Социология и психология управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социология и психология управления

Автор учебного пособия - доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и политологии Российского государственного торгово-экономического университета В.П.Потапов.

Рецензенты - доктор социологических наук, профессор Шуванов В.И. и доктор философских наук, профессор Ромашов О.В.

Учебное пособие обсуждено на заседании кафедры социологии и политологии в декабре 2004 года.

В учебное пособие включены материалы для освоения спецкурса (курса по выбору), которые позволяют получить целостное представление об основных формах использования человеческого потенциала в сфере эффективного управления социальными процессами.

Пособие подготовлено в единстве с программой курса и планом семинарских занятий.

социология управленческий психологический

Содержание

Введение

На рубеже веков и тысячелетий в связи с радикальным изменением условий жизнедеятельности народа России особую актуальность приобретает проблема повышения эффективности реализации человеческого потенциала в сфере управления социальными процессами. Необходимость введения курса «Социология и психология управления» обусловлена потребностью подготовки специалиста, профессионально владеющего знаниями, умениями и навыками научного анализа особенностей социальных взаимодействий отдельных личностей и социальных групп в целостной системе общества, его отдельных подсистемах и различных типах социальных организаций.

Освоение социологической и психологической специфики управления становится в современных условиях все более важным компонентом не только профессиональной компетентности, но и общей культуры личности специалиста любого профиля. В данном пособии автор попытался рассмотреть из всего обширного арсенала концепций, методологий и методов, на основе которых осуществляется управленческая деятельность, только те, которые имеют непосредственное отношение к социологии и психологии управления, сознательно исключая многие материалы, в той или иной степени, изучаемые смежными дисциплинами (социология, психология, социальная психология, менеджмент, управление персоналом, педагогика, статистика, маркетинг и др.).

Целью настоящего пособия, которое подготовлено на основе учебного плана специальности 062100, является выработка у студентов научно обоснованного подхода к профессиональной деятельности, что поможет им в будущем правильно оценивать истинное состояние и степень эффективности собственного труда, уверенно планировать и прогнозировать результаты управленческого процесса, успешно применять передовые социальные технологии управления человеческим ресурсом.

Текст данного пособия сложился на основе обобщения результатов многолетних научных исследований проблем управления и опыта руководящей работы автора в различных государственных организациях, образовательных учреждениях и общественных объединениях граждан, а также в процессе преподавания учебной дисциплины «Социология и психология управления» в Российском государственном торгово-экономическом университете.

Желая успехов студентам в освоении данного курса, автор выражает надежду, что подготовленное учебное пособие будет способствовать формированию и развитию их интереса к социологическим и психологическим проблемам управления.

1. Объект и предмет социологии и психологии управления

Следует отметить, что большинство социальных проблем в истории цивилизации нередко решалось не на основе научного знания о законах развития общества, а по воле царей, императоров, диктаторов, политических партий. На уровне же отдельных предприятий обычно ставилась задача выпуска продукции с наименьшими затратами и наибольшей прибылью, при этом преобладал технократический подход и почти не учитывался «человеческий фактор».

Гуманизация человеческих отношений во многом связана не только с правильным пониманием сущности социальной формы движения материи как совокупности специфических взаимодействий между людьми, но и с образованием, функционированием и развитием гражданского общества, основанного на идеях равенства, справедливости, свободы и др. Следует подчеркнуть, что большую роль в познании этого феномена призвана играть социология и психология управления, выявляя закономерности воздействия «человеческого фактора» на управленческие отношения и предлагая практические рекомендации по повышению эффективности систем управления.

Необходимо отметить, что главные усилия социологии и психологии управления в России долгое время были направлены на адаптацию концепций и представлений общей теории систем к социальной сфере, условиям конкретного типа общественно-экономической формации. Лишь в 90-е годы стала все острее осознаваться необходимость существенного пересмотра теории, методологии и методики социологии и психологии управления с целью выявления и реализации внутренних резервов всех участников совместной жизнедеятельности в деле обновления и возрождения страны.

Подводя определенный итог ранее изложенному материалу, можно сделать вывод, что объектом изучения социологии и психологии управления является система социальных институтов и организаций, а предметом - закономерности, формы и методы целенаправленного воздействия на процессы, протекающие в этих структурах, характер управленческих отношений.

В структуре социологии и психологии управления можно выделить три уровня. Первый - уровень теоретических обобщений, где могут быть достаточно глубоко осмыслены (с точки зрения «человеческого фактора») основные виды и принципы управленческих отношений.

На втором уровне - методологическом - находятся специальные знания, связанные с разработкой и обоснованием способов и средств исследования и преобразования управленческих отношений. На этом уровне обычно рассматривают методы, стиль и функции управления как выражение гуманистического содержания этой специализированной деятельности.

Третий уровень может быть обозначен как социально-технологический или социоинженерный. Сюда входят все направления, связанные с деятельностью специалистов в практике управления: консультирование (как внешнее, так и внутреннее), функциональное управление, обоснование и формирование социальных структур и др.

Можно выделить три основные функции социологии и психологии управления как науки и учебной дисциплины. Первая - гносеологическая (или познавательная, мировоззренческая, теоретическая, информационная, методологическая) функция определяется необходимостью изучения целостной системы (всей совокупности) объективных социальных условий и субъективных факторов, относящихся к сфере управления, то есть получение достоверной информации о сущности процессов, отношений и наиболее важных, типичных проблемах (реальных противоречиях) управленческой деятельности, а также возможных способах их эффективного разрешения с учетом всех имеющихся (всегда ограниченных) ресурсов (человеческих, социально-экономических, политических, социокультурных и других). Эта функция связана с выявлением закономерностей и тенденций социальных изменений, правильной оценкой и обоснованным определением наиболее вероятных перспектив дальнейшего развития общества в целом, конкретной социальной группы или организации.

Вторая - прикладная (или практически-преобразовательная, социально-технологическая) функция социологии и психологии управления проявляется в обучении умениям, навыкам и приемам выработки основных направлений, прогнозов, вариантов, сценариев, моделей и инновационных методик развития управленческой деятельности в будущем с целью совершенствования как общества в целом, так и отдельных социальных общностей или организаций.

Третья функция данной науки и учебной дисциплины - ценностно-ориентирующая (или гуманистическая, идейно-воспитательная, идеологическая) определяется необходимостью и важностью выработки у современных специалистов патриотизма, социальной ответственности, доброжелательного подхода к себе и окружающим людям, утверждения нравственных принципов поведения каждого человека во всех сферах общественной жизни.

В социологии и психологии управления, как и в любой другой науке, имеются два основных компонента: знание и средства его получения, которые следует рассматривать как результат деятельности ученых и исследовательских коллективов.

Первый компонент - знание - включает в себя знание о предмете и методологическое знание (знание о знании). Знание о предмете - это специально построенные классификации или типологии, концептуальные или математические модели, теории и статистические данные, используемые социологией и психологией управления.

Методологическое же знание включает мировоззренческие и методологические принципы; учение о предмете социологии и психологии управления; знание о научных методах исследования, их разработке и применении в социологии и психологии управления; учение о формах, типах и уровнях знания, которое выстраивается в рамках социологии и психологии управления; знание о процессе социолого-психологического исследования, его структуре и функциях.

Второй компонент - это и отдельные методы, и собственно социолого-психологические. Необходимо отметить, что по масштабу применения в социологии и психологии управления различают общенаучные, междисциплинарные (интернаучные) и специфические методы, являющиеся средством получения и систематизации знания о социальной реальности, способом построения и обоснования полученных сведений. Они включают в себя принципы организации познавательной деятельности, регулятивные нормы или правила, совокупность приемов и операций теоретического и практического освоения действительности.

К общенаучным методам относится материалистическая диалектика, анализ и синтез, индукция и дедукция, экстраполяция и интерполяция, предположение и гипотеза и др. Междисциплинарные (т.е. применяемые не менее чем в двух науках) методы включают наблюдение, эксперимент, экспертные оценки, историко-логический анализ, системный подход, теоретико-информационный, вероятностный, модельный и другие способы исследования, основанные на математическом аппарате.

Но есть и специфические методы социологии и психологии управления, обусловленные особенностью объекта и предмета данной науки - это не только особым образом осуществляемые конкретно-социологические и психологические исследования, но и организационно-структурный, социотехнический, коммуникативный и инновационный типы изучения социальной реальности.

В заключение, однако, целесообразно отметить, что по каким бы основаниям ни классифицировались методы, применяемые в социологии и психологии управления, все они становятся эффективными лишь в комплексном использовании, что позволяет рассматривать различные стороны жизнедеятельности любой организации в целом, предохраняя тем самым исследователя от одностороннего, упрощенного подхода к социальной реальности.

2. Основные этапы становления и развития социологии и психологии управления

Человечество на протяжении тысячелетий накапливало опыт организации совместного труда, обмена продуктами материальной и духовной деятельности. Однако формирование специфической отрасли научных знаний - социологии и психологии управления как самостоятельной специальной (частной) дисциплины началось лишь в конце Х1Х - начале ХХ века. Родоначальником научных основ управления (теории рационализации) в мировой социологической литературе считается американский инженер, организатор производства и исследователь Ф.У. Тейлор (1856-1915).

Он разработал ряд методов научной организации труда (базировавшихся на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда) в четырех областях: 1) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); 2) соотношение времени и задач (результат следует достигать к определенному моменту, в противном случае вознаграждение должно быть уменьшено; 3) отбор и обучение кадров (любой предприниматель, стремящийся к долговременному успеху, должен постоянно заботиться о совершенствовании персонала фирмы); 4) стимулирование (денежное вознаграждение определяется не за деятельность, а за конечный результат труда).

В книге «Научная организация труда» Ф.Тейлор писал, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника». Тэйлор Ф. Научная организация труда // Управление - это наука и искусство. - М., 1992. С. 244. Эта мысль автора (особенно её вторая часть) сохраняет свою актуальность для современного этапа реанимации рыночных отношений в России. Большое внимание Ф. Тейлор обращал на мотивацию труда, придавая особое значение двум факторам: твердому усвоению работником выданного ему задания и премии.

По мнению автора, научное управление обеспечивает справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом только при неукоснительном претворении в жизнь «четырех великих» принципов управления: 1) разработка истинных научных основ производства, внедрение экономных методов работы; 2) профессиональный подбор и обучение работников; 3) рациональная расстановка кадров; 4) дружественное сотрудничество между администрацией и работниками.

Еще один американский организатор производства Г. Эмерсон (1853-1931) разрабатывал комплексный подход к организации управления, основные положения которого изложены в его книге «Двенадцать принципов производительности». Эти принципы излагались им в следующей последовательности: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд.

Один из классиков социологии немец М. Вебер (1864-1920) немало способствовал обогащению научной концепции менеджмента, разработав «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». По мнению ученого, придававшего первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, необходимо всю деятельность, направленную на достижение стоящих перед конкретной структурой целей, расчленять на простейшие операции. Это предполагает строгое определение задач каждого из элементов системы.

Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управления специалистов (экспертов), которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах административной иерархии, то есть подчинения нижестоящих вышестоящим. Служба в системе управления должна основываться на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности. Политика в отношении кадров призвана формировать у работников «корпоративный дух», способствовать развитию их инициативы, утверждать лояльность к организации.

Наиболее ярким представителем западноевропейской школы научного менеджмента конца Х1Х - 20-х гг. ХХ в. был французский предприниматель, организатор и ученый А. Файоль (1841-1925), являющийся основателем «административной школы управления». Он определил содержание пяти основных управленческих операций: 1) предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); 2) организовывать (строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия); 3) распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать); 4) координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия); 5) контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям).

А. Файоль выделил 14 (одинаково важных) принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. По его мнению, менеджер должен обладать совокупностью таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми, энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и других.

В 30-е годы ХХ века возникла теория «человеческих отношений», основной вклад в развитие которой внесли американцы Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом деятельности работника лишь материальную заинтересованность, эта теория показала большое значение таких факторов психосоциальной деятельности индивида, как сплоченность группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.

Суть концепции Э. Мэйо (1880-1949) состояла в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому руководители предприятий должны поставить себе на службу социально-психологические мотивы деятельности работников, ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, поскольку это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

Д. Мак-Грегор (1906-1964) предложил в теории и практике стилей руководства учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий - «Х» и «У». Первая из теорий, отражающая традиционный подход к управлению как административно-командному процессу, акцентирует внимание на трех психолого-социальных факторах: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем: 2) обыкновенный человек стремится избежать ответственности и предпочитает быть контролируемым; 3) простому человеку свойственна потребность в защите и он не имеет амбиций. В соответствии с этим менеджер должен не только прибегать к принуждению и контролю, но и осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Исходные положения второй теории, в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего определенными интеллектуальными способностями, таковы: 1) люди не являются от природы пассивными, они становятся таковыми в результате работы организации, которая плохо управляется; 2) затраты физических и интеллектуальных сил в труде являются для человека совершенно естественными, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели; 3) человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль; 4) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности. В соответствии с этим задача менеджмента становится качественно иной: создание оптимальных условий для наиболее полного развития интеллектуальных способностей человека в качестве гарантии повышения эффективности его труда.

А. Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую теорию потребностей, выделив пять уровней мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей: 1) витальные, физиологические потребности (в пище, одежде, жилище, продолжении рода, дыхании, отдыхе, физическом движении и т.д.); 2) потребности в безопасности своего существования (уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего социума, гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.); 3) социальные потребности (в социальных связях, принадлежности к коллективу, идентификации себя с другими, общении, участии в совместной трудовой деятельности, заботе о другом и внимании к себе); 4) потребности в самоуважении (в признании достоинства личности со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, высокой оценке и т.д.); 5) духовныепотребности (в самовыражении через творчество, самоактуализации, реализации собственных способностей, дарований, задатков, талантов, то есть, полном использовании своих возможностей, составляющем смысл жизни каждого человека.

Социальная практика доктрины человеческих отношений основывалась на принципе замены индивидуального вознаграждения коллективным, экономического - социально-психологическим (создание благоприятного морального климата, повышение удовлетворенности трудом, утверждение демократического стиля руководства).

Важная роль в развитии структурно-функционального анализа применительно к проблемам социологии и психологии управления принадлежит американцу Р. Мертону (1910 г.р.), который наряду с исследованием явных и латентных функций управления ввел понятие «дисфункции». По его мнению, содержание термина «функция» отражает видимые или скрытые последствия управленческой деятельности, которые способствуют адаптации данной системы к окружающей среде, а «дисфункция» - это такие наблюдаемые последствия, которые уменьшают приспособление системы.

Значительный вклад в развитие социологии и психологии управления внесли отечественные ученые. А.А. Богданов (1873-1928) в книге «Тектология. Всеобщая организационная наука» изложил разработанную им концепцию универсальных типов и закономерностей структурного преобразования любых систем. Основная идея текстологии как «учения о строительном искусстве» состоит в тождественности организации систем разных уровней - от микромира до биологических и социальных.

Наиболее фундаментальные достижения А.А. Богданова состоят в выявлении классов регулируемых (организуемых) и саморегулируемых (самоорганизующихся) систем, а также в выдвижении идеи биорегулятора - механизма прямого и обратного регулирующего воздействия на систему. Он сумел связать организационную (организующую) деятельность с понятием «интереса» (цели), раскрыть динамику организационных структур с формированием цели организации, которая осуществляется органом управления.

Ученый рассматривал общество как организованное целое, которое является суммой человеческих активностей, развертывающихся в природной среде. По его мнению, каждая отрасль народного хозяйства, предприятие, работник как часть организационной системы выполняет в ней и для неё свою определенную функцию. Он обосновал необходимость разработки модели единого хозяйственного плана для экономики страны, сформулировал важнейшие принципы хозяйства, показал, что устойчивость равновесия всех организационных систем определяется крепостью самого слабого звена.

А.А. Богданову принадлежит заслуга в разработке личной тектологии (науки об организации и дезорганизации жизнедеятельности), в фундаменте которой лежит сознание и самосознание. Он полагал, что познание имеющих всеобщее значение правил, норм и методов организации жизнедеятельности, ведущих к согласию и взаимопониманию, представляет огромную ценность для руководителей.

Важной заслугойвыдающегося русского социолога П.А. Сорокина (1889-1968) стала разработка теории социальной стратификации, раскрывающей формы экономической, политической и профессиональной дифференциации конкретной совокупности людей на классы, общности, слои в иерархическом ранге. Он доказал, что любая социальная группа расслаивается именно из-за своего постоянства и организованности. Ученый обосновал идею горизонтальной и вертикальной социальной мобильности, под которой он понимал любой переход индивида (социального объекта) из одной социальной позиции в другую.

Большую роль в развитии одного из важнейших направлений социологии и психологии управления - социальной инженерии - сыграли разработки А.К. Гастева (1882-1938), создавшего доктрину «трудовых установок», под которыми понимались как конкретные рефлексы, воспитанные в результате продуманной системы трудовых тренировок, так и общее состояние организма, «настроенного» на восприятие инноваций, а главное - саму динамику перестройки работника на новый организационный лад. Ученый доказывал, что в социальной области должна наступить эпоха точных измерений, с заимствованием у естественных наук экспериментальных методик. Он выдвинул задачу превращения современного предприятия в огромную социальную лабораторию. По его мнению, научный эксперимент и техническая рационализация выступают логическим завершением перестройки самого производства.

Основная идея А.К. Гастева - «внедрение - составная часть внутренней эволюции самого производства» - стала ядром его программы нововведения. За внедрение новых форм организации труда у него отвечал штат специальных инструкторов, которые разрабатывали проект организации, проводили тщательный анализ трудового процесса, применяли новую систему, а затем занимались её отладкой и эксплуатацией.Он считал, что внедрение прогрессивных методов неотделимо от обучения работников новым приемам труда.

В 60-х - 70-х гг. двадцатого века в социологии и психологии управления стал все чаще выходить на передовые позиции системный подход, конструктивная роль которого заключается в предоставлении более широких возможностей для исследования перспектив развития определенного объекта, а также для изучения критических переменных и ограничений, возникающих в процессе взаимодействия иерархичного (многоуровневого) объекта с окружающей средой. Большой объем управленческой деятельности сложной системы обычно распределяют как по содержанию, так и по уровням менеджмента. При этом одни из форм распределения управленческой деятельности носят горизонтальный, а другие - вертикальный характер.

В 60-е гг. двадцатого века в социологии и психологии управления наряду с системным подходом многими учеными используется также ситуативный подход, в основе которого лежит понимание того, что оптимальный, эффективный менеджмент возможен только тогда, когда внутреннее функционирование организации четко согласовано с требованиями стоящих перед ней задач, с её техническим оснащением, потребностями персонала (внутренние переменные) и внешним окружением (внешние переменные, определяемые с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых находится данная система в данное время).

Одновременно с этим в 50 - 70-е гг. двадцатого века интенсивно разрабатывался процессный (функциональный) подход, особенностью которого является повышенное внимание ученых и практиков к самоуправлению и таким управленческим функциям, как планирование, организация, руководство, координация, контроль, мотивация, принятие решений. Компьютеризация управления позволила шире применять в менеджменте количественные и статистические методы анализа и моделирование.

В начале 70-х гг. прошлого века в США возник гуманистический подход в социологии и психологии управления, представляющий известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента - управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Это в определенной мере было связано с превращением работников в собственников предприятий, что переводило отношение «работодатель - наемный работник» на такой уровень, где в отношения взаимной ответственности включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители.

Согласно данному подходу, который фокусируется на человеческой стороне организации, культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям определенным образом осознавать события, действия, ситуации и придавать конкретный смысл и значение собственному поведению. При этом эффективное организационное развитие понимается не только как изменение структур, технологий и навыков, но и как изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

В современном менеджменте выделяют также неклассическое направление, к которому относятся синергическая (инициирующее-резонирующая) модель и «деятельностный подход». Синергетика ориентирует управление на использование законов самоорганизации в целях повышения эффективности управляющего воздействия, открывает новые принципы построения сложного эволюционного целого из частей, то есть создания таких многоуровневых развивающихся структур из простых, когда сформированная система обладает уже иным качеством, не сводимым к сумме качеств её отдельных элементов.

При этом управление рассматривается с точки зрения определения потенциально возможных вариантов эволюции системы, выбора одного из них и инициирование предпочтительных для управляющего возможных путей её саморазвития. Синергетическое представление об управлении основывается, таким образом, на резонансном воздействии на систему или выводе её на собственный, желательный для менеджмента аттрактор развития.

В соответствии с «деятельностным подходом» социальной организацией можно управлять, опираясь на творческий потенциал людей. При этом процесс управления разделяется не просто на субъект и объект, а на определенные этапы изучения ситуации и осуществления выбора, приобретая протяженный во времени и инновационный характер, когда циклы расчетов и формализации сменяются циклами демократических процедур и креативного развития.

Еще одним перспективным направлением современной социологии и психологии управления является экзистенциональный менеджмент, который акцентирует значение личных переживаний и жизненных ситуаций субъектов действия, не поддающихся эмпирической верификации.

В последние годы развивается также инновационный менеджмент, суть которого можно определить как способ управления, который помогает человеку лучше использовать собственные возможности. Одной из его разновидностей являются такие рефлексивно-инновационные методы (помогающие открыть отдаленные горизонты совершенствования социальных систем и придать им новый импульс управленческого саморазвития на наиболее глубоком уровне), как создание средств, позволяющих организовать особое психологическое пространство (иномир), которое по своим формальным характеристикам максимально отдалено от реальности и является максимально неопределенным для профессионального и личностного жизнетворчества.

Другим направлением в области инновационных подходов является реинжиниринг как фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений в таких решающих показателях деятельности организации, как стоимость продукции, её качество и других.

Здесь следует также упомянуть и неоинституциональный подход в социологии и психологии управления, который рассматривает процесс формирования и изменения структуры как рациональный, экзогенный, инвайроментально-адаптивный процесс приспособления организации к внешней среде, описываемый в терминах балансовых моделей и ориентированный на запланированный итог.

В завершение отметим, что поскольку в двадцать первом веке темпы изменения общественных условий ускоряются, возрастающую актуальность приобретает использование инновационных социальных технологий в сфере управленческой деятельности.

3. Социальная сущность управления

Законы истории, в отличие от законов природы, пробивают себе дорогу через разрозненные социальные действия людей, наделенных сознанием и волей. В связи с этим в известном смысле можно утверждать, что человек сам творит свою историю, руководствуясь в своей деятельности определенными идеалами, ценностями и целями, избирая конкретные средства для их достижения. Основой всей жизнедеятельности людей является их стремление к удовлетворению своих материальных и духовных потребностей на основе общественного производства, которое возможно только при определенных естественных и исторических условиях.

Естественными условиями общественного производства являются природные условия (экология) и население, а историческими (созданными человеком) условиями выступают средства труда (техника), употребление и совершенствование которых становится специфической характеристикой человеческой жизнедеятельности. Люди, определенным образом занимающиеся производством средств к жизни, вступают в определенные общественные (экономические, социальные, политические, правовые, нравственные, идеологические, управленческие и др.) отношения, которые существуют объективно.

Постоянно происходящие на протяжении всей истории цивилизации качественные изменения производительных сил требовали соответствующего преобразования общественных отношений. В связи с этим апробация новых форм взаимодействия, сплочения и согласования поведения людей (на основе разделения, специализации и кооперации труда) становилась эффективным средством совершенствования социума. Однако далеко не всегда консолидация общества осуществлялась в направлении духовно возвышающего индивидов объединения на началах истины, добра и красоты.

Именно поэтому в процессе развития социума все более возрастает значение целеполагающей и ценностно-ориентирующей управленческой деятельности, определяющей такие источники, альтернативы и перспективы дальнейшего самодвижения цивилизации, чтобы её историческое развитие не совершалось с немалыми издержками дегуманизирующего характера.

Следует подчеркнуть, что управленческое воздействие осуществляется для такого изменения состояния, параметров, свойств объекта управления, которое связано с совершенствованием содержания и реализацией интересов и потребностей общностей, социальных групп и индивидов, регулированием направленности их деятельности в целях прогрессивного развития общества.

Итак, общество в целом и каждая из его подсистем вплоть до отдельной личности в процессе своего функционирования и развития нуждаются в осуществлении управления, закономерности которого призвана выявить наука. При этом важно понимать, что законы, которые формулирует социология и психология управления, регулируют поведение людей и их групп, определяют отношения между личностями и/или общностями, проявляются в деятельности людей и их объединений.

Здесь необходимо отметить основные признаки социального закона: а) любой из них может вступать в действие только при наличии определенных условий; б) при этих условиях закон действует всегда и везде без каких-либо исключений; в) условия, при которых действует закон, реализуются не полностью, а частично и приблизительно. Поскольку законы социологии и психологии управления применяются конкретными людьми и в конкретных условиях, то они проявляются как законы-тенденции.

Классификация законов социологии и психологии может быть проведена по различным основаниям. По степени общности различают законы, определяющие функционирование и развитие всей социальной системы как целого, и специфические законы, характерные для определенного этапа развития общества или его части: отдельного элемента социальной системы, сферы, структуры, общности, института и т.д.

Социология и психология управления рассматривает под особым углом зрения законы жизнедеятельности, общие для различных типов социальных систем (не только современных, но и прошлых), анализирует важнейшие параметры всех социально-экономических формаций и цивилизаций, поскольку любое социальное явление выступает лишь определенным моментом осуществления целостности бытия общества в его исторически особом виде. Важно подчеркнуть, что характер управления неуклонно изменялся, всегда выступал в конкретных формах, связанных со спецификой каждого этапа развития общества.