Проблеми кризового періоду повязані не тільки з професійними кар'єрними орієнтаціями, але й родинними проблемами менеджерів. Учені Хейвігхерст, Еріксон і Пек, описуючи хід розвитку особистості, визначили завдання для середнього віку.

Однією з нагальних потреб є необхідність одночасного пристосування "до зрослої відповідальності за старіючих батьків і обов'язків стосовно дітей, що стають незалежними дорослими". Важливими є також завдання переглянути стосунки з дітьми і відпустити їх у самостійне життя, навчитися жити у "спорожнілому гнізді".

На думку Томаса, збільшення середньої тривалості життя і вплив сучасних суспільних умов дозволяють менеджерам довше працювати і діяти згідно з власним вибором. Виконавши свої батьківські обов'язки, незважаючи на неминучість деякого зниження доходів, вони можуть вільно змінювати свій спосіб життя, чому, в свою чергу, сприяє терпиме ставлення сучасного суспільства до відхилень від прийнятих соціальних норм.

Проте, кількість менеджерів середнього віку, що різко змінюють напрямок своєї професійної діяльності, є невеликою. Як правило, це або ті менеджери, яких не влаштовує реалізація їхніх здібностей на роботі, або ті, хто вважає, що здатні на більше, але нинішня трудова діяльність цього не може дати, або це менеджери, які змушені змінювати роботу внаслідок "професійного згоряння".

Загалом ситуація, коли неможливо досягти бажаних результатів у професійній діяльності (кар'єрі), небезпечна підвищенням рівня тривожносгі та порушенням душевної рівноваги, що аж ніяк не сприяє особистісному росту менеджера.

Таким чином, досліджуючи вікові періоди професійної конкурентоздатності, аналізуючи джерела наукової літератури щодо проблеми кар'єрної діяльності індивіда, можна встановити, що кар'єра і кар'єрні орієнтації особистості у рамках психології професійної діяльності ще недостатньо вивчені.

Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.

Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар'єру.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те, щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри - це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.

Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, її інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Наукового обґрунтування сутності поняття кар'єри і кар'єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар'єра - це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.

Кар'єризм - це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

Інші вважають, що кар'єра - це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостям персоналу.

* Кар'єра - це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра -^ це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.

Основні типи кар'єрних процесів наведено в таблиці.



№ п/п	Типи кар'єрного процесу	Характеристика
1.	Прогресивний	Це розвиток вперед на вишу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.
2.	Регресивний	Це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров'я чи віку.
3.	Лінійний	Кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.
4.	Нелінійний	Кар'єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.
5.	По спіралі	Кар'єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.

Головним у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто фактори й не особистість самі по собі, а способи їх взаємодії.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.



Кар'єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри. Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людини й організації.

За характером впливу виділяються фактори:

1) стримування;

2) опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

· низький рівень потреб;

· слабкість мотивів;

· нестача знань та досвіду;

· хвороба;

· порушення вольової сфери;

· застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела - середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму - дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1) політичному (переваги політичної орієнтації);

2) державному (низький престиж професії);

3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4) правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5) економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

· короткострокові;

· стійкі;

· постійно діючі.

Короткострокові - це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори - це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії - це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу - це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки - гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування - кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.

Психологія діяльності в особливих умовах

Психоломгія діямльності в особлимвих умомвах -- одна із галузей психології, яка вивчає психологічні закономірності змін і відновлювання психічної діяльності:

· особистості в умовах, що є екстремальними за своїм характером, пов'язані з дією стресових чинників підвищеної інтенсивності та несуть у собі головним чином безпосередню небезпеку для життя та здоров'я її суб'єкта, пов'язані з безпосереднім ризиком чи загрозою для його життя та здоров'я під час і після виконання професійних обов'язків;

· інших осіб, що постраждали внаслідок дії зазначених чинників;

· пов'язані з цим аспекти психодіагностики, психотерапії, психокорекції, реабілітації та психопрофілактики,

За інтегральними оцінками, до таких категорії осіб можна віднести пожежників і рятувальників, співробітників правоохоронних, спеціалізованих органів, військовослужбовців, космонавтів, пілотів, моряків, охоронців, шахтарів, водіїв, спортсменів, працівників АЕС тощо, а також інших осіб, що стали жертвами подій, пов'язаних зі специфікою професійної діяльності зазначених категорій фахівців (ліквідація наслідків стихійного лиха, природних катаклізмів, боротьба з організованою злочинністю, корупцією, тероризмом, оперативно-розшукова діяльність, виконання миротворчої місії в інших країнах тощо).

Об'єктом дослідження, проектування психології діяльності в особливих умовах є факти й закономірності формування, функціонування суб'єктів діяльності (індивідуальних, групових) у різноманітних умовах середовища. При цьому середовище також розуміється широко (як таке, що містить предметні, соціально-психологічні, психофізіологічні. організаційні, гігієнічні, естетичні складові, чинники безпеки діяльності тощо) Своєю чергою діяльність в особливих умовах охоплює такі окремі їі види як спілкування, гра, навчання та власне оперативно-службова та службово-бойова діяльність.

Змістом психології діяльності в особливих умовах є дослідження і/або проектування процесів, що характеризують суб'єкта діяльності (індивідуального, групового) у відповідних (таких, що враховуються чи проектуються) середовищах перебування (проектування, програмування, управління цією діяльністю).

Вимоги діяльності до особистісних якостей працівника.

Вихід соціальної роботи на професійний рівень потребує, щоб цю професію вибирали люди зі сформованими моральними якостями. Мораль -- це система ідей, принципів, законів, норм і правил поведінки та діяльності, які регулюють гуманні стосунки між людьми за будь-якої ситуації на демократичних засадах.

Мораль виконує пізнавальну, оцінювальну, виховну функцію, а її складовими є моральна свідомість, моральна діяльність, моральні відносини. Норми і принципи моралі, моральні переконання, моральні ідеали та почуття становлять систему моралі, яка складає основу, життєву позицію особистості.

Моральна норма -- вимога, яка визначає обов'язки фахівця, конкретні зразки, які регулюють поведінку, діяльність, дають змогу оцінювати і контролювати її.

Моральні переконання -- стійкі, свідомі моральні уявлення (норми, принципи, ідеали), відповідно до яких здійснюється професійна діяльність.

Моральні почуття -- стійкі переживання у свідомості, які є основою вольових реакцій в різних ситуаціях, об'єктивне ставлення соціального працівника до себе, інших людей. Моральні якості -- типові риси поведінки фахівця.

Морально-ділові якості виявляються в поглядах, переконаннях, почуттях, поведінці, стосунках, ставленні до інших людей. До провідних морально-ділових якостей належать: гуманістична спрямованість, любов до людей, цілеспрямованість, відповідальність, доброта, ввічливість, тактовність, коректність, порядність, чесність, справедливість, співчуття, єдність слова і діла, громадянська мужність, рішучість, контроль, самоконтроль, готовність прийти на допомогу, вміння залишатися вірним своїм переконанням у складних життєвих ситуаціях.

Необхідний рівень професійної освіти фахівця з соціальної роботи:

1. Базова вища освіта -- освітній рівень вищої освіти особи, який характеризує сформованість її інтелектуальних якостей, що визначають розвиток особи як особистості і є достатніми для здобуття нею кваліфікації за освітньо-кваліфікаційним рівнем бакалавра.

2. Повна вища освіта -- освітній рівень вищої освіти особи, який характеризує сформованість її інтелектуальних якостей, є основою для подальшого розвитку особи як особистості і достатнім для здобуття нею кваліфікації за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста або магістра.

Крім володіння необхідним арсеналом знань, умінь, навичок, у соціального працівника формується позитивна налаштованість на життя і сприйняття інших людей, певна система цінностей, які узгоджуються і не вступають у суперечність із сутністю і змістом соціальної роботи, поведінка, яка не суперечить суспільним нормам і традиціям. Тобто, крім певних професійних вимог, до соціального працівника висуваються високі вимоги, які стосуються його світоглядної сфери і власної життєвої позиції.

У такому аспекті йдеться про модель фахівців із соціальної роботи, яка висвітлює різнобічні підходи у відображенні інтегративного, міждисциплінарного характеру професії, складність і глибину взаємозв'язків і взаємовідносин, що реалізуються у процесі соціального захисту, соціальної підтримки і допомоги населенню.

Поняття “модель” походить від франц. model, лат. modulus -- міра, взірець, образ. У довідковій і енциклопедичній літературі “образ” визначається як результат та ідеальна форма відображення предметів та явищ матеріального світу, свідомості людини. Образ формується на чуттєвому рівні пізнання -- сприйняття, відчуття, уявлення; на рівні мислення -- поняття, судження, умовивід. Матеріальною формою втілення образу виступають практичні дії: мова, різні знакові моделі. За змістом образ є об'єктивним тією мірою, якою він правдиво відображає об'єкт. В образі відображається пізнавальне (гносеологічне) ставлення людини до навколишнього світу, що функціонує незалежно від того, яким чином спрямовує особистість свій апарат самосвідомості.

Образ фахівця соціальної сфери формується на основі сукупності соціально-економічних, соціально-політичних, соціально-культурних чинників і явищ. Основу наукових підходів становлять соціальні установки, аттитюди про ідеального педагога, психолога, працівника сфери соціального захисту населення як активну, творчу особистість. Так, розробка наукової моделі творчого потенціалу особистості педагога розглядається у працях С. Корчинськи.

1. Структура творчого потенціалу характеризується внутрішньою енергією, що виражається педагогічною спрямованістю, психологічною готовністю і здатністю до самостійної творчої діяльності в галузях навчання, виховання і соціального розвитку особистості.

1.1. Вищий рівень загального розвитку: освіченість, вихованість, глибокі знання, загальна і політична культура, громадянська зрілість, соціальна активність; високі моральні якості: колективізм, працелюбство, добросердечність; почуття обов'язку, відповідальності, гуманізму, оптимізму, високий рівень індивідуальної свідомості, впевненість, світогляд, моральність.

1.2. Професійне призначення: знання цілей, завдань і сутності педагогічної діяльності як творчого процесу, любов до дітей, молоді, особистості людини, потреба у спілкуванні; потреба в отриманні знань, у формуванні в себе умінь і навичок соціально-педагогічної і соціально-психологічної діяльності.

1.3. Професійно важливі якості: високий рівень інтелекту, самостійність суджень, витримка і самовладання; педагогічні, психологічні здібності та вміння

швидко орієнтуватися в педагогічній ситуації і впливати на розум, почуття і волю особистості; інтерперсональні, комунікативні якості.

2. Умови реалізації і розвитку творчого потенціалу фахівця.

2.1. Педагогічна праця: розв'язання конкретних практичних завдань із соціалізації особистості, ЇЇ розвитку і саморозвитку.

2.2. Педагогічне спілкування: обмін знаннями, ідеями, задумами з колегами і з користувачами соціальних послуг.

2.3. Безперервна освіта: самостійне вдосконалення знань, умінь, формування навичок соціально-педагогічної і соціально-психологічної діяльності.

3. Інтеграція і генералізація практичного досвіду -- досвіду вирішення завдань із соціалізації особистості, розвитку емоційної сфери і сфери, що спрямована на задоволення потреб як джерела творчої активності і самостійності у двох аспектах: загальнолюдському і професійному.

3.1. Усвідомлення соціального та особистісного життєвого сенсу праці спеціаліста, усвідомлення себе як особистості і суб'єкта педагогічної діяльності, як діяча науково-технічного прогресу.

3.2. Професіоналізм, підвищення майстерності; розвиток функціонально-динамічних систем розумових дій і операцій, які забезпечують високу ефективність і якість соціально-педагогічної і соціально-психологічної діяльності.

Російська дослідниця, соціальний педагог Ю.В. Василькова, спираючись на педагогічну спадщину А.С. Макаренка, виділяє три основи професіоналізму соціального педагога -- майстерність, знання виховного процесу, уміння. Майстерність -- це певна педагогічна техніка, вироблені навички, що означає: психологію спілкування і психологію взаємовідносин; мовленнєві уміння; володіння навичками самоконтролю, самоспостереження, самоаналізу. Важливим для соціального педагога є наявність педагогічного такту. Звертаючись до роботи Є. Синиці “Педагогічний такт”, автор наголошує, що “педагогічний такт -- це професійна якість вчителя, за допомогою якого він у кожному конкретному випадку застосовує до учнів найбільш ефективний спосіб виховання. Педагогічний такт є наслідком творчості вчителя, показником гнучкості його розуму. Педагогічний такт вчителя не буває стереотипним”.

При формуванні моделі спеціаліста в соціальній роботі і соціальній педагогіці окремі автори зазначають необхідність брати до уваги таке поняття, як імідж спеціаліста. Так, Р.В. Овчарова виділяє основні мотиви самопрезентації:

- потяг до розвитку відносин з людьми;

- самоствердження особистості;

- необхідність професійної діяльності.

Основні мотиваційні моделі самопрезентації -- це самопоси-лення, самозахист і самоствердження. Для самопосилення характерними є звеличування своєї особистості, свого “Я”, високий ступінь самооцінки. Людина охоче приписує собі соціально схвалені якості, йде на ризик для того, щоб справити враження, рекламує свій майбутній успіх, приховує невдачі, намагається виділитись серед інших. Для самозахисту характерна низька самооцінка, спроби захистити своє “Я” від тяжкого психологічного досвіду, можливого приниження і невдач. Домінує мотив свідомого самоприниження, спроби приховати своє власне “Я”. Самоствердження і самореалізація можливі на основі адекватної самооцінки, відкритої поведінки, прояву не тільки соціально схвалених, але й унікальних рис особистості, позитивного сприйняття інших людей. На стиль самопрезентації впливають когнітивні фактори (образ “Я”, цінності, ідеали), культурні чинники (традиційні заохочення і покарання) і особистісні -- унікальний набір прийомів самопрезентації і соціально-психологічної адаптації.

Р.В. Овчарова пропонує схему (модель) імідж-складових:

- візуальне сприйняття людини: ступінь фізичної привабливості, виразності манер, одяг, аксесуари як відображення особистої незвичайності, елегантності;

- інтелектуальне сприйняття людини: вражаючі особистісні якості, якості, що відображають професійний портрет соціального працівника;

- статусне сприйняття людини: оцінка стратифікаційного статусу (становища в суспільстві), професія, посада;

- соціальний фон, який впливає на сприйняття конкретної людини: особистісні характеристики оточення, знайомі, колеги , стратифікаційні характеристики оточення (до якої соціальної групи належить, ступінь престижу, становища цієї групи);

- вплив інтер'єру на сприйняття людини: якість, стиль, кольорове оформлення, просторові характеристики.

Безперечним є той факт, що соціальний працівник має справляти добре враження як зовнішнім виглядом, так і створенням умов для поліпшення самопочуття інших людей завдяки своїм особистісним рисам і професійним якостям. Однак необхідно пам'ятати, що через специфіку своєї професії він вступає у взаємовідносини з представниками різних прошарків населення і соціальних груп. З одного боку, соціальний працівник справляє позитивне враження і одночасно є зрозумілим. Адже будь-який клієнт упевнений в тому, що його краще зрозуміє та людина, яка має певний життєвий, а не тільки професійний досвід.

Не тільки клієнт, але і соціальний працівник, і соціальна служба або агенція перебувають під контролем суспільної думки, вимог адміністративних інстанцій, структур нагляду і контролю. У зв'язку з цим нормативні вимоги адміністративних інститутів, пов'язані з соціальною роботою, можуть впливати не тільки на очікування клієнтів, але і на формування, отримання та надання соціальної допомоги.

Діяльність соціальних працівників передбачає широкий спектр сервісних послуг, які надаються клієнтам для їхнього інформування, консультування, обслуговування, стимулювання тощо. Надаючи певну послугу, соціальний працівник може одночасно виконувати одну або декілька ролей. У численних статтях Енциклопедії соціальної роботи -- настільної книги соціальних працівників США -- виділяється, згідно з різними авторськими поглядами, від п'яти до двадцяти ролей. В Україні професійні ролі реалізуються соціальними працівниками на діяльнісному, практичному рівні соціальної роботи і не підкріплені адміністративним управлінням, тобто посаду, яку займає соціальний працівник, не завжди можна ототожнювати із професійною роллю, яку він виконує. Узагальнюючи різні наукові та практичні тенденції щодо рольового репертуару соціальних працівників у різних країнах, український дослідник В. Сидоров пропонує власну класифікацію.

Група практичних ролей: учитель соціальних умінь, консультант-клініцист, агент з питань соціальних змін, аніматор, помічник клієнта, менеджер, вуличний працівник.

Група посередницьких ролей: брокер соціальних послуг, керуючий справами клієнта, захисник прав та інтересів клієнта.

Група керівних ролей: керівник робочого навантаження, лідер команди, керівник персоналу, адміністратор.

Група дослідницьких ролей: експерт, аналітик, дослідник.

Група сервісних ролей: викладач, керівник польової практики, супервізор.

Група латентних ролей: захисник панівного порядку, під-ривач державного устрою, брокер у сірих тонах, цап-відбувайло, донор, потенційний гнобитель, всезнайко.

Професійні ролі, які виконує соціальний працівник демонструють його уміння бути гнучким, мобільним, будувати певні сценарії професійних ситуацій, артистичним, що потребує певної професійної підготовки і наявності відповідних рис характеру.

Інформаційний опис професії соціального працівника, вимоги до особистісних якостей спеціаліста соціальної сфери представлено в працях Л.Т. Тюпті і О.В. Тюпті “Інформаційний матеріал опису професії” “Фахівець із соціальної роботи”, “До питання про якості фахівця соціальної роботи”. Автори акцентують, що різноманітність та розгалуження проблем, обсяг знань і вмінь, необхідних фахівцеві з соціальної роботи, майже безмежні. У соціальній роботі є багато суперечностей. Одна з них та, що здійснюється підготовка соціальних працівників загального профілю, які знають “нічого, але про все”, і фахівців із соціальної роботи, які знають “все, але про ніщо”. Професія соціального працівника спрямована на соціальну сферу, тому необхідною умовою для вибору цієї професії є соціальна спрямованість особистості, наявність відповідних соціальних якостей: гуманізму, доброзичливості, справедливості, відповідальності, терпеливості, врівноваженості, готовності стати на захист клієнта, прийти на допомогу, підтримати. Основою професійної діяльності соціального працівника є компетентність та професіоналізм. Основою компетентності і професіоналізму є вимоги професії до фахівця: необхідний рівень загальноосвітніх знань, медичні вимоги, вимоги до схильностей та інтересів, психофізіологічні вимоги,, вимоги до інтелекту та емоційно-вольової сфери, до морально-ділових якостей.

Важливою ознакою, що відображає професіоналізм соціального працівника і сприяє формуванню образу професії, є позиція “повноважного партнерства”, яка вимагає від соціального працівника здатності володіти ситуацією, бачити різницю між ролями “підтримки і турботи” та “регулювання і контролю” і відповідно до цього визначати і проявляти активну лінію своєї поведінки. Посилаючись на Н.Б. Шмєльову, М.В. Фірсов і

Є.Г. Студьонова вважають, що професіоналом є соціальний працівник, який:

- відповідає вимогам професії (особистісний і професійний потенціали), вносить певний внесок в соціальну політику і соціальну практику, здійснюючи свою діяльність із соціальної адаптації, допомоги, корекції, реабілітації окремої людини і різних категорій населення;

- особистісно налаштований на професію, має особистісно-мотиваційну готовність, професійно необхідні якості, компетентність, а також позитивне ставлення до себе як до професіонала, як спрямованого на результативність своєї праці;

- досягає бажаних для суспільства результатів із соціальної допомоги, підтримки, адаптації і реабілітації людей;

- використовує сучасні, оптимально ефективні методи, прийоми, технології з метою соціального захисту людини;

- виконує норми, стандарти, еталони професії, усвідомлює її значимість у суспільстві;

- привносить у професійну діяльність індивідуально-творчий, новаторський компонент, усвідомлено розвиваючи свою особистісну і професійну індивідуальність;

- усвідомлює перспективу і зону своєї найближчої професійної освіти, підвищення кваліфікації, самоосвіти, вивчення вітчизняного і зарубіжного досвіду;

- має необхідний рівень професійних і особистісних якостей, знань і умінь;

- є соціально активним у суспільстві, ставить і обговорює питання практики, ставлення до професії, її статусу, шукає резерви розв'язання професійних, соціальних проблем.

Важливим елементом моделі фахівця із соціальної роботи, показником його кваліфікації є супервізорство. У теорії і практиці соціальної роботи в Україні термін “супервізія” вживається як професійний неологізм. Його буквальний переклад з англійської мови -- нагляд -- не відповідає його повному змісту. В українській мові найближчими у змістовному плані є поняття “наставництво”, “наставник” (“той, хто дає поради, навчає; порадник, учитель; наглядач”), “наставляти” (“даючи поради, навчати чогось; наводити; направляти, націлювати тощо у потрібному напрямку; скеровувати, спрямовувати”). У професійній лексиці вживається також термін “куратор”. Проте його тлумачення, як особи, якій доручено наглядати за якоюсь роботою, породжує думки про владний критичний нагляд, виправлення помилок та контроль. Тому вважається, що найбільш вдалими є терміни “наставництво” та “наставник”. Супервізія здійснюється щодо студентів спеціальності “Соціальна робота” і на більш високому рівні щодо колег -- соціальних працівників. У цілому супервізію розглядають як складову технології організації соціальної роботи, яка включає підготовку соціального працівника, турботу про професійне зростання працівників, профілактику професійних ризиків. В організаційній системі соціальної роботи зарубіжних країн передбачена наявність у штатному розкладі соціальних служб професій спеціаліста-супервізора, який пройшов спеціальну підготовку у вищому навчальному закладі і має відповідні здібності. Ще з самого початку навчання, під час проходження практики, соціальні працівники потрапляють до системи професійного наставництва. Наставник (супервізор) є ключовою фігурою в процесі практичної підготовки майбутніх соціальних працівників. Студенти навчаються інтегрувати теорію і практику, аналізувати, критично оцінювати і перевіряти на практиці знання, набуті під час вивчення академічних курсів. Функції супервізора залежать від виду практики і можуть включати: загальне ознайомлення студентів із соціальним закладом, його формальною і неформальною структурою, провідними спеціалістами, внутрішніми правилами та інструкціями; створення продуктивних робочих відносин із практикантом; надання емоційної підтримки, заохочення самостійності; управління діяльністю студентів через організацію безпосереднього спостереження за роботою, обговорення, ведення записів, рольові ігри; допомогу у виробленні професійних умінь і комунікативних, інструментальних, аналітичних навичок; виявлення навчальних проблем, труднощів та налагодження контактів для їх подолання; допомогу у виробленні адекватних установок щодо клієнтів, до самих себе й до професії у цілому, контроль і оцінку діяльності студентів на всіх етапах практики. На етапі професійного зростання супервізія виходить з того, що будь-якому соціальному працівнику -- від новачка до людини з великим стажем роботи -- потрібні порада” підтримка, допомога у поліпшенні діяльності й підвищенні гнучкості реагування на запити клієнта. У цьому випадку супервізія передбачає як спостереження і контроль, так і пораду, підтримку, спрямовування і націлювання. Адміністративні функції спостереження і контролю виконуються через добір і розстановку кадрів; планування соціальної роботи; підбір команд; розподіл обов'язків між членами команди; моніторинг, контроль і оцінювання якості роботи; координацію роботи між командами; організацію зовнішнього зв'язку команд з іншими організаціями або органами влади та управління; співробітництво з іншими супервізорами; виконання ролі адміністративного буфера (улагодження конфліктів між клієнтом і соціальним працівником); захист професійних інтересів працівників (супервізор виконує роль посередника між соціальними працівниками і керівництвом органів соціального обслуговування). У вітчизняних соціальних службах за відсутності інституту супервізорства ці функції виконують переважно керівники різних рівнів. Важливим напрямком роботи для супервізії, яка ще не набула розвитку в Україні, є профілактика професійних ризиків. Особлива увага до неї пояснюється тим, що для соціального працівника, крім компетентності і професіоналізму, необхідні фізичне і психічне здоров'я. Соціальна робота належить до важких у фізичному і психологічному плані професій. Працівники мають справу зі складними і сумними аспектами людського життя -- старістю, самотністю, сирітством, інвалідністю, жорстокістю, девіантністю та ін. Таку роботу супроводжує надмірна витрата психічної енергії, що призводить до психосематичної втоми й емоційного виснаження. Цей стан називається “емоційним вигорянням”. Допомога при “емоційному вигорянні” передбачає навчання психологічних прийомів самозахисту в ситуаціях негативного спілкування, облаштування кімнат релаксації, психологічного розвантаження, проведення індивідуальної і групової психотерапії, занять фізкультурою тощо. Важливою є також можливість звернення до наставника як до довіреної особи, з якою можна розділити відповідальність за прийняття рішення, отримати кваліфіковану допомогу при розв'язанні конкретної ситуації і, таким чином, попередити розвиток стресу.

Тому для соціального працівника дуже важливі певна психолого-педагогічна готовність до професійної діяльності, високий рівень мотивації, наявність власного етичного кодексу, цінностей і соціальних аттитюдів.

Соціологічні методи дослідження

Останнім часом у педагогіці активно використовують соціологічні методи дослідження: анкетування, визначення рейтингу, узагальнення незалежних характеристик.

Анкетування

Це метод збору фактів на основі письмового самозвіту досліджуваних за спеціально складеною програмою. Його застосовують для одержання інформації про типовість певних явищ навчально-виховного процесу. Анкетне опитування проводять для з'ясування біографічних даних, поглядів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок та особистісних рис опитуваних. Залежно від характеру інформації та способів її отримання використовують такі типи анкетного опитування:

-- суцільне (охоплюються великі групи населення) та вибіркове (здійснюють опитування певної групи учасників);

-- усне (за типом інтерв'ю) та письмове (робота з бланковими анкетами);

-- індивідуальне та групове;

-- очне (безпосереднє опитування) та заочне (поштою, телефоном тощо).

Анкета є набором запитань, кожне з яких логічно пов'язане з головним завданням дослідження. Важливими для анкети є її композиція (розташування запитань), мова і стиль їх формулювання, оформлення, рекомендації щодо заповнення анкети. Починається вона зі вступної частини, в якій зазначають, хто, з якою метою проводить опитування, вміщують інструкцію щодо заповнення, зосереджують увагу на способі повернення заповненої анкети. Вступний текст повинен задати учням настрій співробітництва. Вона має забезпечувати отримання правдивих відповідей як стосовно опитуваного, так і щодо проблеми, які є предметом дослідження.

За формою анкети бувають:

-- відкриті -- анкети, в яких інструкція не обмежує способу відповіді на запитання (Напишіть назву професії, яку б Ви обрали);

-- закриті -- анкети, що мають варіанти відповідей, з яких потрібно вибрати одну (альтернативні) (Чи згодні Ви з твердженням, що професія вчителя є однією з кращих? а) безумовно згоден; б) згоден; в) не певен; г) не згоден), які допускають вибір декількох варіантів відповідей -- «питання-меню» (неальтернативні);

-- напіввідкриті -- передбачають не тільки можливість скористатися однією з наведених відповідей, але й запропонувати свою;

-- полярні -- анкети, що виявляють стандартизований набір якостей особистості, ступінь виразності яких може бути оцінений за 4-5 бальною шкалою (уважно проаналізуйте досвід роботи учителів та оцініть рівень розвитку у них педагогічних якостей: «5» -- якість притаманна вчителю вищою мірою; «4» -- помітно виражена; «3» -- мало виражена; «2» -- не виражена; «0» -- не вдалося її виявити).

За змістом питання анкети поділяють на:

-- прямі, коли зміст запитань і об'єкт інтересу збігаються (Чому Ви обрали педагогічну професію?);

-- непрямі, коли зміст запитань та об'єкт інтересу дослідника різні (З ким із своїх товаришів Ви б хотіли сидіти за партою?).

За функціями питання анкети поділяють на: основні (спрямовані на збір інформації про зміст досліджуваного явища), неосновні (запитання-фільтри, спрямовані на з'ясування основного запитання, перевірку щирості відповідей).

Підвищенню достовірності служить і забезпечення можливості учневі ухилитися від відповіді, дати невизначену відповідь. Для цього в анкеті передбачають такі варіанти відповідей: «мені важко відповісти», «буває по-різному» тощо. Важливо, щоб запитання не мали у своїх формулюваннях явних або неявних підказок. При формулюванні оціночних запитань і варіантів відповідей обов'язково стежать за збалансованістю позитивних і негативних суджень.

При створенні анкети важливо щоб: питання точно характеризували явище, а очікувані відповіді на них були достовірними; питання були як прямими, так і непрямими, як закритими, так і відкритими; вони не містили підказок, а також неоднозначного розуміння їх змісту; давали достатній простір для відповідей; містили контрольні комбінації: прямі, опосередковані запитання, особисті, безособові запитання; передбачали попередню перевірку ступеня розуміння запитань на невеликій кількості учнів і коригування змісту анкети.

Надійність даних анкетного опитування перевіряють повторним опитуванням за тією ж процедурою тих самих осіб (визначається стійкість інформації), а також контролем даних анкетного опитування за допомогою інших методів.

Перевага анкетування в тому, що воно є порівняно економним методом збору даних, дає змогу їх аналізувати й обробляти за допомогою статистики. Особливо ефективний цей метод при масових опитуваннях.

Метод рейтингу

Полягає в оцінюванні діяльності, її окремих аспектів компетентними експертами, здатними вирішувати творчі завдання, контролювати процес експертизи, виявляти наукову об'єктивність, аналітичність, широту і конструктивність мислення, самокритичність, мати власну думку і вміти її обстоювати. За допомогою рейтингу відбувається первинна класифікація соціально-психологічних об'єктів за ступенем вираження загальної для них властивості -- експертних оцінок.

Рейтинг є основою для побудови найрізноманітніших шкал оцінок. Використовують його при оцінюванні популярності окремих учнів, значущості їх моральних якостей, престижності професій тощо. Наприклад: «Вкажіть по порядку, кому з Вашого колективу Ви довірили б серйозну справу передусім, у другу чергу, у третю чергу і т. д.?».

Метод узагальнених незалежних характеристик

Розроблений російським психологом К. Платоновим. Передбачає узагальнення відомостей про учнів, одержаних з різних джерел (вчителі, батьки, особи, що спостерігали за учнями у важливих для дослідника ситуаціях, однолітки, друзі), зіставлення цих відомостей, їх осмислення.

При зіставленні незалежних характеристик необхідно зважати на ймовірність існування розбіжностей в оцінках, зумовлені необ'єктивністю, поспішністю, непрофесійністю суджень «експертів». В такому разі з'ясовують причини розбіжностей, аналізують чинники, що зумовили їх.

Різновидом даного методу є педагогічний консиліум. Передбачає колективне обговорення результатів вивчення вихованості учнів (за певною програмою єдиними критеріями), оцінювання конкретних якостей особистості, з'ясування причин можливих відхилень в їх поведінці, вироблення засобів щодо запобігання недоліків.

Дає змогу оцінювати не тільки наявний рівень розвитку конкретних рис особистості, але й динаміку їх.

Соціометрія

Соціометрія -- галузь соціології, яка вивчає міжособистісні взаємини у малих групах кількісними методами, зосереджуючись на внутрігрупових симпатіях і антипатіях; прикладна наука, метод вивчення структури й рівня міжособистісних емоційних зв'язків у групі.

Запровадив її американський соціальний психолог і педіатр Джакоб Морено (1892--1974), маючи на меті не лише вивчення, а й розв'язання проблем у групі. Сучасна соціометрія найчастіше послуговується двома методами -- анкетуванням та опитуванням, складеними так, щоб на підставі навіть анонімних відповідей можна було скласти соціоматрицю, яка відобразила б особливості стосунків (симпатії, антипатії) у групі. Соціометричне опитування суттєво відрізняється від інших видів соціологічного опитування передусім тим, що його цікавить не характеристика респондента, а характеристика взаємин між респондентами.

Цей метод застосовують для дослідження міжособистісних стосунків і міжгрупових відносин з метою їх поліпшення. Він дає змогу вивчити особливості неформальних (неофіційних) стосунків, одержуючи соціологічну інформацію, яку іншим шляхом дістати майже неможливо. Грамотне його використання є передумовою для ґрунтовних теоретичних висновків про функціонування і розвиток груп, досягнення очікуваних результатів у формуванні колективів, підвищенні ефективності їх діяльності.

Процедурно соціометрія є поєднанням методики опитування та алгоритмів для спеціального математичного обчислення первинних вимірювань. Взаємини між членами колективу з'ясовують на основі процедур: вибір (бажання індивіда до співробітництва з іншим індивідом); відхилення (небажання співпрацювати з іншим); опускання (залишення одним індивідом іншого поза власною увагою).

Запитання соціометричної анкети містять так званий соціометричний критерій. Вербально його формулюють так: «Кого б Ви обрали ...?», «Чиїй думці Ви віддасте перевагу в ситуації...?», «Хто зумів би Вас переконати ...?» та ін. Соціометричний критерій має: націлювати учасника дослідження на вибір або відхилення іншого учасника групи; бути зрозумілим та цікавим для учасників дослідження; містити в собі пропозиції щодо вибору або відхилення, які формували б у членів групи позитивний емоційно-психологічний ефект; не допускати обмежень щодо вибору одних та відхилення інших учасників групи.

Соціометричні критерії поділяють на два основні класи:

1) комунікативні критерії (соціометричні тести). Використовують для опису, виміру реальних або уявних взаємин у групі, з'ясування ставлення кожного члена групи до свого оточення. («Кого б Ви запросили на день народження?»);

2) гностичні критерії (тести соціальної перцепції; лат. perceptio -- сприймання, у психології -- сприйняття). Спрямовані на відображення уявлень людини про своє місце і роль в групі, хто саме її може обрати для вирішення конкретного завдання, а хто -- відхилити. («Хто з Вашого класу, на Вашу думку, хотів би запросити Вас на день народження?»).

В обох випадках критерії сформульовані у позитивній формі, тобто орієнтовані на з'ясування вибору. Але існують і заперечні критерії, які фіксують негативне ставлення однієї людини до іншої.

У соціометрії поширені дихотомічні (грец. dichotomia -- поділ на дві частини) критерії, які дають змогу більш точно з'ясувати взаємини в групі. Наприклад: «Кого з членів Вашого класу Ви запросили б на день народження (позитивна частина критерію), а кого б ні?» (заперечна частина критерію).

За соціометричними критеріями можна визначати розуміння людиною закономірностей щодо взаємин у групі, бачення нею процесів спілкування між учасниками цієї групи.

У процесі соціометричного дослідження складають соціограму -- графічне відображення математичної обробки результатів, отриманих за допомогою соціометричного тесту. Соціограма наочно відображає взаємні симпатії та антипатії, наявність соціометричних «зірок» (осіб, яких обирає більшість опитуваних), «паріїв» (осіб, від яких усі відвертаються) та проміжні ланки між цими полюсами. Вона дає змогу побачити структуру взаємин у групі, робити припущення щодо стилів лідерства, ступеня організованості групи загалом.

Соціометрію використовують разом з іншими методами, оскільки вона не розкриває мотивів взаємин у групі, а лише відображає їх загальну картину.

Класифікація професій за Є.О.Клімовим.

Як було сказало вище, світ професій великий і складний, і ознайомитись з усіма професіями у тебе немає можливості, а лише з невеликою їх частиною, то найкраще ознайомитись з представниками певних груп професій, утворених на основі схожості між ними. Тому вибираючи професію людина спрямовує свої помисли перш за все на те, з чим вона буде працювати, тобто на предмет праці, потім на те, що вона буде робити з ним, тобто на мету праці. Важливо також знати, чим вона буде впливати на предмет, тобто знаряддя праці, і де вона буде працювати, тобто умови праці. Виходячи з цього вчені й запропонували відповідно класифікувати професії за такими ознаками: предметом, метою, знаряддями та умовами праці. Цю класифікацію розробив російський професор, доктор психологічних наук, академік РАО Є.О. Клімов разом із своїми колегами.

На основі відмінностей у предметах праці всі професії запропоновано поділити на п'ять типів: “людина - природа”, “людина - техніка”, “людина - людина”, “людина - знакова система”, “людина - художній образ”.

· Людина - природа (П)-предметом праці є живі організми, рослинний і тваринний світ, біологічні процеси, земля, вода: біолог, ветеринар, зоотехнік, тваринник, агроном, овочівник, садівник, лісник, геолог, океанолог тощо.

· Людина - техніка (Т) - предметом праці є машини, апарати й установки, технічні системи, матеріали й енергія: інженер, машиніст, шофер, кранівник, слюсар, радіомеханік, токар, сталевар тощо.

· Людина - людина (Л) - предметом праці є самі люди, групи людей чи колективи: офіціант, продавець, лікар, вчитель, вихователь, юрист, екскурсовод тощо.

· Людина - знакова система (З) - предметом праці є схеми, цифри, умовні знаки, формули, слова, шифри, коди, таблиці: програміст, статист, економіст, коректор, друкарка, комірник, обліковець, кресляр, топограф.

· Людина - художній образ (Х) - предметом праці є художні образи, їх роль, елементи та особливості, засоби їх побудови: ювелір, фотограф, актор, письменник, музикант, художник.

За метою праці виділяють три класи професій: гностичні (пізнавальні), перетворювальні, пошукові (винахідницькі).

· Гностичний клас (Г) професій: досліджувати, розпізнавати, відрізняти, визначати, перевіряти; розбиратись у складних явищах, оцінювати (робити висновки на основі різноманітних ознак об'єкта), перевіряти за наперед відомими ознаками, сортувати і т. ін.: контролер технічного контролю (техніка), коректор (знакова система), критик (художній образ), санітарний лікар (людина), лаборант хіміко-біологічного аналізу (природа).

· Перетворювальний клас (П) професій пов'язаний з активним перетворюванням предмету праці, його обробкою, переміщенням, упорядкуванням, обслуговуванням, здійсненням впливу на нього, організацією праці. Причому, в одних випадках може відбуватись перетворення безпосередньо в процесі дії на об'єкт праці, а в інших - перетворювальна діяльність спрямовується на види енергії, інформацію, різні процеси: столяр (техніка), учитель (людина), рільник (природа), кресляр (знакова система), реставратор (художній образ).

· Клас пошукових (В) характеризують професії практичної праці, близькі до класу перетворювальних - винайти, придумати, знайти новий варіант, сконструювати: вчений, конструктор-модельєр одягу, конструктор меблів, дизайнер, аранжувальник квітів тощо. Останній клас нечисленний за кількістю віднесених до нього професій.

Існують професії, які поєднують в собі ознаки двох і навіть трьох класів.

У залежності від знарядь (засобів) праці професії поділяють на чотири відділи. Це професії пов'язані з використанням:

· ручних (Р) знарядь праці - викрутка, гайковий ключ, молоток, долото, електричний дриль, фарборозпилювач, пневматичний відбійний молоток і т. ін. - слюсар-складальник, монтажник радіоапаратури, столяр, тесля, ювелір, гравіювальник, хірург, стоматолог, музикант тощо;

· машин (М) з ручним керуванням, їх ще можна назвати професіями машинно-ручної праці - це токар, фрезерувальник, машиніст баштового крана, машиніст тепловоза, тракторист-машиніст та ін.;

· автоматизованих і автоматичних (А) систем, машин, апаратів, роботів - оператор прокатного стану, диспетчер енергосистеми, апаратник хімічного виробництва, оператор автоматичних потокових ліній, сталевар, друкар, ткаля та ін.;

· функціональних засобів (Ф), знарядь праці - роль знарядь праці тут відіграють функціональні засоби поведінки та мови людини, жести, вимова звуків, слів, виразів, змістові та емоційні інтонації, міміка обличчя або окремі властивості організму - вчитель, вихователь, диктор, актор, диригент хору чи оркестру. Функціональним засобом може бути і організм людини (артист балету, спортивний тренер, співак, акробат).

За умовами праці всі професії поділяються на чотири групи:

· побутові (П) - праця вумовах звичайного побутового мікроклімату - бухгалтер, економіст, бібліотекар, кресляр, вчитель, конструктор та ін.;

· праця на відкритому повітрі (В) - будівельник, пожежник, рільник, лісник, агроном та ін.;

· праця в незвичайних (Н) умовах: на висоті, під землею, під водою, в повітрі, у космосі, в гарячих цехах тощо - шахтар, водолаз, монтажник сталевих конструкцій, космонавт, пілот тощо

· праця з підвищеною моральною (М) відповідальністю за здоров'я і життя людей, матеріальні цінності - лікар, вчитель, інспектор міліції, інженер з техніки безпеки, суддя, продавець, інкасатор, касир, та ін.

Схематично цю класифікацію можна подати у вигляді піраміди із п'яти ярусів: типи, класи, відділи, групи професій з умовними позначеннями (Див. мал. 1.). На вершині цієї піраміди розташовується вільний ярус-прямокутник, який призначений для умовного позначення майбутньої твоєї професії у вигляді відповідної формули професії. Цю схему можна розглядати і як „драбину”, сходження по якій допомагає тобі обмірковувати вибір майбутньої професійної діяльності: від визначення типу професії до обговорення класу, підбору відділу та уточнення групи власної професії. Після такого „сходження” тобі необхідно записати умовне позначення (формулу) вибраної професії.

Яруси класифікації професій



Мал.1

Формулу потрібно будувати, наближаючи її до реальних умов сучасної економіки країни. При цьому свідомий вибір повинен ґрунтуватися на положеннях формули вибору професії: „хочу”, „можу”, „треба”. Компонент „треба” вказує на потреби суспільства в кадрах визначених професій. Якщо ти хочеш і можеш займатися якоюсь справою, але на неї немає запиту на ринку праці, тоді інтереси, нахили, здібності й зусилля твої втрачають свій сенс. Таким чином, на основі складеної формули професії можна визначити конкретну професію, з якою ти детально познайомишся і визначиш, чи подобається вона тобі чи ні. Так, якщо ти не знаєш, яку професію вибрати, але знаєш, з яким предметом праці хотів би працювати, знаєш, що з ним треба робити, якими знаряддями впливати на нього і в яких умовах виконувати цю роботу, то для цього ти за даною класифікацією можеш скласти так звану формулу професії (Див. мал.1.) і за нею підібрати вже конкретну професію чи групу споріднених професій. Допомагати тобі в цьому повинен психолог, профконсультант, вчитель. Наприклад, ти хотів би працювати з природними рослинними об'єктами, перетворюючи їх за допомогою ручних знарядь праці в побутових умовах. Тоді формула цієї професії буде мати вигляд: П/П/Р/П - під неї підходять професії працівників тепличного господарства, наприклад плодоовочівник. А якщо розширити предмет праці в даній формулі, доповнивши його художнім образом - ПХ - тоді це професія квітникар-декоратор. Але може трапитися, що отриманій формулі на даний момент нічого не відповідає, тобто у дійсності немає такої професії. Так, наприклад, формула професії вчителя трудового навчання має вигляд: Л,Т/П,Г/Ф,Р,М/М,П, професії вчителя початкових класів - Л/П,Г/Ф,Р/М,П, а професії психолога Ї Л, З/Г, П/Ф, Р, А/М, П.