Профессионально-трудовые ожидания выпускников бакалавриата (на примере социологического факультета СПБГУ)

Таким образом, были выявлены основные ожидания выпускников и проведено их сопоставление с требованиями работодателей. Главное отличие проявляется в оценках личностных качеств и способностей работника. Работодатели требуют все более и более совершенного, продвинутого во многих сферах работника, обладающего не только профессиональными знаниями, но и универсальными психофизиологическими и личностными возможностями. Требования к знаниям, умениям, способностям работника растут быстрее, чем его реальные возможности. В сложившихся условиях вытеснение людей с рынка труда и замена их искусственным интеллектом кажется решением проблемы, однако может привести к небывалой ранее социальной и гуманитарной катастрофе. С другой стороны, подобные опасения уже высказывались в начале научно-технической революции 20 века, однако не нашли своего выражения.

В целом, следует говорить о том, что как работники, так и работодатели должны соотносить свои ожидания и действия с требованиями быстрого развития технологий, а также общественными нормами, ценностями, социальными ролями и пр. и совместно совершенствовать трудовые функции человека.

Библиографический список

1. Leadbeater Ch. Living on Thin Air: The new economy. Viking: 1999.

2. Reich R. The Work of Nations: Preparing Ourselves for 21st Century Capitalism. New York:Vintage, 1991.

3. Авраамова. Е.М. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания// Социологические исследования. 2013. №4. С. 37-39.

4. Альбитер Л.М. Влияние объективных факторов и индивидуально-личностных особенностей на конкурентоспособность выпускников высших учебных заведений // Вестник Самарского государственно университета. 2013. №10. С. 59.

5. Бауман З.М. Индивидуализированное общество. М.: Логос, 2002.

6. Белкин Е.В. Формы регулирования взаимосвязи рынков труда и образовательных услуг // Науковедение. 2013. №1. С.3.

7. Борисова Т.П. Социально-психологическая феноменология профессиональных ожиданий студентов в социообразовательной среде ВУЗа ... диссертация кандидата психологических наук:19.00.05, Москва, 2012.

8. Бутырина Ю.С. Востребованность выпускников в современных условиях. //Актуальные проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников высших учебных заведений: Сборник статей Всерос. науч.-практ. конф. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2013. С. 37.

9. Вязова Н.С. Государственная политика занятости молодежи: проблемы и перспективы развития // Сборник научных трудов «Региональная экономика». Выпуск № 4. СПб.: СПбГУСЭ, 2013. С. 110-116.

10. Вострикова Ю.А. Социологический анализ состояния рынка труда в современной России // Синергия наук. 2017. № 9. ? С. 488 ? 493.

11. Вязова Н.С. Актуальные проблемы трудоустройства молодежи (на примере Санкт-Петербурга) // Известия СПбГЭУ. 2016. №4 (100).

12. Гаврилова Д.А. Рынок труда в России: современное состояние, проблемы и прогнозы /Д.А.Гаврилова, Т.Н. Афанасьева // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2010. - №6 (Том 2). - С. 185 - 186.

13. Гелета И.В. Взаимосвязь рынка труда и рынка образовательных услуг // Региональная экономика: теория и практика. 2009. №2.

14. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Молодежь России: социологический портрет. 2-е изд. доп. и испр. М.: ИС РАН, 2010.

15. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: Т.1-4: Т. 2: А -З. -М.: А/О Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1994.

16. Данилова Е., Ядов В. Лабильная социальная идентичность становится нормой современных динамичных обществ // Социологические исследования. 2004. №10, с.25- 35.

17. Добреньков В.И., А.И. Кравченко. Методы социологического исследования. 2004.

18. Долгова А. Полная и эффективная занятость молодежи - условие повышения конкурентоспособности страны// Человек и труд. 2007. №8, с. 38 - 41.

19. Ермакова Н.С. О мерах по снижению молодежной безработицы в Омской области. // Актуальные проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников высших учебных заведений: Сборник статей Всерос. науч.-практ. конф. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета. 2013.С.23.

20. Ерохина Л.И. // Школа унив. науки: парадигма развития. - 2015. - № 2 (16). - С. 48-50.

21. Журавлева Г.П. Экономика: Учебник. - М.: Экономист, 2005.

22. Зарубин В.Г. Что препятствует работодателю взаимодействовать с вузом: опыт исследования стереотипов// Сборник научных трудов. 2008. №5. С.227.

23. Землянухина С. Г. Обеспечение устойчивого развития российской социально-экономической системы: монография / С. Г. Землянухина, Н. С. Землянухина, В. Л. Сиднина и др. ; под ред. С. Г. Землянухиной. - Сара- тов. : СГТУ, 2002. - 240 с.

24. Зубок Ю.А. Исключение в исследовании проблем молодежи// Социологические исследования. -1998. - №8. - с.47-55.

25. Зубок, Ю. А., Чупров, В. И. (2008) Молодежь // Социология молодежи: Энциклопедический словарь / отв. ред. Ю. А. Зубок, В. И. Чупров. М.: Academia.

26. Зубок, Ю. А. Чупров, В. И. (2009) Социальная регуляция в условиях неопределенности. Теоретические и прикладные аспекты в исследовании молодежи. М. : Academia.

27. Какушкина М.А. Российский рынок труда: реалии современности /М.А. Какушкина, Н.В. Бочарова// Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. - 2015. - №4. - С.2-7.

28. Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда. СПб: Алетейя, 2009.

29. Кашепов А. В., Сулакшин С. С., Малчинов А. С. Рынок труда: проблемы и решения. -- M.: Научный эксперт, 2008. -- 18 с.

30. Клеман К. Гибкость социально-трудовых отношений по-российски. // Воздействие западных социокультурных образцов на социальные практики в России /Под ред. В.А. Ядова. М.: Таус, 2009.

31. Климова С.Г., Абрамов Р.Н. Современный работник: концептуализация и эмпирическая проверка понятия // Мир России. Социология. Этнология. 2010. №2.

32. Ковалева А.И., Луков В. А. Социология молодежи. Теоретические вопросы. М. : Cоциум. 1999.

33. Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К.Г. Кязимов. - М.: МИК, 2013. - 240 c.

34. Лиджи-Горяева С.Э., Чурюмова Э.А. Рынок труда как предмет социологического анализа // Вестник Института комплексных исследований аридных территорий. - 2009. - №2 (19). - С.78.

35. Магун B.C. Революция притязаний и изменения жизненных стратегий молодежи: 1985-1995 годы // Социологический журнал. - 1996. - №3/4.-с.29-48.

36. Мазин А., Мазина А. Выпускники вузов на рынке труда // Человек и труд. 2011. № 5. с. 34-38.

37. Манцерова И.В. Проблемы подготовки трудовых ресурсов для экономики Санкт - Петербурга по образовательным уровням // Инвестиции, бизнес и право. 2008. №5. С. 290.

38. Маринов М.Б. Трансформация стратегии жизни личности в индивидуализирующем обществе. Москва, 2008.

39. Маслоу А., Мотивацияи личность, СПб.: Евразия, 1999.

40. Наумова, Н. Ф. Жизненные стратегии в переходном обществе // Социологический журнал. № 2. 1995.

41. Нелюбина А.А. Особенности положения молодежи на современном российском рынке труда. URL: http://www.psu.ru/psu/files/4802/nelyubina.doc (дата обращения: 19.01.2018).

42. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда: Учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 898 с.

43. Ожегов С.И. Словарь русского языка, Оникс, 2010.

44. Плугарь О.А., Кононова Т.М., Горева О.М. Молодежь как социальная группа: определение, социально-демографические характеристики и перспективные направления исследования // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2-2.;

45. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. Словарь. 2-е изд., испр. и доп.М.: Политиздат, 1990.

46. Радугин А.А. «Основы менеджмента», М., «ЦЕНТР», 1998 г.

47. Резник Т.Е., Резник, Ю. М. Жизненные стратегии личности // Социологические исследования. № 12. 1995.

48. Рофе А.И. Экономика труда. -- М.: Кнорус, 2010. -- 138 с.

49. Руденко Г.Г, Савелов А.Р. Специфика положения молодежи на рынке труда// СОЦис. 2002. №3, с. 101 - 107.

50. Руткевич М.Н., Потапов В.П. После школы: социально-профессиональные ориентации молодежи/ Всерос. Науч.-практ.цент проф. ориентации и психолог.поддержки населения М.:,1995.-223с.

51. Самодурова Е.В. Адаптация молодых специалистов при переходе от образования к рынку труда (на примере выпускников бакалавриата факультета социологии АлтГУ) // Социальная интеграция и развитие этнокультур в евразийском пространстве : сб. материалов Междунар. науч. конф. (11-12 июня 2014 г.). - Барнаул, 2014. - С. 152-155.

52. Сигова С.В. Вопросы взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://labourmarket.ru/Pages/co№f2/book/ico№f2_book3.pdf (дата обращения 01.02.2018).

53. Сосновская Л.Н. Рынок труда: формирование, функционирование, регулирование: Автореф. дисс. д. экон. наук. -- СПб: Изд-во CПбГУЭФ, 1993. -- 12 с.

54. Тавокин Е.П. Основы методики социологического исследования: Учебное пособие. --М.: ИНФРА-М, 2009. -- С. 90.

55. Темницкий А.Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования. 2007. № 6. С. 60-71.

56. Тоскунина В.Э., Кармакулова А.В. Женская занятость в регионах Севера России: проблемы и пути решения // Экономика региона. 2013. №4 (36).

57. Третьякова Л.А. Особенности развития рынка труда в современных условиях // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. №9.

58. Тышковский А.В. Социально-психологические основы формирования и реализации ожиданий в профессиональном выборе и карьере : Дис. ... д-ра психол. наук: 19.00.05: Москва, 1999 481 c. РГБ ОД, 71:00-19/25-5.

59. Чапек В.Н., Долгодушев В.А. Рынок труда. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005.

60. Чередниченко, Г.А. Молодежь России. Социальные ориентации и жизненные пути. СПб. 2004.

61. Чупров В.И. Молодежь в общественном воспроизводстве // Социолог, исследования. -1998. -№3.

62. Чупров В.И., Черныш Н.Ф. Мотивационная сфера сознания молодежи: состояние и тенденции развития. - М.:Институт молодежи, 1993.

63. Шарова Е.Н. Молодежь и современный рынок труда: социологический анализ основных противоречий // Вестник СПбГУ. Серия 12. Социология. - 2009. - №3-1 - С.120.

64. Шибутани Т. Социальная психология. -Феникс, 2002.

65. Шубкин В.Н. Социология и общество: Научное познание и этика науки: Монография. --М.: ЦСПиМ, 2010. -- С. 40-41.

66. Яковлев Л.C. Притязания молодежи, ожидания общества // Человеческие ресурсы.-1998.-№2.

Приложение

Программа социологического исследования «Профессионально-трудовые ожидания выпускников бакалавриата (на примере социологического факультета СПБГУ)»

Актуальность: в настоящее время весьма актуальна проблема трудоустройства молодежи после окончания высшего учебного заведения. Во-первых, это связано с ситуацией на рынке труда. Во-вторых, это может быть связано с изначально неправильным выбором профессии, или с плохой информированностью о данной профессии. Зачастую представления выпускников о перспективах трудоустройства и о будущей трудовой деятельности в целом не совпадают с реальной обстановкой на рынке труда.

Для исследования мною был взят город Санкт-Петербург, как один из крупнейших научно-образовательных центров России, где сосредоточено более 170 образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования. В высших учебных заведениях Санкт-Петербурга работает и обучается более 380 тыс. человек. В 2015 году количество выпускников из вузов Санкт-Петербурга составило более 68 тыс. человек (или 132 студента на 10 тысяч жителей Санкт-Петербурга).

Также мною был выбран ведущий вуз Санкт-Петербурга- Санкт-Петербургский государственный университет, как научно-образовательный центр мирового значения, один из крупнейших центров отечественной науки и культуры, первый университет России. Сегодня в Петербургском университете учатся около 30 тысяч студентов из десятков стран мира.

По данным Службы занятости, созданным на основе статистического анализа данных за 4 квартал 2015 года в числе безработных 18,6% (2507 человек) составляла молодежь в возрасте 16-29 лет. Большая часть безработной молодежи (1358 человек или 10,1 % - от общего числа безработных) относилась к возрастной группе 25-29 лет. Также численность лиц, имеющих высшее профессиональное образование, составила 47,6 % или 6408 человек. И их доля увеличивается с каждым годом. А в числе безработных граждан доля выпускников учреждений профессионального образования (зарегистрированных в органах службы занятости в течение года после окончания учебного заведения) составила 17,3 % или 370 человек. Представленные данные актуализируют изучение проблем, связанных с выходом выпускников вузов на рынок труда.

Объект исследования: Социальные ожидания молодежи.

Предмет исследования: Профессионально-трудовые ожидания выпускников.

Проблема: Степень несоответствия взаимных ожиданий работодателей и выпускников вузов.

Цель исследования: Сравнить ожидания работодателей и выпускников вузов, найти их сходства и различия.

Задачи:

1) Выявить факторы, влияющие на выбор места работы выпускников бакалавриата;

3) Определить готовность выпускников бакалавриата работать по специальности;

4) Выяснить основные ожидания выпускников бакалавриата о будущем месте работы;

4) Выяснить мнение работодателей о выпускниках бакалавриата;

5) Выявить требования, которые выдвигают работодатели к выпускникам бакалавриата, как к соискателям рабочего места;

6) Выяснить взаимные ожидания студентов и работодателей по поводу предоставляемых условий работы и качеств выпускника, необходимых для трудоустройства после окончания вуза;

Методы исследования:

1) Анкетный опрос, по способу распространения: электронное анкетирование. По степени охвата генеральной совокупности: целостный. По форме отбора респондентов: студенты социологического факультета СПбГУ. Модальный возраст - 21 год.

2) Интервью. Тип метода: прямое (интервьюер непосредственно беседует с респондентом), полуформализованное (по заранее составленному вопроснику). Количество респондентов: 4

Интерпретация понятий:

Выпускник- студент выпускного курса, находящихся на преддипломной практике.

Профессионально-трудовые ожидания- совокупность представлений индивида о своем профессиональном будущем, опосредованное личностными, социальными и экономическими факторами.

Специальность- комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Опыт работы - совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности.

Качества личности - стабильные внутренние особенности человека.

Коммуникабельность - способность людей устанавливать деловые контакты, связи, отношения.

Терпеливость - способность сохранять спокойствие в неприятной ситуации, сдерживая агрессивность к объекту своей неудовлетворенности.

Вежливость - совокупность хороших манер, умение вести себя в обществе.

Ответственность - это способность субъекта (человека, группы людей или организации) адекватно ответить за то, что ему поручено либо за то, что он взял на себя сам.

Обучаемость - это общая способность индивида к усвоению новых знаний, формированию умений и навыков.

Лидерство - это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

Аккуратность - качество личности, включающая любовь к чистоте и порядку, тщательность, точность в делах, внешнюю опрятность, исполнительность и организованность.

Внимательность - способность направленно и сосредоточенно фокусироваться на каком-нибудь человеке, внешнем объекте, явлении или деятельности.

Дисциплинированность - склонность к безоговорочному соблюдению дисциплинарных требований: правил работы, норм поведения и установленного порядка жизнедеятельности.

Пунктуальность - черта характера человека, подразумевающая чрезвычайную аккуратность, систематическое следование правилам.

Самостоятельность - способность самому ставить свои цели и самому их достигать, способность решать свои проблемы за свой счет.

Леность - нежелание выполнять физическую и умственную деятельность. Несдержанность - отсутствие ограничения, способности сдерживаться.

Социальная значимость работы - важность, потребность данной профессии в обществе.

Репутация предприятия - нематериальное благо, которое представляет собой оценку деятельности лица (как физического, так и юридического) с точки зрения его деловых качеств.

Условия работы - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Межличностные отношения - это совокупность связей, складывающихся между людьми в форме чувств, суждений и обращений друг к другу.

Творческий рост - это рост, связанный с увеличением умственного потенциала.

Профессиональный рост - это расширение разнообразных специализированных знаний, умений и навыков.

Гипотезы исследования:

1) Главным фактором, определяющим выбор места работы выпускников, является заработная плата.

2) Большинство выпускников не определились со сферой, в которой будут работать.

3) Большинство выпускников не планируют работать по специальности.

4) Большинство выпускников имеют завышенные ожидания по размеру заработной платы, которую они должны получать после окончания высшего учебного заведения.

5) Работодатели охотно берут на работу бакалавров, не требуя от них получения магистратуры или второго высшего образования.

6) Работодатели готовы брать на работу выпускников, имеющих образование не по нужной им специальности, но обладающих способностью к быстрому обучению и другими личными качествами.

Гайд экспертного интервью с работодателями

Здравствуйте, меня зовут Наталия! Я студентка 4 курса СПбГУ факультета социологии. Провожу исследование в рамках своей выпускной квалификационной

работы. Тема моего исследования «Профессионально-трудовые ожидания выпускников бакалавриата (на примере социологического факультета СПБГУ)».

Цель опроса - изучить, какие ожидания формируются у работодателей и выпускников вузов, связанные с трудоустройством и перспективами трудовой деятельности.

Прошу Вас принять участие в опросе и ответить на вопросы. Я гарантирую полную конфиденциальность Ваших ответов, которые впоследствии будут использованы только в совокупности с ответами других экспертов.

Вопросы для работодателей:

1) Выпускников, каких специальностей Вы рассматриваете в качестве кандидатов на работу в Вашей организации? (могут ли это быть выпускники, прошедшие обучение не по данной специальности?)

2) Принимаете ли Вы на работу бакалавров, или для места работы в Вашей организации необходимо получать магистра?

3) Является ли важным ли для Вас наличие каких-то конкретных предметов в дипломе молодого специалиста, желающего устроиться в Вашу организацию? Важны ли Вам оценки в дипломе молодого специалиста? (Если да, то почему? Если нет, то почему?).

4) Какие навыки необходимы молодым специалистам, претендующим на работу у Вас в организации? Какими знаниями должен обладать кандидат на должность в вашей организации? Какими личностными качествами должен обладать кандидат на должность в вашей организации?

5) Что по Вашему мнению является главной проблемой молодых специалистов при трудоустройстве?

6) Необходим ли выпускникам опыт работы (практика) по специальности для работы в Вашей организации? (или это может быть просто опыт работы в другой сфере). И насколько важен для Вас факт наличия опыта в целом? Как Вы относитесь к молодым соискателям без опыта работы? Важен ли для Вас факт наличия профстажировок у молодого специалиста?

7) Какую заработную плату Вы готовы платить недавно окончившим университет молодым специалистам? От чего зависит размер заработной платы, которую Вы готовы предоставить молодому специалисту?

8) Какую карьерную цель должен преследовать молодой специалист, желающий трудоустроиться в Вашу организацию?

9) Предоставляете ли Вы свободу в выборе пути решения поставленной задачи своим работникам?

10) Необходима ли для Вас готовность и способность молодого специалиста к постоянному обучению, повышению квалификации? Предоставляете ли Вы обучение своим рабочим кадрам? Как часто и в каком виде?

11) Влияет ли наличие дополнительного образования (курсы, тренинги) у молодого специалиста на возможность его трудоустройства?

12) Что по Вашему мнению Ваша организация предоставляет молодым специалистам в большей степени? Как Вы считаете, что хотят получить взамен от работы в Вашей организации молодые специалисты?

13) Согласны ли Вы с данным утверждением: «Предприятия и организации должны уже заранее готовить для себя специалистов, пока они еще учатся в вузах - брать их на практику, проводить дополнительные занятия и т.д. ("выращивать кадры")»?

14) Что по Вашему мнению нужно изменить в системе высшего образования, чтобы соответствие запросов работодателей на сотрудника полностью совпадало с выпускаемыми из высших учебных заведений специалистами?

Спасибо за помощь!

Анкета для опроса студентов

Здравствуйте! Я студентка 4 курса кафедры социологии молодежи и молодежной политики, провожу исследование по теме: " Профессионально-трудовые ожидания выпускников бакалавриата (на примере социологического факультета СПБГУ)". Прошу Вас ответить на ниже представленные вопросы. Заранее спасибо.

1. Укажите Ваш пол

1.1 Мужской

1.2 Женский

2. Укажите Ваш возраст

3. Укажите Ваше семейное положение

1.1. Женат/замужем

1.2. Гражданский брак/живем вместе

1.3. Не женат/не замужем

1.4. Разведен/разведена

4. Укажите Вашу успеваемость на протяжение обучения в университете

1.1. Бывали неудовлетворительные оценки («двойки»)

1.2. Чаще удовлетворительные оценки («тройки»)

1.3. В основном хорошие оценки («четверки»)

1.4. Только хорошо и отлично («четверки» и «пятерки»)

1.5. Только отличные оценки («пятерки»)

5. Укажите, пожалуйста, все ваши источники дохода:

5.1. Заработная плата

5.2. Финансовая помощь родителей

5.3. Академическая стипендия (обычная)

5.4. Повышенная академическая стипендия(ПАС)

5.5. Социальные выплаты

5.6. Другое

6. Как Вы оцениваете свое материальное положение?

6.1. Живете «за гранью бедности», денег не хватает даже на питание

6.2. Живете «на грани бедности», денег едва хватает на питание

6.3. Живете средне, денег хватает на питание и самое необходимое

6.4. Живете более-менее прилично, покупка большинства товаров не вызывает трудностей

6.5. Живете без материальных забот

6.6. Затрудняетесь ответить

7. Где Вы проживаете?

7.1. Живу с родителями

7.2. Снимаю квартиру

7.3. Живу в собственной квартире

7.4. Живу в общежитии

8. Как вы выбрали направление/специальность обучения?

8.1. Самостоятельно

8.2. Посоветовали (друзья, родители и т.п.)

8.3. Спонтанный выбор

9. Планируете ли Вы работать по специальности после окончания учебного заведения?

1.1. Да, только по специальности

1.2. Да, я уже работаю по специальности

1.3. Думаю, что нет

1.4. Точно нет

1.5. Я работаю в другой отрасли

10. Планируете ли Вы работать в Санкт-Петербурге после окончания университета?

10.1. Да

10.2. Нет

10.3. Затрудняюсь ответить

11. Имеется ли у Вас опыт работы?

11.1. Да, есть опыт работы по своей специальности

11.2. Да, есть опыт работы, но не по специальности

11.3. Нет никакого опыта работы

12. Необходим ли выпускникам опыт работы по Вашей специальности при трудоустройстве или это может быть любой опыт работы?

12.1. Да, обязательно необходим

12.2. Конечно, желателен, но не обязателен

12.3. Думаю, главное -- это любой опыт

12.4. Не обязателен, главное уметь быстро обучаться

12.5. Другое______________

13. Как скоро Вы собираетесь начать работать после окончания университета?

13.1. Сразу после вручения диплома

13.2. Хочу продолжить обучение (магистратура, второе высшее)

13.3. Хочу совмещать дальнейшее обучение с работой

13.4. Не собираюсь, не работать, не учиться - осмотрюсь пока

13.5. Не собираюсь работать - полностью посвящу себя семье

13.6. Пока не определился

13.7. Уже работаю и планирую продолжать работать в этой же области

14. Каким образом Вы собираетесь искать работу? (не более 3-х вариантов)

14.1. Через родственников и знакомых

14.2. Посредством прямого обращения к работодателям

14.3. Через службу занятости

14.4. Полагаюсь на помощь преподавателей

14.5. Собираюсь создать собственное дело

14.6. Через частные агентства

14.7. Посредством рассылки резюме через интернет

14.8. Другое (укажите, что именно)_____________________

15. Какой у Вас ожидаемый уровень дохода после окончания учебного заведения? (Имеется ввиду не личные желания, а реальные ожидания)

15.1. 25000-35000

15.2. 35000-45000

15.3. 45000-55000

15.4. 55000-65000

15.5. 65000-75000

15.6. 75000-85000

15.7. Более 85000

16. Наибольшее значение при выборе работы для Вас имеет: (не более 3-х вариантов)

16.1. Размер оплаты труда

16.2. Сфера деятельности компании

16.3. Четкая система развития сотрудников

16.4. Коллектив и межличностные отношения с начальником

16.5. Бренд компании

16.6. Временной график, близость к месту проживания

16.7. Социальный пакет

16.8. Возможность наладить связи

16.9. Возможность получить новый опыт

16.10. Возможность творческого и профессионального роста

16.11. Стабильность и надежность компании

16.12. Социальная значимость работы

16.13. Другое__________

17. Про ранжируйте от 1 до 7 (где 1 наивысшая оценка, а 7 - низшая) степень важности для работодателя следующих критериев:

17.1. Профессиональные знания в своей области

17.2. Опыт работы, опыт стажировок

17.3. Наличие высшего образования

17.4. Высокий личностный потенциал

17.5. Возраст кандидата

17.6. Готовность осваивать новый материал, способность к обучаемости

17.7. Готовность работать в условиях ненормированного рабочего дня

18. Считаете ли Вы профстажировки полезными для Вашей будущей карьеры?

18.1. Да, безусловно

18.2. Нет, они не сильно влияют

18.3. Затрудняюсь ответить

19. Что Вы считаете Вашей главной проблемой при трудоустройстве? (не более 2-х вариантов)

19.1. Отсутствие опыта

19.2. Отсутствие подходящих вакансий

19.3. Возраст

19.4. Недостаток знаний

19.5. Не соответствующие работодателю личные качества

19.6. Другое__________

20. По вашему мнению, какими качествами из перечисленных Вы обладаете в большей мере: (не более 3-х вариантов)

20.1. Коммуникабельность

20.2. Выносливость

20.3. Терпеливость

20.4. Вежливость

20.5. Скромность

20.6. Ответственность

20.7. Обучаемость

20.8. Лидерство

20.9. Аккуратность

20.10. Внимательность

20.11. Дисциплинированность

20.12. Пунктуальность

20.13. Самостоятельность

20.14. Творческий подход к поиску способов выполнения поставленных задач

20.15. Другое (укажите, что именно)______________________________

21. Как Вы считаете, какие качества могут препятствовать Вашему трудоустройству? (не более 3-х вариантов)

21.1. Некоммуникабельность

21.2. Леность

21.3. Нетерпеливость

21.4. Несдержанность

21.5. Безответственность

21.6. Необучаемость

21.7. Небрежность

21.8. Невнимательность

21.9. Недисциплинированность

21.10. Несамостоятельность

21.11. Другое__________________________

22. Важно ли для Вас, чтобы работодатель давал Вам свободу в выборе пути решения поставленной задачи?

22.1. Да, очень важно

22.2. Скорее важно, чем нет

22.3. Скорее неважно

22.4. Совсем неважно

23. Важно ли Вам, чтобы Ваш работодатель предоставил Вам возможность дальнейшего обучения, относящегося к работе?

23.1. Да, очень важно

23.2. Скорее важно, чем нет

23.3. Скорее неважно

23.4. Совсем неважно

24. Оцените насколько вы согласны со следующими утверждениями. В каждой строчке выберите только один вариант ответа.

	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Не знаю
Предприятия и организации должны уже заранее готовить для себя специалистов, пока они еще учатся в вузах - брать их на практику, проводить дополнительные занятия и т.д. ("выращивать кадры").
Хорошие оценки в дипломе влияют на успешное трудоустройство.
Наличие второго высшего образования помогает в трудоустройстве.
Сложившаяся экономическая ситуация влияет на трудоустройство молодежи.
Главное, что может дать первая работа-это опыт, а не денежные средства.
Наличие дополнительных образовательных курсов положительно влияют на трудоустройство.

Спасибо за Ваши ответы!

Иллюстрация результатов анкетирования

Рисунок 1- «Укажите Ваш пол»



Рисунок 2 - «Укажите Ваш возраст»

Рисунок 3- «Укажите Ваше семейное положение»

Рисунок 4- «Укажите Вашу успеваемость на протяжение обучения в университете»

Рисунок 5- «Укажите, пожалуйста, все источники Вашего дохода»



Рисунок 6- «Как Вы оцениваете свое материальное положение?»

Рисунок 7- «Где Вы проживаете?»

Рисунок 8- «Как вы выбрали направление/специальность обучения?»

Рисунок 9- «Планируете ли Вы работать по специальности после окончания учебного заведения?»



Рисунок 10- «Имеется ли у Вас опыт работы?»

Рисунок 11- «Необходим ли выпускникам опыт работы по Вашей специальности при трудоустройстве или это может быть любой опыт работы?»

Рисунок 12- «Как скоро Вы собираетесь начать работать после окончания университета?»



Рисунок 13- «Какой у Вас ожидаемый уровень дохода после окончания учебного заведения?( Имеется ввиду не личные желания, а реальные ожидания)»

Рисунок 14- «Считаете ли Вы профстажировки полезными для Вашей будущей карьеры?»

Рисунок 15- «Важно ли для Вас, чтобы работодатель давал Вам свободу в выборе пути решения поставленной задачи?»

Рисунок 16- «Важно ли Вам, чтобы Ваш работодатель предоставил Вам возможность дальнейшего обучения по развитию профессиональных навыков?»

Тексты интервью с работодателями

Интервью №1

Дата: 10.04.2018

Интервьюер: Выпускников, каких специальностей Вы рассматриваете в качестве кандидатов на работу в вашей организации? (могут ли это быть выпускники, прошедшие обучение не по данной специальности)

Эксперт: Сложно указать конкретные специальности, потому что у нас есть разные позиции от копирайтеров до веб-аналитиков. И многим из них можно обучиться и вне стен вуза, так что нет никаких привязок в этом плане. Главное, чтобы человек показал, что может справляться с предстоящими обязанностями.

Интервьюер: Принимаете ли Вы на работу бакалавров, или для места работы в Вашей организации необходимо получать магистра?

Эксперт: Как показывает практика бакалавриата достаточно для того, чтобы человек справлялся с задачами.

Интервьюер: Является ли важным ли для Вас наличие каких-то конкретных предметов в дипломе молодого специалиста, желающего устроиться в Вашу организацию? Важны ли Вам оценки в дипломе молодого специалиста? (Если да, то почему? Если нет, то почему?).

Эксперт: Не является важным ни первое, ни второе. Вряд ли во многих организациях вообще в него заглядывают. Программы обучения не совершенны, т.к. их не успевают адаптировать под реалии бизнеса. А оценки вещь довольно скользкая - никто не будет проверять и узнавать, как именно тот или иной человек получал их. Зачем это, если в работе по человеку всё будет видно само собой.

Интервьюер: Какие навыки необходимы молодым специалистам, претендующим на работу у Вас в организации? Какими знаниями должен обладать кандидат на должность в вашей организации? Какими личностными качествами должен обладать кандидат на должность в вашей организации?

Эксперт: Навыки и знания должны быть достаточные для того, чтобы эффективно выполнять задачи. А желательно такими, чтобы был ещё и потенциал для их роста. По части личностных черт требования значительные. В нашей компании очень ценится особая открытая, проактивная и интеллигентная обстановка, поэтому первым делом всех соискателей прогоняем через специально разработанный тест. К слову, из-за этого теста и того, что его проходит довольно малое количество людей часто испытываем проблемы с наймом. Но не готовы от него отказываться и воспринимаем это как необходимую жертву.

Интервьюер: Что по Вашему мнению является главной проблемой молодых специалистов при трудоустройстве?

Эксперт: В глазах работодателя или в глазах самого специалиста? По моим ощущениям главная их проблема в том, что они не отдают себя полностью ни учёбе, ни личным не учебным проектам и из-за этого не чувствуют себя специалистами хоть в чем-либо, что мешает им презентовать себя и претендовать на достойные позиции.

Интервьюер: Необходим ли выпускникам опыт работы (практика) по специальности для работы в Вашей организации? (или это может быть просто опыт работы в другой сфере). И насколько важен для Вас факт наличия опыта в целом? Как Вы относитесь к молодым соискателям без опыта работы? Важен ли для Вас факт наличия профстажировок у молодого специалиста?

Эксперт: Да, опыт работы по специальности необходим (необязательно официально оформленный), потому что выращивать сотрудников с нуля не готовы. Если соискатель вообще без какого-либо опыта работа, то это очень плохой "звоночек" говорящий об инфантильности человека. Стажировка отличается от работы тем, что за неё реже платят, а это никак не влияет на наши решения о приёме на работу.

Интервьюер: Какую заработную плату Вы готовы платить недавно окончившим университет молодым специалистам? От чего зависит размер заработной платы, которую Вы готовы предоставить молодому специалисту?

Эксперт: Нет никакого внимания к возрасту соискателя. Готовы платить среднерыночную зарплату, если он хорошо выполняет свои задачи. Ребята только что окончившие вузы и идущие на позицию исполнителя вполне могут получать у нас 40-55 тыс.руб.

Интервьюер: Какую карьерную цель должен преследовать молодой специалист, желающий трудоустроиться в Вашу организацию?

Эксперт: Он должен хотеть профессионального роста, накопления личного портфолио сильными проектами и этого достаточно, чтобы мы его взяли. Предугадать и ограничить человека в более широком диапазоне карьерных желаний нет смысла, потому что как только займёшься манипуляцией карьерных ожиданий человека, то быстро погасишь его амбициозность или вовсе потеряешь.

Интервьюер: Предоставляете ли Вы свободу в выборе пути решения поставленной задачи своим работникам?

Эксперт: Есть технологии решения задач, которые неспроста были сформированы. Мы обучаем сотрудников им и рассчитываем, что он будет им следовать, потому что именно так мы гарантируем клиентам стандарт качества. Если у сотрудника возникают дельные предложения по улучшению процессов, то с удовольствием их внедряем. Так что в этом и проявляется упомянутая свобода.

Интервьюер: Необходима ли для Вас готовность и способность молодого специалиста к постоянному обучению, повышению квалификации? Предоставляете ли Вы обучение своим рабочим кадрам? Как часто и в каком виде?

Эксперт: Обучаемость важна, потому что маркетинговая индустрия крайне подвижная и чтобы быть в топе нужно постоянное и быстрое развитие. Однако компания пока что не в той стадии развития, которая позволяет безболезненно заниматься обучением своих сотрудников. Мы стремимся к этому, но пока что работы в этом направлении немного.

Интервьюер: Влияет ли наличие дополнительного образования (курсы, тренинги) у молодого специалиста на возможность его трудоустройства?

Эксперт: Если был закончен профильный курс/тренинг, то это наверняка проявится на деле и тогда получается, что влияет. Если это курс непрофильный, то это тоже неплохо. Люди с разнообразным бэкграундом привносят свежие идеи в бизнес-процессы и это позитивно сказывается на всех.

Интервьюер: Что по Вашему мнению Ваша организация предоставляет молодым специалистам в большей степени? Как Вы считаете, что хотят получить взамен от работы в Вашей организации молодые специалисты?

Эксперт: Комфортную обстановку для роста; возможность для самореализации (не только как специалиста, но и как коллеги, как участника интересных проектов); хорошее место для начала карьеры (возможно даже лучше чем в консалтинге, где из людей скорее выпивают соки, чем помогают им раскрываться). Хочется верить, что это как раз то, что и нужно молодым специалистам.

Интервьюер: Согласны ли Вы с данным утверждением: «Предприятия и организации должны уже заранее готовить для себя специалистов, пока они еще учатся в вузах - брать их на практику, проводить дополнительные занятия и т.д. ("выращивать кадры")»?

Эксперт: Да, более того в этом году начали работу по этому направлению - представители компании выступают в гостевых лекциях, директора открыто делятся информацией и кейсами для образовательных целей. К примеру, для студентов ВШМ СПбГУ. Есть сотрудница, которая осталась у нас после прохождения практики. Так что если компания, рассчитывает на рост и имеет высокие требования к сотрудникам, то ей непременно нужно заниматься своим брендом в качестве работодателя.

Интервьюер: Что по Вашему мнению нужно изменить в системе высшего образования, чтобы соответствие запросов работодателей на сотрудника полностью совпадало с выпускаемыми из высших учебных заведений специалистами?

Эксперт: На самом деле будет достаточно очень простых шагов:

Нужно организовать всероссийскую площадку, на которой будут присутствовать и студенты, и представители бизнеса/госсектора, где будет происходить плотное и продуктивное взаимодействие. Скажем предприниматель размещает заказ на какую-то работу, а студент выполняет её в качестве задания для вуза. Но чтобы эти потоки усилий и ресурсов заработали вузам нужно стать толерантное к ранней занятости студентов, а бизнесу хотя бы иногда вытаскивать голову из текучки и делать минимальные шаги для привлечения внимания молодых специалистов.

Интервью №2

Дата: 12.04.2018

Интервьюер: Выпускников, каких специальностей Вы рассматриваете в качестве кандидатов на работу в вашей организации? (могут ли это быть выпускники, прошедшие обучение не по данной специальности?)

Эксперт: Да у нас на самом деле практически процентов 90 сотрудников это сотрудники, у которых базовое образование не проектный менеджмент, это либо финансы, либо математика, либо программирование.

Интервьюер: Принимаете ли Вы на работу бакалавров, или для места работы в Вашей организации необходимо получать магистра?

Эксперт: Принимаем, никто так жестко не отслеживает. Бакалавр уже может пройти как специалист, тут важнее, какой опыт он успел получить к окончанию бакалавриата.

Интервьюер: Является ли важным ли для Вас наличие каких-то конкретных предметов в дипломе молодого специалиста, желающего устроиться в Вашу организацию? Важны ли Вам оценки в дипломе молодого специалиста? (Если да, то почему? Если нет, то почему?).

Эксперт: Мы нанимаем специалистов узких для разных задач, поэтому для них важны были все мелочи. Сейчас такое время, мало кто хочет тратить свое время на обучение- легче с рынка получить сотрудника максимальной степень готовности, чтобы сократить адаптационный этап и сотрудник приносил пользу сразу же.

Интервьюер: Какие навыки необходимы молодым специалистам, претендующим на работу у Вас в организации? Какими знаниями должен обладать кандидат на должность в вашей организации? Какими личностными качествами должен обладать кандидат на должность в вашей организации?

Эксперт: Явные преимущества- это умение работать с большим объемом информации, дальше какие-то элементы скорочтения, запоминания, мнемотехники. Очень важно умение структурированно излагать свои мысли, презентовать свою позицию, свою точку зрения, коммуникативные навыки очень важны. И можно говорить о некой толерантности, терпимости к некой неопределенности( без критериев работы, четких рамок задачи). Неопределенность сейчас нарастает и если сотрудник/кандидат не готов ее принять, он сразу уходит на другой уровень должностей, где будет большая определенность. Человек, которые не готов принять эту неопределенность просто будет неэффективным.

Интервьюер: Что по Вашему мнению является главной проблемой молодых специалистов при трудоустройстве?

Эксперт: Массово это все-таки то, что специалисты приходят, в основном, не повзрослевшие- это определяется той ответственностью, которую они готовы на себя взять. Ожидания у всех такие: скажите, что мне делать и я буду это делать. И они считают, что этого уже достаточно, чтобы быть хорошим сотрудником, а сейчас этого совершенно недостаточно. Сотрудник, в первую очередь, должен принять на себя ответственность за достижение результата, сам проанализировать, какие действия наиболее оптимальны для достижения этого результата и приходить не с вопросами, а с приходит с решениями. Это встречается на рынке труда очень редко. Плюс мальчики приходят все без службы, а девочки без опыта работы в каком-то жестком коллективе, проживания в общежитии-они не готовы к элементарным вещам: соблюдения субординации, исполнительской дисциплине, все очень расслаблены. Молодой кандидат, когда приходи на работу, он думает, что это все так прикольно и весело, как произвести какое-нибудь действие в соцсетях. Основная масса кандидатов они не адаптированы социально, то есть они не приспособлены к взрослым коммуникациям, и вот это большая проблема. Взрослые коммуникации -- это оценка окружения, оценка тех людей, с которыми на совещании общается кандидат. Кандидат, придя на собеседование должен уметь оценить с кем встретился, понять роль участников этой встречи, определить их уровень и выстроить коммуникации в соответствии с этими ролями, то есть «взрослость» определяется способностью человека выступать в разных ролях, но роль должна быть везде уместна.

Интервьюер: Необходим ли выпускникам опыт работы (практика) по специальности для работы в Вашей организации? (или это может быть просто опыт работы в другой сфере). И насколько важен для Вас факт наличия опыта в целом? Как Вы относитесь к молодым соискателям без опыта работы? Важен ли для Вас факт наличия профстажировок у молодого специалиста?

Эксперт: Факт наличия опыта работы очень важен, я плохо отношусь к выпускникам без опыта работы и стажировок. Если соискатель окончил институт и не имеет никакого опыта это уже говорит о его мотивации к достижению чего-либо. То есть его надо с начала мотивировать к достижению как-то там целей, повышению квалификации, а уже потом он сможет оценить условия. У нас одна из наиболее конкурентных компаний в стране и дает наиболее конкурентные условия, поэтому зачем же нем брать тех, кто не мотивирован, не приспособлен.

Интервьюер: Какую заработную плату Вы готовы платить недавно окончившим университет молодым специалистам? От чего зависит размер заработной платы, которую Вы готовы предоставить молодому специалисту?

Эксперт: Ставка зависит от специализации. Например, совершенно спокойно из института может прийти человек с хорошим математических бэкграундом, способным решать космические задачи, тогда он будет сразу стоить дорого. Даже людей с опытом работы и даже для администратора я не рассматриваю, если у него опыт работы не подходящий вакансии. Нам важно позиционирование самого человек, вот например, если человек присылает резюме, а на фотографии он ахломон-ахломоном, мы сразу не рассматриваем это резюме.

Интервьюер: Какую карьерную цель должен преследовать молодой специалист, желающий трудоустроиться в Вашу организацию?

Эксперт: Это точно не определяющий фактор. У человека должны быть цели, это уже хорошо, главное не тупить и вовремя делать свою работу.

Интервьюер: Предоставляете ли Вы свободу в выборе пути решения поставленной задачи своим работникам?

Эксперт: После того, как они подтвердили свою компетентность. Я предоставляю это право если оцененный мною ущерб может быть незначительным (пусть учится), либо когда человек подтвердил, что он профессионально работает и к его работе есть уже доверие. Постоянно надо оценивать баланс возможного ущерба и рабочего опыта сотрудника.

Интервьюер: Необходима ли для Вас готовность и способность молодого специалиста к постоянному обучению, повышению квалификации? Предоставляете ли Вы обучение своим рабочим кадрам? Как часто и в каком виде?

Эксперт: Предоставляется в огромном объеме. Начиная с корпоративных порталов, где тысячи курсов и есть индивидуальная программа, где можно обучиться и защититься. Лично мне важна готовность специалиста к обучению, я считаю, что если сотрудник не готов, то это определенный показатель его мотивации. Если он не готов развиваться, это значит, что он уже пришел на пике своих возможностей и что не сможет в дальнейшем выполнять более трудные задачи.

Интервьюер: Влияет ли наличие дополнительного образования (курсы, тренинги) у молодого специалиста на возможность его трудоустройства?

Эксперт: Влияет. Но если он получил образование вообще не относящееся к рабочей сфере, я задумаюсь, не будет ли он отвлекаться на него больше, чем на работу.

Интервьюер: Что по Вашему мнению Ваша организация предоставляет молодым специалистам в большей степени? Как Вы считаете, что хотят получить взамен от работы в Вашей организации молодые специалисты?

Эксперт: В большей степени это стабильную работу, доход выше рыночного, социальную защищенность, дмс, нормальные условия труда, которые лучше, чем у других. Взамен молодые специалисты хотят получить заработную плату, это 90%.

Интервьюер: Согласны ли Вы с данным утверждением: «Предприятия и организации должны уже заранее готовить для себя специалистов, пока они еще учатся в вузах - брать их на практику, проводить дополнительные занятия и т.д. ("выращивать кадры")»?

Эксперт: Согласен, это и делается, причем куча программ существует взаимодействия с вузами. Сегодня и образовательные программы переписывают под нас.

Интервьюер: Что по Вашему мнению нужно изменить в системе высшего образования, чтобы соответствие запросов работодателей на сотрудника полностью совпадало с выпускаемыми из высших учебных заведений специалистами?

Эксперт: Дело в том, что я не знаю, как сейчас проходит образование, поэтому сказать, что изменить-не могу. Наверное, вот этих всех совместных программ должно быть больше, должна быть оценка их эффективности, то есть сколько выпускников идут работать по специальности. Но в принципе уже вся эта работа ведется.

Интервью №3

Дата: 12.04.2018

Интервьюер: Выпускников, каких специальностей Вы рассматриваете в качестве кандидатов на работу в вашей организации? (могут ли это быть выпускники, прошедшие обучение не по данной специальности?)

Эксперт: В основном берем людей с хорошей базовой подготовкой из таких университетов, как СПбГУ, ИТМО. Немаловажно быть нацеленным на бизнес, то есть та информация, которая дается работникам, они должны уметь извлекать из нее ценность.

Интервьюер: Принимаете ли Вы на работу бакалавров, или для места работы в Вашей организации необходимо получать магистра?

Эксперт: Пока в основном собеседования проводились с действующими магистрантами. Но в принципе мы готовы принять на пол ставки бакалавров, потому что все-таки магистратура дает практический опыт и плюс там люди уже более осознанно и зрело подходят к изучаемой области, и тут уже уменьшаются риски ухода людей, оттока. Ну и после получения диплома можно уже и на целую ставку взять. Люди, которые учатся в магистратуре у них очень хорошие навыки и работодателю интересно сразу применять это на практике. Мы в принципе готовы брать на вырост, но опять же с хорошей базой, чтобы время не терять на изучение чего-либо.

Интервьюер: Какие навыки необходимы молодым специалистам, претендующим на работу у Вас в организации? Какими знаниями должен обладать кандидат на должность в вашей организации? Какими личностными качествами должен обладать кандидат на должность в вашей организации?

Эксперт: Опять же это компетентность, специалист всегда должен быть компетентен в любом вопросе.

Интервьюер: Что по Вашему мнению является главной проблемой молодых специалистов при трудоустройстве?

Эксперт: Есть завышенные ожидания не соответствующие их знаниям. Может это синдром студента, которому хочется все сразу, но здесь надо быть реалистом и грамотно себя оценивать. Даже если ты работаешь в смежной специальности надо уметь понять, что ты меняешь направление и снизить планочку. С заделом на будущее надо смотреть и приходить на работу, не завышая своих требований здесь и сейчас.

Интервьюер: Необходим ли выпускникам опыт работы (практика) по специальности для работы в Вашей организации? (или это может быть просто опыт работы в другой сфере). И насколько важен для Вас факт наличия опыта в целом? Как Вы относитесь к молодым соискателям без опыта работы? Важен ли для Вас факт наличия профстажировок у молодого специалиста?

Эксперт: Можно попробовать и без опыта, если в рамках университета человек реализовался и имеет знания хорошие. Если человек прошел хорошие курсы, то можно и без образования его вообще взять.