Кар'єрні процеси

Вибір професії і зокрема планування кар'єри -- важлива ланка у життєвому та професійному становленні людини. Саме вона надає можливість працівникові задовольнити свої основні потреби, реалізувати себе як особистість. Кар'єрою вважається як успішне просування у певному виді діяльності, так і досягнення визнання та слави. Психологи використовують поняття кар'єри в третьому значенні. Кар'єра тут трактується як діяльність, із допомогою якої людина реалізує (продає) свої здібності. У цьому визначенні ключове поняття "продає" для одної людини включає кар'єру для іншої це може бути хобі. Якщо ви, наприклад, займаєтесь практичною психологією виключно заради задоволення то це ваше хобі, а не кар'єра. Однак якщо ви організовуєте продаж своїх послуг із психологічно! допомоги, то ви близькі до того, щоб зробити свої заняття кар'єрою. Вибір кар'єри -- одна з найважчих проблем нашого життя. Вона визначає коло наших друзів і статус у суспільстві. Крім того, вибрана нами справа має сильний вплив на нашу Я-концепцію і самооцінку. Наше місце проживання може бути також обумовлене вибором кар'єри. Погодьтеся, тяжко займатися фермерством, проживаючи у Києві, або бути гідробіологом, перебуваючи у Харкові.

Проблема вибору кар'єри постає не тільки перед випускниками шкіл і коледжів. Безумовно вибрана в юності професія здебільшого зумовлює майбутню трудову кар'єру людини. Але дуже часто людині доводиться перенавчатися, набувати нову спеціальність і починати все спочатку в зовсім новій галузі діяльності: люди змінюють роботу в 20, 30, 40, 50-ти літньому віці, а деякі, вийшовши на пенсію, починають займатися новою справою.

Незалежно від віку, в якому людина вибирає кар'єру, цей вибір має значний вплив на весь уклад її життя. Тому не треба здійснювати цей вибір поспішно, або під тиском оточуючих, інакше ви опинитесь у безвихідному становищі. Кращий спосіб уникнути цього -- детальний самоаналіз й аналіз різних видів діяльності, лише тоді можна сподіватися, що вибрана кар'єра буде відповідати вашим потребам й інтересам. Починати треба з аналізу ситуації. Розпочинати розмову з питання про заробітну плату може свідчити про нехороший тон, але саме з цього варто починати, оскільки здебільшого вибір кар'єри визначається фінансовими можливостями людини. Якщо ваші родичі забезпечені люди й хочуть прийняти участь у вашій майбутній долі, або ви самі накопичили достатню кількість грошей, то ваш вибір буде обмежений тільки вашими здібностями й інтересами. Але якщо вам доводиться позичати гроші, або ваші збереження недостатньо великі, то вам доведеться задуматись про вартість освіти, і ви швидше за все виберете той навчальний заклад, який пропонує студентам стипендію або організацію, яка пропонує навчання за місцем праці, або значні знижки за навчання. Сам диплом випускника ВНЗ не є гарантією успіху вашої кар'єри. Кар'єра буває успішною лише у тому випадку, коли вона відповідає здібностям й інтересам людини.

Наступний крок -- оцінювання здібностей. Найдоступніший спосіб визначення здібностей -- пригадати всі свої успіхи й невдачі.

Психологи розробили спеціальні тести для визначення здібностей. Це тести, які найчастіше використовують у практиці професійного консультування, їх можна поділити на три типи: 1) інтелектуальних здібностей; 2) досягнень; 3) спеціальних здібностей. Тести інтелектуальних здібностей визначають загальні розумові здібності людини (Векслера, Амптхауера, Матриці Равена, КОТ). Тести досягнень визначають рівень досягнень, причому переважно в академічних дисциплінах. Тести спеціальних здібностей використовуються для прогнозування успішності або неуспішності в конкретних сферах діяльності людини. Вони визначають рівень розвитку окремих аспектів інтелекту та психомоторних функцій. На основі вимірювання різних груп здібностей: моторних, технічних, художніх, музичних, літературних тощо -- здійснюється прогнозування успішності оволодіння людиною різними видами професійної діяльності, тобто прогноз придатності людини до тієї чи іншої професії (лікаря, юриста, економіста, педагога, психолога, інженера).

Після цього етапу визначаєте власні цінності й інтереси. Якщо з допомогою тестів ви можете визначити свої загальні й спеціальні здібності, то, використовуючи спеціальні особистісні запитальники можете визначити свої цінності й інтереси. Найпоширенішим за кордоном є запитальник інтересів "Стронга-Кембела", в українській психології використовують запитальники "Карта інтересів", а також "Запитальник інтересів Хенінга", "Диференційно-діагностичний запитальник нахилів особистості".

Якщо ви правильно визначили свої інтереси, то з більшою ймовірністю виберете ту роботу, яка вам буде приносити задоволення. Але потрібно пам'ятати, сам лише інтерес до тої чи іншої спеціальності ще не доводить ваших здібностей, або придатності до неї. Ви можете проявити цікавість до дизайну інтер'єрів, але не маєте художніх нахилів, тому не далеко просунетесь у цій діяльності. У людини можуть бути й невдачі у виборі професії, умов і місця роботи. Це дуже яскраво видно з характерних симптомів: а) незадоволеність працівника обраною професією; б) роботою, яку йому доводиться виконувати; в) наявністю бажання змінити свою професію; г) низькі результати в роботі.

Яку конкретну допомогу психолог може надати тому, хто звернувся за допомогою?

Перш за все потрібно зрозуміти, що можливості надання реальної повноцінної допомоги з такого питання вже дорослому клієнту обмежені. Це пов'язано з такими обставинами: По-перше, у наші дні, коли зростає безробіття, змінити свою професію дорослій людині, на таку, яка б була і престижною, І високооплачуваною досить важко. У сфері професійної діяльності існує висока конкуренція, і, крім того, немалі зусилля та кошти потрібні для того, щоб добитися у своїй професії успіху.

По-друге, далеко не кожна людина за своїми реальними можливостями може отримати престижну та високооплачувану працю. Але навіть якщо вона цього цілком заслуговує, далеко не завжди зуміє отримати працю, яку хоче. Більшість питань, які в цьому випадку необхідно вирішувати, знаходяться за межами можливостей психолога.

Для того, щоб реально допомогти працівникові, психолог у такій ситуації може діяти так: по-перше, допомогти клієнту об'єктивно розібратись в ситуації і, враховуючи всі обставини визначити, яке рішення є найбільш ефективним; по-друге, для реалізації прийнятого рішення допомогти накреслити і практично реалізувати продуманий план необхідних заходів і кроків, які приведуть до оптимального розв'язання проблемної ситуації. Цей план зокрема повинен містити відповіді на такі запитання:

1. Чому працівника не влаштовує попередньо отримана професія, умови й місце праці?

2. Чи практично можливо усунути причини незадоволеності клієнта, щоб радикально змінити стан справ?

3. Якою новою професією працівник хотів би оволодіти?

4. Які умови праці та яке місце роботи його б влаштували?

5. Що може дати працівникові нова професія?

6. Які додаткові проблеми у клієнта можуть виникнути?

7. Чи зможе працівник успішно подолати труднощі, які знову виникнуть?

8. Якою ціною працівникові це обійдеться?

9. Що для працівника вигідніше: постаратися поліпшити умови та місце праці, чи спробувати освоїти нову професію, нові умови та місце роботи?

Детальні, обґрунтовані відповіді на всі ці запитання, отримані спільно психологом і працівником, їх аналіз, зважування "за" і "проти", рішення, яке приймається, дозволять працівникові звести до мінімуму ймовірні помилки.

Наступний крок психологічної допомоги з цієї проблеми може полягати в проведенні різностороннього психодіагностичного обстеження працівника, яке розраховане на те, щоб з'ясувати, чи є у нього необхідні задатки та здібності для освоєння нової професії, зміни умов і місця праці. Після опрацювання результатів психологічного тестування працівника, психолог повідомляє свій висновок разом з відповідними рекомендаціями відносно того, чи варто або не варто змінювати професію, умови і місце роботи.

Вибираючи кар'єру, необхідно оцінити можливості майбутнього працевлаштування. Далеко не кожен може стати керівником престижної фірми, президентом держави. Навіть ті спеціальності, які в цей час користуються хорошим попитом, у майбутньому з розвитком технологій можуть стати непотрібними.

За оцінками спеціалістів, у найближчі декілька років на більш ніж 75 % нині існуючих робочих місцях від працівника вимагатиметься вміння працювати з комп'ютером. Такий прогноз свідчить про те, що більшість працівників повинні працювати з комп'ютером.

Що ж очікує нас у майбутньому:

а) більшості людей доведеться змінювати вид діяльності;

б) в усіх сферах професійної діяльності вимагається більш вищий рівень кваліфікації працівників;

в) перевага буде за універсальними вміннями;

г) постане необхідність пристосування своїх навичок до виробництва;

ґ) зросте зацікавлення працівників у підвищенні якості та продуктивності праці;

д) нові сфери діяльності будуть вимагати високого рівня освіченості;

е) від працівника буде вимагатися здатність приймати самостійні рішення;

є) пріоритетну увагу отримають потреби людини;

ж) можливості працевлаштування все ще будуть розширюватися, але не так, як тепер;

з) стрімкий розвиток отримає сфера послуг;

и) структура ринку праці зазнає суттєвих змін;

і) від працівника буде вимагатися все більша професійна гнучкість й адаптованість.

Вибір кар'єри -- один із вирішальних факторів успіху та щастя. Тільки чесно оцінивши свої здібності і можливо варіанти кар'єри ви не помилитеся у виборі своєї справи. Стереотипи, які склалися стосовно тієї чи іншої професії, часто бувають неправильними. Детальний аналіз ситуації -- заняття доволі втомлююче, але воно варте того!

Якщо ви вибрали професію і переконались, що відповідаєте вимогам, які пред'являють до спеціалістів цього профілю, приступайте до пошуків роботи. Є багато джерел інформації, які допоможуть вам дізнатись про вакантні місця праці. Ви можете знайти цю інформацію у газетах та професійних виданнях відповідного профілю. Ви можете також скористатись послугами спеціального агентства з працевлаштування, державного чи приватного. Однак не забувайте, що приватні агентства беруть гонорар за свої послуги; інколи їм платить ваш майбутній працедавець, але ви при цьому позбавляєтесь частини власної майбутньої платні. Зібравши декілька пропозицій і вибравши з них найбільш перспективні, ви можете приступати до розсилання аплікаційних листів і резюме.

Аплікаційний лист повинен бути стислим, в якому треба викласти основну мету свого звертання. Не відтворюйте дослівно зразок листа з якогось підручника чи посібника. Лист, який написаний самостійно, буде більш інформативний. Якщо є можливість, надрукуйте його на стандартному листку паперу, але ніколи не посилайте ксерокопію.

Схема складання аплікаційного листа:

1. Прізвище адресата (працедавця).

2. Посада адресата.

3. Назва організації.

4. Поштовий індекс й адреса організації.

5. Шановний ...

6. Зазначте посаду, на яку претендуєте, джерело інформації про вакансії.

7. Повідомте, чому вас цікавить ця робота, організація, посада.

8. Посилаючись на інформацію, яка є в резюме про трудовий стаж і набутий досвід, поясніть, наскільки ваш досвід і кваліфікація відповідають цій роботі.

9. Попросіть про співбесіду і вкажіть зручний для вас час, або повідомте, коли передзвоните, щоб довідатись про результати.

Детальніша інформація є у вашому резюме. Резюме додається до аплікаційного листа і дає повну уяву про вашу освіту та трудовий досвід.

Схема складання резюме:

Прізвище, ім'я, по батькові

Останнє місце праці

Домашня адреса

Робочий телефон

Домашній телефон

Зазначте, на яку посаду ви претендуєте

Специфікація роботи

Трудовий стаж.

Перерахуйте у зворотному хронологічному порядку попередні місця роботи, чітко вказуючи займану посаду та характер роботи, яку виконували.

Освіта. Перелічіть у зворотному хронологічному порядку всі навчальні заклади, навчальні курси, які мають відношення до посади, на яку претендуєте.

Спеціальні навички й вміння.

Вкажіть з яким спеціальним обладнанням вам доводилось працювати й набуті навички.

Рекомендації. Повідомте, що маєте рекомендації авторитетної особи та готові при необхідності пред'явити її.

У багатьох організаціях кандидатів просять заповнити аплікаційну анкету. Тому уточніть усі дати своєї біографії. Деякі анкети вимагають доволі розгорнутих відповідей і працедавець оцінює, крім відповідей, ще й грамотність кандидата. 60 % керівників вважають, що граматичні помилки свідчать про недостатній інтелектуальний рівень людини.

Наступний етап -- підготовка до співбесіди. Співбесіда, або інтерв'ю переважно триває не більше ЗО хв., але саме за цей час роботодавець формує свої міркування про кандидата і приймає рішення. Можна з певністю стверджувати, скільки роботодавців -- стільки різновидів інтерв'ю. Кожний роботодавець, проводячи бесіду з претендентом на посаду, привносить у бесіду щось своє. Однак кожне інтерв'ю може належати до однієї з трьох категорій: 1) неформальне; 2) типове; 3) ситуативне. Між ними є суттєві відмінності.

Неформальне -- це неструктуроване інтерв'ю, форму якого завчасно не планувалась. Характер і послідовність діалогу або не планується зовсім, або постійно порушується. Працедавець і претендент просто ведуть бесіду, обмінюються питаннями та відповідями. Різним претендентам задаються різні питання відповідно до напряму бесіди. Такі інтерв'ю частіше практикуються для попередньої оцінки претендентів, ніж для збирання інформації про них. За результатами такого інтерв'ю, досить нелегко провести порівняння між декількома претендентами, оскільки кожному задавались різні питання.

Типове інтерв'ю. Тут кожному з претендентів задається той самий набір питань. Працедавець може почати бесіду неформально, для того, щоб претендент відчув себе вільно, Але згодом переходить до методичного та детального опитування з метою виявлення всіх деталей трудового й освітнього досвіду претендента.

Ситуативне інтерв'ю. Такий вид інтерв'ю практикується у великих організаціях при відборі претендентів на керівні посади. Багато з таких установ мають окремі підрозділи для відбору кандидатів. Претендента вводять у детально сплановану ситуацію, і роботодавець має можливість спостерігати за його поведінкою. Один із різновидів ситуативного інтерв'ю є стресове інтерв'ю, при якому претендент стикається з подіями, які викликають тривогу або стурбованість. Такий тип інтерв'ю збоку може видатись потішним, але не для клієнта. Претендента можуть посадити на стілець із зламаною ніжкою, щоб спостерігати за його реакцією, як він впаде на підлогу. Набір подій, які трапляються при стресовому інтерв'ю, практично необмежений і цілком залежить від фантазії інтерв'юерів.

Другий різновид інтерв'ю отримав назву "інтерв'ю з корзиною": перед кожним претендентом ставиться корзина з різноманітними інструкціями, наказами, розпорядженнями. За відповідний, чітко обмежений час претенденти повинні розібрати купу документів і, користуючись ними, прийняти певне рішення. Експериментатори, спостерігаючи за претендентами, фіксують наскільки кожний з них систематичний у своєму підході, обдумано діє чи навмання, виконує завдання самостійно чи прагне доручити частину своєї роботи іншому. Після завершення роботи кожний претендент повинен пояснити й обґрунтувати свої дії.

Групове інтерв'ю -- це один вид ситуативного інтерв'ю. Групі з 6--12 претендентів дається завдання спільно знайти вирішення конкретної виробничої проблеми. Група має лиш висхідну інформацію з певної проблеми, яка доповнюється і оновлюється в процесі роботи. У момент, коли група близька до того, щоб прийняти важливе рішення, їй подається нова інформація, яка заперечує рішення, що хотіли прийняти. Експериментатори, спостерігаючи за роботою групи, фіксують, хто з претендентів бере на себе функції лідера та реакцію кожного претендента на груповий тиск.

Перед співбесідою зберіть якомога більше інформації про компанію, яка вас цікавить. Будучи проінформованим, ви зможете виявити більшу зацікавленість і зумієте задати більш конкретні питання. Крім того, інтерв'ю, як всяка стресова ситуація викликає у людини тривогу, і тільки попередня підготовка допоможе вам уникнути хвилювання.

Після того, як співбесіда залишається позаду і людина отримує роботу, вона переважно відчуває полегшення. Однак у більшості організацій новому працівникові назначається випробувальний термін. Бін може продовжуватися від одного тижня до півроку. В цей час адміністрація уважно спостерігає за роботою новачка і може змінити своє рішення. Саме в цей період ви повинні довести, що відповідаєте посаді, на яку претендували. А для цього ви повинні ефективно організовувати свій час і визначити основні пріоритети.

Важливе значення в житті людини має задоволеність роботою. Нині не лише психологи, а й керівники організацій починають розуміти, що міра задоволеності роботою впливає на всі аспекти ставлення людини до життя. Незадоволеність роботою може дати відбиток навіть на її здоров'я. Люди в юності недостатньо виважено підходять до вибору кар'єри, тому у них частіше трапляються невдачі. Невдачі цього типу можуть бути викликані найрізноманітнішими чинниками.

Деякі з причин мають об'єктивний характер і не можуть бути повністю усунуті з допомогою психологічних засобів впливу, тоді виникає питання зміни роботи. Інші причини є наслідком суб'єктивних факторів, і тут психологічне консультування може дати конструктивну підтримку працівникам.

Які можуть бути причини і як треба практично діяти психологу в кожному конкретному випадку. Найрозповсюдженіші психологічні чинники невдач просування службою:

а) незнання працівником умов, з причини яких він може або не може реально претендувати на службове просування;

б) нездатність працівника справляти сприятливе враження на тих людей, від яких залежить його кар'єрний ріст;

в) завищений рівень домагань працівника, який не повністю відповідає його здібностям і реальним можливостям. Це той випадок, коли працівник загалом нормально просувається по службі, але як це відбувається, його не цілком влаштовує.

Першу з названих причин порівняно легко усунути в результаті особистої бесіди психолога з працівником. Для цього достатньо задати працівникові такі запитання: а) чи знаєте ви те, від чого залежить ваше просування по службі? б) чи відповідають ваші можливості таким умовам? в) яким умовам вказаним вище ви повністю відповідаєте і не відповідаєте? г) на чому ґрунтуються ваші відповіді на попередні питання?

У тому випадку, якщо клієнт чітко, швидко і досить легко відповість на усі ці питання, можна буде зробити висновок про те, що основна причина його невдач просування по службі непов'язана зі знанням умов такого рости.

Якщо проблема незадовільного просування по службі хоч частково пов'язана з незнанням працівником цих умов, то її можна діагностувати за такими ознаками: а) якщо працівник не відповів на перше зі сформульованих вище запитань, то цілком ймовірно, що його відповіді на решту запитань не зовсім достовірні; б) швидше за все працівник не знає реальних умов свого успішного просування по службі.

У нашому суспільстві робота -- найважливіша цінність, тому неможливість працевлаштування викликає почуття провини. Найгірше -- безробітних не поважають. Більшість людей сприймають їх як лінивих. Тому втрата роботи є серйозним випробуванням для людини. Як свідчать дослідження [4; 5; 6; 7; 8], останнім часом серед безробітних простежується збільшення кількості самогубств, психічних розладів, алкоголізму, серцевих і ниркових захворювань.

Отже, якщо ви точно виконаєте названі кроки, то зможете сказати, що зробили все від вас залежне для того, щоб бути щасливим, мати улюблену роботу.

Размещено на Allbest.ru