Кар'єрні процеси
Робота як найважливіша цінність у суспільстві, виявлення механізмів професійної здатності відносно кар'єри. Особливості стратифікації різних рівнів спеціалістів і структури соціуму. Гендерні види типових кар'єр, професій, лідерів, управлінців.
| Рубрика | Социология и обществознание |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 08.12.2011 |
| Размер файла | 852,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Формування професійних інтересів у майбутніх фахівців
Підлітково-юнацький вік характеризується інтенсивним розвитком інтелектуальних здібностей, формуванням професійних інтересів. Юнаки і дівчата починають обмірковувати свою майбутню професію. У процесі навчання їхні інтереси розподіляються із врахуванням здібностей та практичних навичок. У способах засвоєння навчального матеріалу пізнавальні психічні процеси починають набувати якісно іншої характеристики. У мисленні виявляється здібність до абстрагування, утворення нових понять. Стійкого характеру набувають процеси уваги, пам'яті та інтелектуальна працездатність. Юнаки і дівчата мають схильність до теоретизування з проявом ознак особистісного егоцентризму. Так, спостерігаючи за однолітками, доходимо висновку, що вони, аналізуючи ті або інші сторони навколишнього життя, не просто констатують їх, а намагаються при цьому показати свою позицію, особисту участь у можливих змінах цих явищ, виявляючи своєрідність егоцентризму юнацького мислення.
Ставлення юнаків та дівчат до майбутньої професії, яке виникає ще в період підготовки до неї в процесі навчання у школі, має розглядатись як одна із складових психологічних умов формування професійних інтересів у майбутніх фахівців. Потребу особистості у певній діяльності ми називаємо нахилом. Про нахили ми говоримо тоді, коли майбутня робота уже подобається, молодій людині, захоплює її.
Ознакою нахилу учня до професійної діяльності є інтереси. У них проявляється пізнавальна потреба та пізнавальна спрямованість майбутнього фахівця на оволодіння професією і пов'язана з позитивним емоційним станом. Тому своєчасний, вияв інтересів сприяє професійному визначенню учня, що і допомагає здійснити професійний вибір.
Для визначення інтересів особистості можуть використовуватися спеціальні анкети та опитувальники. Психологічна практика свідчить, що інколи інтереси і нахили учнів виражені неяскраво, інколи ж, навпаки, настільки численні, що важко виділити головні від побічних, тимчасових. У такому разі деяку допомогу психологу може надати проведення психодіагностичного дослідження рівня розвитку деяких здібностей. Високий рівень розвитку здібностей можна розглядати як показник схильності до певного виду діяльності, що може служити свідченням присутності нахилу до неї.
Безпосередній вияв професійних інтересів, які виступають основою професійно спрямованої мотивації майбутнього фахівця і які вказують на відповідні нахили, проводиться за допомогою диференційно-діагностичного опитувальника (ДДО), запропонованого Є.Климовим, в основі якого лежить психологічна класифікація професій. Сутність її полягає в тому, що залежно від особливостей основного предмета праці всі професії поділяються на п'ять головних типів: «людина-природа», «людина-техніка», «людина-людина», «людина-знакові системи», «людина-художній образ». Знаючи місце професії, обраної учнем професійного закладу в даній класифікації, і основні вимоги до неї, психолог правильно і своєчасно має змогу визначити професійні інтереси і нахили претендента на навчання.
Для визначення професійних інтересів та нахилів можна застосовувати, крім методики ДДО Є.Климова, і методику «Карта інтересів».
Щоб отримати інтегральні показники, дані обстеження ранжуються за кожною характеристикою двох наведених методик. Після цього визначаються середні ранги об'єднаних показників.
Відповідність ряду показників п'яти напрямів нахилів, які визначаються за методикою ДДО Є.Климова, до ряду показників нахилів за методикою «Карта інтересів» оформляється у таблицю.
|
Професійне спрямування нахилів за методикою ДДО Є. Климова |
Людина-природа |
Людина-техніка |
Людина-знакова система |
Людина-художній образ |
Людина-людина |
|
|
Професійне спрямування нахилів за методикою «Карта інтересів» |
Геологія і географія, біологія, хімія, зоологія |
Фізика, електро- і радіотехніка |
Математика |
Мистецтво |
Педагогіка, філологія, журналістика, юриспруденція, історія, медицина, сфера обслуговування, військова справа, спорт |
Рангове місце кожного з таких показників, які об'єднують обидві методики, узагальнено характеризує професійне спрямування нахилів учня. Така процедура дещо звільняє результати опитувань від випадковостей, що нерідко трапляються через особливості формулювання того чи іншого опитувальника або через настрій досліджуваного під час експерименту. Цей узагальнений показник, на-нашу-думку, вказує на широту і загальну вираженість інтересів.
Успіх у професійній діяльності значною мірою визначається необхідним комплексом здібностей. Проте інтерес є стимулятором тієї діяльності, в якій дані здібності проявляються, фільтруються і удосконалюються. У зв'язку з цим професійний інтерес може розглядатись як своєрідний індикатор відповідних здібностей.
Спостереження авторів, проведені за юнаками та дівчатами, дають змогу стверджувати, що учні старших класів школи та професійного навчального закладу у своїй безпосередній навчальній діяльності більше звертають увагу на ті предмети, які певним чином пов'язані з їхніми інтересами і набуттям майбутньої професії. У процесі навчання в них формуються ознаки того типу мислення, з яким надалі буде пов'язана практична діяльність. Адже особливою рисою розвитку інтелекту в юнацькому віці є формування визначеного стилю мислення, що відображає здатність до вибору і систематизації знань. Наприклад, учень цікавиться такими навчальними дисциплінами, як інформатика, українська мова, має з цих предметів позитивні оцінки. Вибір ним подальшої форми навчання пов'язаний із набуттям навичок професійної діяльності, де необхідним є застосування знань, отриманих у школі або навчальному закладі. Так, формування стилю мислення майбутніх секретар-друкарки або оператора ЕОМ, електромонтера або слюсаря з ремонту автомобілів буде здійснюватися в процесі навчання і подальшої професійної діяльності. Усе це створює передумови для формування світогляду особистості. Реалізація професійних інтересів та нахилів, застосування знань, здібностей теоретичного мислення на практиці і формування навичок предметної діяльності визначають наступну життєву позицію молодої людини в здійсненні своїх професійних .намірів. Таким чином, професійні інтереси не просто виступають як ланцюжок нахилів і прагнень, а й як система стимулів, що виражає ставлення особистості до професійної діяльності, сприяє розвитку кругозору, надбанню професійних знань, поліпшують пізнавальну активність, викликають прагнення оволодіти професійною справою, служать однією з найважливіших умов творчого ставлення до професії.
У межах головного виду діяльності для підлітково-юнацького віку характерним є поряд із формуванням професійних інтересів пошук свого «я» і спроби реалізувати себе в різноманітних заняттях, безпосередньо не пов'язаних із навчанням. У багатьох підлітків конкретні захоплення стають домінуючими, відсувають навчання на другий план, а інколи істотно змінюють їхнє життя. У зв'язку з цим можливе зниження успішності, конфліктні ситуації з педагогами, батьками.
Для більшості юнаків і дівчат характерні інтереси, захоплення і заняття, пов'язані з розвитком фізичних якостей. Це зумовлено періодом інтенсивного фізичного розвитку, потребою в біологічній руховій активності. За даними опитування учнів п'яти груп 1-го курсу, заняття фізичною культурою у них займають перше місце. При цьому 32% опитаних регулярно займаються фізичною культурою і спортом.
Загальний аналіз даних показав, що майже десята частина опитаних (10,3%) не мають визначених стійких інтересів і захоплень. Розумові заняття, такі, як читання книг, малювання, моделювання, створення сценаріїв телепрограм, написання статей до газети, ремонт побутових приладів, техніки та автомобілів, де можна проявити творчі здібності, захоплюють 52% першокурсників. Невелика кількість опитаних (4,4%) віддає перевагу заняттям, які не потребують серйозних духовних і фізичних зусиль, орієнтовані швидше на пасивний відпочинок. На жаль, інтереси і захоплення, спрямовані на духовний розвиток, відтиснуті на задній план. Відвідують концерти, вистави, музеї, виставки лише 1% опитаних.
Проте якісні зміни, які відбуваються у підлітковому та юнацькому віці, об'єктивно ведуть до значного розширення сфери інтересів особистості. Поряд із навчанням, актуальним є самовизначення, а також з'ясовування своєї соціальної ролі в різноманітних мікросоціальних оточеннях, товаристві в цілому. Це особливо помітно серед учнів 1-го курсу, коли особливо яскраво виражене прагнення особистості визначити своє місце в житті, товаристві, стосунках із однокурсниками і викладачами. У юному віці самоактуалізація і самовираження особистості здійснюються при безпосередній участі учнів у громадському житті групи, училища. Виконання громадських доручень з урахуванням індивідуально-психологічних відмінностей першокурсників сприяє формуванню колективу, неформальних відносин. Порівняно із молодшими і середніми класами школи, де соціальна роль і статус особистості дитини багато в чому визначається вчителем, у групах училища відзначаються прагнення учнів самостійно визначити свій особистісний статус у групі. При цьому одні учні досягають цього шляхом прояву інтересів до навчання, інші -- до спорту, а треті -- за допомогою прилучення до шкідливих навичок (куріння, вживання алкоголю і наркотичних речовин) та асоціальної поведінки (участь у бійках, суперечках) тощо.
Важливим є те, що для багатьох із підлітків обраний вид активності і професійної діяльності завдяки інтересам наповнюється новим змістом. Усе це і відображає особливості інтересів, рівень соціальної зрілості й адаптації в колі однолітків та дорослих.
Формування і прояв інтересів здійснюється в конкретному соціальному оточенні підлітка. У цих умовах визначається його соціальний статус і роль, відбувається залучення до трудової діяльності, у якій може проявитися активність, самостійність. Саме в умовах даної діяльності в різноманітних сферах економіки молоді люди входять до системи реальних професійних взаємин, започатковують для себе можливість ширшого спілкування, у тому числі і професійного, апробації своїх творчих здібностей. Доцільно організована праця дає змогу юнакові чи дівчині по-новому осмислити значення отриманих знань і можливості застосування їх на практиці, визначити коло своїх професійних інтересів і остаточний вибір майбутньої професії. Залучення учнів професійного навчального закладу до трудової діяльності позитивно впливає і на їхню психічну сферу, дозволяє зняти емоційну напруженість, ліквідувати незадоволеність, конфліктність і не завжди цікаво організований процес навчання.
Своєчасне залучення молоді до праці дозволить їй перейти на новий соціальний щабель зрілості, спробувати самоактуалізуватися в тих відносинах і сферах діяльності, у яких виявлять прояв заохочення, нездоровий інтерес і найменший опір.
Підготовка молоді до вибору професії в сучасних умовах
Свідоме ставлення до вибору професії ми розуміємо як мотивовану діяльність учнівської молоді, спрямовану на ознайомлення із змістом професії, практичну апробацію своїх можливостей, оволодіння активними способами підготовки до майбутньої праці, самовиховання професійноважливих якостей.
Проблема формування в учнів свідомого ставлення до праці та вибору професії ще недостатньо вивчена педагогічною та психологічною наукою. Категорія ''ставлення" в науковій літературі багатьма вченими трактується по-різному.
Так. А. Маркова вважає, що ставлення - цс внутрішня позиція в оцінці навколишньої діяльності, іншої людини, самої себе.
На думку Н. Морозової, ставлення є видом інтересу, нижчий його етап. Воно являє собою грунт, на якому формується справжній інтерес. Виникнення відносин Н.Морозова поєднує з переживаннями, пов'язаними з об'єктом, діяльністю.
Таким чином, знання, зміст є спонукальною силою, виражає ставлення мотиву до безпосередньої дії.
Стосовно проблеми профорієнтації свідоме ставлення учнівської молоді до вибору професії виникає на основі усвідомленості соціальної та особистої значущості професії.
До усвідомлення соціальної ролі проблеми вибору професії належить розуміння учнем зв'язку вибору професії із загальною проблемою прискорення соціально-економічного розвитку країни, підвищенням продуктивності праці, забезпеченням усіх галузей народного господарства стабільними кадрами, які здатні своєю діяльністю розвивати ринкову інфраструктуру.
Особливістю вибору професії в сучасних умовах є спрямованість на професії економічного, а також правничого напрямку. Тому зараз більшість ВНЗ відкривають економічні факультети, кафедри, а приватні ВНЗ - переважно проводять підготовку фахівців з економічних дисциплін як стаціонарної форми навчання, гак і екстернату. Тобто іде процес: платіть гроші -диплом отримаєте. У той же час жоден приватний ВНЗ не здійснює підготовки фахівців з інженерних професій, бо вони сьогодні -непрестижні, хоч і дуже потрібні.
Свідоме ставлення до вибору професії - це, насамперед, наявність необхідних знань. До таких, у першу чергу, слід віднести системні знання про різні сфери людської діяльності, види і типи професій, їх зміст.
Профорієнтаційна скерованість молоді на ринкову економіку перш за все вимагає знань з основ економіки, теорії управління менеджменту, діяльності та орієнтації в ринковому середовищі маркетингу, патентознавства, забезпечення і володіння інформацією - основ інформації та інформатики. Тут варто зауважити, що кожна професія вимагає глибоких професійних знань як основи продуктивної і ефективної праці, і цьому не може бути заперечень, але знання економічних дисциплін на сучасному етапі необхідне молоді в будь-якій галузі діяльності.
Усвідомленість знань передбачає не тільки розуміння різних суттєвих і несуттєвих зв'язків, але й шляхів їх одержання, способів становлення. Мова йде про методологічні знання. Щодо вибору професії, це означає навчити школярів одержувати профорієнтаційні знання, а також оволодівати способами підготовки до майбутньої трудової діяльності в нових формах господарювання. Свідоме ставлення до вибору професії передбачає дійовий підхід до професійного самовизначення. Це означає, що знання та уміння учні повинні застосовувати в пізнавально-практичній діяльності, керуватися ними. Ідо в кінцевому підсумку повинно привести до обгрунтованого вибору професії.
Таким чином, свідоме ставлення до вибору професії
- це мотивована спрямованість особистості на:
- усвідомлення соціального та особиоого значення вибору професії;
- оволодіння системними профорієнтаційними знаннями;
- активні способи підготовки до майбутньої праці і практична апробація своїх можливостей;
- самовиховання професійно важливих якостей.
Для виявлення свідомого ставлення до вибору професії та чинників, які визначають його сформованість, автором спільно з НДІ педагогіки - лабораторією профорієнтації та трудового навчання, старшими науковими співробітниками, кандидатами педагогічних наук М. П. Тименком та Г. Є. Левченком проведено констатуючий експеримент у школах Житомирської, Київської, Рівненської та Львівської областей. Виявлення подібних закономірностей у професійному самовизначенні та свідомому ставленні до вибору професії стало вихідним етапом у визначенні І а розробці системи педагогічних засобів ефективного формування у старших підлітків свідомого ставлення до вибору професії.
Всього дослідженнями було охоплено 500 учнів 7-8 класів. Під час експерименту проведено анкетне опитування, проаналізовано завдання з визначення рівня самооцінки. Крім того, проведено бесіди групового та індивідуального характеру, у процесі яких зібрано дані про різні аспекти професійного самовизначення учнів та їх ставлення до цієї проблеми в цілому.
Проаналізовано 500 анкет, основою яких стала система показників, що відображають ступінь усвідомленості особистісного та суспільного значення професії, наявність системних профорієнтаційних знань про обрану професію, характерні особливості професійних планів, самооцінки.
Аналіз відповідей на запитання "Чому суспільству не байдуже, чи правильно ти вибрав професію?" показав, що більшість учнів не усвідомлює значення правильного вибору професії для розвитку суспільства. 70% школярів взагалі нічого не відповіли на це запитання, 30% - частково розуміють значення вибору професії для суспільства, але дають в основному узагальнену відповідь: "Від цього залежить багатство країни"; "Чим більше буде людина приносити користі суспільству - тим більший його добробут".
Особистісне значення вибору професії школярам більш зрозуміле. Майже всі вони вбачають у правильному виборі професії джерело особистого добробуту і щастя.
Таким чином, виявлено протиріччя між майже незнанням суспільного значення правильного вибору професії та узагальненим знанням його особистісного змісту.
Виявлена гетерогенність у знаннях не може сприяти виникненню спонукального мотиву до професійного самовизначення, формування соціальне значущих мотивів вибору професії.
Варто відзначити, що молодь при підготовці до вибору професії віддає перевагу читанню науково-популярної, художньої літератури, перегляду фільмів із відповідної тематики, а також ґрунтовному вивченню предметів, важливих для освоєння професії. Особливо вартісним для вибору професії є одержання інформації від батьків, друзів, знайомих. Практика також підтверджує, що вибір професії залежить відтого, які навчальні заклади є в регіоні поблизу місця проживання. Цей чинник залишається основним, крім того, враховується можливість вступу на державну форму навчання (безкоштовну) чи за відповідну плату, яка встановлюється окремими навчальними закладами надто високою.
Ми вважаємо, що пошук кращих напрямків профконсультаційної діяльності з учнівською молоддю в загальноосвітніх закладах веде до свідомого вибору професії, морального задоволення особистості і в кінцевому результаті - приносить користь суспільству.
Правильно організована профконсультаційна робота є найважливішим чинником формування усвідомленого, обгрунтованого вибору професії. Результативність профконсультації значною мірою залежить від того, як загальна цільова установка конкретизується в завданнях, змісті та методах здійснюваної роботи відповідно до вікових та індивідуальних особливостей, а також рівня поінформованості учня про обрану професію.
Провідне місце в перебудові системи підготовки молоді до праці в ринковій економіці повинно належати оптимізації професійного самовизначення, критерієм якого є свідомий вибір професії та усвідомлення свого місця в суспільстві. За умови, якщо працюють галузі виробництва, іде процес відтворення засобів виробництва та створення матеріальних благ для ринку. Ринкова економіка набирає розвитку на конкурентній основі, то вимагає від освітніх закладів підготовки фахівців різних напрямків діяльності.
Для вирішення таких проблемних завдань доцільно в загальноосвітніх закладах ввести курс "Профорієнтація", проведення поетапних профконсультацій (диференційований підхід) про ринок та його інфраструктуру, необхідні сучасному суспільству професії. Це дало б можливість проводити облік особливостей діючих об'єктивних і суб'єктивних чинників, що впливають на учнівську молодь, а також ознайомлювати і вивчати різні напрямки професій, їх значення у суспільстві, потреби у спеціалістах даної професії на ринку праці у регіоні. Слід роз'яснювати, що підготовка спеціалістів одного напрямку створює для них же труднощі у працевлаштуванні після закінчення навчального закладу, а деколи зразу ж вимагає перекваліфікації, нового процесу навчання, що с додатковими витратами коштів як для особистості, так і для держави. Туї вигода ІІ.Іьки для комерційних навчальних закладів.
Варто відзначити, що старшокласники більше усвідомлюють соціальну значимість вибору професії, у них поступово формуються ціннісні уявлення про праию, що сприяє зосередженню уваги на виборі професії при цілеспрямованій профконсультаційній діяльності.
Головна мета проведення профконсультацій загальноосвітніми закладами в нинішніх умовах - це підвищення ефективності підготовки молоді до усвідомленого вибору професії, на яку є великий попит на ринку, а також орієнтування молоді на подальше професійне навчання.
Виходячи з цієї мети, слід виділити такі напрямки профконсультації:
- вивчення індивідуальних інтересів і нахилів учнів, їх цілеспрямований розвиток;
- формування у школярів суспільне значущих мотивів вибору професії:
- консультування учнів з питань продовження освіти, вибору професії та працевлаштування.
У більшості шкіл України в нинішніх умовах профконсультація характеризується такими напрямками:
- цілеспрямована планова робота із старшокласниками з вивчення та розвитку професійних інтересів;
- участь старшокласників у продуктивній праці безпосередньо на різних видах підприємств;
- консультування учнів з питань продовження освіти, вибору професії та працевлаштування.
Профконсультація з виховного боку має два аспекти. По-перше, це виховна дія на професійні інтереси молоді, тобто сприяння формуванню у неї позитивних мотивів вибору професії, що забезпечують узгодженість інтересів особистості та суспільства. По-друге, профконсультація характеризується виховною спрямованістю.
Вибір професії - це складний процес, на який впливає багато чинників, а саме:
- макросередовище, що діє на мотиви вибору професії;
- особистісні особливості: мотиви, інтереси, нахили, здібності, рівень їх якостей, рівень освітньої та професійної підготовки;
- потреби народного господарства в кадрах, характерні вимоги до професії.
Врахування названих чинників - необхідна умова добре організованої профконсультації. Адже це підвищує рівень вільного професійного самовизначення особистості, а також ймовірність правильного вибору професії.
На нашу думку, профконсультації в школах доцільно проводити в межах єдиної системи з використанням диференційованого підходу, що зводиться до наступних семи етапів:
1. Попередня (підготовча) профконсультація - здійснюється в школі вчителями, методистами з профорієнтації. Вони, ознайомившись з першими професійними намірами учнів, обговорюють, наскільки раціональні ці наміри, на скільки відповідають успішності, інтересам, нахилам, стану здоров'я, характеру учнів. Тоді з висновками обговорень під час індивідуальних бесід ознайомлюють учнів, схвалюють їх вибір і рекомендують для ознайомлення з професійними матеріалами.
2. Інформаційно-довідкова консультація - це компонент системи профконсультації, який з урахуванням результатів попереднього етапу на інформаційно-професіографічних матеріалах (відомості про потреби базових підприємств району, міста, області, держави в цілому в кадрах, правила прийому та вимоги навчання у вищих навчальних закладах тощо) знайомить учнів із певною групою професій, поглиблює і коригує їх знання до напрямку вибраних професій. Тут слід зазначити, що потреба нині в кадрах на підприємствах є особливо несприятливою: значне скорочення працівників, безробіття, пропозиція працівників перевищує попит у десятки разів. Це ускладнює професійну орієнтованість молоді.
3. Початкова формуюча профконсультація призначена для поглиблення знань учнів про професії, одержаних на попередніх профконсультаціях, формування у них елементарних умінь з даної професії (профіль навчання в школі), наприклад: швеї, бухгалтера, оператора тощо.
4. Уточнювальна профконсультація - це сукупність заходів, спрямованих на виявлення відповідності знань, нахилів і здібностей учня вимогам професії, що обирається. При відносно високому ступені відповідності коригуюча профконсультація не проводиться.
5. Коригуюча профконсультація використовуючи результати попередніх етапів та психолофізіологічних обстежень, коректує неточний чи неправильний вибір школяра і спрямовує його на таку діяльність, яка б сприяла більш точному виявленню його придатності та покликання.
6. Основна формуюча профконсультація -призначена для продовження формування у школяра знань, умінь та навичок з даної професії, якщо таке формування проводилось початковою формуючою профконсультацією. Основна формуюча профконсультація "підводить" старшокласника до певної професії,
7. Контрольна профконсультація - ставить завдання уточнити, наскільки правильно учень вибрав професію, перевірити, чи добре проведені коригуючі консультації, під час яких перевірялися психологічна та фізична адаптації учня, а також дає рекомендації відносно подальшого професійного удосконалення і правильного самовизначення.
Таким чином, розглянуті і рекомендовані нами психолого-педагогічні аспекти профконсультаційної підготовки молоді до вибору професії в загальноосвітніх закладах освіти дають основу формування у старшокласників готовності до вибору професії.
1.Зміст та структура поняття “ставлення до праці”
2.Соціальна сутність задоволеності праці.
1. Ставлення до праці може бути позитивним, негативним, і байдужим. Суть відношення до праці є в реалізації того чи іншого трудового потенціалу працівника під впливом системних потреб і сформованої зацікавленості.
Ставлення до праці характеризує прагнення (чи відсутність його) людини максимально приводити свої фізичні та духовні сили, використовувати свої знання та досвід, здібності для досягнення певних кількісних і якісних результатів.
Воно проявляється у поведінці, мотивації та оцінці праці
Ставлення до праці - складне соціальне явище, що являє собою єдність 3-х елементів:
1)Мотивів і орієнтації трудової поведінки - мотиваційний елемент, пов'язаний з трудовими мотивами. Вони являються збудниками трудової поведінки і в сукупності утворюють мотиваційне ядро.
2)Реальної чи фактичної трудової поведінки - це трудова активність працівників, що проявляється в таких формах поведінки як:
-Ступінь виконання норм виробітку
-Якість виконаної роботи
-Дисциплінованість
-Ініціативність і інше.
3)Оцінці працівниками трудової ситуації - це об'єктивне переживання працівників.
Він пов'язаний з їх внутрішнім станом. Як видно з рис 6.1. трудова поведінка працівників характеризується його соціальною активністю.
Соціальна активність - це міра соціальної утворюючої діяльності працівників, що базується на внутрішній необхідності дій, цілі яких визначаються суспільними потребами.
Трудова активність - основний, визначений вид соціальної активності. Вона виражається у замучені працівника у системне виробництво і постійному рості продуктивності праці, ступені реалізації ним своїх фізичних і розумових можливостей при виконанні конкретного виду діяльності.
Трудова поведінка - результативний процес, виробнича мотивація.
Мотивація виражається у трудових мотивах, якими керується працівник у своїй трудовій поведінці. В процесі трудової поведінки працівник оцінює працю.
Оцінка праці - це внутрішній стан працівника, викликаний трудовою діяльністю, його задоволеність оточуючою ситуацією (умовами, оплатою, нормування праці…)
Ціль вивчення ставлення до праці - це виявлення механізму його формування і управління ним.
2. Задоволеність працею - це стан збалансованості вимог, що висуваються працівником до змісту, характеру і умов праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів.
Існує цілий ряд достатньо - конкретних значень задоволеності праці:
1)В результаті вивчення думки людей встановлено, що робота і кар'єра мають для них найбільше значення поруч з такими цінностями як здоров'я, особисте життя, повноцінне дозвілля.
2)Задоволення працею має формальну виробничу вагомість, вона впливає на кількісні і якісні результати роботи, точність виконання і так далі. Ставлення до праці може базуватись на самооцінці працівником своїх ділових якостей і показників. При цьому само задоволеність або не задоволеність в залежності від конкретного випадку можуть позитивно або негативно впливати на роботу.
3)Турбота роботодавця про задоволення людей їх працею визначає деякі суттєві типи управлінської поведінки, трудової, відносин взагалі.
4)Задовільні з точки зору працівника характеру і умов праці - це важливий фактор авторитету працівника.
5)Задовільність працею часто є індикатором плинності кадрів і необхідності відповідних дій з її попередженням.
6)В залежності від задоволення працею підвищуються або знижуються вимоги працівників в тому числі і стосовно винагороди за роботу.
7)Задоволення працею є універсальним критерієм пояснення різних вчинків окремих працівників і трудових груп. Вона визначає стиль і спосіб спілкування адміністрації з працівниками.
В рамках підприємства в цілях визначення задоволеності можна виділити показники:
|
Задоволений |
Незадоволений |
|
|
1) Хороші відносини з колегами по роботі |
1) Поганими санітарно-гігієнічними умовами |
|
|
2) Зручна замінність, ненормативний робочий день |
2)Нерівномірне забезпечення роботою |
|
|
3) Різноманітна робота |
3) Фізично тяжка робота |
|
|
4) Робота вимагає знань |
4) Низькій заробіток |
|
|
5) Хороша техніка безпеки |
5) Погане обладнання |
|
|
6) Високий заробіток |
6) Робота не дає можливість підвищувати кваліфікацію. |
|
|
7) Робота не вимагає фізичної перевтоми |
7) Неуважне ставлення адміністрації |
|
|
8) Робота дає можливість підвищувати кваліфікацію |
8) Одноманітна робота |
|
|
9) Рівномірне забезпечення роботою |
9) Незручна змінність |
|
|
10) Уважне ставлення адміністрації |
10) Погана організація праці |
|
|
11) Популярність і важливість продукції, яку випускає цех (підприємство) |
11) Погана техніка безпеки |
|
|
12) Сучасне обладнання |
12) Робота не заставляє думати |
|
|
13) Хороша організація праці |
13) Не викликає інтересу характер продукції, яку випускає завод |
|
|
14) Хороші санітарно-гігієнічні умови |
14) Погані відносини з колегами по роботі |
Планування ділової кар'єри включає в себе розробку плану кар'єрного росту: визначення логічної послідовності рішення серії завдань. Час від часу слід аналізувати результати і відмовлятися від нерезультативних дій.
Важливо пам'ятати, що годинник цокає, і кар'єру бажано встигнути побудувати до сорока років. Далі вона повинна почати працювати на вас. Це як з ім'ям (або реноме). Спочатку ви працюєте на ім'я, а потім ім'я на вас. Планування ділової кар'єри полегшує знання деяких конкретних умов і дій для її успішної реалізації:
1. Поглиблене вивчення своєї професії. Недостатньо закінчити відповідний ВНЗ. Заклик «вчитися, вчитися і ще раз вчитися» - не втратив актуальності;
2. Усвідомлення того, що саме сприяє вашої високої самооцінки. Вироблення індивідуального стилю (в одязі й поведінці);
3. Емоційна врівноваженість - вирішення особистих проблем. Якщо, приміром, вдома дружина з тещею ведуть проти вас масовані атаки чи кохана дошкуляє непомірними вимогами - планування ділової кар'єри починає тріщати по швах;
4. Вивчення своїх слабких сторін. Необхідно з'ясувати, який рід діяльності викликає огиду. Повертаючись до викладеного вище: не йдіть в піаністи, якщо вид клавіш наганяє на вас тугу;
5. Вивчення своїх сильних сторін. З'ясування, який рід діяльності доставляє максимальне задоволення;
6. Відкладання грошей. Дуже важливий пункт. Завжди треба мати можливість протриматися на плаву якийсь час, покинувши неудовлетворяющих вас роботу. Фахівці радять відкладати десять відсотків доходу для створення такого «недоторканного запасу»;
7. Створення мережі друзів, на яких можна спертися в разі необхідності;
8. Уміння перекладати частину своїх обов'язків на інших. Не можна осягнути неосяжне!
9. Вміння мовчати (б'є себе по губах)! «Язик мій - ворог мій» - сказано не дарма. Не одна кар'єра була погубитилена невмінням тримати язик за зубами. Репутація людини, якій можна довірити таємницю, вельми сприяє кар'єрному просуванню;
10. Пункт десятий і головний: надійність.
Теорії лідерства
Існує три основних підходи до розуміння керівництва. Перший підхід заснований на тому, що вся увага приділяється рисам характеру керівника, а головне - підлеглих. При виборі керуючого в цьому випадку наголос робиться на природних рисах його характеру.
Наступний підхід одержав назву поведінкового. Він заснований на тому, що вся увага приділяється типу поведінки майбутнього лідера. Нарешті третій підхід названий теорією випадків. Він заснований на переконанні в тому, що успіх будь-якого керівництва залежить від маси зовнішніх факторів, до яких варто пристосовувати будь-який тип характеру і поведінки.
Теорія рис характеру індивідуума
Спроби визначити, якими рисами характеру повинен володіти ідеальний керівник, складають основу даної теорії. Дослідники зупиняються на персональних якостях, фізичних характеристиках і розумових здібностях потенційного керівника.
Всі дослідження, проведені з метою визначити, якими фізичними якостями повинен володіти лідер, показали, що немає чітких фізичних розходжень між лідером і нелідером. Ні вага, ні зріст, ні стать, ні вік, ні зовнішні дані не впливають на можливий успіх чи провал будь-якого підприємства. Незважаючи на те, що для нас дуже важливе значення має зовнішній вигляд співрозмовника, ми, як правило, переймаємося повагою до людини, що виглядає як лідер, але успіх справи, якою вона керує, на жаль, від цього практично не залежить.
Дослідники стверджують, що вираження "позначок природжених лідерів" має право на існування і цілком відбиває ситуацію з залежністю підприємницького успіху від фізичних характеристик керівника.
Спроби визначити особливий набір рис характеру і розумових здібностей ідеального керівника мали обмежений успіх. Особливу увагу в цій сфері досліджень приділив Едвін Гізелі. Більше двадцяти років наукової діяльності він присвятив вивченню даного питання і зробив такий висновок: лідер з яскраво вираженими авторитарними схильностями має менше шансів на успіх, ніж людина більш спокійна у цьому відношенні. Менш важливими рисами, що характеризують керівника, є професійні досягнення (висота ступеня на службових сходинках), розумові здібності, самовпевненість, самореалізація, рішучість.
Інше дослідження на ту ж тему було проведено Фредом Філдером. Він зробив висновок, що проникливий і психологічно віддалений від підлеглих керівник має більше шансів на успіх. Такому керівнику легше об'єктивно оцінити роботу кожного із службовців.
Але, напевно, найважливіший висновок із усіх подібних досліджень зводиться до такого твердження: індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, а отже, вони не повинні ставати критеріями при доборі керівників.
Однак дуже важливо знайти оптимальне сполучення між особистими характеристиками керівника й особливостями керованої ним групи. Якщо таке сполучення знайдене успішно, то продуктивність роботи такої групи різко зросте. На додаток до викладеного варто помітити, що чоловіки і жінки мають абсолютно рівні шанси на успіх.
Теорія поведінки
Недоліки досліджень у рамках теорії рис характеру виявилися причиною розширення сфери пошуків, оскільки багато економістів прагнули все-таки створити універсальний метод добору керівників до того, як вони включаються безпосередньо в роботу. Так зародилася основа теорії поведінки. Цей підхід базується на вивченні життєвого досвіду майбутнього керівника, на тому, наскільки успішні чи безуспішні його дії у різних сферах. У випадку, якщо стиль поведінки претендента відповідає визначеним вимогам, він, безумовно, має шанси бути прийнятим на роботу. Якщо ж людина вже займає керівну посаду, то на цей випадок існують визначені методики, що допомагають йому вибрати найбільш правильний стиль поведінки з метою збільшити ефективність роботи керуючих структур.
Дві найбільш сильні течії у вивченні процесу керівництва утворилися в середині 40-х років у державному університеті Огайо й університеті Мічигану. Саме там були закладені основи теорії поведінки. Вчені дійшли висновку, що існує два принципових виміри поведінки лідера.
1. Турбота про людей.
За такого підходу керівник приділяє особливу увагу своїм взаєминам з підлеглими, підтримує атмосферу довіри, взаємодопомоги, намагається чуйно відноситися до нестатків і потреб своїх підлеглих. Як правило, керівники такого типу відрізняються м'яким, відкритим, дружелюбним характером. Колективи, очолювані таким менеджером, відрізняються згуртованістю і гармонійністю.
2. Упор на процес виробництва.
Цей підхід заснований на прагненні керівника змусити підлеглих працювати так, щоб досягти максимальної продуктивності. Менеджери, що підтримують подібний стиль поведінки, вимагають суворого підпорядкування робочим розпорядкам, чіткого виконання завдань, що стоять перед усім колективом. Вони найчастіше автократичні у своїх рішеннях, вище за все ставлять правила, інструкції, процедури.
Дослідження, проведені у двох названих напрямах, дозволили одержати досить цікаву інформацію. Наприклад, менеджери, що працюють на основі другого підходу, були оцінені як менш професійні в порівнянні з їх колегами, що дотримуються першого підходу. Це твердження стало правильним для таких галузей, як обслуговування, бухгалтерські та подібні їм фірми, медицина, торгівля. Що ж стосується промислового виробництва, то тут правильне саме зворотне. Упор на процес виробництва оцінюється в цій сфері як більш правильний і ефективний. Крім того, з'ясувалося, що при управлінні за другим принципом (увага на виробництво) рівень травматизму, захворювань, прогулів значно вищий, ніж за іншого підходу до управління. Однак у колективах, де відсутня чітка структура і згуртованість, застосування твердого стилю управління є тільки позитивним фактором. Він підвищує рівень задоволення працею.
Мабуть, найбільш істотний внесок у вивчення стилів поведінки керівника в останні роки вніс Гаррі Юкл, що розробив дев'ятнадцять категорій поведінки лідера. Цей список є, мабуть, найбільш повним. Він може бути використаний при навчанні молодих і перенавчанні досвідчених керівників і допоможе їм зрозуміти, що повинен містити в собі процес управління колективом. Робота Юкла дозволяє менеджерам створити правильний образ керівника, прорахувати правильність тих чи інших дій. І все це з метою вивести процес виробництва на якісно новий рівень.
1. Головний акцент на виробництво. Дана сторона діяльності керівника містить у собі всі заходи, які здійснюються з метою збільшення продуктивності й ефективності виробничого процесу.
2. Чуйність, уважність. Дані категорії є необхідними в діяльності керівника. Лідер колективу, щоб зберегти і зміцнити свою позицію, повинен бути винятково уважний до його членів, суворий і об'єктивний. Він повинен надавати визначену підтримку людям, що у нього вірять.
3. Наснага.
Подібна риса завжди з позитивної сторони характеризує керівника, що володіє нею. Здатність лідера стимулювати ентузіазм у членів колективу, вселяти в них впевненість у власних силах, надихати на виконання будь-яких завдань є запорукою успіху всієї справи.
4. Похвала і визнання. Використання таких методів заохочення службовців є гарантією ефективності всього виробництва. Керівник може виразити вдячність за якісно виконану роботу, подякувати за особливий внесок у виробництво, виразити впевненість у збереженні подібного відношення і надалі.
5. Винагорода за діяльність на благо фірми. Керівник може виразити свою вдячність підлеглим у вигляді подарунка або грошової премії, або підвищення в посаді, або надання більш сприятливих умов роботи, або збільшення часу відпустки тощо.
6. Участь у прийнятті рішень.
Керівник проводить консультації з підлеглими з найважливіших питань ведення справ у компанії, дозволяє їм вносити корективи в прийняті ним рішення.
7. Передача повноважень. Керівник передає частину своїх функцій підлеглим, а відповідно розподіляє і частину відповідальності, при цьому члени колективу самі вирішують, як найбільш правильно підійти до виконання доручених їм робіт.
8. Роз'яснення ролей.
Керівник доводить до відома підлеглих їхні обов'язки і ступінь відповідальності, пояснює правила, норми поведінки і роботи в даній організації, дає їм зрозуміти, чого конкретно він хоче від кожного з них.
9. Постановка цілей.
Керівник наголошує на важливості кожного з виконуваних доручень, пояснює загальну задачу, дає оцінку швидкості виконання кожного з завдань, забезпечує надійний зворотний зв'язок.
10. Навчання.
Керівник визначає потребу в перепідготовці й підвищенні кваліфікації для своїх підлеглих.
11. Поширення інформації.
Керівник тримає підлеглих у курсі всіх подій, що відбуваються у фірмі, в тому числі зведення про діяльність усіх підрозділів усередині організації і за її межами. Доводить до відома працівників усі рішення, прийняті вищим керівництвом, а також інформацію про проведення зустрічей і конференцій.
12. Рішення проблем.
Керівник бере на себе ініціативу за вирішення проблем, що виникли у процесі виробництва. Цю ініціативу він повинен рішуче довести до кінця.
13. Планування.
Керівник складає чітку програму дій щодо втілення в життя поставлених цілей (оперативні плани, стратегії досягнення цілей, графіки робіт, терміни виконання).
14. Координація дій.
Керівник зобов'язаний забезпечувати чітку координацію між різними підрозділами організації, залучати до цього процесу підлеглих, пояснювати, наскільки важлива для виробництва чітка координація робіт.
15. Полегшення роботи.
Керівник робить підлеглим підтримку, постачаючи необхідну сировину, забезпечуючи додатковими зручностями на робочих місцях, виявляє й усуває різного роду проблеми, видаляє перешкоди з виробничого процесу.
16. Залучення консультантів.
Керівник підтримує контакти з фахівцями в різних галузях і в разі потреби вдається до їх допомоги, поради, консультації.
17. Налагодження сприятливого клімату в колективі. Керівник робить усе, щоб у середовищі його підлеглих зберігалася атмосфера довіри і взаєморозуміння, кооперації і взаємодопомоги.
18. Управління конфліктами.
Кожен керівник повинен прагнути до того, щоб уникати будь-якого типу конфліктних ситуацій у своєму колективі. Для цього він може проводити визначену профілактичну роботу. Якщо ж уникнути такої ситуації не вдалося, то тягар вирішення проблеми знову лягає на плечі лідера.
19. Дисципліна і критика.
Будь-який керуючий у своїй діяльності стикається із ситуаціями, коли необхідно відновити дисципліну, що похитнулася, покритикувати підлеглих за несумлінність, порушення інструкцій, неякісну працю. Дисциплінарними впливами можуть бути офіційне попередження, позбавлення премій, пониження в посаді, звільнення.
Теорія випадків
Один з останніх і найбільш широко обговорюваних підходів до розуміння керівництва будується винятково на теорії поведінки. У ній стверджується, що поведінка керівника будується по-різному в кожній конкретній ситуації. Наприклад, той стиль управління, що приносить успіх в управлінні розрізненим колективом сезонних робітників (автократичний) призведе до повного провалу у випадку його застосування в роботі дослідницького відділу. Цей підхід відомий за назвою теорії випадків чи ситуаційного підходу. Дослідники в рамках вивчення даної теорії розробили основні моделі поведінки керівника, які мають значну практичну цінність.
Підлеглі:
· залежні від свого керівника;
· не мають можливості висловити свою думку;
· мають невисоку кваліфікацію (не завжди);
· усвідомлюють, що можуть бути жертвами застосування надзвичайних повноважень;
· усвідомлюють, що є членами групи "трудові надлишки";
· практично не мають незалежності;
· часом самі стають послідовниками авторитарного режиму або прихильниками.
Ситуація на робочих місцях.
Панує сувора дисципліна, підтримка її здійснюється за допомогою суворого контролю. Рівень прибутку не дуже високий. Здійснюється твердий контроль обсягу витрат на виробництво. Існує постійна небезпека травматизму. Робота не вимагає високих професійних навичок, часто робиться переустаткування, зміна виробничого процесу. Можливі наслідки від зловживання даним стилем ведуть до того, що: убожіє спілкування, знижується адаптація робітників до різких перетворень; діяльність носить рутинний характер; творче зростання практично виключене.
Демократичний режим - це коли лідер/менеджер:
· має обмежену владу, може сам установлювати межі її застосування або приймає умови;
· група може зняти його з посади і замінити членами колективу;
· є залежним від тимчасових меж у своїй діяльності;
· може застосовувати обмежене число санкцій стосовно підлеглих.
Підлеглі:
· здійснюють контроль над методами керування;
· переважно є середнім класом;
· найчастіше мають такі професії, як учені, інженери,менеджери та ін.;
· мають високі професійні навички;
· люблять суворий порядок, але не авторитарний;
· мають високі соціальні потреби. Ситуація на робочих місцях:
Цілі діяльності доступні і зрозумілі всім. Відповідальність і контроль розділені між керівниками різних рівнів. Завжди існують тимчасові межі для виконання того чи іншого завдання. Перетворення носять поступальний, прогресивний характер. Реальний чи потенційний ризик здоров'я дуже низький. Широко використовується колективна праця. Можливі наслідки від зловживання даним стилем ведуть до того, що людина пристосовується до залежності від колективу, найчастіше втрачає здатність самостійно мислити. В екстремальних ситуаціях можливі серйозні затримки при прийнятті рішень.
Режим слабкого, безініціативного керівництва - це коли лідер/менеджер:
- не має реальної влади;
- не обмежений тимчасовими межами;
- незамінний на посаді, оскільки всіх таке становище влаштовує;
- не може застосовувати ніяких санкцій;
- не має знань з специфіки виробництва.
Підлеглі:
· мають більше влади, ніж керівник;
· не приймають порядок;
· легко піднімаються на заколот, страйк;
· слабко організовані;
· як правило, це учені чи інші робітники з рідкісними знаннями, що усвідомлюють свою необхідність.
Ситуація на робочих місцях.
Немає чітко визначених цілей діяльності, ні структури в організації. В основному існує тільки система самоконтролю. Не обмежений час на виконання завдань. Перетворень і змін у системі праці практично не відбувається, або вони передбачувані. Атмосфера на робочих місцях м'яка, сприятлива. Для виконання професійних функцій вимагаються високі навички й особливі знання.
Можливі наслідки від зловживання даним стилем управління.
Застосування подібного стилю організації роботи може викликати дроблення колективу, ізоляцію особистості, нерозуміння, хаос, анархію. А також небезпечна відсутність взаєморозуміння, взаємодопомоги, єдиного керівного стрижня. Це може вести до того, що зусилля безпосередньо в професійній діяльності будуть звернені на марну боротьбу, насадження своїх прав, відстоювання інтересів і поглядів.
Теорія ефективності керівництва Ф. Фідлера
Фред Фідлер відомий як один з перших експертів з управління, що стали рішуче на позицію підтримки теорії випадків. Він вважав, що ефективність стилю управління може бути оцінена, якщо тільки цей стиль відповідає даній ситуації. Він також вважав, що успіх чи ефективність того чи іншого стилю управління залежить від трьох факторів: відносин керівника з підлеглим, структури виробничих завдань і рівня влади керівника.
1. Відношення керівника і підлеглих.
Одним з найважливіших факторів у визначенні ефективності управління є ступінь лояльності лідера до членів колективу. Коли взаємини між ними тісні, лідер може розраховувати на підтримку і розуміння в будь-яку хвилину, якщо ж ці відносини не можуть бути названі такими, то сила слова керівника як би автоматично знижується.
2. Структура виробничих завдань.
У даному випадку під структурою виробничих завдань будемо розуміти ступінь рутинності (простий і об'ємний) чи нерутинності (складний і унікальний) роботи. Складні завдання вимагають великої злагодженості, чуйної участі керівника, ініціативи й ентузіазму від підлеглих, додаткових витрат часу. З іншого боку, вони розраховані на високий рівень відповідальності, носять нерутинний характер, вимагають застосування демократичного стилю управління.
3. Рівень влади керівника.
Обсяг формальної і неформальної влади лідера має істотне значення. Обсяг цієї влади виміряються авторитетом керівника. Ця влада дозволяє йому чи їй віддавати накази чи заохочувати, карати. Високий рівень влади дозволяє застосовувати авторитарні методи управління і навпаки.
Фідлер думав, що ці три фактори в комбінації можуть дати в позитивному змісті образ ідеального керівника. Для оцінки стилю керівництва він розробив унікальний і багато в чому спірний метод. Він просив керівників описати найменш улюблених ними колег, помічників у роботі.
Фідлер стверджував, що керівник, що описує нелюбих йому підлеглих у більш стриманому стилі, є схильним до демократичного стилю управління. Це люди, що позитивно настроєні на спілкування, обмін думками. Фідлер назвав цих керівників орієнтованими на спілкування. На противагу їм ті, хто описував своїх підлеглих злісно, без симпатії, назвали керівниками, орієнтованими на виробництво.
Теорія руху до мети Р. Хауса
Третім ситуаційним підходом є теорія руху до мети, розроблена Робертом Хаусом. Свою назву ця теорія одержала на основі висновків про те, що процвітаючий лідер зобов'язаний виконувати три види задач. Він повинен насамперед пояснити підлеглим, як краще досягти поставлених цілей, розробити і впровадити методи їхнього досягнення. У процесі виконання виробничих функцій керівник здійснює координаційну і направляючу діяльність. При цьому можна поставити проміжні цілі для полегшення орієнтації. Крім того, у процесі роботи можна знижувати чи підвищувати інтенсивність діяльності підлеглих. Ця модель відрізняється від усіх інших тим, що вона не містить у собі цілеспрямованих спроб визначити самий ефективний стиль управління в конкретних умовах. Більше того, ця теорія стоїть на позиції сполучення різних стилів, закликає керівників бути гнучкими у своїх діях. Керівник повинен бути готовим до вибору завжди. При цьому можливі чотири ситуації.
1.У директивному стилі управління лідер ставить цілі, визначає тимчасові рамки, методи роботи і стандарти виконання тих чи інших операцій для своїх підлеглих.
2.Чуйне керівництво. Керівник приділяє особливу увагу підлеглим, довіряє їм і поважає кожного. Настроєний винятково дружньо, чуйний до будь-яких соціальних нестатків усіх членів колективу, особливо тим, що стосуються їхньої особистої участі в процесі виробництва.
3. За управління, орієнтованого на виробничі досягнення, керівник розраховує середній рівень щорічної модернізації виробництва, планує його вплив на ефективність виробництва, особливу увагу приділяє постійному підвищенню якості продукції, що випускається, її привабливості. Чуйність є головною рисою атмосфери на робочих місцях. За особливі досягнення встановлена щедра винагорода. У таких організаціях усе поставлено на службу виробництва, але не на шкоду людям.
4. Управління, засноване на участі, в основу ставить участь підлеглих у процесі прийняття рішень. Керівник враховує рекомендації, ідеї й оцінки, зроблені кожним із членів колективу до того, як прийняти рішення.
Наприклад, Роберт Хаус стверджує, що авторитарне керівництво найбільш ефективне за виконання унікальних, нестандартних операцій. Чуйне керівництво виправдовує себе у випадку з рутинною роботою. Коли колектив має високий потенціал ініціативності, варто помізкувати над тим, наскільки ефективний був би стиль управлінської поведінки, орієнтований на виробничі досягнення. Якщо ж рівень професійних навичок персоналу високий, а досвід роботи великий, то найбільш правильним буде вибір поведінки, орієнтований на участь підлеглих у процесі прийняття рішень.
Подобные документы
Сутність соціальної стратифікації, основні категорії та системні характеристики. Теорія соціальної стратифікації та її критерії. Процеси трансформації структури населення та дослідження соціально-стратифікаційного виміру українського суспільства.
дипломная работа [140,2 K], добавлен 23.09.2012Основні положення стратифікаційної теорії П. Сорокіна, його теоретична модель стратифікаційної карти світового рівня. Теорія економічної стратифікації, риси політичної стратифікації. Особливості професійної стратифікації, внутрішньопрофесійна ієрархія.
реферат [25,5 K], добавлен 12.10.2009Вивчення соціальних відносин у суспільстві - відносин між історично сформованими спільностями людей. Особливості соціальної структури суспільства - системи взаємозв'язаних та взаємодіючих спільнот або побудови суспільства в цілому. Теорія стратифікації.
реферат [29,7 K], добавлен 10.06.2010Становлення престижності інтелектуальних професій сучасної молоді і чинники, що її формують. Фактори, що впливають на престижність професії. Динаміка формування престижності інтелектуальних професій в індустріальному і постіндустріальному суспільстві.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 10.01.2011Особливості опитування та анкетування як основних методик виявлення цінностей людини. Ієрархія життєвих цінностей професорсько-викладацького складу. Визначення ролі трудових пріоритетів в залежності від професійної орієнтації. Трудові портрети студентів.
курсовая работа [7,1 M], добавлен 01.11.2010Особливості розвитку проблеми верховенства у сім’ї на основі гендерної нерівності. Виявлення існування патріархату в суспільстві. Гендерне розділення при організації трудової діяльності. Рівноправ’я чоловіків і жінок та його розвиток в Європі і Україні.
эссе [20,1 K], добавлен 27.05.2013Соціальна робота належить до професій, які виникли й утверджуються з метою задоволення насущних потреб суспільства і його громадян. Місце соціальної роботи в сучасному суспільстві. Напрямки соціальної роботи. Світовий досвід соціальної роботи.
реферат [19,0 K], добавлен 18.08.2008Поняття та сутність демографії. Демографічна ситуація у світі: основні тенденції розвитку. Сучасна демографічна політика у різних країнах світу, її сутність та політичні виміри. Демографічні процеси та демографічна політика в сучасній Україні.
контрольная работа [43,3 K], добавлен 05.02.2009Сучасний стан ринку праці і сфери зайнятості в Україні: гендерний вимір. Шляхи подолання гендерної нерівності та дискримінації у сфері зайнятості. Дослідження уявлень молодих спеціалістів стосовно гендерних відмінностей й дискримінації у даній сфері.
дипломная работа [3,0 M], добавлен 10.11.2014Теоретичне обґрунтування визначення сутності поняття "розвиток професійної мобільності". Фактори та основні критерії забезпечення професійної мобільності, її роль у сучасному суспільстві та значущість для зміцнення інтелектуально-освітнього середовища.
статья [23,9 K], добавлен 31.08.2017
