Социологическая диагностика в организационном консалтинге

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РФ

САНКТ--ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Выпускная квалификационная работа по направлению 39.04.01 «Социология» по уровню обучения магистратуры

Социологическая диагностика в организационном консалтинге

Выполнена студентом

Артюшенко Александрой Владимировной.

Научный руководитель

Доцент, к.с.н.

Меркурьева Ю. В.

Санкт-Петербург 2017



• Содержание
• Аннотация
• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социологической диагностики в организационном консалтинге
• 1.1 Социологическая диагностика: понятие и сущность
• 1.2 Методологические подходы к исследованию социологической диагностики
• 1.3 Сферы применения социологической диагностики
• Глава 2. Применение социологической диагностики в организационном консалтинге на примере ГК "Совавто -- С. Петербург"
• 2.1 Организационный консалтинг: понятие и применяемые методы
• 2.2 Анализ организационной культуры как метод социологической диагностики на примере ГК "Совавто -- С. Петербург"
• 2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления на основе результатов социологической диагностики (на примере ГК "Совавто -- С. Петербург")
• Заключение
• Литература
• Приложения

• Аннотация
• Магистерская диссертация посвящена выявлению и обоснованию использования методов социологической диагностики в организационном консалтинге. Диссертация состоит из двух глав. Первая глава содержит теоретические основы, посвященные социологической диагностике и организационному консалтингу. Вторая глава представляет собой авторское исследование, которое было проведено методом анкетирования, интервью и методом анализа документов.
• Основной целью данной работы является разработка и научное обоснование комплекса методических положений и практических рекомендаций в области применения социологической диагностики в организационном консалтинге на примере предприятия ГК «Совавто -- С. Петербург».
• В ходе реализации теоретического и эмпирического этапов работы решаются основные исследовательские задачи. Рассматривается понятие и сущность социологической диагностики в организационном консалтинге, а также выявляются методологические подходы к исследованию социологической диагностики. Далее обозначаются сферы применения социологической диагностики, а также изучаются методы социологической диагностики в организационном консалтинге. В дальнейшем проводится анализ организационной культуры как метод социологической диагностики в компании.
• В заключение работы даются рекомендации по совершенствованию системы управления на основе результатов социологической диагностики.
• Данная социологическая работа может быть востребована специалистами в области социологии организаций и социологии труда. Результаты данной работы могут быть использованы в качестве научной базы для проведения новых социологических исследований в области социологии организаций.
• Ключевые слова. Диагностика, консалтинг, социология, организационная культура, организации.


Введение

социологический диагностика организационный консалтинг

Актуальность темы диссертационной работы. В современном мире, из--за быстро меняющихся условий, организации часто не успевают своевременно реагировать на происходящие изменения.

В таких случаях организация нуждается в помощи, получить которую можно у квалифицированного консультанта.

Консалтинг способен решить различные вопросы и проблемы организации. С помощью консалтинга можно улучшить качество руководства, повысить эффективность деятельности компании в целом, увеличить индивидуальную производительность труда каждого работника, а также вопросы, связанные с организационной культурой.

Актуальность и востребованность консалтинга сегодня особенно велика. Многим компаниям необходима грамотная оценка состояния компании, проведенная внешними специалистами. А для этого консультанту нужны эффективные методы и технологии. Социологическая диагностика является одним из наиболее востребованных методов, который в настоящее время приобретает все большую популярность среди консультантов, так как данный тип диагностики готов дать необходимые и адекватные результаты.

Социологическая диагностика имеет больше значение для организации, прежде всего потому, что помогает подготовить управленческие решения, которые будут предопределять дальнейшее функционирование компании.

Степень научной разработанности темы. Темой социологической диагностики занимались такие ученые как И.Ф. Девятко, Г.С. Батыгин В.И. Герчиков, В.С. Гороховский, П.С. Емшин, Ю.Е. Дуберман, Минина В.В., Щербина В.В., Попова Е.П.

Темой организационного консалтинга занимались такие ученые как А.И. Пригожин, Ю.А. Прохоров. Л.Н.Захарова, Б.Б.Ярмахов.

Рынок консалтинговых услуг рассмотрен в классических трудах Барабановой Ю. С., Ефремова В.С., Ильина А.И., Кашина В.К., Плотникова Н.И., Сударенко Я.П.

Организационную культуру как составляющую любой организации и осуществляющую целенаправленную деятельность, рассматривали Т. Дил, A.A. Кеннеди, Т. Питере, Э. Шейн, В. С. Щербина, Р. Уотерман.

Анализ научной литературы по теме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению социологической диагностики в организационном консалтинге являются недостаточными для обоснования целесообразности применения социологической диагностики в организационном консалтинге. Требует более глубокого научного осмысления сущность и способ осуществления социологической диагностики. Также существует всего лишь небольшое количество исследований, проведенных на предприятиях, с помощью социологической диагностики. В связи с этим является необходимым изучение и проведение социологической диагностики на предприятии.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследования в данной работе является процедура организационного консалтинга. Предметом -- применение метода социологической диагностики в организационном консалтинге.

Таким образом, целью диссертационной работы является разработка и научное обоснование комплекса методических положений и практических рекомендаций в области применения социологической диагностики в организационном консалтинге на примере предприятия ГК «Совавто -- С. Петербург».

Цель работы находит отражение в задачах исследования:

1. рассмотреть понятие и сущность социологической диагностики;

2. выявить методологические подходы к исследованию социологической диагностики;

3. обозначить сферы применения социологической диагностики;

4. рассмотреть понятие организационного консалтинга и применяемые методы;

5. проанализировать организационную культуру как метод социологической диагностики в конкретной компании;

6. разработать рекомендации по совершенствованию системы управления на основе результатов социологической диагностики.

Теоретико--методологические основы составили научные труды отечественных и зарубежных ученых в сфере социологии управления и организаций, организационного консалтинга.

В работах по теории и методам управленческого консультирования рассматриваются такие аспекты, как история становления и тенденции развития российского консалтинга (А.Пригожин, З.Румянцева, Т.Савенкова,), психологические аспекты взаимодействия руководителя и консультанта (В.Алешникова, Е.Варламова, С.Степанов), технологические методы и приемы консалтинга (В.Верхоглазенко, А.Звезденков, М.Хлюнева), связь между концепциями консалтинга и организационного развития (М.Иванов, Д.Шустерман), теоретико-методологические аспекты консалтинга (О.Елмашев, А.Калмыков, А.Кудинов, А.Лузин), и др.

В основе диагностики лежат положения теоретических моделей Дж. Томпсона, П. Лоуренса и Дж. Лорша, Д.Хиксона, К. С. Камерона, Р. Э. Куинна, содержащие представления о типах организационных структур и факторах, предопределяющих эти типы.

Для решения задач прикладного исследования, использовались такие методы, как анкетирование и интервьюирование, а также метод анализа документов.

Структура диссертации состоит из введения, двух глав, шести параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключения, списка источников и литературы, а также приложений, необходимо дополняющих основной текст.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью поставленных задач и значимостью для научного обоснования подходов к применению социологической диагностики в организационном консалтинге. Результаты, полученные в работе, дополняют и расширяют теорию и практику консалтинговых услуг. Выводы, которые были сформулированы в диссертационном исследовании, могут использоваться на практике в любых предприятиях. Основываясь на данной работе, руководители компаний и консалтинговые специалисты могут изучить опыт предприятия ГК «Совавто -- С. Петербург» в проведении социологической диагностики в организационном консалтинге и использовать этот опыт для диагностики состояния организаций.



Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социологической диагностики в организационном консалтинге

1.1 Социологическая диагностика: понятие и сущность

Современная общественная жизнь, процесс осуществления реформ в российском обществе приводят к увеличению значимости и важности социологического знания в решении многих социальных проблем. В настоящее время проявляется все больший интерес к социологическим исследованиям. Их цель - помощь в решении проблем вследствие разработки новых подходов к изучению проблем, интерпретации, а также более глубокому, широкому и разностороннему объяснению. Социологическая диагностика позволяет получить достаточно ясное и понятное представление о происходящем, что дает возможность руководителям организаций принимать правильные и взвешенные управленческие решения. Социологическая диагностика дает возможность узнать состояние предполагаемого объекта управления.

Для начала необходимо рассмотреть само понятие «диагностика». Этот термин имеет греческое происхождение и изначально применялся в медицинской науке и обозначал «распознавание болезней». В наши дни термин «диагностика» распространился на другие области знания, в том числе и социологию.

Диагностика -- это процесс оценки деятельности предприятия или подразделения, направленный на раскрытие проблем и обозначение областей их возможного решения. В диагностику входят: сбор необходимой информации о деятельности организации, анализ этих данных и выводы для возможных изменений и улучшений состояния организации. Эффективная диагностика подразумевает выбор интервенции, которая включает в себя систему мероприятий, необходимых для развития организации. Основное правило диагностики состоит в том, чтобы стараться найти не недостатки, а ресурсы.

По мнению исследователей, диагностику можно определить как:

1. специфический процесс деятельности, который связан с определением состояния объекта для осуществления последующего изменения его состояния;

2. специфическое средство (совокупность методов и приёмов), создаваемое в пределах той или иной научной дисциплины для реализации указанного процесса.

Цель диагностики состоит в описании состояния организации и прогнозировании возможного развития ситуации.

Социологическая диагностика определяется как «технология, используемая для выявления и анализа состояния социально--экономического объекта с применением новых теоретических разработок и исследовательских методик». Социологическая диагностика -- это один из определяющих способов анализа состояния социально--экономических систем. Социологическая диагностика (как и другие виды диагностики) ставит перед собой цель в определении состояния ее объекта как адекватного или как отклоняющегося от нормы по какому--либо набору признаков. Данные, получаемые посредством социологической диагностики, являются основой для анализа состояния, и характера возможного улучшения социально--экономической системы.

Для того чтобы определить, является ли обследуемый объект «здоровым» или «нездоровым», нормативную модель необходимо сравнить с имеющейся моделью системы, их отличия определяются по набору предписанных критериев. Таким образом, определяется, является ли состояние соответствующим норме или аномальным. По имеющимся результатам сравнения и определения различий можно сделать вывод о текущем состоянии системы. В дальнейшем данные диагностики используются для прогноза возможного состояния системы и для решения управленческих задач.

По мнению исследователя Григан А.М, главной целью проведения в организациях социологической диагностики является оценка актуальных показателей организации и соотнесение реального состояния с желаемым для обеспечения воспроизводства и развития.

Социологическая диагностика очень важна для организации, так как она позволяет разработать управленческие решения, которые могут определить дальнейшее функционирование организации.

В настоящее время в социологической диагностике существуют некоторые проблемы:

1) зависимость диагностики от субъективного мнения исследователя.

2) невозможность проверки результатов диагностики.

3) неформализованные результаты не позволяют сравнить разные объекты между собой.

Большинство исследователей говорят о важности не только правильного определения объекта диагностики, но также о правильном выборе тех его характеристик, которые интересуют заказчика.

Во время диагностики выявляются проблемы организации и управления, а также возможные причины их появления. Процесс диагностики должен иметь временные и масштабные рамки. Она может быть предварительной и текущей (по времени), а также общей и специальной (по широте охвата).

Предварительная диагностика подразумевает выяснение проблем, выявление слабых мест организации, а также создание системы планируемых изменений. Предварительную диагностику целесообразно применять по отношению ко всей организации в целом. На этапе предварительной диагностики определяются основные векторы решений, даются ответы на следующие вопросы: возможно ли решить выявленные проблемы, в какой очерёдности их следует решать; каков инструмент решения данных проблем и т.д.

Общая диагностика дает информацию о структуре проблем и о сильных сторонах организации. Частная диагностика, в свою очередь, направляется на какой--либо определенный клубок этих проблем или на одну из них, и исследуются причины её возникновения, текущая ситуация и потенциальные решения.

Текущая диагностика -- необходимая и обязательная составляющая хода управления развитием предприятия. Данный вид диагностики служит для рассмотрения состояния организации в обозрении (5--15 лет), в текущее время и в возможном будущем, а также служит для выявления преимуществ и недостатков процессов управления, для прогнозирования их развития.

Следует заметить, что формально диагностика служит первым шагом в построении системы управленческого воздействия, но на практике, диагностика имеет место и во время проведения разработанного комплекса мероприятий. Наибольшее количество информации об объекте получается на начальном этапе работы исследователя. В дальнейшем, исследователь измеряет показатели, которые определяют логику его исследования.

Таким образом, социологическая диагностика позволяет определить показатели, которые могут снижать результативность деятельности организации, а также позволяет определить, где конкретно есть проблемы, их причину. На завершающих этапах диагностики организации происходит построение модели организационного развития.

Чаще всего на предприятиях встречаются проблемы, связанные с ресурсами, контролем, стратегией, целями, структурой, ценностями, функциональными ролями, статусами. Можно сказать, что проблемы обычно делятся на три типа:

1. сущностные проблемы организации, стоящие между личными и общественными интересами. Это ситуация, когда цели отдельной конкретной личности не совпадают с целями компании или ее отделов и подразделений. Появляется взаимное недовольство, и, в результате, несогласованность и различные конфликты.

2. социокультурные проблемы организации -- это проблемы, возникающие под влиянием среды, в которой существует организация. Под средой здесь подразумеваются привычки, традиции, устоявшиеся взгляды, опыт и т. д. Решение этих проблем требует больших временных затрат, также как и создание или изменение организационной культуры -- системы ценностей, имеющихся в данной организации.

3. ситуационные проблемы организации -- это проблемы, появляющиеся в результате нарушения какой--либо функции или связи, эти проблемы зависят от ситуации в организации и внешней среды, поэтому каждый раз эти проблемы разные.

Задача диагностики -- отбор самых беспокоящих проблем данную организацию, а также разграничение их по наиболее острым.

Если в организации нет серьезных проблем, то тогда диагностика может быть направлена на развитие, оптимизацию, повышение эффективности работы всей организации или ее конкретного отдела. Если необходимо достичь эффективности работы персонала, то исследователь должен быть ориентирован на интеграцию личных потребностей и интересов персонала с целями и задачами организации, что и ведет к увеличению эффективности работы. В данном аспекте можно дать следующее определение диагностики -- это процесс сотрудничества между персоналом организации и исследователем, собирающим первичную социологическую информацию, который делает ее анализ для предоставления дальнейших рекомендаций. Следовательно, диагноз может быть ориентирован либо на обнаружение причин конкретных проблем, либо на общий анализ функционирования всей организации или ее отдела.

Необходимо различать организационную диагностику и социологическую диагностику.

Организационная диагностика -- это «систематический сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных её подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления». Некоторые отечественные исследователи считают организационную диагностику разновидностью социальной диагностики. Тогда как социологическая диагностика -- это «процесс описания текущего состояния социальной системы (как объекта), целью которого является обнаружение проблем функционирования социальной системы и факторов их возникновения». Таким образом, во время осуществления социологической диагностики важно не только обнаружить имеющиеся проблемы, но и найти наиболее вероятные источники и причины их возникновения, а также предугадать возможные последствия, которые с большой вероятностью наступят при дальнейшем влиянии решающих факторов (либо при исключении их влияния). Специалисты часто определяют организационную диагностику как часть или вид социальной технологии; как этап комплексного обследования организации.

Существует несколько подходов к социологической диагностике: системный, нормативный, ситуационный, проблемный. Каждый из подходов является важным, так как позволяет определить содержательную сторону при построении управленческих воздействий. Рассмотрим их более подробно (см. таблицу 1).

Таблица 1 Подходы к социальной диагностике

Описание подхода	Преимущества	Недостатки
Нормативный Для комплекса организаций, отделов разрабатывается система показателей, показывающих желательное (с точки зрения управления) состояние организации, отдела и др. или их персонала. Показатели - цели или обязательные для исполнения приказами. По определенным критериям и показателям определяется отклонения объекта от образцового. Опора на традиционную концепцию управления.	Чётко определена целевая ориентация, возможность контроля за результатом, возможность формализации показателей, методическая простота и достаточная технологичность, адекватность сложившейся системе управления.	Несоответствие поставленных сверху показателей специфике конкретной ситуации. Норматив выступает как субъективно желательный образец.
Ситуационный Процесс управления понимается как непрерывная цепь уникальных, управленческих ситуаций, которые должен решать руководитель. Конкретные обстоятельства и каждый тип организации предъявляют к управляемому объекту свои требования. Соответствие между состоянием диагностируемого объекта и спецификой ситуации явно или скрыто принимается в качестве нормы	Ориентация на результат, стремление к формализации диагностики, возможность совмещения диагностики с тренингом, активность объекта диагностики, открытость процедуры.	невозможность определить значимость решаемой задачи с учётом специфики деятельности.
Проблемный Управленческая ситуация -- уникальное сочетание проблем, которые появляются на разных уровнях системы (организации) в результате инновационной деятельности. Желательно состояние объекта - это то состояние, при котором диагностируемые проблемы уже рассмотрены, а сама диагностика направлена на выявление иерархии проблем.	Важны особенности каждого диагностируемого объекта, внимание на специфику управленческой ситуации, упор на индивидуальность решаемых задач.	управления выступает как связка уникальных ситуаций, управление практически не рассматривается как процесс. Ситуация рассматривается не в контексте единого процесса, а отдельно. В результате уникальное и специфическое закрывает общее и типичное.

Следовательно, выбор технологии в диагностике является очень важным шагом.

В данной ситуации появляется вопрос о возможности измерения проблемы. Для измерения проблемы или ситуации необходимо правильно выбрать критерий и начальное положение. Правильно измеренная проблема позволяет создать нужную и логичную технологию изменений.

Обобщив выше сказанное, можно сказать, что обычно диагностическая работа состоит из 4 этапов:

1. определение структуры и составляющих проблемы и принятие решения о сборе данных;

2. выявление фактов и сбор данных;

3. анализ фактов;

4. обратная связь, отчёты и выводы, сделанные на основании диагноза.

Последний пункт предполагает разработку технологии управления объектом на основе полученных данных. Диагностика осуществляется на трёх уровнях: во всей организации, в ее отделах и на индивидуальных рабочих позициях.

В анализе проблем очень важна комплексность, то есть исследователь изучает организацию со всех сторон: внешнюю среду (вышестоящие, схожие организации), управление, цели и задачи, ресурсы, финансы, рынок, продукцию, персонал.

Построение диагностической модели состоит из четырёх факторов:

1. реальные интересы руководителя организации;

2. коллектив, персонал и его собственный интерес (интересы позиционных групп);

3. производимый товар, определяющий также тип сотрудника, эффективного в производстве данного вида продукции, а также технологию производства и место товара на рынке;

4. внешняя (окружающая) среда организации: социальная, демографическая, культурная, политическая ситуации.

Далее перечислим основные принципы, необходимые при анализе любой организации (по мнению исследователей Некрасова С. И., Некрасовой Н. А., Бусыгина О. В.):

1. роль руководителя -- направлять, руководить, обучать, измерять, а также осуществлять любые виды деятельности, представляющие непосредственный контакт с подчинёнными.

2. руководитель должен иметь в подчинении достаточное количество сотрудников, чтобы управление ими привлекало всё его внимание, но также достаточно немного, чтобы была возможность уделить внимание каждому.

3. количество звеньев управления в любой организации должно быть минимальным.

4. исполнители должны работать над ограниченным количеством чётко продуманных задач, и получение решений, которые приведут прямо к достижению целей данной организации, подразделения или отдела.

5. если подразделение или отдел организации имеет задачу, которую имеет и решает другое подразделение или отдел, то это явно неправильное распределение функций.

6. Чёткое и полное понимание задач может не состояться из--за неэффективной передачи информации.

Таким образом, в данном параграфе было рассмотрено понятие социологической диагностики и ее сущность, технология проведения диагностики, а также были обозначены основные подходы и проблемы, возникающие при проведении социологической диагностики.

1.2 Методологические подходы к исследованию социологической диагностики

В исследовании социологической диагностики могут использоваться различные методологические подходы. Мы рассмотрим те из них, которые связаны с пониманием проблем организации как патологий или дисфункций.

Основное отличие данных подходов в социологической диагностике от других состоит в том, что здесь в качестве единственного основания для принятия решений об организационных изменениях рассматриваются выявленные в организации типы «организационных патологий». Социологическая диагностика определяется в рамках этого подхода как процесс комплексного обследования организаций, направленный на выявление «организационных патологий», с целью их дальнейшего устранения.

Одной из широкоизвестных концепцией является концепция организационной патологии, предложенная А.И. Пригожиным и поддерживаемая многими специалистами по управленческому консультированию в 80--х годах. В данной концепции под организационной патологией понимается дисфункция организации, то есть постоянное нарушение ее нормального и привычного функционирования, когда в организации по каким--то важным, непонятным и трудноустранимым причинам обнаруживаются сбои и неполадки».

В современной научной литературе выделяется три подхода для обоснования методологии организационной диагностики: ситуационный, проблемный и нормативный.

Достоинством нормативного подхода является наличие выраженной целевой ориентации, что улучшает возможность сформировать контроль над результатом и формализовать показатели. Информация о проблемах, которые могут возникать, дает возможность оценить ее текущее состояние. В то же время это способствует появлению определенных недостатков, так как каждая организация в силу своей специфики может столкнуться с частными или нетипичными проблемами. В дополнение к недостаткам можно добавить отсутствие показателей для измерения степени опасности наличия той или иной проблемы для организации. В.В. Щербина говорит о том, что важных теоретических и эмпирических исследований и разработок, направленных на выявление сущности таких организационных патологий, которые действительно можно рассматривать как причину проблем и перебоев в работе, на данный момент никто не осуществлял.

Ситуационный подход развивает, например, исследователь В.В. Щербина. Он подчеркивает важность сочетаемости управленческих решений и средств в отдельной ситуации. Удачное объединение взглядов в этом подходе приближает к хорошим перспективам в развитии теории и практики диагностических исследований в организациях. С одной стороны, здесь есть возможность, показать и выделить необходимость взаимодействия между руководителем, подчиненными. С другой стороны, ставятся препятствия против облегченного восприятия наличия какого--то одного, оптимального набора инструментов, тактики поведения и модели принятия решений во всех без исключения управленческих ситуациях. Основная проблема -- правильно поставить конкретную задачу, которую надо решить. В теоретических работах и практических исследованиях в основном применяются так называемые перекрестные подходы, включающие в себя признаки различных методологий, это дает возможность свести к минимуму проблемы при подготовке и осуществлении процесса диагностики, увеличить его эффективность и прийти к желаемым результатам.

Проблемный подход развивается многими российскими и зарубежными учеными. Основная идея заключается в том, что диагностика представляет собой попытку не столько выявить патологии, сколько исследовать причинно-- следственные связи между высказанными жалобами и их организационными основаниями. В этом подходе предпочитаемое состояние объекта достигается тогда, когда все диагностируемые проблемы решены. В результате исследователь концентрируется на специфических особенностях объекта диагностики и решает проблемы, которые присущи только данному случаю. Здесь учитывается и подчеркивается индивидуальность поставленных задач. В то же время исчезает восприятие управления как процесса, ситуация рассматривается не в общем состоянии, а локально, дискретно, и, таким образом, уникальное и специфическое закрывает собой общее и типичное.

В основе нормативного подхода лежат патодиагностическая теория, представленная в работах А.И. Пригожина, а также теория жизненных циклов организации И. Адизеса, С. В. Комарова и С. И. Кордона. Суть теорий данной группы заключается в том, что существует объективное понимание того, что для организации является нормой, а что патологией. Например, И. Адизес детально прописывает нормальные и аномальные проблемы развития компании на каждом этапе жизненного цикла. Автор утверждает, что эффективный переход от старых моделей поведения к новым сопровождается набором характерных проблем. Безрезультатные попытки устранить препятствия приводят только к развитию аномальных проблем.

Термин «организационная патология» в патадиагностическом подходе рассматривается более широко, чем дисфункция, а дисфункция - лишь как тип патологии. Еще одна особенность этого подхода состоит в том, что к организационным патологиям авторы относят очень широкий спектр неприятных явлений (отклонений, проблем и т.д.), фиксируемых в организации.

Так, А.И. Пригожин в своей книге «Методы развития организации» выделяет до 18 типов неприятных явлений, которые квалифицируются как «организационные патологии». По его мнению, они проявляются в трех сферах жизнедеятельности организации: строении, организационных отношениях, логике принятия управленческих решений.

Некоторые сторонники этого подхода еще больше увеличивают перечень организационных патологий за счет увеличения сфер жизнедеятельности организации, где возникают эти отклонения. Например, на этой основе выделяются:

1. системные патологии;

2. патологии персонала;

3. патологии служащих;

4. патологии высшего руководства организации;

5. патологии организационной структуры;

6. патологии организационных отношений;

7. патологии управленческих решений;

8. патологии организационной культуры.

По вопросу понимания фиксируемых неприятных процессов или отклонений не существует согласия. Даже А.И. Пригожин в разных публикациях использует то понятие «дисфункция», то понятие «патология».

Введение представления о дисфункциях тесно связано с объективистской традицией, а конкретнее - с развитием функционализма в социологии. Сам термин введен Р. Мертоном в контексте теории социального действия. Он трактовал социальную функцию как суммарный итог действия, включающий как рациональный (изначально известный и спланированный), так и незапланированный компонент. Общий итог реально можно оценить лишь после совершения действия.

В качестве дисфункций рассматривались разнотипные последствия действий, которые могли быть оценены как негативные с точки зрения выживания социальной системы (или ее отдельных подсистем) даже при возможном позитивном суммарном итоге действия. Что касается использования понятия дисфункции в социологии организаций, то применительно к организационному развитию соответствующие феномены могли трактоваться как неприятные и неустранимые последствия спланированных действий при, в общем, благоприятных итогах процесса организационного развития.

Американский социолог Роберт Мертон разработал одну из концепций социальной структуры. Основными компонентами этой структуры являются статусы, роли, ролевые и статусные установки, нормы ценности, институты, коллективы, группы, организации и интересы.

Р. Мертон считал, что любая социальная структура ассиметрична и сложна: в ней постоянно присутствуют конфликты, дисфункции, отклонения, напряжение, противоречия. Социальная структура является комплексом, состоящим из трех уровней: нормативный, вероятностный, идеальный. В центре трех уровней находится индивид и его действия. Так как организация является социальной структурой, то в ней также можно обнаружить конфликты и дисфункции, которые можно и нужно проанализировать с помощью социологической диагностики и, таким образом, выявить дисфункции и отклонения, имеющиеся в организации.

Понятие «функция» рассматривается Мертоном вместе с понятием «дисфункция». «Дисфункция» -- это те наблюдаемые явления, которые мешают адаптации и регулированию системы. Важно отметить разграничение Р. Мертоном на явные и латентные функции. «Явные функции -- это те, которые известны, и их можно обнаружить в определенных видах деятельности». «Латентные функции -- те последствия деятельности, которые заранее не известны». Разделение на функции и дисфункции, явные и латентные функции, позволяет объяснить социальное поведение. Если этого сделать не удалось, то понятие скрытой функции показывает, что это поведение может выполнять функцию для группы, совершенно отличную от явной социальной цели.

Любая сложная система, в том числе и организация, при своем функционировании нацелена на адаптацию и развитие, а именно поддержку внутреннего и внешнего (в отношениях с внешней средой) динамического равновесия.

Но в течении деятельности могут появляться непредсказуемые последствия, которые сильно затрудняют или даже препятствуют деятельности организации, ослабляют способность организации к адаптации и развитию. Это и есть дисфункции.

В организациях дисфункции в основном относятся к субъективным факторам: опрометчивость действий, неверные решения, некомпетентность руководства или персонала. В свою очередь, внешняя среда и ее высокая неопределенность также могут привести к появлению непредвиденных результатов организационной деятельности.

В то же время можно обнаружить некоторые черты организационного функционирования, которые и есть причины возникновения дисфункций. Чаще всего, это характеристики, имеющие связь с основными понятиями организации: разделения труда, иерархии и формализации. Эти понятия определяют принципы существования организации, взаимодействия ее подразделений, а также развития и взаимодействия с внешней средой. Во время осуществления этих принципов иногда возникают некоторые негативные факторы, приводящие организацию к значимым отклонениям от нормы. Комплекс этих факторов обычно называют организационными патологиями. В каждом организме есть какие--либо вирусы и проблемы, но они становятся дисфункциональными только тогда, когда для этого появляются конкретные неблагоприятные условия. Можно сказать, что в организме всегда есть потенциальная патология, которая становится дисфункцией при определенных обстоятельствах.

То же самое происходит в организации. По той причине, что разделение труда, формализация, иерархия -- это принципы, связанные, в первую очередь, с жизнедеятельностью людей (со всей их поведенческой неопределенностью), организация также «страдает» из--за некоторых патологий, которые при некоторых условиях становятся дисфункциями.

Еще один известный социолог Э. Дюркгейм занимался понятиями норма и патология. Он разделяет нормальное и патологическое, принимая во внимание структурно--функциональное состояние общества, и предлагает изучать эти явления как вещи. Отдельно взятый социальный факт может быть нормальным в одной социальной структуре и ненормальным -- в другой, функциональным в одной системе и дисфункциональным -- в другой. Например, такие патологические явления, как преступления, различные происшествия в организации, в определенных социальных структурах или средах могут рассматриваться как нормальные.

Определенный показатель «нормальности» социального факта зависит от его распространения в конкретном обществе. Показателем отнесения одних социальных фактов к нормальным, а других -- к патологическим является конкретная статистическая «средняя величина», что совпадает с определенными критериями образца социального целого. Любое отклонение от этого образца является признаком болезни социального целого, основанием для отнесения соответствующего социального факта к патологии. Также и в организации с помощью определенных критериев, можно определить имеет ли структура патологии.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены основные методологические подходы к исследованию социологической диагностики. Были проанализированы методологические основания и теории классиков социологии, а также современных исследователей в области социологии, менеджмента и управленческого консультирования. Было показано, что рассмотрение социологической диагностики имеет место в рамках разных методологических подходов.

1.3 Сферы применения социологической диагностики

Приступим к рассмотрению возможных сфер применения социологической диагностики.

Разработка средств социологической диагностики ведет начало с конца 60--х -- начала 70--х годов и связана с одновременным появлением первых социологических служб в организациях. Первоначально разработка находилась в непосредственной близости с технологизацией и стандартизацией оценки состоянии социального объекта или процесса. Имеются ввиду определенные экспресс--методики, различные краткие анкеты для сотрудников, карточках адаптации молодого сотрудника, стандартизированные средства оценки личных и деловых качеств персонала.

Важной ступенью в расширении средств социологической диагностики стало создание формализованных и полуформализованных интервью о проблемах организации. В настоящее время социологические службы имеют целый набор специализированных методик, позволяющих решать проблему быстрой оценки.

Более сложная проблема состоит в описании требуемых качеств социального объекта. Здесь важно знать нормальное состояние объекта, иначе информация об имеющемся положении дел будет бессмысленна с точки зрения управления. Ведь разработать программу и технологию корректировки диагностируемого объекта можно, только если знать нормальное состояние, без патологий.

Одна из наиболее распространенных сфер применения социологической диагностики -- управленческая практика, менеджмент.

По мнению исследователя Григан А.М., в основном социологическая диагностика в организациях используется для следующих видов анализа:

1) производственных и экономических показателей деятельности организации.

2) актуального финансового состояния организации.

3) показателей социального развития организации в целом и по отдельным подструктурам.

Для эффективного управления организациями необходимо проведение диагностики состояния управляемой подсистемы и прогнозирования путей её развития с дальнейшим выбором оптимального варианта.

Средства социологической диагностики нацелены на оценку состояния социального объекта для анализа и принятия решения о необходимости его изменения. Социологическая диагностика отличается от традиционного социологического исследования тем, что исследование всегда подразумевает получение нового знания об объекте, а диагностика -- только описание состояния объекта и возможный прогноз его развития. Это знание дает понятие о необходимости воздействия на объект и его направленности. Описание объекта ведётся в общем, а основная цель диагностики - увеличение эффективности данного объекта. Вот почему сфера применения социологической диагностики -- сфера управления.

Одной из важных сфер применения социологической диагностики является сфера диагностики сплоченности трудового коллектива, имеющейся организационной культуры.

Раньше приходилось исходить из интуитивного представления о том, что такое «хороший» работник, «хороший», коллектив или «хорошая» организация. И только социологическая диагностика дала возможность изучения данного вопроса и выработке некоторых критериев.

В сплоченности коллектива фиксируется его готовность к осуществлению заданной совместной цели. По мнению отечественного исследователя А. В. Петровского, обычно под сплоченностью понимают степень интеграции группы (ее единство) на уровне:

1. ориентаций;

2. установок;

3. поведения.

Этот подход подходит как для изучения сплоченности спонтанных, стихийно складывающихся, так и неорганизованных групп.

В свою очередь социологический подход к диагностике сплоченности коллектива и имеющейся организационной культуры должен строиться по--другому. Важна направленность интеграции коллектива. Именно в этом заключается специфика социологического видения проблемы. Производственный коллектив -- определенный тип организованной социальной группы. Отличительная особенность -- это изначальная организация этой группы и извне заданная цель деятельности. Общая организационная культура здесь должна стать дополнительным фактором организации сотрудников, условием, помогающим достичь цели и задачи, а не мешать их достижению.

Обычно группа образуется стихийно на добровольной основе и с определенной целью. Способы объединения зависят полностью от самоорганизации людей. В производственном коллективе цели деятельности определяются макросистемой в целом, они почти никогда полностью не совпадают с целями обычных работников. Сотрудники с высокой степенью адаптации признают изменения необходимыми и полезными. Сотрудники с низкой степенью адаптации обычно негативно воспринимают преобразования и изменения, думают, что они осложняют их жизнь. Сотрудники со средней степенью адаптации имеют промежуточное положение. От сотрудников с высокой адаптацией они отличаются большей критичностью в оценке влияния изменений на их жизнь. При сравнении с сотрудниками с низкой адаптацией, промежуточный персонал более оптимистичен и замечают положительные изменения. Персонал является социальной средой, где люди взаимодействуют по своим правилам, а не по предписаниям начальства. Сотрудники общаются во время обеденного перерыва, во время собраний и во время работы. Социальные взаимоотношения обычно переходят в дружественные, неформальные группы. На работе встречаются люди, которые в реальной жизни могли и не встретиться. А на работе им приходится довольно плотно взаимодействовать. Лучший и наиболее эффективный вариант, это когда состав неформальной группы и состав рабочей группы совпадают. Благодаря этому создается благоприятный климат в коллективе, который положительно влияет на результаты выполнения заданий. В противном случае, может развиться даже противостояние и конфликт между руководителем и рабочей группой. Противостояние бывает как психологическим, так и реальным бойкотированием рабочих указаний и целей.

Социологическая диагностика в организационном консалтинге, ориентирована прежде всего на выявление и сравнительную оценку угрожающих и положительных факторов организации, является предпосылкой для обоснования рекомендаций по результатам изучения и оценки изученных явлений.

Социологическая диагностика на сегодняшний день наиболее всего развита в консалтинговой сфере, где созданы и активно используются различные методики (разные виды опросников и бланков, обучающие способы получения необходимых знаний и др.); методы (совокупность определенных специализированных методик); технологии (совокупность определенных специализированных методов).

Каждая консалтинговая компания имеет свой алгоритм работ и свои временные этапы, но первичный этап социологической диагностики является чрезвычайно важным для успешности консалтинговой деятельности.

Новый подход к применению социологической диагностики в консалтинге обоснован в ресурсной концепции изучения организационного поведения. Он говорит о том, что в любой организации обнаруживаются большое количество типичных способов поведения сотрудников в разнообразии их «деловых связок». Здесь становится важным человеческий ресурс организации, благодаря которому раскрываются мотивационные ресурсы поведения сотрудников, либо организация блокирует их, порождая мотивационные патологии.

Таким образом, в данном параграфе была обозначена основная сфера применения социологической диагностики - сфера управления, а также более конкретная область: сплоченность трудового коллектива, имеющаяся организационная культура. Была показана необходимость и возможность применения метода социологической диагностики в организационном консалтинге при диагностировании организационной культуры.



Глава 2. Применение социологической диагностики в организационном консалтинге на примере ГК «Совавто -- С. Петербург»

2.1 Организационный консалтинг: понятие и применяемые методы

По мнению исследователя В.И. Алешниковой, консультирование - «деятельность, осуществляемая профессиональными консультантами и направленная на обслуживание потребностей организаций в консультациях, обучении, исследовательских работах по проблемам их функционирования и развития».

Рассмотрим некоторые из определений консалтинга.

Консалтинг -- это «процесс предоставления специалистом своих особых знаний, навыков и опыта в системе его клиента».

В своде основных знаний о консалтинге, разработанном международным советом консалтинговых институтов, управленческое консультирование определяется как «предоставление независимой консультации и помощи в связи с процессом управления клиентам, исполняющим управленческие функции».

К. Арджирис пишет, что организационный консультант не должен навязывать решения со стороны, а должен помогать организации уменьшать источники проблем, тогда управленческий и исполнительский персонал смогут прийти к согласованным решениям. К. Арджирис выделяет три задачи консультанта:

1) помогать «выдавать» правильную и полезную информацию;

2) создавать условия, при которых клиенты сами делают грамотный и свободный выбор;

3) помогать клиентам разрабатывать внутреннее, со всеми согласованное решение.

Рассмотрим преимущества проведения организационного консалтинга.

1. Высокая скорость внедрения изменений. Консалтинг помогает быстро внедрить изменения, благодаря тому, что передача знаний происходит непосредственно, через внедрение технологий эффективного управления в практику деятельности компании, а не опосредованно -- через обучение персонала.

2. Использование внешнего ресурса. Экономия ресурсов. Консалтинг помогает сэкономить финансовые, человеческие, временные ресурсы, так как консалтинг является профессиональной временной помощью.

3. Независимость, объективность. Консультанты имеют большой опыт в своей сфере и могут дать независимую оценку, так как не связаны внутренними отношениями с сотрудниками организации и являются беспристрастными.

4. Обучение с помощью консультирования. Во время работы консультант и клиент вместе работают над поставленной задачей. Ведь смысл и цель консалтинга -- не решить за клиента его проблемы, а помочь решить проблемы самостоятельно. Для этого консультант передает клиенту знания и методы обнаружения проблем, а также консультант помогает создать условия и провести изменения, чтобы в будущем клиент сам мог решать похожие проблемы и учился на собственном опыте.

Организационный консалтинг -- это «деятельность по консультированию предприятий и организаций с целью повышения эффективности с помощью таких ресурсов, как кадровый состав, организационная структура, кадровая политика, системы мотивации, стиль управления, информационный обмен, психологический климат, корпоративная культура, корпоративный имидж и др.»

Анализ деятельности компании необходим в разных ситуациях. Возможны следующие причины:

-- переход к новому товару или новой технологии, новой организационной структуре или новому рынку.

-- «кризисы роста» организации.

-- изменения во внешней среде, требующие внутренние изменения.

-- ухудшение морально--психологической атмосферы в коллективе.

Консультанты имеют возможность наблюдать и работать с разными компаниями и в разных условиях. Внешние консультанты обращают внимание на такие моменты функционирования, которые сами сотрудники и руководители могут даже не замечать. Когда люди долгое время работают в одних и тех же условиях, в определенной системе отношений в них появляется уверенность оптимальности и правильности имеющегося стиля работы. У консультантов нет такого застоявшегося понимания, поэтому они видят разные варианты решения проблем.

После первоначальной диагностики организации консультант может дать рекомендации по возможному разделению обязанностей и полномочий между работниками, распределению сотрудников по отделам с постановкой задач для каждого подразделения. При рассмотрении проблем, связанных с человеческими ресурсами, консультанты способны помочь решить задачи установки отношений в коллективе и использовании происходящих изменений для повышения эффективности деятельности организации.

Диагностика -- достаточно важный этап консалтинга в организации. В процессе диагностики происходит следующее:

- консультант знакомится с организацией, получает информацию, которая потом дает возможность выработать комплекс решений и комплекса мер воздействия на организацию;

- руководитель может увидеть со стороны свою организацию, взгляд на существование организационных проблем расширяется и знания становятся систематичными;

- идет процесс привыкания консультанта и клиента;

- консультант делает первые предположения о применяемых методах и способах работы;

- начинается поиск тех факторов и людей, которые оказывают наибольшее влияние на внутренние процессы и могут помочь в проведении изменений;

- одновременно происходит процесс создания «команды проекта». Это те сотрудники, которые могут помочь и консультанту в процессе диагностики (снабдить информацией, обсудить проблемы, выработать единый подход), и собственной организации - помочь донести до сотрудников новое понимание, идеи, технологии, взаимоотношения внутри компании;

-- смягчать возможные негативные реакции на проводимые в организации изменения.

Организационный консалтинг способен увеличить эффективность организационного управления. Консультанты могут разработать организационную структуру, повысить организационную эффективность.

Таким образом, консультантов приглашают для того, чтобы:

1. получить объективную оценку проблем. Консультант проводит наиболее объективный анализ, так как он не связан с компанией и ее руководством;

2. воспользоваться знаниями и опытом консультанта. Консультант имеет большой опыт и может помочь предотвратить ошибки;

3. привлечь дополнительные ресурсы для решения частных задач. Компании не всегда располагают квалифицированными кадрами для решения всех проблем;

4. получить оперативную и квалифицированную помощь в сложных и переходных моментах, когда необходимо переосмыслить стратегию развития, стиль управления, разработать или изменить корпоративную культуру, осуществить реструктуризацию компании.