать, как социально-демографическую группу, выделяемую на основе обусловленных возрастом особенностей социального положения молодых людей, их места и функций в воспроизводстве социальной структуры общества, специфических интересов и ценностей [44].

Молодежь находится на уровне становления полноправным субъектом воспроизводства социальной структуры, чем и определяется специфика ее положения в обществе и особенности ее социального статуса. Социальное положение молодежи, ее сознание характеризуются маргинальностью, степень которой может варьироваться от индивида к индивиду и от группы к группе.

Трудовое поведение молодежи включает в себя индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации или на рынке труда [55].

Молодежный рынок труда формируется молодыми людьми, нуждающимися в трудоустройстве. Это незанятые выпускники вузов, среднетехнических и среднеспециальных общеобразовательных учебных заведений. Разумеется, не все выпускники учебных заведений ищут работу и попадают на рынок труда. Часть из них планирует продолжить образование, другие не трудоустраиваются по иным причинам.

Молодые люди характеризуются неустойчивостью жизненных установок, отсутствием производственного стажа и опыта работы и, как следствие, относительно низким профессиональным статусом. На рынке труда молодежь не входит в высококонкурентную категорию населения, но при этом является наиболее перспективной категорией рабочей силы [49]. Еще полностью не сформировавшись как субъект трудовой деятельности, она наиболее восприимчива ко всем изменениям, имеет способность к постоянной смене трудовых функций, а также огромные возможности профессионального роста.

Практически все работодатели негативно оценивают такие качества молодых работников, как отсутствие навыков трудовой жизни и построения взаимоотношений в рабочей группе, неустойчивость поведения, излишняя эмоциональность, то есть все то, что свидетельствует о социальной незрелости человека, недостаточном уровне его социализации. Наличие этих качеств приводит к дискриминационному отношению к молодежи на рынке труда. Грамотное построение кадровой политики организации предполагает разработку специальных программ, позволяющих молодым специалистам адаптироваться в новой для себя роли наемного работника и члена трудового коллектива.

Очевидно, что молодежный рынок труда имеет свою специфику. Во-первых, он характеризуется неустойчивостью спроса и предложения, обусловленной изменчивостью ориентации молодежи, ее социально-профессиональной неопределенностью. Положение усугубляется обострением социальных проблем молодежи, связанных с коренным изменением социокультурных и политических условий развития личности, что влечет за собой возрастающие трудности самоопределения молодых людей, в том числе и в профессиональном плане. Во-вторых, специфична для молодежного рынка труда низкая конкурентоспособность по сравнению с другими возрастными группами. Молодежь подвергается наибольшему риску потерять работу или не трудоустроиться. Возможности трудоустройства новой рабочей силы, вступающей на рынок труда впервые, сокращаются. Ограничение спроса на рынке труда снижает возможности трудоустройства выпускников учебных заведений. В-третьих, молодежная занятость имеет явные и скрытые размеры. Продолжает увеличиваться группа молодежи, которая нигде не работает и не учится. В-четвертых, молодежный рынок труда характеризуется большой вариантностью. Это обусловлено тем, что на него выходят выпускники учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов по всем возможным профессиям. Отсутствие спроса на региональном рынке труда на многие из них, приводит к тому, что большая часть ищущих работу молодых людей, в том числе недавних выпускников учебных заведений, трудоустраивается по специальностям, далеким от базового образования, для многих переподготовка является единственной возможностью получить работу. В-пятых, на молодежном рынке труда создалась чрезвычайно сложная ситуация с женской занятостью: традиционно среди выпускников учебных заведений, особенно вузов, женщины составляют значительную долю, при этом работодатели отдают явное предпочтение при приеме на работу мужчинам [18].

Таким образом, молодежь наиболее уязвима на рынке труда, в таком городе как Санкт-Петербург сложившаяся ситуация наиболее наглядна. Так по данным опроса, проведенным Вязовой Н.С. [11] более 90% студентов считают, что в Санкт-Петербурге существует проблема безработицы среди молодежи, и почти 50% утверждают, что это распространенное явление.

Трудоустройство незанятого населения и создание рабочих мест является одной из задач органов федеральной и региональной государственной власти. Данные опроса показывают, что более 30% студентов считают необходимым создание эффективной системы государственной поддержки молодежи при трудоустройстве. Популярностью пользуется также мнение о том, что увеличение целевого набора в вузы, т.е. гарантированное трудоустройство после окончания его окончания, значительно повлияет на снижение молодежной безработицы и повышение интереса к выбранной профессии.

На поддержку городской службы занятости и студенческой биржи труда рассчитывает не более 10% студентов. И более 70% опрошенных студентов относится к их работе нейтрально. То есть они либо абсолютно не знают и не интересуются их работой, либо просто не считают их деятельность имеющей отношение непосредственно к ним самим. Это может быть обусловлено неэффективной оказанной помощью этими организациями или отсутствием информации о положительной динамике количества трудоустроенных студентов по специальности, отсутствием достаточного количества рекламы и информации об их работе. Это может быть также связано со стереотипами, сложившимися у молодежи в том, что подобные структуры устарели, что их работа неэффективна, или же просто, что их услуги - это крайняя мера поиска работы.

Основными причинами, которые затрудняют процесс трудоустройства молодежи, студенты называют недостаток опыта работы (40% респондентов) и (более 20%) невостребованность выбранной профессии на рынке труда [11]. Общеизвестно, что проблема безработицы -- это проблема спроса и предложения на рынке труда. А регулирование спроса и предложения в вопросе востребованности профессий является одной из задач высшего образования. Высшие учебные заведения должны регулярно проводить анализ рынка, выявлять на его основе востребованные профессии и включать их в программу. Зачастую оказывается, что профессии, к которым готовят студентов в реальной ситуации на рынке труда оказываются устаревшими и не востребованными. Также эта проблема касается и самих студентов. Это проявляется в выборе профессии, а в дальнейшем - в определении перспектив собственного трудоустройства. Например, сегодня в России, вопреки логике и здравому смыслу, вопрос о престижности и рейтинге образовательного учреждения далеко не всегда связан в сознании молодого человека с перспективой реального трудоустройства по будущей профессии (специальности). Более того, сам выбор направления или специальности, по которым будет осуществляться обучение, часто делается абитуриентом исходя из идеальных представлений о будущей желаемой работе, а не в результате анализа реальной ситуации на рынке труда, информация о которой к настоящему времени стала широкодоступной в большинстве городов страны [49].

На сегодняшний день учебные заведения предлагают достаточно большой перечень специальностей и профилей подготовки. Однако достаточно низкий процент выпускников вузов достигает своей цели, т.к. став специалистом по определенной специальности, человек зачастую не адаптирован для современного рынка труда, зачастую не способен грамотно распоряжаться приобретенными знаниями и конкурировать с более опытными игроками на рынке труда. Данное положение говорит о низкой конкурентоспособности выпускников вузов, об отсутствии определенных практических навыков работы.

Также пробелы в системе знаний о профессии значительно усложняют трудоустройство молодежи. У молодежи появляется не верное понимание и неправильное отношение к профессии, а также снижается конкурентоспособность молодежи. Для повышения своей конкурентоспособности молодежь все чаще выбирает способ самообразования, согласно проведенного нами опроса среди студентов вузов [52]. Под самообразованием подразумевается самостоятельное изучение литературы, в том числе нормативно-правовых документов и профессиональных стандартов, для пополнения своих теоретических знаний.

То обстоятельство, что молодежь является становящимся субъектом общественного воспроизводства и общественной жизни, предопределяет незавершенность процесса формирования личностных и социальных качеств молодого человека. Переходный характер становления социальной субъектности молодежи является причиной неустойчивости ее социального статуса при переходе от одного вида обучения к другому, от учебы к работе, от менее квалифицированной работы к более квалифицированной, от одного места работы к другому [14].

На основе вышеприведенных доводов можно выделить основные проблемы трудоустройства молодежи: проблема организации профориентационной работы со школьниками; проблема формирования системы знаний о профессии у обучающихся; недостаточный уровень конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда; недостаточно эффективная работа студенческой биржи труда и службы занятости населения; недостаточный уровень профессионального, т.е. прикладного образования у выпускников высших учебных заведений [9].

Таким образом, молодежь занимает шаткое положение на рынке труда в России, являясь наиболее уязвимой социально-демографической группой. Помимо того, что молодежи присущ ряд проблем при трудоустройстве, ей еще придется пройти через трудности, которые несет в себе понятие современного работника. То есть при выходе на рынок труда, молодежи не стоит ожидать стабильности и стойкого положения из-за современной инновативной стратегии в труде.

Глава II. Эмпирическое исследование профессионально-трудовых ожиданий выпускников бакалавриата

2.1 Методы эмпирического исследования профессионально-трудовых ожиданий студентов

Для исследования профессионально-трудовых ожиданий молодежи были выбраны следующие методы: метод анкетирования и метод экспертного опроса. Данные методы помогли полностью раскрыть поставленную проблему.

Анкетирование -- это метод эмпирического исследования, основанный на опросе значительного числа респондентов и используемый для получения информации о типичности тех или иных явлений. Этот метод дает возможность установить общие взгляды, мнения людей по тем или иным вопросам; выявить мотивацию их деятельности, систему отношений [54]. Одними из преимуществ, из-за которых был выбран данный метод исследования являются: метод анкетирования является независимым и показывает полную картину ситуации; не требует больших материальных затрат; собранную информацию легко систематизировать и анализировать; можно собрать большое количество информации; метод прост в проведении [65]. Из литературы видно, что разные авторы сходятся на таких достоинствах анкетирования, как его простота, экономичность, возможность проведения опроса на большой территории и возможность сбора большого количества информации. С этим нельзя не согласиться. С помощью анкетирования можно в короткий срок, относительно недорого и с небольшим числом анкетеров (или совсем без них при почтовом или прессовом опросе) обследовать большие совокупности людей.

Мною был выбран такой способ распространения, как интернет-опрос. Интернет-опросы обладают рядом преимуществ. Во-первых, это низкая стоимость организации (не нужно печатать материалы, платить интервьюерам и т.п.). Во-вторых, это высокая скорость проведения опроса. И, в-третьих, интернет-каналы дают возможность напрямую выходить на определённые группы опрашиваемых. В моем случае это студенты социологического факультета, которых легче было охватить через интернет, чем в реальной жизни. Для интернет-опроса был использован такой инструмент, как Google Формы -- это онлайн-сервис для создания форм обратной связи, онлайн-тестирований и опросов. Данный инструмент был выбран из-за ряда его преимуществ: простота в использовании; круглосуточная доступность; индивидуальное оформление; не требует расходования денежных средств; мобильность; понятность. Google Формы собирают и профессионально оформляют статистику по ответам и не приходится дополнительно обрабатывать полученные данные, можно сразу приступать к анализу результатов.

По типу контактов с респондентами соответственно был выбран заочный тип. Анкеты были разосланы респондентам онлайн. Была опрошена генеральная совокупность студентов социологического факультета СПБГУ. Был выбран сплошной тип генеральной совокупности, то есть анкетированием была охвачена вся генеральная совокупность, что дало объективные и достоверные результаты.

Для проведения данного опроса была разработана анкета -- это документ исследования, содержащий упорядоченный по содержанию и форме ряд вопросов и высказываний, часто с вариантами ответов на них, разработка ее требует особого внимания, вдумчивости. Анкета включает в себя три смысловые части: ? вводную, в которой содержится цель и мотивирование респондента, подчеркивается значимость участия респондента в анкетировании и гарантируется тайна ответов и четко излагается заполнение анкеты; - основную, состоящую из перечня вопросов, на которые надлежит дать ответы; ? социально-демографическую, призванную выявить основные биографические данные и социальное положение опрашиваемого.

При разработке анкеты и ее дальнейшем использовании автором данной работы были учтены следующие факторы:

- При разработке анкеты было проведено апробирование анкеты с целью проверки и оценки ее обоснованности (валидности), поиска оптимального варианта и объема вопросов.

- Во введении к анкете объяснены цели о задачи исследования для введения респондентов в курс дела.

- Все вопросы в анкете поставлены корректно и уважительно по отношению к респондентам.

- В анкете не присутствует вопросов, которые можно двусмысленно истолковать, также нет вопросов, в которых используются специальные слова или иностранные термины, которые могут быть не понятны респондентам.

- Анкета была построена по принципу расположения вопросов от более простых к более сложным.

- Вопросы в анкете не являются слишком длинными и многословными, чтобы не утруднять их восприятие респондентами.

Таким образом, с помощью грамотно сформулированных вопросов в анкете, а также с помощью такого вида опроса, как интернет-опрос, автор данной работы за относительно малый отрезок времени охватил большое количество людей и без особых трудностей обработал полученные данные, что позволила ему правильная формулировка вопросов.

Второй частью эмпирического исследования было проведение экспертного опроса в лицах работодателей Санкт-Петербурга. Были опрошены четверо работодателей тех организаций, в сферы которых мог бы устроиться человек со специальностью социолог. Для получения объективных данных, работодатели отбирались по сфере их деятельности, по их образованию, а также по стажу их работы.

Экспертный опрос -- это разновидность опроса, в ходе которого респондентами являются эксперты -- высококвалифицированные специалисты в определенной области деятельности. Представитель любой сферы деятельности, кроме нашей собственной, может выступать для нас в качестве эксперта. Отличительная особенность этого метода состоит в том, что он предполагает компетентное участие экспертов в анализе и решении проблем исследования.

От других форм социологического опроса экспертный метод отличают несколько весьма важных черт: количество опрашиваемых: их всегда меньше, чем при анкетировании и даже интервью; качества опрашиваемых: кругозор, уровень квалификации, знание специальной области у них на несколько порядков выше, чем у обычных респондентов; тип и объем информации: экспертный опрос проводится для получения знаний, которых нет и никогда не будет у социолога-исследователя; в отличие от обыденных знаний, которые известны социологу из своего опыта, получаемые от экспертов знания относятся к специальным научным знаниям; типичность данных: в массовом опросе социолога интересует типичность, повторяемость, обычность добываемых сведений о ценностных ориентациях и мотивах поведения людей, а в экспертном опросе исследователь дорожит именно уникальностью технических или гуманитарных знаний эксперта, их глубиной, неповторимостью; программная функция: первичную информацию, получаемую в анкетировании или интервью, социолог использует для проверки научных гипотез, а в экспертном опросе -- для того, чтобы разобраться в совершенно новой для себя области.

Основное назначение экспертного опроса: выявление наиболее существенных, важных аспектов исследуемой проблемы, повышение надежности, достоверности, обоснованности информации, выводов и практических рекомендаций благодаря использованию знаний и опыта экспертов [17].

При проведении экспертного опроса автором данной работы были учтены следующие факторы:

- При опросе экспертов было дано четкое обоснование необходимости их участия в этом исследовании, а также была объяснена острота исследуемой проблемы.

- Эксперты были тщательно подобраны, при этом оценивалась их компетентность.

- При проведении опроса были созданы условия для наиболее продуктивного использования экспертов в ходе исследования.

- Полученная от экспертов информация была сохранена без искажения на каком-либо этапе.

Автором данной работы была составлена программа применения экспертного опроса, в которой были выделены цели опроса, построены критерии подбора экспертов, составлены правила участия экспертов и сформированы критерии оценки, данной экспертами информации.

Таким образом, при проведении исследования на тему профессионально-трудовых ожиданий выпускников (на примере социологичекого факультета СПбГУ) были выбраны два метода исследования- анкетирование с помощью онлайн Google форм, а также метод экспертного опроса. Была охвачена генеральная совокупность студентов социологического факультета, а также четверо экспертов из областей маркетинга, консалтинга, аналитики, исследования. Данные методы предоставили возможность получить объективные данные, а также возможность грамотно их интерпретировать.

2.2 Результаты эмпирического исследования профессионально-трудовых ожиданий выпускников бакалавриата (на примере социологического факультета СПБГУ)

Для того чтобы исследовать профессионально-трудовые ожидания выпускников, автором данной работы в апреле 2018 г. было проведено исследование в виде анкетного опроса. В качестве респондентов выступали студенты 4-ого курса социологического факультета Санкт-Петербургского государственного университета. Была опрошена генеральная совокупность студентов. Модальный возраст - 21 год.

Для начала опишем социальный портрет респондентов. Стоит учитывать, что в анкетировании, в основном, приняли участие лица женского пола. Это может привнести свои особенности результатам исследования, что обусловлено, во-первых, выделением женщин в особую социальную группу из-за совмещения трудовой деятельности с рождением и воспитанием детей, а, во-вторых, более низкой конкурентоспособностью женщин на рынке труда [56]. Большая часть респондентов не женаты/не замужем. Половина респондентов проживает в общежитии или с родителями, другая половина снимаем квартиру, либо живет в собственной квартире. Чуть больше половины респондентов оценивают свою успеваемость, как «только оценки «хорошо» и «отлично», остальные- как «в основном, хорошие оценки». Что касаемо финансового обеспечения, то 69% опрошенных выпускников оценивает свое материальное положение, как «более-менее приличное» и покупка большинства товаров для них не затруднена, 25% опрошенных живут «средне», денег хватает на питание и самое необходимое. При этом 81% опрошенных выпускников находится на обеспечении родителей, 62%- имеют собственный заработок. Законно будет предположить, что большинство опрошенных студентов зарабатывают небольшую сумму денег самостоятельно и вместе с этим пользуются финансовой помощью родителей.

Для начала респондентам был задан вопрос по поводу выбора специальности обучения. Выбор специальности непосредственно влияет на дальнейшее трудоустройство. Ведь помимо тех, кто выбрал эту специальность осознанно, а на факультете социологии СПбГУ количество таких студентов составило 45% от общего числа опрошенных, те, чей выбор был спонтанным все-равно оказываются под влиянием данной им на факультете системы знаний при трудоустройстве. Интересным является тот факт, что при наличии практически половины студентов, осознанно сделавших свой выбор в пользу социологического факультета, около 87% из опрошенных выпускников не собирается работать по специальности после окончания учебного заведения. На данном примере мы можем наблюдать пробелы, существующие в современной системе обучения. Мы можем предположить, что либо университет не дает достаточного количества профессиональных знаний, с которыми выпускник сможет без проблем устроиться на работу сразу после окончания учебного заведения, либо в течение обучения студенты столкнулись с реальной ситуацией социологов на рынке труда и осознали, что их первоначальные ожидания не совпали с реальностью, либо можно посмотреть на более глобальный уровень и увидеть влияние экономической ситуации в стране на трудоустройство выпускников в общем и соотнести это с трудоустройством выпускников социологического факультета, учитывая тот факт, что социология в нашей стране только развивается и еще не столько востребована, как, например, в европейских странах.

Также важным было узнать финансовую составляющую респондентов. Так, большинство опрошенных, а именно 82% живут с помощью финансовой помощи родителей. Что может повлечь за собой незаинтересованность в трудоустройстве. Но также и немало из опрошенных имеют свой собственный заработок, а именно 62% из опрошенных. Более чем у половины из данных 62% выпускников также имеют финансовую помощь со стороны родителей. Что может указывать на факт наличия у студентов не высокой заработной платы. Отметим также, что на вопрос: «Как Вы оцениваете свое материальное положение?» большинство студентов (около 70%) ответили, что «живут более-менее прилично, покупка большинства товаров не вызывает трудностей».