4. также стоить обращать внимание на критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Они являются основополагающим способом поддержания культуры в организации. Те ориентации, которые имеет организация и её руководство, при регулировании всего кадрового процесса, дают в скором времени понять тактику членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут быть полезными, а могут негативно влиять на укрепление существующей в организации культуры.

Третий уровень изменения организационной культуры является самым сложным уровнем для воздействия. Причина этого состоит в том, что архетипы людей берут начало в национальной культуре и изменить их практически невозможно. В этом случае, единственный возможный вариант - замена носителей национальной культуры. В таких ситуациях транснациональные компании при выходе на новые национальные рынки присылают для управления компанией иностранных специалистов. А спустя несколько лет, когда основные ценности и нормы уже сформированы, на верхний управленческий уровень можно будет поставить местных менеджеров. Этот путь присутствует и в российских концернах и организациях, когда они инвестируют средства или покупают компании. В таких случаях всегда происходит замена управленческой команды.

Для изменения и влияния на элементы III уровня важны следующие элементы:

1. объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны руководителей. Это один из наиболее действенных методов поддержания культуры в организации, потому что своими повторяющимися действиями руководитель даёт понять сотрудникам, что является важным и что ожидается от персонала. В основном объекты внимания закрепляются в миссии, в мифах и легендах, видны на примере героев, которые правильно вели себя в неоднозначной ситуации.

2. реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В таких случаях руководители и их подчинённые открывают для себя организационную культуру с такой стороны, с которой они себе её и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления имеющейся культуры, либо введения новых ценностей и норм, которые поменяют культуру в определенном смысле. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть сотрудников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как главная ценность, всего скорее, предпочтут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что, конечно, усилит данный аспект культуры в организации. Возможен переход к формированию технологии преодоления кризиса, правильного поведения, кристаллизации ролей.

3. организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, находящиеся в основе культуры компании, воплощаются не только в легендах и мифах, которые являются составляющей организационного фольклора, но также передаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии, именуемые образцами поведения. «Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение и понимание сотрудниками организационного окружения». Сила обряда состоит в его эмоционально--психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия. «Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение». Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. В повседневной жизни компании ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру организации, а с другой стороны, за счёт сокрытия истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль в организации. Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны демонстрировать, в чём заключаются интересы компании, что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Подобную функцию выполняют и так называемые инициирующие ритуалы, которые обычно проводят при вступлении в коллектив. Эти ритуалы должны ясно показывать новому сотруднику, что ценится в компании на самом деле.

Таким образом, мифология, ритуалы, традиции, особый язык являются средствами поддержания организационной культуры в условиях смены поколений руководителей и сотрудников.

Из вышесказанного следует, что управления организационной культурой непосредственно связано со стратегическим управлением компанией.

Более того, если руководство компании желает перейти или находится на стадии перехода к стратегическому управлению, то в рамках стратегического менеджмента обязательно возникает потребность изменить функциональную модель управления персоналом. Новая стратегическая модель управления персоналом имеет ряд особенностей, среди которых:

1. управление культурами - более важный аспект, чем управление системами и процедурами;

2. при реорганизации компании особая роль отводится службе персонала в организации.

По результатам проведенного анализа профилей корпоративной культуры рекомендовано:

1. управляющему персоналу необходимо перейти к распределению ответственности и увеличению доверия по управленческой горизонтали, без которых вряд ли система сможет реализовать какие--либо изменения.

2. сохранение формализованного директивного подхода, соответствующего бюрократическому типу культуры.

3. развитие горизонтальной ответственности и делегирование полномочий в рамках целеполагания руководителей бизнес--единиц.

4. переориентирование, переход к настройке на изменения во внешней среде.

5. переход к целереализации рыночного характера без полного отказа от применения инструментов формализации, регламентации и структурирования.

В результате, цель организационной культуры -- повышение эффективности работы организации, вот почему многие руководители и консультанты стремятся к ее совершенствованию, которое подразумевает формирование, поддержание и изменение организационной культуры на трех уровнях: артефакты и этикет, поведение и действия людей, мораль, убеждения, ценности. Развитие и совершенствование организационной культуры может происходить с помощью различных методов, цель которых - оценка и контроль деятельности сотрудников организации, моделирование ролей и обучение работников; создание критериев мотивации и критериев кадровой работы; исполнение и соблюдение ритуалов, обрядов и традиций.

Таким образом, в данном параграфе на основе модели Э. Шейна по изменению организационной культуры, а также на основе результатов социологической диагностики были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления на предприятии ГК «Совавто -- С. Петербург»).



Заключение

По результатам данного теоретического и практического исследования в выпускной квалификационной работе, была рассмотрена возможность использования метода социологической диагностики в организационном консалтинге и, исходя из структуры работы и поставленных задач, можно сделать следующие выводы.

Первой задачей диссертационной работы является рассмотрение понятия и сущности социологической диагностики. В соответствии с данной задачей было выявлено, что социологическая диагностика очень важна для организации, так как она позволяет разработать управленческие решения, которые могут определить дальнейшее функционирование организации. Также было выявлено, что социологическая диагностика ставит перед собой цель в определении состояния ее объекта как адекватного или как отклоняющегося от нормы по какому--либо набору признаков. В дополнение, были рассмотрены основные проблемы, возникающие при проведении диагностики.

Второй задачей является выявление методологических подходов к исследованию социологической диагностики. В соответствии с данной задачей, были рассмотрены основные подходы и выявлено, что в любой организации с помощью определенных критериев, можно определить, имеет ли структура патологии и дисфункции. А также было проанализировано три подхода для обоснования методологии организационной диагностики: нормативный, ситуационный и проблемный.

Третьей задачей диссертационной работы является обозначение сфер применения социологической диагностики. В соответствии с данной задачей мы пришли к следующим выводам. Социологическая диагностика чаще всего применяется в сферах, связанных с менеджментом и управлением, а также при анализе организационной культуры. Также было обоснована необходимость и возможность применения метода социологической диагностики в организационном консалтинге при диагностировании организационной культуры.

Четвертой задачей работы является рассмотрение понятия и применяемых методов организационного консалтинга. В соответствии с данной задачей мы пришли к следующим выводам. Социологическая диагностика в организационном консалтинге, ориентирована, прежде всего, на выявление и сравнительную оценку угрожающих и положительных факторов организации, является предпосылкой для обоснования рекомендаций по результатам изучения и оценки изученных явлений. Также были рассмотрены преимущества проведения организационного консалтинга и основные причины обращения консультантам.

Пятой задачей работы является анализ организационной культуры как метод социологической диагностики на примере ГК «Совавто - С.Петербург». В соответствии с данной задачей мы пришли к выводу, что в компании имеются проблемы с пониманием организационной культуры и на уровне управленческого состава, и на уровне исполнительского состава организации. Была рассмотрена модель Э. Шейна, рассматривающая три уровня корпоративной культуры в организации.

Шестой задачей диссертационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления на основе результатов социологической диагностики (на примере ГК «Совавто -- С. Петербург»). В соответствии с данной задачей на основе модели Э. Шейна, а также на основе проведенного исследования и диагностики были предложены рекомендации.

Практическое исследование, проведенное в компании, показало, что в ГК «Совавто -- С. Петербург» нет общего понимания об организационной культуре в глазах сотрудников. Предложенная в программе исследования гипотеза была подтверждена. Исследование показало, что для построения единой организационной культуры в компании необходимо провести изменения на всех уровнях. Необходимо ввести некие элементы организационной культуры, единые для всех сотрудников. Также необходимо определить единую цель и миссию для всей компании, а помочь могут в этом различные корпоративные мероприятия. Одна из важных рекомендаций состоит в замене носителей национальной культуры для формирования новых ценностей и норм у верхних управленческих уровней. Также рекомендовано изменить функциональную модель управления персоналом, таким образом, выделяется особая роль службы персонала, а управление культурами становится приоритетным.

В ходе исследования возникли новые исследовательские вопросы и направления, в которых стоит разрабатывать эту тему дальше. Например, изучение системы оценки персонала.



Литература

1. Адизес И. К. «Управление жизненными циклами корпорации», СПб.: Питер, 2007. -- 384 с.

2. Алешникова В.И. Управленческое консультирование в инфраструктуре рыночной' экономики. Сб.: Проблемы развития предпринимательства в России. Томск: ТГУ, 1994. - 58 с.

3. Альтварг М.С. Методология диагностики и принятия управленческих решений в системе организационной культуры предприятия. ? Воронеж, 2008. -- 41 с.

4. Арджирис К. «Организационное научение», М.: Инфра--М, 2008. - 563 с.

5. Батыгин Г. С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М.: Наука, 1986. - 500 с.

6. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. -- М., 1995. - 220 с.

7. Волков Ю. Г. Ничипуренко Р. Н. Социология: курс лекций. Ростов--н/Дону:, 2000. - 390 с.

8. Воробьев А. Д. и др. Стратегическое управление персоналом / А. Д. Воробьев, С. Б. Жданов, Ю. А. Кузьмина // Управление персоналом. -- 2008. -- N 15. - 54 с.

9. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник.-- М.: ИНФРА--М, 2001. -- 266 с.

10. Гидденс Э. Социология.// 2--е изд., полн. перераб. и доп. --: М.: Едиториал УРСС, 2005. -- 632 с.

11. Горшков М.К. Российское общество как оно есть. -- М., 2011. - 140 с.

12. Григан А.М. Управленческая диагностика: теория и практика. - Ростов--на--Дону, 2009. - 178 с.

13. Григорьев С. И. О социологической диагностике кризиса в России // Социол. исслед. 2010. N 3. - 25 с.

14. Грицанов А. А., Абушенко В. Л., Евелькин Г. М., Соколова Г. Н., Терещенко О. В. Социология: энциклопедия, 2003. - 620 с.

15. Диагностика профессиональных ролей руководителей в современных организациях. Нац. исслед. ун--т "Высшая школа экономики". -- Нижний Новгород : Изд--во НИСОЦ, 2015. -- 156 с.

16. Дюркгейм Э. Норма и патология. Социология преступности (Современные буржуазные теории). М.: Издательство «Прогресс», 1966. - 260 с.

17. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2005. - 486 с.

18. К. Камерон,Р. Куинн. Диагностика и изменениеорганизационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. -- СПб: Питер, 2001. - 250 с.

19. Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социс. 2000. № 1. -- 44 с.

20. Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций // Управление персоналом. 2004. №11. - 51с.

21. Кордон С.И. Организационная патология. Пермь, 1997. - 150 с.

22. Крамар В. Использование тренингов в системе обучения и развития персонала // В. Крамар // Кадровый менеджмент. - 2008. -- N 1. - 63 с.

23. Красовский Ю. Д. Организационная консалт--диагностика. Журнал "Знание. Понимание. Умение" ,2012 / №2 - 34 с.

24. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. -- М.: Инфра--М, 2004. -- 385 с.

25. Кубр М. Управленческое консультирование: В 2--х кн. Кн. 1. -- М., 1992. - 380 с.

26. Куликова Е. А. Обучение персонала / Е. А. Куликова // Пищевая промышленность. -- 2007. -- N 5. - 560 с.

27. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Секреты современного бизнеса. Ч. 3. Управление персоналом. - М.: КПФ Ника, 2005. - 492 с.

28. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учеб. пособие. -- М: ИНФРА--М, 2005.-- 360 с.

29. Марков, М. Технология и эффективность социального управления/ М. Марков. -- М.: Политиздат.,1981. - 165 с.

30. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. Социальная структура и аномия. // Социологические исследования. -- 1992. -- №2. - 120 с.

31. Мертон Р.К. Явные и латентные функции. В кн.: Американская социологическая мысль. --М.: Изд--во Международного университета бизнеса и управления, 1996, -- с.428.

32. Некрасов С.И., Некрасова Н.А., Бусыгин О.В.Факторы организационного развития предприятий.-М.: Издательский дом «Академия естествознания», 2009. - 150 с.

33. Орчаков О.А. Теория организации. Учеб. пособие. -- Изд. 2--е. - М.: МИЭМП, 2007. - 77 с.

34. Осипов Г. В. Социологический словарь М.: Издательство, 2000; Большой толковый социологический словарь. Т. 1, Пер. с англ. М.: Вече, АСТ, 1999. - 405 с.

35. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2000, №3. - 74 с.

36. Основы управления персоналом // Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 534 с.

37. Понукалин А. А. Понукалина О. В. -- Журнал Вестник Саратовского государственного социально--экономического университета. Выпуск № 2 / 2012. - 210 с.

38. Пригожин А.И. Методы развития организаций. -- М.: МЦФЭР, 2003. - 250 с.

39. Пригожин А.И. Современная социология организаций. -- М., 1995. - 240 с .

40. Пятенко С.В. Организация работы аудитора и консультанта, М., ФБК--Пресс, 2001. - 99 с.

41. Рогожин С.В., Рогожина Т.В.-- Теория организации. М.: 2002. -- 320 с.

42. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие.-- 2--е издание., перераб. И доп. - М.:ИНФА--М, 2007.-- 624 с.

43. Стеклова О. Е.Организационная культура: учебное пособие - Ульяновск: УлГТУ, 2000.--167с.

44. Т. Питерс, Р. Уотерман. В поисках совершенства. , 1982. - 126 c.

45. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура. - М.: РИП--Холдинг, 2003.--217с.

46. Тихонов А.В. Социология управления. -- М., 2007. - 520 с.

47. Токмакова Н.О., Андриянова М.В. Организационная диагностика :учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум, банк тестов, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. М.: 2004. -- 185 с.

48. Тощенко Э. Т. Социология управления. Учебник. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. - 202 с.

49. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина -- М.: ЮНИТИ, 2007. -- 560 с.

50. Файоль А. Общее и промышленное управление. Перевод на русский язык: Б. В. Бабина--Кореня. -- М.: 1923. - 388 с.

51. Филинович С. Р. Использование моделей жизненного цикла организации в процессе организационной диагностики // Статья. -- М.: Экономика. Социология. Менеджмент. -- 2005. -- №4. - 35 с.

52. Шастина А. Е. Анализ работы кадровой службы при проведении организационных изменений и разработка рекомендаций по ее совершенствованию (на примере компании ОАО «Лазерсервис») / А. Е. Шастина, А. А. Чувашова // Молодой ученый. -- 2011. -- №4. Т.3. --182 с.

53. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. -- СПб: Питер, 2002. - 123 c.

54. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб--практ. пособие. -- 4--е изд., перераб. и доп. -- М.: Бизнес--шк. "Интел--Синтез", 2007. -- 328 с.

55. Щербина В. В. Социолого--диагностические технологии в управлении: теоретико--методологические аспекты развития и применения // Социол. исслед. 2007. N 3. - 240 с.

56. Щербина В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2--х частях. Часть 1: Теоретико--методологические роблемы: Курс лекций / Под ред. Ю.М.Резника, В.В.Щербины. -- М.,1994. - 180с.

57. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -- М., 1993. - 320 с.

58. Щербина В.В., Попова Е.П. Организационное развитие: Теория и практика. М.: Школа издательского и медиабизнеса, 2011. -- 297 с.

59. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. - М., 1988. - 360 с.

60. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности: учеб. пособие. 4--е изд. стер. М.: Издательство "Омега--Л", 2009 -- 320 с.

Электронные ресурсы

1. Боровикова Н., Паринова А. Нововведения в организации: предупрежден -- значит защищен // [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://www.intalev.ru/agregator/personal/id_4046/ (20.05.2017)

2. Духнич Ю. Система обучения персонала / Smart education, 2011, // [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://www.smart--edu.com/sistema--obucheniya.html. (20.05.2017)

3. Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций// [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://hr--portal.ru/article/sociodiagnostika--kak--pervyy--etap--optimizacii--kadrovogo--menedzhmenta--organizaciy (20.02.2017)

4. ОАО «Совавто -- С.Петербург [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://www.sovavto.ru. (20.02.2017)

5. Организационный консалтинг. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://wybor.info/practice/consulting/. (15.03.2017)

6. Орчаков О.А. Теория организации. Учебный курс (учебно--методический комплекс). [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://www.e--college.ru/xbooks/xbook031/book/index/index.html?go=index (20.05.2017.)

7. Осипова Е.А. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_1411(20.03.2017)

8. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm058.html (20.05.2017)

Иностранная литература

1. Deal T., Kennedy Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading, Mass: Addisson--Wesley. A. ,1982 - 56 c.



Приложение 1

Гайд для полуформализованного интервью

Интервью с руководителями подразделений

1 блок. Оценка отношений.

-- Расскажите немного о подразделении, в котором Вы работаете.

-- Как вы можете охарактеризовать микроклимат в вашем структурном подразделении:

· официально--деловой;

· дружественно--деловой;

· неформальный, дружеский;

· напряженный, нервозный;

· другое.

-- Как строятся отношения в организации?

-- Есть ли связь между реальными отношениями в коллективе и теми, что прописаны в уставе?

-- Как бы вы описали климат в вашем подразделении? Насколько он помогает или мешает рабочему процессу?

-- Каков ваш личный вклад в поддержание этого "климата"? Приведите пример.

-- Какие задачи вы ставите перед собой, в управлении людьми? Как добиваетесь успеха?

-- Опишите кого-нибудь из своих подчиненных. Какие у него интересы, потребности, что его мотивирует на работу?

-- Что отрицательно влияет на микроклимат в вашем подразделении?

-- Как вы оцениваете микроклимат в компании в целом:

· благоприятный для нормальной работы;

· неблагоприятный.

-- Что отрицательно влияет на микроклимат в компании в целом?

-- Что мешает компании работать более успешно? Если бы у вас была возможность, что бы Вы изменили?

2 блок. Качество взаимоотношений на предприятии.

-- Как решаются спорные вопросы на предприятии?

-- Проводят ли сотрудники вместе время вне рабочего места?

-- Можно ли сказать, что коллектив компании -- команда единомышленников?

-- Что, по Вашему мнению, сплачивает коллектив, делает командой единомышленников?

--Есть ли в организации группы, которые представляют разные мнения? В чем суть разногласий?

3 блок. Изменения в отношениях во время переходных периодов.

-- Изменилось ли качество отношений после проведенных изменений в компании?

-- Какую бы Вы могли дать им оценку?

Спасибо!



Приложение 2

Анкета

Инструкция к опроснику

Перед Вами опросник с шестью блоками утверждений -- альтернатив, которые в большей или меньшей степени характеризуют Вашу организацию в целом (не отдел и не подразделение). Распределите баллы 100 -- бальной оценки между предложенными альтернативами в каждом блоке опросника в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует Вашей организации. Обратите внимание, что распределение баллов не должно быть полностью равномерным (А 25, В 25, С 25 и D 25), поскольку утверждения являются альтернативами.

Опрос проводится анонимно, полученные данные будут использоваться только в обобщенном виде.

Ваше мнение очень важно нашей компании!

Блок I.	Сегодня	Предпочтительно
A	Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.
B	Организация очень динамична, проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.
C	Организация готова идти на результат. Главное -- добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.
D	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.
ВСЕГО 100 баллов
1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку 2. Я не испытываю колебаний, когда кому--нибудь нужно помочь в беде 3. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет
Блок II.	Сегодня	Предпочтительно
A	Общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.
B	Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.
C	Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты.
D	Общий стиль лидерства в организации -- пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности.
ВСЕГО 100 баллов
4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой 5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии 6. Был случай, когда я бросил что--то делать, потому что не был уверен в своих силах 7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих
Блок III.	Сегодня	Предпочтительно
A	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением групповой работы, единодушия и участия в принятии решений.
B	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы.
C	Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений.
D	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности.
ВСЕГО 100 баллов
8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был 9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться 10. Случалось, я пользовался оплошностью человека
Блок IV.	Сегодня	Предпочтительно
A	Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность в организации находится на высоком уровне.
B	Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть первыми.
C	Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнение задачи. Общепринятые темы -- соперничество в коллективе и индивидуальные достижения.
D	Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности в организации.
ВСЕГО 100 баллов
11. Я всегда охотно признаю свои ошибки 12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же 13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по--моему 14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу
Блок V.	Сегодня	Предпочтительно
A	Организация заостряет внимание на гуманном развитии, поддерживается высокое доверие, открытость и соучастие.
B	Организация акцентирует внимание на обретение новых ресурсов и решение новых проблем. Ценится апробация новых идей и изыскание возможностей.
C	Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке.
D	Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций.
ВСЕГО 100 баллов
15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему 16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой 17. Были случаи, когда я завидовал удаче других
Блок VI.	Сегодня	Предпочтительно
A	Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, групповой работы, увлеченности делом и заботой о людях.
B	Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.
C	Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережение конкурентов. Ключ успеха -- конкурентное лидерство на рынке.
D	Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы--графики и низкие производственные затраты.
ВСЕГО 100 баллов
18.Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбой 19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам 20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.



Приложение 3

Программа прикладного социологического исследования на тему

«Социологическая диагностика в организационном консалтинге»

Описание проблемной ситуации в организации.

В компании за последние полтора года произошла реструктуризация, а также многочисленные организационные изменения с экономической и функциональной точки зрения, в ходе которых сменился состав персонала, а также произошли изменения в названии должностей. В связи с этим социологическая диагностика организационной культуры оказалась важным звеном в управлении персонала.

Руководство компании заинтересовано в исследовании и анализе организационной культуры сотрудников, так как именно он способна оказать влияние на мотивацию сотрудников: изменит их отношение к компании, повысит лояльность, через осознание инвестиций в развитие человеческих ресурсов; к трудовой деятельности, за счет приобретенных знаний; внесет корректировку в социально--психологический климат, а также позволит провести оценку персонала для принятия решений о дальнейшем развитии.

Главной целью социологической диагностики, которая проводится в организациях является оценивание реальных показателей социальной организации с помощью соотнесения и сравнения её состояния в настоящем времени с желаемым для поддержания воспроизводства и развития.

Важное значение социологической диагностики для компаний состоит, в первую очередь, в необходимости подготовки управленческих решений, которые повлияют на дальнейшее функционирование и деятельность компании.

Средства социологической диагностики организаций и управления в социологической науке стали использоваться не так давно, и в результате сейчас социологическая диагностика организаций составляет проблемное поле прикладной социологии.

Объект социологической диагностики -- Управленческий и исполнительский персонал организационной системы ГК «Совавто -- С. Петербург»

Предмет социологической диагностики -- Особенности и элементы в организационного поведения руководителей высшего звена, проявляющиеся в вертикальных и горизонтальных взаимодействиях, правилах, традициях и стереотипах в принятии управленческих решений

Цель социологической диагностики -- Обоснование направлений оптимизации управленческих и организационных взаимодействий в соответствии с целями и задачами организационной системы

Гипотеза социологической диагностики: Переориентация стратегического развития ГК «Совавто -- С. Петербург» требует нового типа поведенческого ресурса со стороны управленческого и исполнительского персонала, при недостатке которого новые целеполагание и целереализация будут тормозиться.

Задачи исследования:

1. проанализировать структуру предприятия;

2. провести интервью с руководителями подразделений;

3. провести исследование организационной культуры организации.

Операционализация основных понятий.

Диагностика -- это процесс оценки деятельности предприятия или подразделения, направленный на раскрытие проблем и обозначение областей их возможного решения. Диагностика представляет собой комплексное социологическое исследование, целью которого является измерение текущего состояния объекта и перспективное видение развития ситуации (Щербина В.В.).

Социологическая диагностика -- комплексная социально--экономическая технология, используемая для выявления и анализа состояния социально--экономического объекта с применением новых теоретических разработок и исследовательских методик. (А.А. Понукалин)

Консалтинг -- это вид интеллектуальной деятельности, основная задача которого заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использования научно--технических и организационно--экономических инноваций с учетом предметной области и проблем клиента. (Энциклопедия инвестора)

Организационный консалтинг -- это деятельность по консультированию предприятий и организаций с целью повышения эффективности с помощью таких ресурсов, как кадровый состав, организационная структура, кадровая политика, системы мотивации, стиль управления, информационный обмен, психологический климат, корпоративная культура, корпоративный имидж и др. (С.В. Макарчева)

Тип выборки и обоснование ее применения. В исследовании будем использоваться квотная выборка, так как она используется нами тогда, когда мы не имеем основы выборки -- полного списка всех единиц отбора, или доступность ряда единиц наблюдения находится под вопросом. Критерием квотирования будет сфера деятельности индивида.

Также в исследовании будет использоваться метод снежного кома -- это отбор единиц наблюдения по рекомендации уже опрошенных. Опросив одного респондента, мы просим его дать нам координаты другого или «посодействовать» в налаживании контакта с этим другим. Этот метод применяется в том случае, когда объект исследования по каким--либо причинам труднодоступен, нелегко идет на контакт или трудновыявляем.

Методы с обоснованием их применения. Обычно методы диагностики подразделяют на контактные методы (с использованием экспертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа статистических данных, анализа деятельности и др.). Из всех известных и общепринятых методов социологической диагностики, на мой взгляд, можно выбрать:

· анализ документов (анализ структуры организации);

· анкетирование;

· интервьюирование.

Сроки и предлагаемые решения. Исследование было проведено к 30 марта 2017 года в г. Санкт--Петербург методом анкетирования, интервью и методом анализа документов.

Для решения поставленной проблемы предложено организовать полноценную систему работы с персоналом и развития организационной культуры, так как они оказывают существенное влияние на процесс внедрения изменений, а также на эффективную работу предприятия.



Приложение 4

Интерпретация результатов проведенного анкетирования среди сотрудников ЦАС

В отделе ЦАС наблюдается противоречие между восприятием актуального состояния системы и оценкой предпочтительного в желаемом будущем. Рассмотрим восприятие организационной культуры персоналом ЦАС по каждому показателю отдельно.

1. Обобщенный показатель.

Актуальный тип («сейчас»). В настоящий момент взаимодействия и взаимоотношения воспринимаются персоналом, как аморфные, слабо выраженные во всех типах организационной культуры. Это может отражать слабое представление работников о системе приоритетов, схеме взаимодействий и методах контроля в целом.

Предпочитаемый тип. В качестве ожиданий персонал ориентируется на значительное усиление клановой составляющей, где работа воспринимается, как дружественное, почти семейное место, где решения принимаются неформализованными способами.

Можно предположить, что такая конфигурация профилей типов культуры вызвана некоторой растерянностью персонала при проведении в ЦАС организационных изменений. Ностальгия по предшествующей системе отношений вызывает желание вернуться к клановости.

Скорее всего, носителями «старой» системы отношений являются работники-- «старожилы», которые не приемлют изменений и передают свою систему ценностей новичкам.

2. Важнейшие характеристики функционирования.

Актуальный тип («сейчас»). Интересно, что восприятие актуальных ключевых схем взаимодействие существенно сдвинуто в сторону клановости. Можно предположить, что проводимые организационные изменения пока еще не затронули глубоких слоев в стереотипах поведения. Люди продолжают ориентироваться не на правила и стандарты, а на слова авторитетных для себя лиц.

Предпочтительный тип. В качестве предпочтений персонал всё также ориентирован на значительное усиление системы клановых отношений, которые видит для себя наиболее ценными. Можно предположить, что воспроизводится система неформальных процессов и схем, она все еще определяет правила игры по «понятиям».

Имеет смысл проверить качественный состав персонала на предмет носителей «клановой культуры», а также проверить наличие противоречивости во вновь создаваемых регламентах, процедурах принятия и реализации решений. Наличие противоречий во вновь принимаемых правилах игры может расцениваться персоналом, как возможность и необходимость решения проблем неформальным способом, а значит, система может неизбежно откатиться к предшествующей системе отношений, особенно если ее носители будут продолжать находиться в коллективе.

3. Стиль лидерства

Актуальный тип («сейчас»). Стиль лидерства в настоящий момент воспринимается, как аморфный. Следует отметить, что аморфная конфигурация при этом содержит в себе сочетание клановости и адхократии. Можно предположить, что персонал воспринимает себя самостоятельным в плане межличностного влияния и мало ориентирован на имеющееся формальное руководство.

Предпочтительный тип. В качестве предпочтений опять на лицо усиление клановости с некоторым равномерным увеличением представленности аспектов рынка и бюрократии. Можно предположить, что «предоставленность» самим себе перестала удовлетворять и нужны более явно выраженные лидеры, нехватку которых, скорее всего, ощущает коллектив.

Такая конфигурация профилей содержит в себе, как опасности, так и перспективы. Опасность заключается в том, что в отсутствие явного легитимного лидера персонал может реагировать на проводимые изменения довольно деструктивно. Вместе с тем, на лицо желание иметь лидера, который внесет ожидаемые смыслы и за ним можно было бы следовать.

Иначе говоря, настоящее формальное руководство должно примерить на себя роль неформального лидера для увеличения эффективности организационных изменений.

4. Управление персоналом

Актуальный тип («сейчас»). Работники применяемые к ним методы управления персоналом воспринимают, как однозначно формализованные, бюрократические и даже отчасти с элементами рыночности, т.е. «заточенные» на рыночно значимые показатели и достижения. Можно предположить, что это результат вводимых изменений в настоящий момент.

Предпочтительный тип. В предпочтениях по--прежнему находится желание жить по принципам и ценностям клановости. Однако, следует отметить, что в данном случае конфигурация профиля представляет собой более аморфную фигуру, чем в предыдущих показателях, что может говорить о сомнениях в ценности только клановых аспектов взаимодействия и оценки действий работников.

Следует отметить, что ситуация может быть и опасной и перспективной одновременно. Всё зависит от того, как этим воспользуется формальное руководство и сможет ли создать для данного коллектива на только действенные инструменты, но значимые смыслы.

5. Связующая сущность

Актуальный тип («сейчас»). Очевидно, что в настоящий момент работники «потерялись в поисках смысла». Не видно ни одной доминанты в определении связующий коллектив ценностей и смыслов. Это рискованная ситуация, поскольку затрудняет не только осуществление управления, но и проведение изменений.

Предпочтительный тип. В ожиданиях все также превалирует устремленность к клановым отношениям, в которых видится и смысл и ценность.

Снова следует отметить, что ситуацию могут воспроизводить ключевые носители клановой культуры. Они могут оказаться весьма сильными деструкторами, хотя и не брать на себя всей полноты лидерства. Их влияние может оказаться неочевидным, но устойчивым.

6. Стратегические цели

Актуальный тип («сейчас»). Актуальное состояние сопоставимо с предыдущими показателями, отражая аморфное представление о целях. Персонал не понимает, к каким целям они двигаются вместе с организацией, что может приводить к общей инерции и инфантильности в отношении к работе.

Предпочтительный тип. В предпочтениях можно обнаружить стремление к усилению двух аспектов -- клановости и бюрократии, что тоже достаточно закономерно и может проговариваться людьми в виде формулировок «Нам сильную руку!».

Стремление к воспроизводству клановых отношений и взаимодействий естественное желание сохранить предшествующий образ мыслей и действий, что неизбежно будет сопровождать любые изменения, а желание усилить формализацию -- это как раз тот паттерн, за который руководство может «зацепиться» и не отступать в проведении трансформации и последовательного через бюрократию двигать организацию в рыночную систему отношений.

7. Критерии успеха

Актуальный тип («сейчас»). Текущее восприятие достижения и оценки результата также довольно аморфно с некоторым преобладанием бюрократических аспектов. Но настолько мало выражено понимание процедуры достижения успеха, что это не влияет в целом на инфантильную схему поведения.

Предпочтительный тип. В предпочтениях снова обнаруживает себя стремление к значительному усилению клановости, что говорит о довольно сильном сопротивлении персонала «рыночным» изменениям.

Перевод системы в рыночные показатели оценивания результатов работы, очевидно, будет наталкиваться на активное отторжение. Следовательно, изменения возможны только через последовательное внедрение формализованных процедур и неотвратимости наказания за отступление от них.

Приложение 5

Аналитическое резюме по результатам организационной диагностики
	Конфигурация профилей	Совокупный анализ
Отдел главного инженера	В актуальном состоянии: бюрократическая(иерархическая) модель со слабо выраженными элементами клановой модели В предпочтительном состоянии: клановая модель без отказа от бюрократических (иерархических) элементов	В настоящее время организационная система в своих ключевых (самовоспроизводящихся) характеристиках функционирует, как выражено Бюрократическая (Иерархическая). Основной проблемой функционирования системы является противоречие в реализации управленческих инструментов. Предпочтительной система воспринимает клановую модель функционирования, при этом в качестве смысловой основы хочет опираться на бюрократические характеристики с элементами адхократии. Конфигурация профилей актуального и предпочтительного состояния системы показывает противоречивость действительного и желаемого. Перевод системы из одного состояния в прямо противоположное на фоне выявленной инфантильности крайне затруднителен.
ОПП	В актуальном состоянии: бюрократически--рыночная модель В предпочтительном состоянии: аморфность со слабо выраженными элементами клановости	Самым существенным в оценке данной подсистемы является ее Слабость. К выявленным симптомам слабости следует отнести: -- в самовоспроизводимых характеристиках организационной культуры противоречивость; -- в управленческих инструментах -- аморфность и противоречивость; -- в предпочтениях -- аморфность и противоречивость. Существенным результатом анализа данной подсистемы являются четыре аспекта: 1. подсистема ориентирована рыночно--бюрократическое взаимодействие; 2. подсистема испытывает значительный недостаток в элементах отношенческой модели; 3. подсистема не видит никакого лидерства в организационной системе и сама не способна его продуцировать; 4. видение будущего подсистемой весьма аморфно.
Топ-менеджеры	В актуальном состоянии: преобладание бюрократической модели В предпочтительном состоянии: аморфность со слабо выраженными элементами рыночности	Управленческая подсистема в рамках своих ключевых характеристик отражает преобладание бюрократичекого типа культуры. При этом в предпочтительном состоянии видно, что предпочтения довольно аморфны и управленческие инструменты системой не принимаются. В целом состояние управленческой подсистемы можно охарактеризовать как стагнирующее, где в своей самоидентификации -- инфантильность, а в развитии структур -- аморфность.
Отдел Имуществ. активов	В актуальном состоянии: аморфность со слабо выраженными элементами бюрократии В предпочтительном состоянии: аморфность со слабо выраженными элементами клановости	Самым существенным в оценке данного отдела является его Слабость. К выявленным симптомам слабости следует отнести: -- в самовоспроизводимых характеристиках организационной культуры аморфность и противоречивость; -- в управленческих инструментах -- аморфность и противоречивость; -- в предпочтениях -- аморфность и противоречивость.
ЦАС	В актуальном состоянии: аморфность со слабо выраженными элементами бюрократии и клановости В предпочтительном состоянии: преобладание кланового типа	Управленческая подсистема в рамках своих ключевых (самовоспроизводящихся) характеристик отражает аморфность со слабо выраженными элементами бюрократии и клановости Самым существенным результатом анализа данной подсистемы является выявленное внутреннее стремление к клановой модели взаимодействия.
Контейнер и евротранзит	В актуальном состоянии: аморфность со слабо выраженным клановым типом В предпочтительном состоянии: слабо выраженный клановый тип культуры	Управленческая подсистема в рамках своих ключевых (самовоспроизводящихся) характеристик отражает аморфность со слабо выраженными элементами клановости Самым существенным результатом анализа данной подсистемы является выявленное внутреннее стремление к клановой модели взаимодействия.

Приложение 6

Детализированная интерпретация результатов организационной диагностики по всем подсистемам,

	Совокупный результат	Важнейшие характеристики	Лидерство	Управление персоналом	Связующая сущность (смысл)	Стратегические цели	Критерии успеха
ОПП	Самым существенным в оценке данной подсистемы является ее Слабость. К выявленным симптомам слабости следует отнести: -- в самовоспроизводимых характеристиках организационной культуры противоречивость; -- в управленческих инструментах -- аморфность и противоречивость; -- в предпочтениях -- аморфность и противоречивость. Существенным результатом анализа данной подсистемы являются четыре аспекта: 5. подсистема ориентирована рыночно--бюрократическое взаимодействие; 6. подсистема испытывает значительный недостаток в элементах отношенческой модели; 7. подсистема не видит никакого лидерства в организационной системе и сама не способна его продуцировать; 8. видение будущего подсистемой весьма аморфно.	В актуальном состоянии наблюдается некоторая аморфность, внутри которой видна «привязка» к бюрократии (иерархии). В предпочтениях важнейшие характеристики воспринимаются в рамках адхократической модели.	В актуальном состоянии наблюдается выраженный рыночный тип лидерства. Исполнительская подсистема воспринимает лидера через призму рыночные аспекты целеуказания, однако не принимает их, поскольку в ожиданиях «привязки» к рыночной модели совсем не видно. В предпочтениях наблюдается аморфность и противоречив. (слабо выраженная склонность видеть в лидере клановый тип). Такой профиль свойственен инфантильным системам, где есть стремление получать задачи, подкрепленные только властными полномочиями, но в оценке результатов налицо склонность воспринимать себя автономно от власти.	В актуальном состоянии система воспринимает инструменты работы с работниками через призму рыночной модели, однако в предпочтениях наблюдается аморфность и противоречивость (слабо выраженная склонность использовать инструменты и рыночной модели). Данная конфигурация еще раз указывает на симптомы инфантильности.	В актуальном состоянии воспринимаемый исполнительской подсистемой смысл очень противоречив -- аморфность -- (одновременно и рыночные и бюрократические (иерархические) смысловые установки. Это делает транслируемые организационной системой связующие ценности практически неинтериоризир. (непринятыми внутрь). Противоречие может возникать по нескольким причинам: -- ценности сформулированы противоречиво (действительно, стандарты содержат и аспекты и той, и другой модели, и нет согласованности); -- инструменты транслирования смысла противоречивы (действительно, налицо и избыточная регламентация, и предоставление автономии, принимающей формы попустительства). В предпочтениях опять наблюдается аморфность.	В актуальном состоянии цели воспринимаются как адхократические с некоторой «привязкой» к рыночной модели. В предпочтениях аморфность, внутри которой практически тот же самый профиль, но с меньшей выраженностью всех параметров, что также является симптоматикой инфантильности исполнительской подсистемы.	В актуальном состоянии критерии оценки успеха воспринимаются как бюрократические (иерархические). В предпочтительном варианте преобладает бюрократическая и клановая модель.
Служба главного инженера	В настоящее время организационная система в своих ключевых (самовоспроизводящихся) характеристиках функционирует, как выражено Бюрократическая (Иерархическая). Основной проблемой функционирования системы является противоречие в реализации управленческих инструментов. Предпочтительной система воспринимает клановую модель функционирования, при этом в качестве смысловой основы хочет опираться на бюрократические характеристики с элементами адхократии. Конфигурация профилей актуального и предпочтительного состояния системы показывает противоречивость действительного и желаемого. Перевод системы из одного состояния в прямо противоположное на фоне выявленной инфантильности крайне затруднителен.	В актуальном состоянии присутствует полная аморфность с небольшим преобладанием кланового и бюрократического типа. В предпочтениях наблюдается выраженное предпочтение кланового типа.	В актуальном состоянии восприятие лидерства совершенно аморфное, т.е. в восприятии данной подсистемы лидерства в организационной системе нет. В предпочтениях очевидна клановая модель лидерства с отношенческой моделью влияния	В актуальном состоянии преобладает бюрократич. тип реализация инструментов управления персоналом. В предпочтениях наблюдается клановая модель со снижением зависимости от иерархии. Такая конфигурация может свидетельств. о так называемой подростковой незрелости подсистемы	И в актуальном состоянии систем преобладает клановый тип. В предпочтениях ярко проступает потребность в клановости, т.е. в смыслообразован. сильного кланового лидера, что может говорить об инфантильности данной подсистемы.	В актуальном состоянии постановка стратегических целей присутствует полная аморфность с преобладанием бюрократического (иерархического) типа. В предпочтениях также аморфность, которая говорит о том, что подсистема сама по себе не способна к продуцированию целей.	В актуальном состоянии восприятие критериев оценки успеха присутствует бюрократический (иерархический) тип. В предпочтениях наблюдается стремление к клановой модели.
Отдел имущественных активов	И в актуальном, и в предпочтительном состоянии присутствует полная аморфность. В актуальном состоянии небольшое преобладание бюрократического и рыночного типа. В предпочтительном состоянии преобладание кланового типа.

Подобные документы

• Социологическая диагностика первичных социальных групп

  Социологическая диагностика как разновидность социальной технологии. Опеделение в системе наук. Сферы применения социологической диагностики. Особенности и средства диагностических методик. Особенности и специфика нормативного и ситуационного подхода.
  
  курсовая работа [39,7 K], добавлен 13.12.2009
  

• Социологическая концепция С.Н. Булгакова

  Особенности марксистского и идеалистического периодов в социологическом творчестве С. Булгакова. Характерные черты "христианского социализма". Исследование труда С.Н. Булгакова "Философия хозяйства" и представленной в нем социологической концепции.
  
  курсовая работа [48,9 K], добавлен 10.06.2014
  

• Социальная диагностика

  Понятие "социальной диагностики", ее задачи. "Метафора" как метод социальной диагностики. Постановка социального диагноза. Трудности диагностики деликатных ситуаций. Анализ динамики социальной ситуации. Социальные условия и общественная ситуация.
  
  контрольная работа [29,9 K], добавлен 21.12.2014
  

• Социологическая школа

  Термин "культурология", характеристика этой дисциплины, предмет, история развития. Основные направления и школы в культурологии XX в. Основоположники социологической школы: Томас Стернз Элиот, Макс и Альфред Вебер, Толкотт Парсонс, Питирим Сорокин.
  
  контрольная работа [20,8 K], добавлен 16.03.2011
  

• Социологическая типология поведения личности

  Понятие и формы поведения, особенности исследования данного феномена в современной социологической науке. Основные концепции, отражающие формирование поведения человека, его типы и влияющие факторы. Содержание и использование теории Роберта Мертона.
  
  реферат [28,3 K], добавлен 11.04.2017
  

• Французская социологическая школа

  Роль деятельности Дюркгейма в развитии социологии. Понятие о позитивистском социологизме. Сущность термина "дуализм". Общество как особая реальность. Мышление первобытного человека, проявление трудовой деятельности. Положения социологической школы.
  
  презентация [9,4 M], добавлен 14.11.2012
  

• Сущность и характеристика социальной диагностики

  Социальная диагностика как важнейший компонент технологии социальной работы. Типичные задачи социальной диагностики. Постановка диагноза проблем социального развития. Принципы, методы и основные этапы социальной диагностики, их сущность и характеристика.
  
  реферат [22,4 K], добавлен 07.08.2010
  

• Преемственность в русской социологии

  Изучение истории зарождения и этапов развития российской социологической школы. Рационализация нигилизма. Советский марксизм и социология. Социальные обследования и политический контроль. Модернизация советской социологической доктрины в 1950-е годы.
  
  реферат [23,6 K], добавлен 20.11.2010
  

• Диагностика в социальной работе

  Специфика социальной работы и условия ее эффективности. Предмет социальной диагностики, ее задачи и методы, оценка результатов. Критерии при определении потенциала семьи в преодолении трудной жизненной ситуации, методики оценки внутрисемейных отношений.
  
  курсовая работа [23,5 K], добавлен 12.07.2009
  

• Социальная мысль в дореволюционной России

  Своеобразие публицистичности русской социологической литературы. Основные концепции первых русских социологических теорий. Хронологические этапы становления социологии в дореволюционной России. Специфика познавательных принципов социологической науки.
  
  контрольная работа [31,2 K], добавлен 03.02.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам