Кар'єрні процеси

Визначення поняття „керівник“

Керівник -- суб'єкт управління. Він є центральною і ключовою фігурою в системі організаційних відносин. Саме керівник вносить порядок і логіку в діяльність розрізнених індивідів, об'єднуючи їх у групу чи організацію для досягнення спільних цілей, вирішення поставлених завдань. Керівник визначає спрямованість і характер діяльності своєї організації.

Індивід стає керівником або внаслідок прояву особливостей його характеру, або ж під тиском обставин. У першому випадку індивід буде постійно демонструвати якості керівника, змагатися з іншими за право бути ним без застережень і незалежно від ситуації. У другому -- індивід готовий узяти на себе функції керівника лише за певних умов. Є індивіди, які за жодних обставин не бажають бути керівниками. Незважаючи на всю соціальну привабливість становища керівника, вони віддають перевагу ролі „ведених“ і помічають не так переваги, як недоліки ролі та становища керівника.

Керівники є помітними фігурами в усіх сферах соціальних відносин: усім відомі політичні керівники, глави сімей, „законодавці“ моди на що-небудь, „заводії“ у дружньому колі й т. ін. Серед усієї різноманітності керівників керівникн-управлінці посідають особливе місце в життєдіяльності суспільства внаслідок соціальної значимості їх ролі.

Тому в цьому розділі розглянемо роль керівника, особливості його особистості та професійної компетентності, що благотворно впливають на ефективність діяльності організації, на її здатність змінювати середовище на краще.

У сучасній літературі існує багато підходів щодо визначення цього поняття. Кожний з них розглядає феномен керівника з різних точок зору.

По-перше, керівник -- це особистість, яка перебуває в центрі групової активності. Даний підхід наголошує на поляризації і концентруванні членів групи навколо керівника. Становище дає керівникові можливість одержувати максимум інформації і справляти більший вплив на розвиток подій (на відміну від інших членів групи). Як правило, керівник перебуває в центрі уваги групи. Однак далеко не всі індивіди, що потрапляють у центр уваги, є насправді керівниками (лідерами).

По-друге, керівник -- це особистість, здатна привести групу до поставленої мети. Цей підхід привертає увагу до такого складного завдання керівника, як визначення спільної мети й роз'яснення її для всіх членів групи. Аналізуючи групову діяльність, керівник дій н напрямі зменшення розриву між груповими зусиллями й очікуваним кінцевим результатом.

Цей підхід до визначення ролі керівника має опонентів, які стверджують, що деякі керівники неспроможні привести групу до мсти: наприклад, Сталін, Гітлер, Мао (список політичних керівників-лідерів, які зазнали, зрештою, фіаско, можна продовжувати до нескінченності).

По-третє, керівник -- це особистість, яку керівником (лідером) визнала сама група. Цей підхід, що спирається на соціометрію, привертає увагу до важливості групового й індивідуального сприйняття членами групи один одного.

По-четверте, керівник -- це особистість, яка впливає на групові характеристики, змінюючи їх. „Синтейліті“ -- це психологічний термін, що визначає характеристику групи тією ж мірою, якою поняття „особистість“ визначає особливості індивіда. Автор терміна -- Кеттелл (Cattell, 1951). Синтейліті групи (і її діяльності) можна виміряти й оцінити. Керівник у даному контексті -- це той, хто цілеспрямовано змінює рівень групової діяльності і її продуктивність. Цей підхід зосереджує увагу на важливому аспекті міжособистісної взаємодії, з'ясовуючи, хто і як на кого впливає. Той член групи, чий вплив домінує, змінює спрямованість свідомості та моделі поведінки інших членів групи.

По-п'яте, керівник --- це особистість, яка має формальний статус керівника та управляє груповою діяльністю. Цей підхід дає змогу зосередити увагу на прагматичному виконанні визначених функцій усередині групи, залишаючи осторонь психологічні аспекти управління.

По-шосте, керівника сприймають також як особистість, що засвоїла характерні управлінські моделі поведінки. Цей підхід зумовлений самосприйняттям особистості та звичними прийомами вирішення ситуаційних проблем.

По-сьоме, керівник -- це особистість, котра має підтримку з боку членів групи й здатна впливати на їхню поведінку, не вдаючись до застосування зовнішньої сили й влади. Це визначення фокусує увагу на психологічних характеристиках групових взаємин, за яких виникають довірливі стосунки й формується бажання дослухатися до думки конкретного члена групи.

Цей короткий огляд дефініцій поняття „керівник“ не вичерпує всіх існуючих підходів, а лише дозволяє продемонструвати широту поглядів і багатоаспектність особистості керівника, що відрізняє його від інших членів групи.

Сучасний керівник -- індивід, який гармонійно поєднує в собі якості керівника й менеджера. Як менеджер, керівник реалізує свої законні повноваження й статусну владу для ефективного вирішення організаційних завдань; а як керівник, він використовує силу особистісного впливу на підлеглих. Отже, керівник має більше можливостей для ефективного управління організацією, ніж просто менеджер або неформальний керівник, що не має статусної влади.

Розглянувши модель керівника-управлінця, можна зробити певні висновки.

Не кожен менеджер і не кожен формальний керівник є визнаним керівником (лідером) групи.

Компетентність менеджера є визначальною в таких сферах:

планування (визначення мети, конкретизація завдань, планування дій і попередній облік ресурсів);

управління підлеглими (формування організаційної структури, визначення функцій кожного, організація системи контролю);

здійснення контролю (моніторинг діяльності, виявлення проблем та їх розв'язання).

Компетентність керівника є визначальною для:

· визначення напряму діяльності (загальне бачення мети, стратегія діяльності, формування організаційної культури);

· об'єднання людей (формування та управління, створення коаліцій, налагодження зв'язків);

· мотивація і спонукання (стимулювання активності й творчості, формування цінностей та емоцій, навчання). Практика показує, що легше стати сильним менеджером, ніж гарним керівником-управлінцем. Коли менеджер бере на себе функції керівника-управлінця, то цим самим він покладає на себе і певні моральні зобов'язання:

· коли змінюється стиль взаємодії з підлеглими, менеджер може відчувати страх втрати авторитету влади. За умови закритості організації моделі поведінки керівника-управлінця можуть суперечити організаційній структурі та культурі;

· він змушений витрачати більше енергії та часу на взаємодію з підлеглими. Але як тільки його потенціал керівника буде розкрито, з'ясується, що для ефективного управління підлеглими тепер потрібно докладати набагато менше зусиль та енергії, ніж раніше;

· менеджер бере на себе особистісну відповідальність за результативність взаємодії і позитивне сприйняття підлеглими цієї взаємодії. Керівник має більше точок дотику з підлеглими, ніж простий менеджер. Ця ситуація має як позитивні, так і негативні сторони. Домінування позитивних або негативних тенденцій залежить від компетентності й особистісних якостей керівника;

· відкрита модель взаємодії, що передбачає існування зворотного зв'язку, не завжди є приємною для менеджера. Йдеться про ситуацію, коли він починає відчувати дискомфорт від неминучості багатопланової оцінки його можливостей з боку підлеглих та усвідомлює свою неспроможність як керівника впливати на них належним чином.

Поєднання здібностей ефективного керівника та менеджера є запорукою успішного функціонування організації та розвитку її конкурентних переваг в умовах динамічно мінливого середовища.

По-перше, лише керівники-управлінці можуть виробити ефективну стратегію організації в жорстких конкурентних умовах та об'єднати організаційні зусилля, спрямовані на досягнення поставлених цілей.

По-друге, не можна примусити людей виявляти творчий підхід до роботи, впроваджувати інновації, але можна надихнути їх на це.

По-третє, в умовах обмеженості ресурсів керівник більш ефективно вирішує складні проблеми, оптимально використовує кадровий потенціал. Він має набагато більше важелів впливу на мотивацію підлеглих.

По-четверте, керівник успішніше вибудовує міцні партнерські взаємини всередині організації і поза нею, ніж менеджер без якостей керівника.

Отже, турбота про підвищення ефективності організаційної діяльності повинна виражатися в конкретних діях менеджменту, що охоплює:

· діагностику та розвиток управлінського потенціалу менеджерів усіх рівнів;

· діагностику управлінського потенціалу кадрового резерву (щоб з'ясувати бажання менеджерів перебрати на себе управлінські функції);

· розвиток компетентності персоналу та його мотивації до успіху;

· просування в управлінській ієрархії індивідів, що мають якості ефективних керівників-управлінців.

Уже в перших роботах із психології управління як один з її істотних напрямів було виділено психологію особистості керівника. Емпіричне вивчення цієї проблеми почалося з 20-х років минулого століття і нині проводиться досить інтенсивно. Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем психології управління.

Спочатку лідер сприймався як член групи, що висувається в результаті взаємодії членів групи в процесі вирішення конкретної проблеми. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу в процесі вирішення даної проблеми. Іншими словами, лідер висувається в конкретній ситуації, беручи на себе певні функції. Інші члени групи виявляють згоду щодо лідерства, тобто вибудовують з лідером такі стосунки, які передбачають, що він буде вести, а вони будуть веденими.

Процес лідерства може бути досить суперечливим: міра „домагань“ лідера та міра готовності інших членів групи прийняти його провідну роль можуть не збігатися. З'ясувати справжні можливості лідера означає, у тому числі, з'ясувати, як сприймають лідера інші члени групи. Вплив лідера на групу не є величиною постійною: за певних обставин лідерські можливості можуть зростати, а за інших обставин, навпаки, знижуватися.

Важливо відзначити, що, розглядаючи проблему лідерства, зарубіжна психологія ототожнює поняття „лідер“ і „керівник“ (хоча в німецькій мові, на відміну від англійської, існують обидва поняття). Вітчизняні дослідники трактують керівництво і лідерство як два різних явища, властивих організованим спільнотам.

Вимагає окремого розгляду проблема співвідношення двох понять -- „управління“ і „керівництво“. Управління є більш широким поняттям, що означає цілеспрямований вплив на систему чи па окремі процеси, які відбуваються в пій. Мета цього впливу -- змінити стан системи чи надати їй нових властивостей і якостей. Поняття „управління“ стосується як технічних („машина -- машина“), соціотехнічних („людина - машина“), так і соціальних („люди на -- людина“) систем. Керівництво ж є окремим випадком управління. На відміну від останнього керівництво:

· обмежується виливом на людей, людські спільноти;

· передбачає взаємодію керівника з підлеглими;

· повинно спрямовувати чиюсь діяльність відповідно до намірів керівника.

Поняття „керівник“ і „лідер“ не є ідентичними. Головна якість лідера -- чітке бачення мети, що іншим уявляється в дуже розпливчастих обрисах або не усвідомлюється зовсім. Основна ж якість керівника - того, хто керує, -- з найменшими втратами реалізувати поставлену мету. Це точка зору Гарвардської школи бізнесу.

Отже, керівництво -- це усвідомлений (цілеспрямованний) вплив на керованих людей і їх спільноти, що приводить до усвідомленої й активної поведінки та діяльності підлеглих відповідно до намірів керівника. Тому керівництво можна назвати управлінням, але далеко не всяке управління є керівництвом.

Між лідерством і керівництвом є істотні відмінності:

· зміст понять: керівництво передбачає організацію всієї діяльності групи, а лідерство характеризує психологічні відносини, що виникають у групі „за вертикаллю“, тобто з погляду стосунків домінування й підпорядкування;

· виникнення: керівництво є закономірний і необхідний атрибут процесу виникнення офіційної організації, у той час як лідерство виникає спонтанно як наслідок взаємодії людей. Відповідно до цього керівник, як правило, або призначається офіційно, або обирається, а лідер висувається стихійно.

У будь-якій справі 80 % успіху залежить від керівника і лише 20 -- від підлеглих.

Цікавими для нас є принципи американського менеджменту:

· функціонування: керівництво -- це процес правової організації та управління спільною діяльністю членів організації, а лідерство -- процес внутрішньої соціально-психологічної організації та управління спілкуванням і діяльністю;

· соціальна роль керівника й лідера: керівник є посередником між соціальним контролем і владою, а лідер -- суб'єктом групових норм та очікувань, що спонтанно формуються в міжособистісних стосунках;

· регламентація діяльності: діяльність керівника регламентується відповідним правовим забезпеченням, діяльність лідера визначається морально-психологічними нормами спільної діяльності;

· режим зовнішніх зв'язків: керівник представляє групу в зовнішній організації і вирішує питання, пов'язані з її офіційними зовнішніми відносинами; лідер у своїй активності обмежений внутрішніми груповими стосунками;

· керівництво -- явище більш стабільне, воно менше залежить від перепадів у думках і настроях членів організації.

Перелічені відмінності є підставою для дещо іншого визначення понять „керівництво“ і „лідерство“. Керівництво -- це процес правового впливу, який керівник здійснює на основі влади, делегованої йому державою або колективом (у випадку, якщо керівник обирається).

Керівництво більшою мірою є соціальною характеристикою відносин у групі, насамперед з погляду розподілу ролей управління й підпорядкування. Керівництво базується на принципах правових відносин, соціального контролю й застосування дисциплінарної практики.

У свою чергу, лідерство -- це процес психологічного впливу однієї людини на інших у процесі їх спільної життєдіяльності, що пов'язано із сприйняттям, наслідуванням, розумінням один одного. Лідерство є суто психологічною характеристикою поведінки деяких членів групи. В основі лідерства -- принципи вільного спілкування, взаєморозуміння й добровільного підпорядкування.

Отже, управлінську діяльність у широкому розумінні слова може здійснювати не лише керівник, але й лідер. Соціально прийнятним та ефективним у сучасних умовах є керівництво людьми, що здійснюється у формі лідерства. В ідеалі ці дві ролі виконує та сама людина, але так, на жаль, буває не завжди.

У традиціях американського менеджменту є логічним, що лідер і керівник - це, як правило, одна й та ж сама особа. Коли співробітника призначають керівником на якому-небудь рівні управління, бажано, щоб протягом визначеного терміну (як правило, декількох місяців) він зарекомендував себе як лідер. Якщо це йому не вдалося, то за неписаними правилами такий керівник повинен звільнити займане місце для того, хто може стати лідером.

Переваги лідера полягають у тому, що за ним організація визнає моральне право ухвалювати рішення у важливих для неї ситуаціях. Це людина, що займає вершину в ієрархічній градації статусу й престижу членів організації.

Чим же відрізняється керівник-лідер від керівника-адміністратора? Основна відмінність полягає в тому, що лідер не командує, не наказує і „не давить“ на працівників заради досягнення яких-небудь, часом далеких від їхнього розуміння цілей, а веде людей за собою на вирішення спільних для даного колективу проблем.

Керівника-лідера визначають насамперед такі риси:

· здатність усвідомлювати спільні потреби й проблеми керованого колективу та брати на себе ту частку роботи із задоволення цих потреб й вирішення проблем, чого інші члени колективу взяти на себе не можуть;

· здатність бути організатором спільної діяльності: керівник-лідер формулює мету, що хвилює більшість членів колективу, бере на себе відповідальність за створення нехай не всіх, але обов'язково основних, визначальних умов для досягнення цієї мети; уміє планувати спільну роботу, враховуючи інтереси й можливості кожного члена колективу; втягує людей у виконання необхідних для колективу, але не дуже вигідних для окремих виконавців справ; використовує для прийняття колективних рішень думки й пропозиції, протилежні власній позиції; уміє робити організовані ним справи цікавими й привабливими для інших людей; планує спільну роботу з урахуванням інтересів і можливостей кожного члена колективу;

· чуйність і проникливість, довіра до людей: він знаходить час, щоб вислухати людей, і вміє слухати; з ним легко розмовляти па будь-яку інтимну тему, оскільки він уміє зберігати таємниці; лідер знає, у чому полягають інтереси людей, з якими він зв'язаний по роботі, і готовий їх відстоювати; здатний зрозуміти труднощі (проблеми) окремої людини; почуває, кому піп потрібний; готовий заступитися за підлеглого, якщо з ним понадяться несправедливо; здатний розуміти те, про що люди воліють мовчати; здатний до співпереживання;

· представницькі схильності: він є виразником спільних для членів колективу позицій. Уміє вловлювати й виражати спільну думку членів колективу з будь-яких важливих для них проблем; ставить питання про потреби колективу перед керівництвом, не чекаючи наказу „зверху“; готовий поступитися особистими інтересами заради інтересів колективу; є представником колективу у взаєминах з вищим керівництвом;

· емоційно-психологічний вплив: лідер здатний заохочувати людей до діяльності, не віддаючи прямих розпоряджень і команд; він вищою мірою наділений „почуттям ліктя“, уміє переконувати, підтримувати; він має неформальний авторитет (йому підкорялися б, за ним би йшли, навіть якби він не мав ніякої керівної посади);

· оптимізм: лідер упевнений, що численні проблеми, що постають перед людьми, можна розв'язати; своїм оптимізмом він підтримує в людях віру у власні сили.

Над проблемою поєднання двох ролей в одній людині вже не один рік працюють психологи й керівники. Багато залежить також від актуалізації тих чи інших функцій у діяльності конкретного керівника.

Основні функції управлінської діяльності

Управлінська діяльність -- праця, яка принципово відрізняється від інших видів діяльності. Основні психологічні особливості управлінської діяльності можна звести до таких положень:

· велика різноманітність видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

· неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що часто під бувається за умов мінливої, нерідко суперечливої обстановки та недостачі інформації;

· яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських завдань;

· значна роль комунікативної функції;

· висока психічна напруженість, зумовлена великою відповідальністю за прийняті рішення.

Управлінська діяльність покладає на керівників виконання великої кількості різноманітних управлінських робіт. Спеціалізовані види цих робіт дістали назву функцій управління. Увесь зміст процесу управління поділяється на спеціалізовані функції головним чином для того, щоб закріпити окремі види робіт за конкретними виконавцями і цим самим надати процесу управління упорядкованості, забезпечити високий професіоналізм виконання управлінських робіт.

Функції -- основна категорія управління, оскільки в них зливаються воєдино принципи, методи і сам зміст управлінської діяльності. Загальні, або універсальні, функції властиві управлінню будь-якою сферою, будь-якою діяльністю. Вони поділяють зміст управлінської діяльності на ряд етапів чи видів робіт, класифікованих за ознакою порядку їх виконання в часі з метою одержання визначеного результату.

До таких загальних функцій належать визначення мети, планування, організація, координування (чи регулювання), стимулювання й контроль. Функція визначення мети полягає у виробленні основних, подальших і перспективних цілей діяльності. Життя не стоїть на місці, тому в кожний конкретний момент керівник повинен звіряти свою діяльність з реальною ситуацією, що склалася в суспільстві, у підрозділах організації, у „сусідів“, з рішеннями вищих керівників. Але звіряти -- цього замало. Треба вміти коригувати поточні дії і стратегію, тобто переглядати цілі, змінювати їх місце в загальній системі цілей. Функція планування полягає у виробленні напрямів, шляхів, засобів і заходів щодо реалізації цілей діяльності організації. Про важливість цієї функції говорить приказка: „Добре спланована робота -- наполовину зроблена робота“. Передумовою планування як спеціалізованого виду управлінської діяльності є прогнозування -- виявлення й передбачення об'єктивних (реальних) станів, тенденцій розвитку організації в майбутньому.

Кілька слів про функції організації. Поняття „організація“ зазвичай використовується у двох значеннях. По-перше, під організацією розуміють процес, діяльність, спрямовані на упорядкування взаємодії людей, ідей, процесів. По-друге, організацію трактують як форму прояву спільної діяльності.

Коли ми говоримо про функцію організації, то, на нашу думку, вона полягає, насамперед, в об'єднанні елементів або частин (людей, ідей, процесів та ін.) у цілісну єдність, у результаті чого утворюється життєздатна, ефективна та стійка система. Іншими словами, це процес цілеспрямованої взаємодії частин цілого як системи для досягнення в конкретних умовах і у визначений строк поставлених цілей.

Організація взаємодії членів організації має бути гнучкою, оперативною, надійною, економічною і здатною до самокорекції. Послідовність реалізації функції організації, як правило, така:

· визначення цілей, завдань та особливостей спільної діяльності членів організації;

· виявлення потреби в ресурсах для досягнення цілей і забезпечення безперебійного постачання цими ресурсами. Тому іноді говорять, що організувати -- це спочатку оцінити можливості, а вже потім визначати мету;

· встановлення послідовності дій виконавців, тривалості та контрольних строків їх виконання;

· вибір способів здійснення необхідних дій і взаємодії людей для досягнення цілей;

· встановлення між членами організації необхідних організаційних відносин (співпідпорядкованості, координації й т. ін.);

· створення відповідної мотивації у членів організації для досягнення цілей.

Ключовим моментом у реалізації цієї функції є процес організації взаємодії між підлеглими. Серед принципів ефективної організації взаємодії назвемо такі:

· спеціалізація виконавців;

· кількісна та якісна пропорційність частин, що утворюють систему;

· паралельність дій;

· ритмічність діяльності.

У процесі реалізації функції організації може виникнути певна невідповідність між усіма елементами створеної системи чи механізму, що утруднює досягнення цілей. У цьому випадку необхідно, по-перше, уточнити характер дій виконавців, зробити їх більш погодженими, гармонійними та ефективними і, по-друге, усунути відхилення від заданого організацією режиму функціонування системи. Таке „тонке настроювання“ системи дістало назву функції координування й регулювання спільної діяльності.

Функція стимулювання передбачає розробку та використання стимулів, які б забезпечували ефективну взаємодію суб'єктів спільної діяльності і їхню результативну діяльність. Керівник, реалізуючи цю функцію, повинен дотримуватися таких принципів:

· залежність величини стимулу від конкретного внеску підлеглого в спільну справу;

· зв'язок стимулів із цілями діяльності організації;

· єдність інтересів підлеглого, організації і суспільства в цілому;

· розумне поєднання моральних і матеріальних стимулів;

· поєднання стимулювання із заходами покарання й примусу.

Серед основних функцій управління важлива роль належить функції контролю, обліку й аналізу діяльності. Зміст цієї функції охоплює комплексне вивчення діяльності та передбачає:

· спостереження за ходом, динамікою і закономірностями розвитку процесів у керованій системі; вимірювання, реєстрацію й систематизацію даних;

· порівняння її параметрів із заданою програмою функціонування;

· кількісну та якісну оцінку ефективності діяльності; виявлення відхилень, вузьких місць у розвитку системи;

· виявлення причин існуючого стану;

· визначення найбільш оптимальних шляхів відновлення працездатності системи.

Важливою психологічною проблемою є питання про розбіжність між функціями, які повинен виконувати керівник, і функціями, які він реально виконує. Повної відповідності між ними немає, оскільки на практиці перші функції значною мірою залежать від конкретної ситуації в організації, особистості конкретного керівника, стану керованої організації, особливостей взаємин з вищими керівництвом та ін. Як правило, обсяг цих функцій перевищує обсяг реально виконуваних, у яких спостерігається певна вибірковість, переважання одних функцій порівняно з іншими. У реально виконуваних функціях виявляється „рисунок“, або стиль діяльності, керівника.

За спрямованістю керівника на вирішення різних функціональних завдань О. Л. Журавльов, В. Ф. Рубахін, В. Т. Шорін виділяють такі стилі:

· орієнтований на вирішення в основному виробничих питань;

· орієнтований на вирішення переважно соціально-психологічних і соціальних питань;

· орієнтований па оптимальне вирішення проблем, що постають перед організацією і керівником.

Основні теорії лідерства

Здавна люди намагалися знайти відповідь на питання, які конкретні якості повинен мати керівник, щоб ефективно керувати підлеглими. У давнину існувала притча про те, що спочатку Бог наділив людину трьома основними якостями: талантом, полічи і порядністю. А потім з якихось невідомих нам причин передумав і залишив кожному представнику роду людського лише по дні якості. Кажуть, що з тих пір і ходять по Землі: порядні та вольові ми, але безталанні; талановиті та порядні, але безвольні; вольові й талановиті, але непорядні. Кожен же керівник з огляду на свою професійну діяльність повинен володіти і організаторським талантом, і розвинутою волею, і бездоганною порядністю. Як же домогтися і гармонії в поєднанні цих „спочатку даних“ якостей?

Багато вчених намагалися виділити необхідні риси чи характеристики, якими повинен володіти той чи інший керівник. Цій проблемі нині приділяється пильна увага, особливо в зарубіжній психології управління. Спочатку наукові пошуки знайшли своє втілення в так званій „теорії рис“ (іноді її називають „харизматичною“ теорією, від слова „харизма“ -- щось таке, що зійшло на людину від Бога).

Відповідно до цієї теорії лідером, керівником не може бути будь-яка людина, але лише та, котра має певний перелік вроджених особистісних якостей, тобто сукупність певних психологічних рис.

Управління -- це не наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихильники цієї теорії. Керівник -- це свого роду артист, діяльність якого ґрунтується на його вродженому таланті. „Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоб цьому можна було навчити, -- стверджував американський психолог Д. Бойд. Мистецтво керування не є чимось таким, чому можна навчитися ззовні; воно йде від вашого серця й власної сили“. Аналогічну позицію, займав Е. Шумахер, який зазначав, що керівна діяльність „належить скоріше до сфери поезії, ніж до точних наук“.

Пізніше на основі наведених вище поглядів сформувалися теорії „еліти і юрби“. Відповідно до них обов'язковою умовою життя вся кого суспільства є його диференціація на дві верстви -- на „еліту“, привілейовану правлячу групу, члени якої покликані керувати, і на „юрбу“, іншу масу людей, що сліпо йдуть за лідерами.

Погодитися з такою точкою зору -- значить, визнати непотрібними спроби виявити закономірності ефективного управління та якості, які повинен мати керівник. Однак практика свідчить, що певні закономірності є, типові риси існують. От чому пізніше психологи-біхевіористи обґрунтовують положення про те, що лідерські риси не можна вважати повністю вродженими. Деякі з них можуть бути набутими в результаті навчання й нагромадження досвіду. У цьому напрямі проводяться численні дослідження, спрямовані на виявлення універсальних рис, які обов'язково повинен мати лідер.

Особливо ретельно перелік рис розроблявся в США, оскільки саме ці риси повинні були стати основою для побудови системи тестів для відбору осіб, „придатних“ для керівництва. Однак незабаром з'ясувалося, що проблему цю важко розв'язати. Почавши з декількох фундаментальних якостей, ряд учених у процесі дослідження збільшили їх кількість до двох сотень і навіть більше. У 1940 р. американський психолог К. Берд склав список із 79 рис і якостей, які різні дослідники трактують як „лідерські“.

Однак його спантеличила „розбіжність“ цих рис у різних авторів: 65 % названих рис було взагалі згадано лише один раз, 16 20 % -- двічі, 4-5 -- тричі. І лише 5 % рис було названо чотири рази. Крім того, не можна було не рахуватися і з таким спостереженням з практики керівництва: було відомо чимало випадків, коли особи, що не володіли „найважливішими рисами“, успішно справлялися з усіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювала людину на ефективного лідера. Усе це зумовило появу інших точок зору.

Досить розповсюдженою в зарубіжній психології є ситуаційна теорія. У ній акцент перемістився з рис лідера на аналіз ситуації й об'єкта управління, тобто лідерство виникає як відповідь на вимогу ситуації. Іншими словами, такий підхід применшує роль активності особистості, її рис і в ранг вищої сили підносить обставини.

Риси розглядаються лише як одна з „ситуаційних“ змінних. До числа інших належать розмір і структура організації, вид діяльності, індивідуальні особливості членів організації (зокрема, їхні очікування), час прийняття рішень, психологічний клімат в організації й т. ін. За одних умов від лідера вимагається одна лінія поведінки, за інших -- зовсім інша. Тому дитина може бути лідером у дворі, але веденою -- у класі, а керівник -- лідером на роботі, але не в родині.

Однак часто зустрічаються люди, чия компетентність цілком задовольняє вимоги ситуації. Вони є прекрасними професіоналами, але не здатні до керівної діяльності. Крім того, на практиці, коли змінюються завдання, що стоять перед організацією, а, отже, коли змінюється ситуація, занадто частої зміни лідерів не відбувається. За всіх очевидних недоліків у „ситуаційній теорії“ прогресивним є визнання того, що для лідерства важливі не лише конкретні якості особистості, але й інші фактори.

Нині у західній соціальній психології домінуючою є синтетична концепція лідерства. Відповідно до цієї теорії лідерство є процесом організації міжособистісних стосунків у групі, а лідер -- суб'єктом управління цим процесом. За такого підходу лідерство є функцією групи, тому й вивчати його необхідно, насамперед, з погляду цілей і завдань групи. Разом з тим, не слід недооцінювати значення особистості лідера, його якостей.

Отже, ця теорія відрізняється комплексним підходом до процесу управління в цілому. На характер реалізації лідерської ролі впливають три взаємопов'язані змінні: якості лідера, якості підлеглих, чи ведених, і характер ситуації, у якій реалізується лідерство. З одного боку, лідер впливає на ведених і ситуацію, з іншого боку -- настільки ж істотні і їх впливи на лідера.

Психологія індивідуального стилю управління

Нині не зменшується актуальність проблеми індивідуального стилю в управлінні та виробленні управлінського рішення. Форми, методи, принципи вирішення цих проблем відрізняються Надзвичайною різноманітністю: тут і голе адміністрування, і спроби перебрати на себе роль якогось прохача, і бажання за показною брутальністю приховати своє невміння керувати людьми.

Досвід показує, що низька управлінська культура серйозно позначається на всій життєдіяльності організації. Однією з важливих умов успішного виконання завдань, що стоять перед організацією, є наявність у керівника певних особистісних і ділових якостей, а також вибір оптимального стилю управління.

Одним з найкраще вивчених питань у сфері керівництва та лідерства є проблема стилю управління. Під стилем управління розуміють усталену систему способів, методів і форм впливу керівника, що створює своєрідний почерк управлінської поведінки. Проблемою стилю управління в організаціях почали серйозно цікавитися відносно недавно -- на початку цього століття.

Межа XIX і XX ст. ознаменувалася бурхливим розвитком виробництва. Пильну увагу до керівників різного рівня на виробництві менеджерів -- виявляють не лише виробничники-практики, ллє і представники різних напрямів науки про Людину. Своєрідним стимулом стало виявлення такої закономірності: продуктивність праці значною мірою визначається тими конкретними формами й методами управління, які сповідують різні керівники. Усе це змусило психологів пильніше глянути на всю систему управління і на місце в ній керівників різних рангів.

Найбільш плідно в цьому напрямі працював відомий німецький психолог К. Левін. Основні зусилля він і психологи його школи зосередили на дослідженнях соціально-психологічних явищ групового життя. Важливе місце в цих дослідженнях посідала проблема ролі та значення керівника в різних групових процесах.

Об'єктом вивчення К. Левіна були групи дітей-підлітків (хлопчиків 11-12 років), які під керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є-маше. Відповідно до логіки експерименту їх поділили на три групи. На чолі кожної групи стояли дорослі, що демонстрували різні стилі керівництва. Заради простоти ці стилі дістали такі назви: „авторитарний“, „демократичний“ і „попускання“ (останній іноді перекладається як „анархічний“, що не зовсім точно, хоча й „попускання“ є досить вільним перекладом терміна, який запропонував Левін).

Назва трьох стилів пов'язана з особистою біографією і позицією Левіна. Свої експерименти він проводив, емігрувавши з фашистської Німеччини до США на початку Другої світової війни. Демонструючи свою антифашистську позицію, Левін ужив терміни „авторитарний“ і „демократичний“, наповнені певним політичним змістом. Однак це були свого роду метафори, і наївно було б гадати, що в суто психологічних експериментах виявлялися риси авторитаризму чи демократизму в тому їх значенні, яке вони мають у політичному житті.

Взявши за основу висновки й закономірності, виявлені в ході експериментів, Левін охарактеризував кожний із цих класичних стилів управління: авторитарний, демократичний і попускання. У літературі зустрічаються різні їх назви: авторитарний часто називають директивним, попускання -- анархічним, нейтральним, формальним, дозвільним, ліберальним. Розкриваючи зміст кожного із цих стилів, ми будемо використовувати такі поняття: „авторитарний“, „демократичний“ і „ліберальний“.

Яких же висновків дійшов К. Левін на основі своїх експериментів?

Він і його співробітники виявили, що для тієї конкретної ситуації найбільш доцільним стилем керівництва був демократичний. По-перше, цей стиль створює найбільш сприятливу атмосферу в групі та активно залучає її членів до спільної діяльності. По-друге, цей стиль керівництва оптимально забезпечує потреби групи, задовольняє прагнення підлеглих до творчості. Нарешті, по-третє, цей стиль є ефективним щодо встановлення найбільш сприятливих взаємин між керівником і групою.

Порівняно з демократичним, авторитарний стиль керівництва сприяв виконанню більшого обсягу роботи, але при цьому значно знижувалася мотивація до праці, оригінальність дій і доброзичливість. У таких групах було відсутнє групове мислення, часто спостерігалися прояви агресивності. Чим більше було помічників, тим сутужніше було з ними справлятися іншим учасникам групи. Виявлялися ознаки помітної пригніченості та тривоги, а в поведінці -- прояви залежності та покірності.

Порівняно з демократичним стилем керівництва ліберальний стиль призводив до зменшення обсягу роботи, зниження її якості, спостерігалося більше проявів гри, а учасники опитування перевагу віддавали демократичному лідеру. За результатами своїх досліджень К. Левін склав зразкову характеристику кожного стилю й доцільності його використання:

1) авторитарний стиль. Рішення приймає керівник одноосібно. Стосовно підлеглих він діє жорстко, закріплює ролі учасників, здійснює детальний контроль, зосереджує у своїх руках усі основні функції управління.

Цей стиль найбільш ефективний у добре впорядкованих (структурованих) ситуаціях, коли діяльність підлеглих має алгоритмізований характер (за заданою системою правил). Орієнтований па вирішення алгоритмізованих завдань;

2) демократичний стиль. Керівник приймає рішення разом з підлеглими. За такого стилю лідер прагне керувати групою разом з підлеглими, надаючи їм свободу дій, організовуючи обговорення своїх рішень, підтримуючи ініціативу підлеглих. Цей стиль найбільш ефективний у слабоструктурованих ситуаціях і орієнтований на міжособистісні відносини, вирішення творчих завдань;

3) ліберальний стиль. Підлеглі нав'язують рішення керівнику. Останній практично усувається від активного управління групою; поводиться, як рядовий учасник; дає учасникам групи повну свободу дій. Учасники групи поводяться відповідно до власних бажань, їхня активність має спонтанний характер, Цей стиль найбільш ефективний у ситуаціях, пов'язаних з пошуком найбільш продуктивних напрямів групової діяльності. Згодом було зроблено ще немало спроб дати психологічну характеристику трьох стилів управління. Головним результатом їх було уточнення й конкретизація як мінімум двох сторін: змісту рішень, які лідер пропонує групі, і техніки (прийомів, способів) здійснення цих рішень. У більш загальному вигляді психологічний рисунок означених трьох стилів подано в табл.1.

Таблиця 1

Основні параметри трьох стилів управління

Параметри стилів управління	Види стилів управління
	авторитарний	демократичний	ліберальний
Ухвалення рішення й визначення завдань	Керівник усе вирішує особисто	з урахуванням пропозицій підлеглих	Рішення погоджуються з думкою підлеглих і схвалюються з їх згоди
Спосіб доведення рішень до підлеглих	Наказ, категорична вимога	Порада, рекомендація, натяк	Прохання, опитування
Ступінь регламентації дії підлеглих	Високий	Оптимальний	Низький, максимальна свобода підлеглих
Характер спілкування керівника з підлеглими	Коротке, ділове, сухе	Тривале, не лише ділове, але й особистісне	Може не вступати у спілкування, якщо підлеглі не звертаються до нього
Характер Регулювання поведінки й діяльності підлеглих	Основний метод -- стягнення	Віддає перевагу заохоченню	Утримується від регулювання поведінки й діяльності підлеглих
Думка керівника про підлеглих	Категоричність, поділ на поганих і хороших, з однієї категорії в іншу підлеглі практично не переводяться	Вважає всіх підлеглих хорошими працівниками, гнучкий щодо зміни оцінок	Практично не дає оцінок підлеглим
Ставлення керівника до ініціативи підлеглих	Недовірливе, негативне	Заохочення ініціативи	Переоцінка можливостей підлеглих щодо вияву ініціативи
Морально-психологічний клімат в організації	Напружений	Оптимальний	Украй мінливий
Показники щільності організації	Високі кількісні, середні якісні	Середні кількісні, високі якісні	Нестабільні показники
Контроль керівника до діяльності підлеглих	Підвищений	Середній	Відсутній

Разом з тим ні ця таблиця, ні будь-яка інша не може охопити всі сторони і всі прояви стилю управління. Крім того, очевидною гранична категоричність низки формулювань і спроба підвести всіх до однозначного прийняття лише демократичного стилю управління. Усе це ускладнює процес визначення найбільш оптимальних рис кожного стилю управління й не завжди є орієнтиром для характеристики стилю управління конкретного керівника.

Отже, стиль управління -- це відносно стійка система способів, методів і форм впливу керівника на підлеглих відповідно до цілей спільної діяльності. Це суб'єктивно-особистісна характеристика діяльності того чи іншого керівника, своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими. Один з варіантів групування основних параметрів трьох стилів управління наведено в табл.1.

Діяльність кожного конкретного керівника не може повністю відповідати лише одному якомусь стилю. Залежно від конкретної ситуації найчастіше спостерігається поєднання рис різних стилів за умови домінування якогось одного. Якийсь із трьох стилів знаходить своє реальне втілення в індивідуальному стилі управління. Індивідуальний стиль відображається в практичному застосуванні в керівництві сучасних принципів управління, основних положень теорії управління, використанні стандартів керування.

Нові завдання, що постали перед сучасним керівником, зумовили необхідність серйозного удосконалення стилю управління. Методи й форми, що використовуються для вироблення й реалізації прийнятих рішень, відрізняються великою різноманітністю. Навіть у двох практично однорідних організаціях нерідко спостерігаються діаметрально протилежні стилі управління. Адже в кожного керівника своє уявлення про управління, владу та стиль роботи з підлеглими.

У зв'язку із зазначеним вище зауважимо таке:

· у чистому вигляді описані стилі управління зустрічаються вкрай рідко. Як правило, поєднуються різні стилі, однак переважають все-таки ознаки якогось одного;

· серед розглянутих стилів управління немає універсального, придатного на всі випадки життя, немає гіршого чи кращого. Усі стилі мають певні переваги й породжують певні проблеми;

· ефективність керівництва залежить у першу чергу від гнучкості використання позитивних сторін того чи іншого стилю та уміння нейтралізувати його слабкі сторони.

Отже, можна говорити лише про адекватну чи неадекватну конкретну ситуацію, конкретні умови, конкретні потреби використання того чи іншого стилю управління. Наприклад, в екстремальних умовах життєво необхідний авторитарний стиль керівництва. В умовах же повсякденної життєдіяльності, коли є згуртований і підготовлений колектив, більш доцільним є демократичний стиль керівництва. Необхідність творчого пошуку диктує доцільність використання елементів ліберального стилю.

Вибір того чи іншого стилю керівництва залежить від ряду об'єктивних і суб'єктивних факторів.

Об'єктивні фактори:

· тип організації (виробнича, постачальницько-збутова, наукова тощо);

· специфіка основної діяльності організації (виробнича, постачальницько-збутова, навчальна, наукова тощо); специфіка поставлених завдань (прості чи складні; нові чи традиційні; чергові чи термінові; стандартні чи нестандартні; поточні чи нагальні тощо);

· умови виконання завдань (сприятливі, несприятливі, екстремальні тощо);

· способи та засоби діяльності організації (індивідуальні, групові тощо);

· рівень розвитку організації;

· стиль, форми й методи роботи вищого керівництва;

· на якій сходинці управлінської ієрархії перебуває керівник.

Дослідження психологів показують, що чим вищий цей рівень, тим більше керівник схильний до авторитарних дій. Водночас ця авторитарність набуває більш складних та завуальованих форм; відповідність стилю керівництва сподіванням підлеглих. Психологи встановили, що члени груп з високим рівнем розвитку та освіти покладають сподівання на демократичні дії з боку керівника. І, навпаки, у групах з низьким рівнем розвитку її членів переважають сподівання на більш жорсткі й конкретні дії керівника. На авторитарне управління покладають також сподівання в екстремальній ситуації.

Суб'єктивні фактори:

· індивідуально-психічні якості особистості керівника (характер, темперамент, здібності, вольові якості та ін.);

· авторитет керівника. Авторитетний керівник, як правило, більш демократичний, оскільки авторитет є тією силою, що впливає на підлеглих -- крім прямого управлінського впливу. І навпаки, відсутність авторитету керівник намагається компенсувати жорсткими, директивними діями;

· рівень загальної та управлінської культури, освіти (зокрема, знання основ теорії управління);

· загальний та управлінський досвід.

Отже, є багато факторів, що впливають на вибір стилю управління організацією. Усі вони тісно взаємопов'язані, доповнюють один одного, однак іноді вступають в суперечку між собою. Ось чому по існує єдиного правила, яке б дозволило керівнику визначити, як слід поводитися в тій чи іншій ситуації. Усе залежить від рівня професійної і психологічної освіченості та підготовки керівника. Високий рівень професійної і психологічної компетентності сприяє досягненню групової згоди з ключових питань командної діяльності тощо.

Висновки. Центральною, ключовою фігурою в системі організаційних відносин є керівник. Керівник об'єднує розрізнену сукупність людей у групу або організацію, активно впливає на своїх підлеглих і спонукає їх до діяльності заради досягнення якихось спільних цілей.

Керівниками і народжуються, і стають. Ефективний керівник постійно удосконалює свої керівницькі якості та навички відповідно до ситуації, що швидко змінюється, і нагальних завдань.

Керівник-управлінець -- це менеджер, що має здібності та навички керівника. Його влада і вплив в організації засновані не лише на статусі й адміністративно-правових нормах, але і на силі його особистого авторитету.

Багаторічні дослідження феномена управління переконали вчених у тому, що такі риси, як інтелект, домінування й мужність найбільшою мірою характерні для лідерів. Риси особистості лідера-управлінця впливають на стиль та ефективність управління. Деякі якості більшою мірою визначають ефективність, ніж інші. Так, ефективність управління залежить від широти часового горизонту керівника, тобто від того, наскільки перспективним є його мислення.

Однак конкретні якості, що відрізняють ефективного керівника від неефективного, залежать від конкретної ситуації і тих завдань, що постають перед керівником і його групою.

У період динамічних змін організації потребують керівників, що володіють особливим баченням, творчим та інноваційним потенціалом, здатні захопити підлеглих своїми планами й ідеями, уміють переключати суспільну енергію з особистих інтересів на загальні, тобто ті, хто може налагодити співробітництво з іншими для ефективної реалізації організаційної стратегії і тактики.

Особливі вимоги до якостей керівників-управлінців, які відповідають за діяльність команди. Такі керівники повинні сповідувати демократичні цінності, виявляти терпимість до прояву інакомислення, прагнення і спроможність до формування колективу однодумців.

Природа та визначення поняття лідерства

Організації, які достигають успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. Під керівництвом, з точки зору власника, розуміється чи то індивід (керівник), чи то група (керівний склад), або процес, який володіє індивідуальними особливостями способу управління організацією. До слів керівник, керівництво часто відносять такі поняття і явища як лідер та лідерство.

В деяких випадках ці слова є синонімами, але це не зовсім так. Спробуємо розібратися в природі виникнення лідерства та дати більш чітке визначення цього поняття.

Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо порівняти її власно з управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне й те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади. Лідерство ж, як специфічний тип стосунків управління, базується більш на процесі соціального діяння, а точніше взаємодії в організації.

Цей процес є набагато складним, який потребує високого рівня взаємозалежності її учасників. На відміну від власно управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно відносини “начальник - підлеглий”, притаманні традиційному погляду на управління, заміняються відносинами “лідер - послідовник”.

Не зважаючи на те, що керівництво - суттєвий компонент ефективного управління, ефективні лідери не завжди є одночасно і ефективними управлінцями. Про ефективність лідера можливо судити по тому, в якій мірі він чи вона впливають на інших. Іноді ефективне лідерство може і заважати формальній організації.

Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити так, що трудовий колектив почне обмежувати випуск продукції чи виробляти товари та послуги низької якості. Якщо взяти за інший приклад директора заводу, то за посадою він є менеджером. Посада відкриває йому дорогу до лідерства. Процес впливу на людей з позиції посади, яку він займає, називається формальним лідерством. Однак, в своєму впливі на людей директор не може покладатися тільки на посаду, яку він займає.

Наглядно це становиться очевидним, коли виясняється, що один із заступників, який має менш формальної влади, користується більшим успіхом в управлінні стресовими й конфліктними ситуаціями, а також при вирішенні життєво важливих для підприємства проблем. Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лідером в організації, тому що лідерству в значній мірі притаманна неформальна основа.

Можна займати першу посаду, але не бути в ній лідером. Тому можна сказати, що нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом.

З вище зазначеного можна сказати, що феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати виконання їх, контролювати і стимулювати їхню працю.

Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність та ін.

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.

Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей:

· По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар'єри і особистого життя.

· По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх.

· По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми.

В ході вивчення проблеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень даного поняття. В своїх визначеннях лідерства багато авторів намагались чітко сформулювати той особливий компонент, який вносить сам лідер. Наприклад, Катц і Кан розглядають лідерство як “елемент, який справляє вплив і проявляється незалежно від механічного виконання повсякденних доручень організації.

Автор далі розвиває думку: “Лідерство - це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести діяльність людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність сформувати людський індивід”. Згідно з Дж. Террі, лідерство - це вплив на групи людей, який спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Массарик визначали лідерство, як міжособова взаємодія, яке проявляється в конкретній ситуації за допомогою комунікаційного процесу і направлене на досягнення цілей.