Профессионально-трудовые ожидания выпускников бакалавриата (на примере социологического факультета СПБГУ)

Многие работодатели предъявляют такое требование, как наличие опыта работы. Пока существует выбор - брать на работу человека, который знаком с содержанием своего будущего труда, либо человека, который будет какое- то время вникать в суть работы, и, следовательно, возможно, не выполнять порученные ему задания, сделан этот выбор будет в пользу первого. Для того чтобы выяснить, есть ли у студентов социологического факультета опыт работы, был задан следующий вопрос: «Имеется ли у Вас опыт работы?» (Таблица 1).

Таблица 1. Распределение ответов на вопрос: «Имеется ли у Вас опыт работы?»

Стоить заметить, что практически все опрошенные студенты имеют хоть какой-нибудь опыт работы. Но более чем половина студентов имеет опыт работы не по своей специальности. Это по большей части опыт работы в сфере обслуживания. Данный опыт не окажет особого влияния на дальнейшее трудоустройство, если оно будет производиться в рамках сферы, подобающей выпускникам факультета социологии, их навыкам, умениям и знаниям. Четверть опрошенных все-таки имеют опыт работы по специальности, но при сопоставлении с данными по предыдущему вопросу можно понять, что большинство из них либо уже ушли из этой сферы, либо собираются сменить ее на другую, не относящуюся к специальности. Чтобы понять, что на этот счет думают сами студенты, был задан следующий вопрос:

«Необходим ли выпускникам опыт работы по Вашей специальности при трудоустройстве или это может быть любой опыт работы?» (Таблица 2).

Таблица 2. Распределение ответов на вопрос: «Необходим ли выпускникам опыт работы по Вашей специальности при трудоустройстве или это может быть любой опыт работы?»

Почти половина опрошенных уверена, что опыт, конечно желателен, но не обязателен. Также почти четверть утверждает, что опыт обязательно необходим. 16% опрошенных считают любой опыт пригодным для трудоустройства. И 19% выпускников говорят, что опыт вовсе не обязателен, главное иметь способность к быстрому обучению и освоению навыков. Мы видим, что современные выпускники уже имеют совершенно отличные от устаревших взгляды на трудоустройство. Тот факт, что студент понимает, что личные качества и способности человека стоят над его опытом работы, говорит о том, что современный студент уже выходит на рынок с верными взглядами по поводу трудоустройства и уже является тем подобием современного гибкого работника.

Далее студентам был задан вопрос для выяснения их будущих профессионально-ориентированных планах.

«Как скоро Вы собираетесь начать работать после окончания университета?» (Таблица 3).

Таблица 3. Распределение ответов на вопрос: «Как скоро Вы собираетесь начать работать после окончания университета?».

Оказалось, что совмещение дальнейшей учебы с работой- самая распространенная стратегия поведения. Ее выбрала почти половина опрошенных. На втором месте стратегии, связанные только с продолжением обучения и только с работой сразу после выпуска из университета. Этих стратегий придерживается равное количество респондентов, но при этом количество выбравших одну из этих двух стратегий значительно уступает (почти в два раза меньше) количеству выбравших первую стратегию. Немногочисленной стала группа опрошенных, уже работающих и желающих продолжать работу в этой же сфере. И лишь совсем небольшая часть не собирается пока работать либо учиться. Таким образом, мы видим важность продолжения обучения для молодежи, но и в этот же момент получение какого-либо опыта работы. Причина может быть в следующем- невостребованность профессии или низкая оплата труда зачастую порождает необходимость получать другую специальность. В настоящее время все чаще наблюдается факт того, что молодые люди стремятся получить второе высшее образование (ВВО). Это стремление можно объяснить следующим образом:

1)Во-первых, выбирая между доступностью и качеством образования, молодые люди зачастую выбирают доступность, что в дальнейшем может привести к неконкурентоспособности на рынке труда, и ВВО -это возможность компенсировать свой образовательный ресурс.

2)Во-вторых, выбор, совершаемый молодыми людьми, зачастую не представляющими себе ни будущего содержания труда, ни перспектив карьерного роста, мог обернуться для них кризисом профессиональной идентичности, т.е. непринятием избранной профессии в качестве средства самореализации и развития. Выбор же второго высшего образования чаще совершается сознательно.

3)В-третьих, при поступлении в вуз многие абитуриенты испытывают сильное давление родителей. Большинство родителей стремятся предоставить своим детям помощь в получении высшего образования. Но при этом возможности значительной части семей исчерпываются поддержкой в период обучения.

4) В-четвертых, представления молодых специалистов о корпоративной культуре зачастую носят стереотипный характер (жесткие требования к персоналу, плохо формализованные обязанности), порождают у выпускников страх в отношении рынка труда. И, таким образом, получение второго высшего образования становится переносом даты вступления в самостоятельную, «взрослую» жизнь [3].

Планируя трудоустройство, студенты имеют представления о том, как будут искать работу, поэтому им был задан вопрос:

«Каким образом Вы собираетесь искать работу?» (Необходимо было выбрать не более трех вариантов ответа) (Таблица 4).

Таблица 4. Распределение ответов на вопрос: «Каким образом Вы собираетесь искать работу?».

Планируя трудоустройство, респонденты, в первую очередь, собираются искать вакантные места на специализированных сайтах в интернете и рассылать свое резюме также через интернет работодателям, таких студентов 81%. Поскольку мы видим такое большое количество опрошенных, предпочитающих этот вариант поиска работы, то нам важно понять почему этот вариант так популярен. Во-первых, этого требует современность. В нынешние дни все процессы настолько автоматизированы и компьютеризированы, что людям совершенно не хочется тратить время на устаревшие способы поиска работы. А во-вторых, благодаря данному виду поиска открывается большая возможность охватить сразу несколько фирм и работодателей. Также можно учитывать еще и такие факторы, как стеснительность человека, некоммуникабельность, леность. В каком-то роде интернет помогает скрыть лицо человека и проявить себя по-другому, но, с другой стороны, люди, обладающие упомянутыми качествами, будут чувствовать еще большее напряжение при прохождении собеседования впоследствии. Так, молодежь предпочитает этот вариант с явным отрывом от способа поиска работы посредством прямого обращения к работодателям. Данным способ выбрали 62% опрошенных. Также наряду с этим способом еще популярным оказался поиск работы через родственников и знакомых. Только 15% опрошенных хотят открыть собственное дело и 9% будут обращаться в частные агентства при поиске работы. И наконец, наименее популярными оказались способы поиска работы через службу занятости и с помощью помощи работодателей.

Из данных результатов ясно, что выпускники социологического факультета не собираются вставать на учет в службу занятности, а собираются искать работу самостоятельно, по большей части, с помощью интернета. Вероятно, респонденты предпочитают пользоваться современными способами поиска работы и не хотят полагаться на уже устаревшие способы. Хотя при этом способ трудоустройства при помощи родственников или знакомых не входит в ряды устаревших, он до сих пор является таким же актуальным, как и раньше.

Далее был задан вопрос для выяснения наиболее важных ориентиров, по выбору места работы:

«Наибольшее значение при выборе работы для Вас имеет:» (Необходимо было выбрать не более трех вариантов ответа) (Таблица 5).

Таблица 5. Распределение ответов на вопрос: «Наибольшее значение при выборе работы для Вас имеет».

Главным движущим мотивом выбора места работы для студентов оказалась заработная плата. На втором месте по важности оказалась сфера деятельности компании. И на третьем месте по важности располагается возможность творческого и профессионального роста. Интересно, что такой фактор, как возможность получения нового опыта выбрало лишь 19% опрошенных. Представленные данные напрямую свидетельствуют о расхождении интересов работодателей и выпускников, видимо, прежде всего, потому, что работодатели предоставляют молодому специалисту возможность получения опыта работы, а не возможность заработать. Также важно отметить, что студенты не намеренны устраиваться в неинтересную им сферу ради заработной платы.

Мы выяснили, самые главные критериеи для студентов при выборе места работы. И мы видим, что выбранные ими критерии полностью подобают современному рынку труда и качествам современного работника. Чтобы оценить, насколько опрошенным студентам важна свобода в выборе путей решения (что тоже является необходимым качеством современного работника) был задан следующий вопрос:

«Важно ли для Вас, чтобы работодатель давал Вам свободу в выборе пути решения поставленной задачи?» (Таблица 6).

Таблица 6. Распределение ответов на вопрос: «Важно ли для Вас, чтобы работодатель давал Вам свободу в выборе пути решения поставленной задачи?».

Из представленных результатов видно, что больше половины студентов склоняются к тому, что факт свободы в решении поставленной задачи им скорее важен, чем нет. И всего только 16% считают этот факт очень важным. Это может говорить либо о недостатке у студентов креативности, фантазии и знаний, либо такой результат явно отражает недостаток опыта работы у студентов, а также это может указывать на наличие у студентов «консервативных» взглядов по поводу рабочих обязанностей, включающих в себе четко прописанный план действий.

Для того, чтобы выяснить какую заработную плату ожидают выпускники, им был задан следующий вопрос:

«Какой у Вас ожидаемый уровень дохода после окончания учебного заведения? (имеется в виду не личные желания, а реальные ожидания) (Таблица 7).

Таблица 7. Распределение ответов на вопрос: «Какой у Вас ожидаемый уровень дохода после окончания учебного заведения?».

Около половины респондентов рассчитывают на заработную плату от 35000 до 45000 тыс., в равном количестве расположились ответы студентов о зарплате от 25000 до 35000 тыс. и от 45000 до 55000 тыс. около четверти опрошенных выбрали и тот и другой вариант, и лишь немногочисленная группа респондентов рассчитывает на зарплату свыше 55000 тыс. Стоит заметить, что ожидания выпускников достаточно реалистичны, так как, у респондентов все-таки есть возможность получать ожидаемую заработную плату. Возможно, ожидания не были такими запредельными, потому что, выпускники имели в виду лишь о небольшом периоде времени после окончания университета, а при дальнейшем карьерном росте, они будут зарабатывать больше.

Для того чтобы понимать насколько верно студенты понимают ожидания работодателей был задан следующий вопрос:

«Про ранжируйте от 1 до 7 (где 1 наивысшая оценка, а 7 - низшая) степень важности для работодателя следующих критериев: профессиональные знания в своей области; опыт работы, опыт стажировок; наличие высшего образования; высокий личностный потенциал; возраст кандидата; готовность осваивать новый материал, способность к обучаемости; готовность работать в условиях ненормированного рабочего дня».

Результаты оказались следующими: наиболее важными критериями для работодателей студенты видят такие, как высокий личностный потенциал, готовность осваивать новый материал, способность к обучаемости, а также наличие высшего образования (в убывающем порядке важности). Менее значительными по мнению студента для работодателя являются следующие критерии: опыт работы, опыт стажировок, готовность работать в условиях ненормированного рабочего дня, а также профессиональные знания в своей области. И самым маловажным критерием для работодателей студенты выделяют возраст кандидата.

Чтобы понять, как студенты оценивают свои собственные качества и способности и какие из них, по их мнению, мешают их трудоустройству, были заданы следующие вопросы:

«По вашему мнению, какими качествами из перечисленных Вы обладаете в большей мере?» (Необходимо было выбрать не более трех вариантов ответа) (Таблица 8).

«Как Вы считаете, какие Ваши качества могут препятствовать Вашему трудоустройству?» (Необходимо было выбрать не более трех вариантов ответа) (Таблица 9).

Таблица 8. Распределение ответов на вопрос: «По вашему мнению, какими качествами из перечисленных Вы обладаете в большей мере?».

Таблица 9. Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, какие Ваши качества могут препятствовать Вашему трудоустройству?».

Из представленных данных видно, что опрошенные студенты оценивают себя, прежде всего, как: коммуникабельных, обучаемых, ответственных, обладающих творческим подходом к поиску способов выполнения поставленных задач, самостоятельных, вежливых людей. Данные качества полностью соответствуют современному рынку труда, ведь именно такого работника и ищут работодатели. Менее всего студенты обладают такими качествами, как аккуратность, пунктуальность, дисциплинированность, внимательность, скромность, терпеливость и выносливость. При этом последнее место списка заняло следующее качество- лидерство. Никто из опрошенных не видит в себе лидерских способностей, что может говорить об отсутствии у них организаторского опыта. По данным мы видим, что опрошенные студенты больше делают упор на свое умственное развитие и развитие навыков взаимоотношений, нежели развитию собственной дисциплины, так как, возможно, они считают это устаревшим подходом для трудоустройства.

Также респонденты попытались выделить свои отрицательные качества, которые могли бы помешать их трудоустройству. Респонденты чаще всего отмечали следующие свои отрицательные качества: леность, невнимательность, нетерпеливость, несдержанность. И меньше всего они считали себя: некоммуникабельными, несамостоятельными, небрежными, безответственными. Результаты данного вопроса еще раз подтверждают вывод, сделанный мной выше.

Помимо качеств, препятствующих трудоустройству студентов мы решили выяснить и какие факторы тормозят выход молодежи на рынок труда. Для этого был задан следующий вопрос:

«Что Вы считаете Вашей главной проблемой при трудоустройстве?» (Необходимо было выбрать не более двух вариантов ответа) (Таблица 10).

Таблица 10. Распределение ответов на вопрос: «Что Вы считаете Вашей главной проблемой при трудоустройстве?».

Главными проблемами при трудоустройстве для выпускников оказались отсутствие опыта и недостаток знаний. Проблема в отсутствии опыта была более чем ожидаемой, но проблема в недостатке знаний занимает также огромные позиции. Здесь мы опять убеждаемся, что нынешнее образование недостаточно ориентированно на рынок труда, так как требования работодателей по вопросу качества подготовки не совпадает с реальностью. Также по результатам опроса немаловажной проблемой студенты отмечают отсутствие подходящих вакансий. Четырьмя опрошенными был указан вариант «другое», где они отметили такие проблемы, как: несоответствие образования и рода деятельности, неумение проходить собеседование, несоответствие рабочего графика с возможностями, недостаточный уровень заработной платы.

В заключение студентам был задан вопрос на выявление их мнения по поводу некоторых взаимозависимых факторов на рынке труда, а именно:

- Предприятия и организации должны уже заранее готовить для себя специалистов, пока они еще учатся в вузах - брать их на практику, проводить дополнительные занятия и т.д. ("выращивать кадры"). Важно отметить, что большая часть опрошенных, а именно 83% согласны с данным утверждением. Такая подготовка является очень важно для студентов, возможно, потому что они могут получить незаменимый опыт и навыки, развить те личностные качества, которые необходимы в данной организации и таким образом выходить уже подготовленными на рынок труда после окончания учебного заведения, также у них может появиться уверенность в завтрашнем дне, может сформироваться полное представление о своей будущей профессии. Также профстажировки мотивируют студентов к более серьезному отношению к учебе, а соответственно качество их подготовки заметно возрастает. Однако,мнение тех, кто не согласен «выращиваниемкадров» напредприятиях, также можно объяснить вполне весомыми аргументами.Мнения и желания студента работать по профессии могутизмениться, и этапрактика окажется пустой тратой времени и сил для студентов идля организации.Кроме того, на сегодняшнем рынке труда наблюдается конкуренция, и предприятиямогут найти себеопытного специалистабез особыхзатрат [51].

- Хорошие оценки в дипломе влияют на успешное трудоустройство. Около половины студентов считают, что хорошие оценки в дипломе скорее не влияют на успешное трудоустройство. А 37% и вовсе точно утверждают это. И лишь только 3% опрошенных видят взаимозависимость между успеваемостью в вузе и трудоустройством.

- Наличие второго высшего образования помогает в трудоустройстве. На это высказывание ответы были неоднозначными. Ровно половина студентов ответили, что наличие второго высшего образования скорее влияет на трудоустройство, нежели нет. Но при этом другая половина не согласны с этим утверждением и считают, что второе высшее образование никак не влияет на трудоустройство.

- Сложившаяся экономическая ситуация влияет на трудоустройство молодежи. Около половины опрошенных студентов полностью согласны, что экономическая ситуация в стране сказывается на молодежном рынке труда. И лишь 9% студентов не видят никакой взаимозависимости между данными факторами.

- Главное, что может дать первая работа -- это опыт, а не денежные средства. Здесь мнения разделились, около половины опрошенных студентов считают возможность получения опыта куда более важным, чем получение денежных средств, но при этом, другая половина имеет зеркально противоположное мнение.

- Наличие дополнительных образовательных курсов положительно влияют на трудоустройство. Здесь результат довольно однозначен в пользу согласия с данным утверждением. 74% студентов считают, что дополнительное образование благородно воздействует на трудоустройство. И лишь 18% студентов не согласны с этим.

Таким образом, выпускники социологического факультета СПбГУ, по большей части, имеют опыт работы, но не по своей специальности и в ближайшем будущем ожидают продолжать дальнейшее обучение и совмещать его с работой. Студенты ожидают, что такие личностные качества присущие им, как коммуникабельность, обучаемость, ответственность, самостоятельность и наличие творческого подхода к решению поставленных задач будут способствовать их благополучному трудоустройству. При этом студенты ожидают, что могут столкнуться с рядом проблем при трудоустройстве, таких как наличие «проблемных» личностных качеств: нетерпеливость, несдержанность, невнимательность и леность, а также студенты ожидают столкнуться с проблемой нехватки опыта и недостатка знаний. Также студенты ожидают, что работодатели ищут и ждут молодых специалистов с высоким личностным потенциалом, готовых осваивать новый материал и имеющих способность к обучаемости. Главным движущим фактором при поиске места работы для студентов является сфера деятельности компании и размер предлагаемой работодателем заработной платы. А именно, после окончания учебного заведения, студенты ожидают получать заработную плату в размере 35000-45000 тыс. Важно отметить, что студенты социологического факультета считаю важным вмешательство различных организаций в подготовку будущих кадров и более того, они считают это обязанностью работодателя. Также результаты исследования явно отражают тенденцию спонтанного выбора специальности обучения и в соответствии с этим и дальнейшего трудоустройства не по специальности. Мы можем сказать, что получаемое в настоящий момент высшее образование в большей степени является не специальным, а универсальным, и при этом выпускники готовы и способны к эффективному доучиванию или переобучению на рабочем месте либо до трудоустройства.

Чтобы сравнить ожидания выпускников с реальной ситуацией на рынке труда, нам необходимо проанализировать мнения работодателей. Были опрошены четверо работодателей из города Санкт-Петербург. Работодатели отбирались по сфере их деятельности, по их образованию, по стажу работы, а также их компетентности в вопросе трудоустройства. Экспертами выступили следующие лица: Кулаков И.Я.- руководитель исследовательского отдела Газпрома; Шишкин А.- руководитель отдела по аналитике данных в подразделении Газпрома; Соловьев В.- исполнительный директор маркетингового агентства Zolle; Ястремский В.В.- предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики.

Из экспертных опросов явно прослеживается, что образование для работодателя не является ключевым моментом. Работодатели отмечают, что, конечно, специальность важна, но она не является показателем компетентности работника. «Главное, чтобы человек показал, что может справляться с предстоящими обязанностями» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). Также работодатели, отмечают, что на многих предприятиях большое количество сотрудников работают не по профильному образованию. «Да у нас на самом деле практически процентов 90 сотрудников это сотрудники, у которых базовое образование не проектный менеджмент, это либо финансы, либо математика, либо программирование». ( Руководитель исследовательского отдела Газпрома). Таким образом работодатели дают возможность студентам разных специальностей попробовать себя в чем-то новом. «Мы не ставим клише на каких-то особенных специальностях, даем возможность человеку. Конечно, есть вакансии, на которые требуется человек из серьезного вуза, но во многом специальность не является основным критерием». (Исполнительный директор маркетингового агентства Zolle). Если рассуждать по поводу важности получения магистратуры, как усовершенствование своих знаний и навыков в той же сфере, то все опрошенные работодатели высказали абсолютно положительную точку зрения в пользу магистратуры. «Все-таки магистратура дает практический опыт и плюс там люди уже более осознанно и зрело подходят к изучаемой области, и тут уже уменьшаются риски ухода людей, оттока. Люди, которые учатся в магистратуре у них очень хорошие навыки и работодателю интересно сразу применять это на практике». (Руководитель отдела по аналитике данных в подразделении Газпрома). Но при этом можно отметить, что работодатели не ставят четких рамок в этом плане, они всегда открыты к трудоустройству бакалавров и даже больше- идут к ним на встречу. «Бакалавр уже может пройти как специалист, тут важнее, какой опыт он успел получить к окончанию бакалавриата» (Руководитель исследовательского отдела Газпрома). Важным по мнению работодателей также является и вуз, диплом из которого получил специалист. Но, с другой стороны, они отмечают, что диплом- это не показатель знаний и что порой знания, вынесенные с курсов, превосходят знания, полученные из университета.

В вопросе об оценках, проставленных в дипломе выпускника, а также о прошедших дисциплинах работодатели высказались крайне объективно, опять же утверждая, что в первую очередь они обращают внимание на то, как человек использует свои знания, а не какие конкретно он получил в университете. «Не является важным ни первое, ни второе. Вряд ли во многих организациях вообще в него заглядывают. Программы обучения не совершенны, т.к. их не успевают адаптировать под реалии бизнеса. А оценки вещь довольно скользкая - никто не будет проверять и узнавать, как именно тот или иной человек получал их. Зачем это, если в работе по человеку всё будет видно само собой». (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). Но при этом работодатели также отмечают, что, если они берут человека на должность с очень узкой сферой, им важно получить хорошего специалиста сразу, поэтому они могут и обращать внимание, как на диплом, так и на другие заслуженные успехи во время учебы в университете. Им важно не ошибиться в выборе узкого специалиста, а для этого они относятся к его выбору скрупулёзно. «Мы нанимаем специалистов узких для разных задач, поэтому для них важны были все мелочи. Сейчас такое время, мало кто хочет тратить свое время на обучение- легче с рынка получить сотрудника максимальной степени готовности, чтобы сократить адаптационный этап, и сотрудник приносил пользу сразу же» (Руководитель исследовательского отдела Газпрома). Работодатели отмечают, что при трудоустройстве человека на должность с узкой сферой, его заслуги и успехи, будь то это университетский уровень и выше являются важным фактором при приеме на работу, так как это в какой-то степени является подтверждением, что человек сможет решать тяжелые задачи на рабочем месте. Но для «базовых» сотрудников, оценки и успехи в университете не являются показателем их компетентности.

Очень важным для работодателя являются навыки, знания и личностные качества, которыми обладает соискатель. Действительно, что бы человек не оканчивал, все-равно будут судить по его работе, а качество его работы, в свою очередь, основывается на тех знаниях и умениях, которыми он обладает. Так, работодатели отмечали, что они очень разборчиво подходят к этому вопросу, так как не хотят нанести урон своей компании, приняв на работу неграмотного специалиста. Но, в общем, эти требования сводятся к общим характеристикам человека, и часто работодатель проверяет разные качества соискателя на разных этапах собеседования. «Навыки и знания должны быть достаточные для того, чтобы эффективно выполнять задачи. А желательно такими, чтобы был ещё и потенциал для их роста. По части личностных черт требования значительные. В нашей компании очень ценится особая открытая, проактивная и интеллигентная обстановка, поэтому первым делом всех соискателей прогоняем через специально разработанный тест. К слову, из-за этого теста и того, что его проходит довольно малое количество людей часто испытываем проблемы с наймом. Но не готовы от него отказываться и воспринимаем это как необходимую жертву» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). Явными преимуществами работодатели отмечают такие как умение работать с большим объемом информации, навыки скорочтения, запоминания, мнемотехники, умение структурированно излагать свои мысли, презентовать свою позицию, свою точку зрения, также важны коммуникативные навыки. Важным моментом, который отметил один из экспертов является умение сотрудников выкручиваться из неопределенных, стрессовых ситуаций. «И можно говорить о некой толерантности, терпимости к некой неопределенности (без критериев работы, четких рамок задачи). Неопределенность сейчас нарастает и, если сотрудник/кандидат не готов ее принять, он сразу уходит на другой уровень должностей, где будет большая определенность. Человек, который не готов принять эту неопределенность просто будет неэффективным» (Руководитель исследовательского отдела Газпрома). Это то, что действительно волнует работодателей на данным момент- как человек справится с ситуацией, в которой нет никаких рамок, нет четкой инструкции и прописанных задач. Им это важно, так как бизнес, на сегодняшний, день развивается стремительными шагами, поэтому, чтобы соответствовать рынку надо быть постоянно на чеку, надо пробовать новое, вливаться в непроверенное, так как если упустить эту возможность, можно сильно отстать от других компаний.

Но если соискатель обладает всеми вышеперечисленными качествами, это не обязательно послужит гарантией его трудоустройства. Так как существуют другие проблемы, которые мешают трудоустройству молодого специалиста, только закончившего университет. Например, такие, как неумение презентовать себя, недостаток ответственности, неприспособленность к рабочей обстановке, к рабочим коммуникациям, неумение реалистично оценивать свои возможности и другие. Вот, что об этом говорят сами работодатели: «По моим ощущениям главная их проблема в том, что они не отдают себя полностью ни учёбе, ни личным не учебным проектам и из-за этого не чувствуют себя специалистами хоть в чем-либо, что мешает им презентовать себя и претендовать на достойные позиции» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). Здесь, работодатель отмечает такую важную проблему многих студентов, как неумение расценивать свои качества и целенаправленно развивать их. Также работодатели отмечали следующее: «…специалисты приходят, в основном, не повзрослевшие -- это определяется той ответственностью, которую они готовы на себя взять… они не готовы к элементарным вещам: соблюдения субординации, исполнительской дисциплине, все очень расслаблены… Основная масса кандидатов они не адаптированы социально, то есть они не приспособлены к взрослым коммуникациям, и вот это большая проблема. Взрослые коммуникации -- это оценка окружения, оценка тех людей, с которыми на совещании общается кандидат» (Руководитель исследовательского отдела Газпрома). Своим мнением по этому поводу работодатель дал понять, что хоть какой-либо опыт работы уже улучшит ситуацию соискателя в его глазах, так как оттуда студент может научиться «взрослым коммуникациям», может научиться ответственности и дисциплине, то есть таким банальным качествам, которые можно выработать только в ходе работы. Также одной из проблем, которая присутствует у молодых специалистов при трудоустройстве -- это неумение проходить сами собеседования, отсутствие как такового опыта их прохождения. Работодатели отмечают, что уверенность на собеседовании -- это тоже важно.

На вопросы «Необходим ли выпускникам опыт работы (практика) по специальности для работы в Вашей организации? (или это может быть просто опыт работы в другой сфере). И насколько важен для Вас факт наличия опыта в целом?» работодатели ответили однозначно. Все эксперты отмечают важность наличия опыта работы в целом, и только одному из них исключительно важен опыт работы именно по специальности. Данным экспертом было отмечено, что опыт важен, так как у них нет времени для того чтобы обучать сотрудников при приеме на работу, они хотят устроить человека и сразу занять работой. «Да, опыт работы по специальности необходим (необязательно официально оформленный), потому что выращивать сотрудников с нуля не готовы». Также было упомянуто, что отсутствие опыта работы у человека, закончившего высшее учебное заведение, может говорить об его инфантильности и отсутствию мотивации к какой-либо деятельности. «Если соискатель вообще без какого-либо опыта работа, то это очень плохой «звоночек», говорящий об инфантильности человека» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). «Если соискатель окончил институт и не имеет никакого опыта это уже говорит о его мотивации к достижению чего-либо». (Руководитель исследовательского отдела Газпрома). Также двое респондентов отметили, что могут принять специалиста и без опыта работы, но если он обладает хорошими знаниями, даже если это будут знания не с высшего учебного заведения, а с каких-то дополнительных курсов. «Можно попробовать и без опыта, если в рамках университета человек реализовался и имеет знания хорошие. Если человек прошел хорошие курсы, то можно и без образования его вообще взять» (Исполнительный директор маркетингового агентства Zolle).

На вопрос какую заработную плату работодатели готовы предоставлять только закончившим университет специалистам эксперты дали понять, что с бакалаврским образованием у специалиста заработная плата будет примерно в два раза ниже, чем у специалиста с магистерским образованием, а также у специалиста с опытом работы ставка будет выше, чем у специалиста без опыта, но при этом работодатели отмечают, что ставка тоже зависит и от того, какими знаниями обладает соискатель и от его способности к обучению и помимо этого от того, как человек себя позиционирует. «Если мы говорим, что человек пришел на вакансию, в которой подразумевается обучение и он готов быстро вырасти, то процентов на 30% зарплата будет меньше чем у сотрудника с опытом» (Исполнительный директор маркетингового агентства Zolle). Если говорить конкретнее о цифрах, то опрошенные эксперты готовы платить хорошую ставку хорошему специалисту. «Готовы платить среднерыночную зарплату, если он хорошо выполняет свои задачи. Ребята только что окончившие вузы и идущие на позицию исполнителя вполне могут получать у нас 40-55 тыс.руб.» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики).

Как уже отмечалось ранее знания, которыми обладает соискатель и умение их применить играют одну из ключевых ролей при трудоустройстве. Поэтому на вопрос: «Необходима ли для Вас готовность и способность молодого специалиста к постоянному обучению, повышению квалификации?» все работодатели ответили абсолютно положительно. «Обучаемость важна, потому что маркетинговая индустрия крайне подвижная и чтобы быть в топе нужно постоянное и быстрое развитие» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). Также было отмечено, что отсутствие стремления человека, претендующего на вакантное место, к обучению может говорить о том, что он может не справиться с более трудными задачами в последствии. «Лично мне важна готовность специалиста к обучению, я считаю, что если сотрудник не готов, то это определенный показатель его мотивации. Если он не готов развиваться, это значит, что он уже пришел на пике своих возможностей и что не сможет в дальнейшем выполнять более трудные задачи» (Руководитель исследовательского отдела Газпрома). «Сотрудник, которые не готов и не способен к развитию, к повышению квалификации, он очень быстро тратит уверенность в себе, потому что на нашем рынке развитие идет непрерываемым таким циклом, поэтому стопроцентно необходима и готовность, и способность» (Исполнительный директор маркетингового агентства Zolle). Но при этом не все работодатели готовы предоставить полноценное обучение своим сотрудникам, они ограничиваются онлайн и оффлайн библиотеками и онлайн-курсами.

Эксперты также отмечают, что человек, претендующий на вакантное место в их организациях должен иметь определенную поставленную перед собой цель, человек должен понимать, зачем он устраивается на эту должность, в эту организацию и иметь хоть какой-то план продвижения к своей цели. Как отмечает один их экспертов, соискатель «должен хотеть профессионального роста, накопления личного портфолио сильными проектами и этого достаточно, чтобы мы его взяли» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). «Часто бывает, когда специалист придет на одну вакансию, а в итоге его интерес выливается во что-то другое, поэтому тут очень важно, чтобы специалист точно видел свою цель» (Руководитель отдела по аналитике данных в подразделении Газпрома).

Для того, чтобы сотрудник развивался в интересном для него направлении и сформировался в хорошего специалиста, работодатели предоставляют свободу в выборе пути решения поставленной задачи своим работникам. Они с удовольствием прислушиваются к предложениям со стороны сотрудников и поощряют достойный результат при нестандартном решении задачи. «Если у сотрудника возникают дельные предложения по улучшению процессов, то с удовольствием их внедряем» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). Однако, как отмечают эксперты, полную свободу они могут предоставить только уже показавшим себя специалистам, тем, которые продемонстрировали свои способности и результаты были положительными. Это происходит потому, что работодатели тоже боятся рисковать ресурсами на пробный творческий и нестандартный подход к решению. «Готовы предоставлять свободу после того, как они подтвердили свою компетентность. Я предоставляю это право если оцененный мною ущерб может быть незначительным (пусть учится), либо когда человек подтвердил, что он профессионально работает и к его работе есть уже доверие. Постоянно надо оценивать баланс возможного ущерба и рабочего опыта сотрудника» (Руководитель исследовательского отдела Газпрома).

Если говорить о дополнительно пройденных курсах, то работодатели отмечают, что курсы и тренинги, каким-то образом относящиеся к будущим обязанностям на рабочем месте, будут несомненным плюсом для соискателя при трудоустройстве. «Конечно будет влиять, если он скажет, что он прошёл какие-то профильные курсы. Это будет точно курсы для него при трудоустройстве. Даже иногда пройденные курсы дают намного больше и лучше информацию, чем 5 лет обучения в университете» (Исполнительный директор маркетингового агентства Zolle).

На вопрос: «Что по Вашему мнению Ваша организация предоставляет молодым специалистам в большей степени?» работодатели дали различные ответы. Они предоставляют, как возможность для роста и самореализации «комфортную обстановку для роста; возможность для самореализации (не только как специалиста, но и как коллеги, как участника интересных проектов); хорошее место для начала карьеры» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики), так и стабильность, защищенность и заработную плату «в большей степени это стабильную работу, доход выше рыночного, социальную защищенность» (Руководитель исследовательского отдела Газпрома), а также и «возможность работать с новыми инструментами и платформами» (Руководитель отдела по аналитике данных в подразделении Газпрома).

Экспертам, также, как и студентам, было предложено оценить следующее высказывание: «Предприятия и организации должны уже заранее готовить для себя специалистов, пока они еще учатся в вузах - брать их на практику, проводить дополнительные занятия и т.д. ("выращивать кадры")». Их точка зрения сошлась на том, что совместную работу между предприятиями и вузами несомненно надо проводить и более того все эксперты ее проводят в полной мере. Было отмечено, что «если компания, рассчитывает на рост и имеет высокие требования к сотрудникам, то ей непременно нужно заниматься своим брендом в качестве работодателя» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики). Но при этом существует ряд профессий, по которым работодателям проще «вырастить» свои кадры уже на месте, в организации. «Ну это не всегда так, все зависит от профессии, например, аналитика проще обучить уже в нашей компании» (Руководитель отдела по аналитике данных в подразделении Газпрома).

Как было упомянуто выше, все опрошенные эксперты сотрудничают с университетами, поэтому они могут выделить ряд проблем, с которыми сталкиваются при данном взаимодействии. Например, проблема «устаревших» знаний в университетах. «Проблема в том, что вузы в основным придерживаются старых школы и курсы, которые они считали нормальными, они уже устаревшие. Университеты должны идти в ногу с новыми решениями, с новыми знаниями» (Руководитель отдела по аналитике данных в подразделении Газпрома). «Ну вот по-моему опыту, я понимаю, что в большинстве наших вузов не хватает практических знаний, чтобы ребята смогли сразу тренировать свои навыки на реальных примерах. Надо чтобы совмещалась теория, практика и стажировки. На выходе специалисты должны быть с актуальными знаниями, уметь использовать актуальные инструменты, потому что зачастую ребята выходят с устаревшими знаниями» (Исполнительный директор маркетингового агентства Zolle). Один из экспертов предложил интересную идею по улучшению взаимодействия вузов и предприятий: «Нужно организовать всероссийскую площадку, на которой будут присутствовать и студенты, и представители бизнеса/госсектора, где будет происходить плотное и продуктивное взаимодействие. Скажем предприниматель размещает заказ на какую-то работу, а студент выполняет её в качестве задания для вуза. Но чтобы эти потоки усилий и ресурсов заработали вузам нужно стать толерантное к ранней занятости студентов, а бизнесу хотя бы иногда вытаскивать голову из текучки и делать минимальные шаги для привлечения внимания молодых специалистов» (Предприниматель малого бизнеса в сфере маркетинга и аналитики).

Таким образом, работодатели имеют ряд определенных требований к соискателям, в частности, к специалистам, недавно закончившим вузы. В большинстве случаев, работодатели не требуют получения определенной специальности для вакантного места, они гибки в этом плане и спокойно принимают человека с другой профильной специальностью. Но при этом они очень требовательно относятся к компетентности соискателя в сфере работы. Работодатели не предъявляют жестких требований к получению магистратуры, зачастую они устраивают работников с наличием только бакалаврского образования, также работодатель положительно относится к дополнительно пройденным курсам, входящим в круг сферы работы. Работодателям не важны оценки и предметы в дипломе соискателя. Самым важным требованием со стороны работодателей является наличие подходящих для вакантного места знаний и умение их использовать, ими оперировать, а также постоянная способность и готовность к обучению, повышению квалификации. Также работодатели требовательно относятся к таким личностным качествам, как ответственность, дисциплина, умение презентовать себя, приспособленность к рабочей обстановке, умение вести рабочие коммуникации, умение реалистично оценивать свои возможности и терпимость к неопределенности, то есть умение работать без четко обозначенных рамок и четко поставленных задач. Важным критерием для работодателей при трудоустройстве молодого специалиста также служит наличие какого-либо опыта работы, работодатели даже не всегда требуют опыт по специальности, им важен просто любой опыт работы, чтобы понять, что человек не инфантилен и он обладает мотивацией к труду. Также работодателями было отмечено такое требование- молодой соискатель должен иметь цель своего трудоустройства, что опять же подтверждает, что человек мотивирован. Как отмечают работодатели, заработная плата будет тоже зависеть от знаний и умений, с которыми пришел специалист, но при этом человек, имеющий опыт работы в данной сфере или человек, окончивший магистратуру, будут получать заработную плату выше, чем человек, без опыта работы и выпускник бакалавриата соответственно. Со своей же стороны работодатель содействует постоянному обучению сотрудников, предоставляет свободу в выборе пути решения поставленной задачи и активно взаимодействует с вузами, внедряя разные программы профстажировок и т.д. Обобщая, работодатель хочет и ждет выпускника уже готового к работе, которого не надо обучать и который обладает всеми вышеперечисленными качествами и навыками.

Заключение

Данная выпускная квалификационная работа посвящена проблеме несоответствия взаимных ожиданий работодателей и выпускников вузов.

Под выпускниками в данной работе мы условились понимать студентов выпускного курса, находящихся на преддипломной практике. Определением понятия профессионально-трудовые ожидания послужило следующее-совокупность представлений индивида о своем профессиональном будущем, опосредованное личностными, социальными и экономическими факторами.

Для исследования профессионально-трудовых ожиданий молодежи были выбраны следующие методы: метод анкетирования и метод экспертного опроса. Была опрошена генеральная совокупность студентов социологического факультета СПбГУ, а также 4 эксперта из представителей работодателей Санкт-Петербурга. Были опрошены работодатели тех организаций, в сферы которых мог бы устроиться человек со специальностью социолог. Для получения объективных данных работодатели отбирались по следующим признакам: сфере их деятельности, по их образованию, а также по стажу их работы. Данные методы помогли полностью раскрыть поставленную проблему.

Теоретической базой работы послужили труды социологов, посвященные вопросам рассмотрения ожиданий молодежи, особенностей рынка труда в России, изменения требований работодателей к работникам, особенностей качеств, которыми должен обладать современный работник, а также молодежи как особой социально-демографической группы и процессу ее трудоустройства, проблемам трудоустройства выпускников. Это такие авторы, как Чупров В.И., Яковлев Л.C., Магун B.C., Зубок Ю.А., Мазин А.А., Мазина А.А., Альбитер Л.М., Авраамова Е.М., Белкин Е.В. и другие.

По результатам исследования полностью подтвердились пять из шести выдвигаемых гипотез.

Так, в ходе исследования было выявлено, что бесспорным лидирующим фактором, определяющий выбор места работы выпускников (на примере студентов социологического факультета СПбГУ) стала именно заработная плата. А именно, после окончания учебного заведения, выпускники ожидают получать заработную плату в размере 35000-45000 тыс. Данный размер заработной платы соответствует размеру, предлагаемому работодателями на рынке Санкт-Петербурга. Поэтому гипотеза о том, что выпускники имеют завышенные ожидания по размеру заработной платы после окончания учебного заведения, не подтвердилась. Также важными факторами при выборе места работы для студентов являются сфера деятельности организации и возможность творческого и профессионального роста.

В ходе опроса подтвердились гипотезы о том, что выпускники до сих пор не определились со сферой, в которой будут работать, а также о том, что большинство выпускников не планируют работать по специальности. Так около 87% из опрошенных выпускников не собирается работать по специальности после окончания учебного заведения. Но четко обозначить направление, в котором бы они хотели работать, респонденты тоже не смогли. Их выбор будет просто зависеть от того, имеют ли они достаточные знания и подходящие личностные качества для вакантного места и от размера предлагаемой заработной платы.

Полностью подтвердилась гипотеза о том, что работодатели готовы брать бакалавров на работу. Все из опрошенных экспертов утверждали, что бакалавриата будет вполне достаточно, главное, чтобы соискатель обладал необходимыми знаниями, а также способностью и желанием к обучению. Но при этом размер заработной платы в начале работы, по словам работодателей, у людей, закончивших бакалавриат будет ниже, чем у людей, закончивших магистратуру. Но также каждый работодатель отметил, что размер заработной платы может быть в последствии изменении в лучшую сторону по итогам работы специалиста. Выпускники же в свою очередь ожидают, что оконченная магистратура дает большие шансы на хорошее трудоустройство, чем только оконченный бакалавриат, поэтому 63% опрошенных респондентов планируют продолжать учебу в магистратуре, и 44% из них собираются совмещать ее с работой.

Следует также отметить, что гипотеза о том, что работодатели готовы брать на работу выпускников, имеющих не профильное образование, подтвердилась. Работодатели действительно готовы принимать на рабочее место выпускников разных специальностей, и только на узкий круг должностей они устанавливают жесткие ограничения по специальностям.

Что же касается фактора опыта работы, то тут ожидания выпускников и требования работодателей полностью совпадают. Выпускники ожидают, что опыт работы является одним из наиболее важных критериев при трудоустройстве. Так, 72% опрошенных респондентов имеют опыт работы (но не по специальности), и только 25%- по специальности. Но при этом большинство опрошенных ожидают, что работодателям важен любой опыт работы, главное, его наличие. Работодатели же, со своей стороны, действительно требовательно относятся к опыту работы и по большей части любому, не обязательно совпадающему со сферой деятельности. Так, принимая на работу выпускника с каким-либо опытом работы, работодатели убеждены в том, что он не инфантилен и мотивирован на труд.

Говоря об основных характеристиках, которыми должен обладать выпускник, работодатели предъявляют следующие требования: выпускник вуза должен обладать качеством ответственности, дисциплины, умением презентовать себя, должен уметь легко приспособляться к рабочей обстановке, уметь вести рабочие коммуникации, уметь реалистично оценивать свои возможности и обладать терпимостью к неопределенности, то есть уметь работать без четко обозначенных рамок и четко поставленных задач. Выпускники же со своей стороны ожидают, что такие качества, как коммуникабельность, обучаемость, ответственность, самостоятельность и творческий подход к решению поставленных задач помогут им при трудоустройстве. При этом большинство респондентов ожидают, что такие личностные качества, как нетерпеливость, несдержанность, невнимательность, леность, недостаток опыт, а недостаток знаний будут препятствовать их трудоустройству.