Социология и психология управления

При этом участникам общения, особенно руководителям, важно уметь преодолевать ряд барьеров, которые возможны при этом типе коммуникационного взаимодействия. Первая из таких преград может возникать в результате расхождений (конфликта) между сферами компетенции или основами суждений отправителя и получателя информации. Причина избирательного, различного восприятия информации участниками общения нередко зависит от характера их интересов, потребностей, ценностных ориентаций, эмоционального состояния и внешнего окружения людей.

Во-вторых, как показывают исследования, информация, вступающая в противоречие с ранее усвоенными понятиями, сформированными установками или прежним опытом людей, может в определенной мере негативно оцениваться, отвергаться, игнорироваться или искажаться ими, что отражается на атмосфере взаимоотношений участников коммуникационного взаимодействия.

В-третьих, барьеры в процессе обмена сообщениями между партнерами по коммуникации могут возникать в связи с неадекватным восприятием и пониманием ими некоторых вербальных и невербальных сигналов (подбора слов, интонации и плавности речи, модуляции голоса, символов, мимики, жестов и т.п.), которые воплощаются в форме, допускающей двусмысленность их интерпретации.

Второй, функционально-ролевой (специализированный, безличный) тип коммуникации также часто применяется в управленческой деятельности. Правила коммуникации при таком типе взаимодействий между людьми чаще всего формализованы и определяются социальным статусом и социальной ролью различных индивидов в конкретной организации.

Для повышения эффективности управления менеджер должен обладать рядом важных качеств, необходимых в процесс коммуникации: 1) четко определять идею, смысл, содержание сообщения (поручения); 2) предвидеть и преодолевать потенциальные вербальные и невербальные барьеры в процессе коммуникации; 3) уметь выражать внимание к чувствам и настроениям других людей, обладать способностью убеждения и понимания мотивации партнеров по общению; 4) отрабатывать навыки установления обратной связи, выявлять истинную реакцию получателя сообщения (степень осознания содержания информации); 5) выявлять уровень развития потребностей в информации (как собственных, так и всех партнеров по общению), правильно оценивать качественные и количественные параметры необходимой социальной информации.

Третий тип общения - групповая коммуникация - характеризует такое информационное взаимодействие, при котором обмен сообщениями происходит между двумя или большим количеством людей определенной социальной группы или организации в целях осуществления взаимозависимых действий и решения совместных задач.

Данный процесс может происходить в различных формах: 1) двух и более межличностных коммуникаций личностной или ролевой направленности и 2) взаимной коммуникации всех членов данной группы или организации. Он может способствовать как развитию сплоченности группы (организации), так и приводить к возрастанию социально-психологической напряженности в отношениях между её членами, приводить к внутригрупповым или внутриорганизационным конфликтам.

Четвертый тип процесса обмена информацией - межгрупповая коммуникация - отражает специфику такого общения, когда потоки сообщений циркулируют между двумя или большим количеством социальных групп и организаций в целях координации и осуществления совместной деятельности или противодействия друг другу. Межгрупповая коммуникация может способствовать либо сближению позиций двух или большего количества социальных групп (социальных организаций), усилению единства и солидарности, либо приводить к размежеванию их интересов и точек зрения.

Следует назвать еще один, пятый тип процессов информационного обмена - массовая коммуникация, которая охватывает большие массы людей с помощью технических способов тиражирования и передачи сообщений, когда в качестве коммуникаторов выступают печать, радио, телевидение и другие электронные средства. Особенность данного типа коммуникации заключается в соединении институционально организованного, управляемого производства информации с её рассредоточенным, управляемым массовым распространением и потреблением, что становится одним из наиболее эффективных способов формирования общественного мнения и контроля поведения больших масс людей.

Немалое значение для организации эффективной управленческой деятельности имеет определение и использование различных способов коммуникаций. Прежде всего, следует отметить важную роль вертикальных коммуникаций (нисходящих и восходящих). Нисходящие коммуникации, которые преобладают в управленческой деятельности, призваны обеспечить: 1) сообщение подчиненным цели и задач их деятельности с выделением её приоритетов; 2) передачу распоряжений, установок, требований руководителя; 3) доведение до участников процесса общения критериев результативности работы и её оценки; 4) достижение признания и вознаграждения с целью мотивации эффективного труда. Посредством же восходящих коммуникаций (в форме отчетов, предложений, заявлений, объяснительных записок и т.п.) достигается информирование менеджмента о назревающих проблемах и возникающих препятствиях на пути к достижению поставленной цели.

При межуровневой коммуникации сообщение циркулирует с одного уровня социальной системы (организации) на другой в рамках вертикальной коммуникации (восходящей или нисходящей направленности). Горизонтальная коммуникация используется для обмена информацией между субъектами общения, находящимися на одинаковом уровне соподчиненности в целях достижения координации и совершенствования организации совместной деятельности. Почти все рассмотренные типы коммуникации представляют собой разновидности формализованного обмена информацией, когда процесс общения в достаточной степени обезличен, совершается по определенным стандартам и правилам. Вместе с тем в практике управления функционирует и неформальная коммуникация, реализуемая при распространении слухов, сплетен и т.п., которые могут оказывать как позитивное, так и негативное воздействие на поведение людей.

Таким образом, научно-технические достижения ученых создают вдохновляющие перспективы для разработки все новых коммуникативных средств, социальные последствия использования которых для совершенствования практики управления, можно надеяться, будут достаточно благоприятными.

8. Прикладные аспекты социологии и психологии управления

Теоретико-методологические основы социологии и психологии управления могут достаточно успешно использоваться в прикладных разработках. Совокупность специфических подходов прикладной социологии и психологии при разработке стандартных и оперативных средств управленческой деятельности, которая ориентируется на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение и контролирующих его, называется социальной инженерией (технологией).

Социальная инженерия представляет собой способ организации и упорядочивания практики управления, совокупность приемов, применяемых с целью преобразования объекта, достижения заданного результата. Её специфика состоит в том, что она трансформирует знания, полученные академической и прикладной наукой, в инструментальную плоскость, алгоритмизирует управленческие функции. Это позволяет многократно использовать полученные сведения для решения сходных частных задач посредством трансляции социологической и психологической культуры.

Общественное предназначение данной области прикладной социологии и психологии состоит в создании и применении набора технологий воздействия на поступки и установки людей с целью сглаживания назревших социальных противоречий, адаптации социальных институтов к новым условиям и сохранения стабильности социальной системы.

Необходимо подчеркнуть, что многие мероприятия и программы социальной инженерии, проводимые в конце прошлого века в развитых странах, были вызваны не только потребностями прогресса в науке, технике и технологии, но и в значительной степени являлись сознательными уступками господствующего класса требованиям трудящихся масс. Вместе с тем наука давно уже неопровержимо доказала, что все существенные вопросы улучшения жизнедеятельности людей (повышение благосостояния, участия в управлении и др.) решаются не посредством социальной инженерии, а через различные формы социально-классовой борьбы.

В обществе, разделенном на богатое меньшинство и бедное большинство, влияние социальной инженерии на реальные процессы принципиально ограничено, поскольку она неизбежно выполняет чисто инструментальные функции, не определяя целей социального управления. Эти цели всегда формируются заказчиком, то есть теми государственными или частными структурами, которые финансируют работу и определяют её направление и результаты.

Обычно участие социальной инженерии сводится лишь к детальной проработке уже сформировавшихся решений владельцев собственности или властей имущих, которые часто действуют в своих прагматических, утилитарных целях, но нередко манипулируют сознанием и поведением «простых» людей, распространяя иллюзии о возможности «равного партнерства» капиталистов (буржуазии) и рабочих, бюрократии (номенклатуры) и «рядовых» граждан. Фактически данная отрасль социологии и психологии управления становится средством в руках господствующего слоя для частичного снятия остроты социальных противоречий за счет интересов широких народных масс.

Область применения социальной инженерии охватывает почти все сферы общественной жизни. Практическое использование разработок этой ветви социологии и психологии управления идет в следующих основных направлениях. В первую очередь это мероприятия или программы, осуществляемые не только в рамках отдельных правительственных служб, территорий, но и в национальных или даже интернациональных масштабах (попытки решения проблем бедности, бездомности, безработицы, табакокурения, алкоголизма, наркомании, преступности, расовой дискриминации, иммиграции и др.). Большое значение здесь имеет экспертиза законопроектов и других управленческих решений по поводу их социальной ориентированности.

Следующее направление социальной инженерии включает концепции и практические меры, которые призваны непосредственно воздействовать на поведение и действия человека в определенных конкретных условиях, прежде всего, в процессе труда (в фирме, банке и т.д.), где администрация стремится найти «гуманные» подходы к работникам и приобщить их к делам производства, подчиняя целям организации (учреждения) такие характеристики человека, как интересы, потребности, чувства, настроения и др.

Социальная инженерия на производстве занимается вопросами оценки личности и деловых качеств сотрудников, предотвращения межличностных конфликтов, стимулирования труда, планирования карьеры и др. Определенным спросом у менеджеров фирм пользуются ситуативные гуманитарные технологии, которые могут использоваться с целью управления поведением людей в экстремальных (конфликтных, рискованных) обстоятельствах (при угрозе забастовок, массовых увольнениях и т. п.)

В практике прикладной социологии и психологии управления большое внимание уделяется рационализации труда посредством внедрения новых (нестандартных) форм, методов и приемов его организации. Это обогащает содержание работы в технико-функциональном аспекте профессиональной деятельности личности.

К методам, призванным повысить удовлетворенность трудом и одновременно поднять его производительность, относятся: создание автономных групп (бригадный метод работы); расширение должностных обязанностей, ответственности; перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели (ротация); более активное привлечение работников к участию в принятии управленческих решений; увеличение объема выполняемых операций и принятие более напряженных заданий; внедрение гибкого графика рабочего времени (свободного выбора начала и конца рабочего дня); периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, по разным специальностям) и др.

Кроме них, в социальной инженерии используются так называемые компенсаторные методы: трансляция функциональной музыки во время работы, производственная гимнастика, организация общения в процессе работы и в регламентированные перерывы и др. Эти методы, сопровождающиеся использованием некоторых технических средств, в конечном счете, ничего не меняют в организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности профессиональной деятельности.

Наряду с методами рационализации труда, направленными на то, чтобы как можно больше взять от работника, совершенствуя способы вознаграждения, улучшая технику и технологию, методы гуманизации труда призваны вернуть человеку смысл труда, его содержательность. В первом случае основное внимание обращается на внешние факторы (стимулы), во втором - на внутренние (мотивы).

Существует, по крайней мере, пять факторов, которые мотивируют заинтересованность работника в процессе и результатах собственного труда: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнением других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.

Основная цель социального инженера (менеджера по персоналу) на производстве - улучшение количественных и качественных показателей деятельности компании посредством стабилизации, сохранения прочности организации, ослабления напряженности в межличностных отношениях на предприятии, повышения профессиональной квалификации, вознаграждения и продвижения работников в соответствии с их заслугами и индивидуальным трудовым вкладом.

В 90-е гг. двадцатого века в процессе выработки новой философии управления в развитых странах мира происходит качественное изменение ориентаций прикладной социологии: технологическое и экономическое принуждение постепенно уступает место административному манипулированию, при котором применение угроз наказаний и санкций все чаще заменяется установкой на формирование доверительных отношений в коллективе, консультации с персоналом, вовлечение работников в процесс принятия решений. Это связано не только с возрастанием сложности производства и требований к качеству продукции, а, следовательно, к квалификации, уровню образования и самостоятельности персонала (что повышает притязания, предъявляемые людьми к процессу труда).

Снижение эффективности форм прямого контроля над производством, приватизационные процессы и повышение активности работников в борьбе за свои социальные права неизбежно приводят к расширению демократических начал на предприятиях, что способствует возрастанию популярности, в том числе и в России, концепции «управления человеческими ресурсами», суть которой состоит в обосновании необходимости повышения значимости статуса и роли исполнителей как фактора, который наравне с другими ресурсами требуется для успешного функционирования и развития фирмы, банка и т.д. См.: Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М., 2002.

При этом персонал рассматривается как достояние компании в конкурентной борьбе, в связи с чем работников планируется размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь перспективных целей организации. Одновременно проявляется стремление подменить систему институционального представительства трудящихся (в частности, профессиональных объединений) порядком их регулируемого участия в управлении, усилить значимость менеджмента в обеспечении конкурентоспособности и инновационности национального предпринимательства, утвердить комплексный финансово-технократический подход к управленческому воздействию с интегрированием социальных проблем как элемента деловых стратегий.

Необходимость перехода от «кадровой политики» к концепции «управления человеческими ресурсами» обусловлена также возрастанием роли функции управления персоналом, усложнением менеджмента, который стремится вобрать в себя самые последние достижения различных наук. С обострением конкуренции, усилением стремления к снижению издержек производства бизнес все чаще стал строиться вокруг продуктов и потребителей, где успех сопутствовал лишь тем, кто достигал высоких результатов в применении таких информационных технологий, которые связаны с получением новых знаний и борьбой за таланты. Повышенное внимание к управлению человеческими ресурсами объясняется и потребностью поиска средств более тесной связи работников с целями бизнеса, что вынуждает менеджеров делать больший акцент на оценку итогов труда персонала и их влияния на вознаграждение сотрудников.

Таким образом, глобальные структурные и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, децентрализация и приватизация привели к трансформации управления персоналом - от «кадровой функции» к «управлению человеческими ресурсами».

Если «специалисты-кадровики» часто даже не информировались о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием была очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами имеет интегрирующую направленность, является частью стратегии бизнеса, носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить эффективность деятельности фирмы и удовлетворить потребности сотрудников.

Управление человеческими ресурсами способно положительно влиять на результаты усилий компании лишь в том случае, если такие его функции, как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемного персонала и менеджеров объединены в одну цельную программу, ибо только в этих условиях создается благоприятная возможность для наиболее полной реализации преимуществ человеческого потенциала организации, который является самым важным фактором национальной конкурентоспособности при возрастающем глобальном соперничестве.

Основными задачами управления человеческими ресурсами являются следующие: участие в разработке деловой стратегии компании; подбор, наем и расстановка сотрудников; мотивация и вознаграждение; аттестация, оценка результатов труда; трудовые отношения; пенсионная политика; общение и климат в организации; тренинг и развитие человеческих ресурсов.

Целесообразно выделить следующие направления работы с персоналом компании: а) разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников; б) разъяснение нормативов и требований к результатам работы; в) планирование вакансий; г) привлечение персонала; д) разработка программ профессиональной подготовки и развития персонала; е) организация продвижения персонала; ж) разработка систем оценки результатов и стимулирования труда; з) сокращение персонала См.: Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1998. С. 387. .

Из практики управления человеческими ресурсами можно определить некоторые приоритеты: занятие руководящих должностей, прежде всего, сотрудниками своей компании; акцент на качество и гордость за достигнутые результаты; уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация необоснованных привилегий); создание благоприятных условий труда и окружающей среды; поощрение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участия работников в принятии решений; увольнения не производятся без попыток найти другую работу; формирование культуры работы в «команде»; участие работников в прибыли; повышение квалификации работников.

Отличие управления человеческими ресурсами от традиционной кадровой политики заключается, во-первых, в переходе от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление. Во-вторых, планирование персонала как реакция на производственные планы заменяется планированием человеческих ресурсов, полностью интегрированным в корпоративное планирование.

В-третьих, акцент при реализации кадровой функции смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и осуществлении стратегии бизнеса. При стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка самых целеустремленных, интеллигентных и творческих работников становится наиболее важным делом компании.

В-четвертых, управление человеческими ресурсами приобретает новую, не присущую прежней кадровой службе, функцию - оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогая им решать проблемы подбора, мотивации, развития карьеры сотрудников и осуществления различных организационно-культурных изменений.

В-пятых, происходит дальнейшая профессионализация функций управления человеческими ресурсами, что связано с возрастанием упреждающей и интегрирующей роли данного вида деятельности, повышением его статуса до высшего звена управления, усложнением техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала, качества которого приобретают важнейшее значение для выживания и успеха компании.

В-шестых, одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие, поскольку гибкость и способность к изменениям представляют в современных условиях ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются работники компании. В связи с этим возрастает сложность задач, которые решаются в процессе оценки, подбора, тренинга и развития персонала, так как способность к изменениям связана с более высоким уровнем квалификации, образования и инновационности работников.

В-седьмых, глобализация бизнеса, активные международные связи, специализация и интеграция приводят к возникновению интернациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. В связи с этим все более важным становится формирование небольшой, но динамичной элитной группы специалистов с развитыми коммуникативными и лингвистическими способностями, которые могут успешно работать в интернациональных коллективах и разных странах.

В-восьмых, все более необходимой функцией управления человеческими ресурсами выступает расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений, что означает не только понимание взаимозависимости и солидарности всех работников, но и признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие - предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. В конечном результате это способствует улучшению социально-психологического климата и трудовых отношений на предприятии, повышает производительность труда работников.

В-девятых, существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, конкретный вклад в достижение целей организации. В современных условиях наиболее важными принципами мотивации являются следующие: а) создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; б) сохранение занятости (заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); в) равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; г) защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; д) тренинг; е) справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

В-десятых, происходит переход от повышения квалификации, тренинга к развитию человеческих ресурсов, поскольку в новых условиях традиционные методы подготовки персонала становятся малоэффективными. Ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации, поддержка высшим управлением, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление факторов, благоприятных и неблагоприятных для бизнеса.

Развитие человеческих ресурсов, кроме выработки стратегии, включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста, организационную культуру, важными характеристиками которой являются открытое деловое общение и горизонтальные связи, разрешение ошибаться как возможность познания, использование ролевых моделей, стиль управления, нацеленный на объяснение принимаемых решений, доступность, неформальность, инновации и творчество.

Среди других наиболее важных тенденций в развитии персонала можно отметить следующие: а) повышение гибкости системы управления человеческими ресурсами и её ориентация на конечные результаты бизнеса; б) движение от фрагментарного повышения квалификации к интегративному, целостному развитию человека; в) сдвиг от акцента на индивидуальное обучение к «обучающимся организациям»; г) изменение функций специалиста по обучению персонала: от преподавателя - к профессионалу-консультанту по развитию человеческих ресурсов; д) переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития. См.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997. С.36-50.

По мнению компетентных специалистов, анализирующих тенденции, сложившиеся на российском рынке труда, проведение активной социальной политики в современных условиях связано с разработкой и реализацией: Федеральной программы развития кадрового потенциала страны; Закона о подготовке персонала на производстве, конкретизирующего и развивающего нормы Трудового кодекса; основных направлений развития национальной системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения с учетом спроса и предложения на специалистов и образовательные услуги; концепции отечественной системы оценки профессиональной компетенции и сертификации персонала на уровне международных стандартов См.: Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов. - В кн.: Социальные проблемы развития человеческих ресурсов. Саратов, 1997. С.16. .

В социальной инженерии практически общепринятым стало мнение, что человека уже нельзя рассматривать в качестве «винтика» какого-то механизма, поскольку он все чаще становится ключевым звеном в системах социального управления, выступает как активная творческая личность, способная не только выполнять (или не выполнять) чьи-то распоряжения, но и принимать и реализовывать самостоятельные решения семейных, профессиональных, социальных и иных проблем.

В прикладной социологии и психологии обнаруживаются три основных подхода к реализации этой концепции. Первый исходит из того, человек в принципе не хочет трудиться, и его надо как-то заставлять это делать. При втором подходе постулируется, что к работнику следует относиться чисто по-человечески, отдавая, по возможности, машине - «машинное», а человеку - «человеческое». При третьем подходе в человеке стремятся видеть личность и экономически пользоваться тем, что отличает одну личность от другой.

Осуществление третьего подхода связано с внедрением специальных методик, повышающих эффективность труда руководителя, успешность регулирования социальных процессов. Продуктом социальной инженерии, кроме нового знания, становятся: а) управленческие решения, проекты, программы, правила, принципы, методы, «механизмы» решения определенных проблем; б) сплоченные социальные группы, команды руководителей и специалистов; в) сформированная позитивная мотивация людей на работу за счет прояснения перспектив, стратегии организации и личных интересов; г) специальные тренинги и игровые средства.

В социальной инженерии наиболее часто применяют технологию групповой работы, то есть способ организации коллективной выработки решения сложных комплексных проблем с использованием различных форм интенсивной мыслительной деятельности. Одновременно с этим происходит сплочение творческих групп (управленческих команд), которые могут самостоятельно порождать новые идеи, совместно находить наилучшие приемы координации деятельности разных специалистов и руководителей различных уровней при выполнении определенного задания (внедрение новшества, развитие организации и др.). Применение данного метода приводит к приросту продуктивности группы (синергический эффект), что достигается правильным подбором её участников, адекватной моделью коммуникации (общения) и точным определением задач.

Для развития организации, работников и решения конкретных проблем в прикладной социологии и психологии применяются игровые приемы, для которых характерно сочетание групповой работы с пленарными дискуссиями и периодическим осмыслением игровых процессов. В ходе игр их участники могут принимать разные роли, что способствует новому пониманию поставленных проблем. Полезным инструментом решения определенных задач являются деловые игры, имитирующие совместную деятельность людей в реальной ситуации.

Особой разновидностью социальной инженерии становится управленческое консультирование, центральным звеном которого является экспертная помощь руководителям в решении проблем управления организационными системами (предприятием, банком, учреждением, городом, отраслью, регионом). Консультант по управлению помогает «привязывать» типовые рекомендации социальной инженерии к специфике организации заказчика, способствует распространению передового опыта в области управления, повышению профессиональной квалификации специалистов-управленцев посредством их обучения и взаимообучения.

Социальный инженер в процессе консультирования может продемонстрировать руководителю объективную картину его собственной деятельности, высветив положительные и отрицательные стороны применяемых методов и стиля управления, что позволяет улучшить отношения в связке «начальник-подчиненные».

Таким образом, социология и психология управления предлагает практике целый комплекс средств эффективного воздействия на все стороны общественной жизнедеятельности. Дело лишь за тем, чтобы эти предложения и рекомендации были востребованы и способствовали прогрессивному развитию социума, гуманизации взаимоотношений людей.

9. Социально-технологическая специфика управления в новых исторических условиях

На рубеже веков и тысячелетий цивилизация вступила в качественно новый период своего развития, поскольку людям все чаще приходится считаться как с «внешними» пределами планеты, так и с «внутренними» пределами самого человека, полученным им культурным наследием (которое он обязан передать тем, кто придет после него), с мировым сообществом (которое он должен построить), с экосредой (которую ему необходимо защитить любой ценой), и, наконец, со сложной и комплексной производственной системой (реорганизацию которой ему приходится осуществлять).

Изменившаяся социальная реальность диктует новые формы мышления, поведения и сотрудничества индивидов, ставит вопрос о поиске более совершенных социальных технологий управления и самоуправления социума в эпоху динамичных, нередко противоречивых по социальным последствиям перемен.

Среди особенно неоднозначных тенденций современности следует отметить следующие: 1) глобальные сдвиги в природной среде (сокращение биологического разнообразия, «парниковый» эффект и изменение климата, истощение озонового слоя, сокращение площади лесов, загрязнение почвы, воды, атмосферы и др.); 2) быстрое увеличение численности населения Земли (при сокращении её ресурсных возможностей); 3) рост социальной дифференциации, как между различными странами, так и внутри отдельных стран, что в сочетании с борьбой за ресурсы таит угрозы не только локальных конфликтов, но и возможность планетарных потрясений; 4) расточительное расходование невозобновляемых природных ресурсов, что угрожает жизнедеятельности последующих поколений.

В начале ХХ1 века все более углубляется противоречие между объектом управления - нашей планетой - и субъектом управления - мировым сообществом, суть которого заключается в неадекватности, неэффективности разобщенного воздействия отдельных национальных (региональных) образований (структур) на процессы, носящие глобальный характер. Менеджерская революция, происшедшая в отдельных странах во второй половине ХХ века, способствовала их ускоренному развитию, но она не устранила резкого отставания мировых темпов социального прогресса от научно-технического, который, с одной стороны, открывает перспективу создания более благоприятных, в том числе и социальных, условий жизни человечества на Земле, а с другой - объективно повышает его ответственность за принимаемые управленческие решения, способные угрожать самому существованию цивилизации.

В материалах международной конференции по окружающей среде в Рио-де-Жанейро (1992 г.) было обосновано положение, что социально-экономическая модель, реализуемая развитыми странами для достижения своего благополучия, не может дальше использоваться и быть рекомендованной другим странам. Исследования ученых показывают, что с развитием цивилизации, наряду с уменьшением зависимости социума от стихийных сил природы, неизменно увеличивается воздействие человечества на географическую среду. Возрастание роли антропогенного фактора заставляет мировое сообщество все большее внимание уделять гносеологическим проблемам глобалистики, что связано с необходимостью продвижения по пути правильного понимания законов природы и познания не только ближайших, но и более отдаленных последствий активного вмешательства социума в её естественный ход.

Значительная дифференциация населения планеты по уровню благосостоянию отдельных регионов неизбежно отражается на выработке аксиологических подходов к действительности, нередко порождая противоположные ценностные ориентации при рассмотрении вопроса о том, как общество может регулировать свой обмен веществ с окружающей средой, чтобы поставить его под общий контроль, совершать его с наименьшей затратой сил и при условиях, наиболее достойных человеческой природы и адекватных ей.

В последние годы, когда общий порог стабильности биосферы значительно превышен, каждый человек развитой части мира потребляет в среднем в 20 раз больше ресурсов, чем представители государств «третьего» мира. На долю трех четвертей населения Земли приходится одна седьмая часть мирового дохода. Так называемые «развитые страны», имея чуть больше десятой части населения планеты, потребляют примерно 80% ресурсов и производят 80% вредных отходов, подавляющую часть которых «сбрасывают» в «третий» мир, минерально-сырьевое и финансово-экономическое ограбление которого дополняется интеллектуальным истощением посредством вывоза наиболее одаренных специалистов.

Поскольку темпы исчерпания невозобновляемых ресурсов, разрушения природной среды и роста народонаселения приближаются к рискованной черте, возникает угроза не только глобальной междоусобицы вследствие нарушения баланса интересов богатых и бедных стран, но и гибели цивилизации из-за экологической или радиационной катастрофы. В этих обстоятельствах неизбежно утрачивается тенденция устойчивого развития немногих преуспевающих государств, обостряется необходимость объединения усилий несправедливо обделенных регионов планеты с целью воздействия на правительства тех стран, которые пока не готовы к проведению разумной политики самоограничения материальных притязаний, расширенного применения ресурсосберегающих (упрощающих) технологий и выбора в качестве общественных приоритетов духовных потребностей, которые характеризуются отсутствием границ возвышения.

В связи с высказанным важно особо подчеркнуть, что внедряемая ныне в массовое сознание иллюзорная идеологема «устойчивое развитие» является на деле искусно замаскированной попыткой интеллектуальной «элиты», обслуживающей узкоэгоистические интересы меньшинства человечества, навязать всему мировому сообществу такой вариант практического решения действительно актуальных проблем современности, который позволит странам «золотого миллиарда» в перспективе не только сохранить, но и повысить уровень собственного благополучия за счет социально-экономической обездоленности, политической угнетенности и духовной опустошенности большинства населения Земли.

Так, исследования ученых показывают, что население «цивилизованного» мира живет на 30 лет дольше, чем население бедных африканских стран. Разница между доходами самых богатых и самых бедных стран не сокращается, а при современных тенденциях, напротив, увеличивается: если в 1960 году она составляла 37 раз, то сегодня - 74. См.: Лактионова Н.Я. Подходит ли России западный стандарт? // Национальные интересы. - 2002. - №4 (21). - С. 20.

Как отмечает В.И Давиденко, «в настоящее время Россия и славянские этнические общности (Украина, Белоруссия, Балканы и др.) искусно отбрасываются западной экономикой (западной моделью) от процессов взаимной интеграции к расчленению. Устойчивое развитие «цивилизованного» мира будет обеспечиваться, в том числе и за счет России, и за счет гибели славянского суперэтноса». См.: Давиденко В.И. Национальная опасность национальной безопасности // Национальные интересы. - 2002. - №4 (21). - С. 18.

Подлинно же научная концепция диалектического взаимодействия природы и человечества обязательно должна строиться на основе гуманистических ценностей с учетом сложного переплетения интересов всех народов, которым важно не столько теоретически определить, сколько реально обеспечить действительно равные возможности для культурного (в самом широком смысле этого слова) процветания. Пока же мировое сообщество далеко от решения этой проблемы. Кризис управления углубляется, сопровождаясь утратой таких ценностей, как природосообразность, гуманизм, активность и творчество. Выход из него предполагает разработку и широкое применение инновационных методов познания и преобразования природной и социальной реальности.

При этом нельзя не учитывать то влияние, которое оказывают на российскую действительность несколько принципиальных форм проявления глобализации, к которой относят процессы, взаимодействующие сети, структуры и новые типы общения.

Во-первых, научно-технический прогресс привел к изменению коммуникативных возможностей в пространстве и времени: сократились не только физические, но и социальные дистанции, разделяющие многих граждан информационного общества. Во-вторых, возрастают масштабы и интенсивность взаимосвязей и степень взаимообусловленностей в современном обществе (между социальными общностями и движениями, странами и континентами, транснациональными корпорациями и развивающимися рынками и т.д.)

В-третьих, усиливается взаимодействие различных культур. Современные средства связи, дистанционного образования и массовой информации сделали возможным обмен культурными образцами в широчайших масштабах, детально и с огромными скоростями. В-четвертых, происходит ускоренное формирование системы глобальных социальных взаимодействий как основы становящегося планетарного социума, что оказалось возможным в силу «разгосударствления» системы международных отношений, роста надправительственных организаций. См.: Левашов В.К. Глобализация и социальная безопасность // Социс. 2002. № 3. С. 21-22.

Теоретически глобализация должна способствовать повышению уровня и качества жизни и созданию более благоприятных возможностей для духовного развития всех людей в мире, однако на практике этого не происходит, поскольку параллельно реализуются две модели глобализма. Идеологией первой, пока преобладающей, является высокомерное избранничество, социал-дарвинизм, деление мира на центр и периферию, на принимающих решения и пассивно следующих им. Идеологией глобализма второй модели является гуманистический универсализм, солидарность и кооперация, которые с большим трудом пробивают себе дорогу. См.: Панарин А.С. Глобальное политическое прогнозирование. - М. 2000. С.330. В результате реальные проблемы, стоящие перед человечеством, не только не отошли в сторону, но в ряде случаев еще более усугубились: отсталые регионы и страны переживают не только экономическую стагнацию, политическую нестабильность, но и культурное отчуждение. См.: Юрлов Ф.Н. Социальные издержки глобализации //Социс. 2001. №7. С. 15, 19.

Вместе с тем в последние годы все чаще идет речь о неизбежности формирования «глобальной культуры», создающей предпосылки для повсеместного утверждения «общечеловеческих ценностей» либерального толка, под прикрытием которых Запад пытается навязать всему миру господство собственных понятий в сфере морали в виде своего рода образца для подражания.

Нельзя, однако, не учитывать, что еще несколько десятилетий назад П.А. Сорокин писал о глубоком кризисе евро-американской культуры, который заключается в разрушении всех её компонентов. Это предвещает одну из величайших революций в нашей социальной жизни, за которой должна последовать интеграция культуры на качественно иной основе. См.: Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М. 1992. С.429-435.

Но пока контуры этой новой эпохи достаточно неопределенны, массовое распространение «глобальной культуры» в условиях ужесточения западного вызова остальному миру, в конечном итоге, может стать инструментом поточного производства людей с заранее заданными жизненными установками и жестко определенной системой ценностей, неадекватных локальным (национальным, истинно народным) культурным традициям и обычаям. См. подробнее: Зюганов Г. Глобализация и «русский путь» //Наш современник. 2002. № 2. С. 209-212.

Разрешить назревшее противоречие между тем огромным интеллектуальным и нравственным потенциалом, который накоплен человечеством на пути познания и освоения мира, и уровнем применения наукоемких технологий в различных сферах управления можно только путем формирования нового типа управленческой культуры, прежде всего, коренных преобразований в её гносеологическом и аксиологическом компонентах.

В этом отношении целесообразно более эффективно использовать возможности социологии и психологии управления, которая способна воздействовать на общество в трех направлениях: 1) через представителей власти, принимающих решения и вынужденных считаться с достаточно обоснованными выводами и заключениями ученых; 2) посредством более широкой популяризации результатов исследований, оказывающих воздействие на формирование общественного сознания, прежде всего, политического; 3) с помощью конструирования результативных социальных технологий, разработку и осуществление гуманистически ориентированных проектов и программ для более полной реализации человеческих ресурсов, воспроизводству жизненных сил народа России.

В связи с этим возрастает значение более широкого использования в практике социологии и психологии управления таких разновидностей системного подхода, как критический, аксиологический и классификационно-типологический анализ. Сущность критического анализа заключается в том, что социальные явления и процессы рассматриваются или как отживающие, или как прогрессивно развивающиеся. Данный вид анализа применяется при: 1) изучении проблемы и проблемной ситуации; 2) выдвижении и обосновании гипотез; 3) интерпретации и экстраполяции результатов исследования; 4) формулировании теоретических выводов и разработке практических рекомендаций.

Суть аксиологического анализа заключается в: 1) определении социальных ценностей в общей структуре социального бытия и социальной культуры; 2) характеристике структуры ценностей и системы ценностного отношения личности ко всем объектам реального мира; 3) разработке критериев оценок социальных фактов, явлений, мыслительных и предметных действий личности, социальных групп; 4) разработке механизма формирования и реализации ценностных ориентаций с учетом их направленности на все социальные объекты и процессы; 5) установлении характера связи между социальными ценностями разного порядка, различного уровня и масштаба; 6) оценке функционирования социальных систем, структур, различных объектов в аспекте соответствия общечеловеческим и локальным ценностям; 7) определении эффективности, псевдоэффективности или антиэффективности той или иной деятельности с гуманистических позиций; 8) характеристике (в том числе оценочной) антиценностей (негативных ценностей), разрушение ценностного мира личности, выявление тенденций в этом направлении; 9) определении возможностей регуляции ценностного отношения людей к миру, в котором они живут, формировании системы ценностей в процессе прогрессивного развития общества и других социальных объектов (в том числе на микроуровне). Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М., 2001. С. 21.

Классификационно-типологический анализ связан с группировкой определенных признаков и качеств изучаемого объекта, при этом различают теоретическую и эмпирическую типологизацию.

Технологические возможности методов социологии и психологии управления важно ориентировать на более полное использование человеческих ресурсов, которые являются важнейшим стратегическим фактором, способным определить перспективы развития России в будущем. А в настоящем наибольшую значимость для выхода нашей страны из системного кризиса приобретает не просто возрождение отечественного материального производства, а существенное, резкое повышение эффективности всей российской экономики посредством оптимального сочетания двух противоположностей - государственных и рыночных регуляторов.

Расчеты специалистов показывают, что для нашей страны наиболее оптимальным соотношением государственных и рыночных механизмов регулирования экономики является 75% к 25 %. Серьезные промахи властвующей «элиты» в практическом определении этой пропорции (в России это соотношение, по данным ученых, перевернуто наоборот) свидетельствуют, как теперь стало почти всем «совершенно понятно», что раздуваемые ею слухи о собственном профессионализме были сильно преувеличены.

Поэтому в соответствии с опытом стран с развитой рыночной экономикой необходимо усилить государственное регулирование, особенно в тех сферах экономической деятельности, где рыночный механизм не обеспечивает требуемой социальной эффективности. Это, прежде всего, связано с улучшением обеспечения потребности в доступных всем общественных благах, необходимых для физического и духовного развития человеческой личности, внутренней и внешней безопасности; оптимальным функционированием федеральных, региональных и муниципальных управленческих структур, учреждений юстиции, охраны порядка, образования, науки, культуры, здравоохранения, экологии, транспорта и других.

Во-вторых, нужна более действенная поддержка общеэкономической стабильности, то есть повышение ответственности управленцев за постоянный экономический рост, определение рациональной структуры народного хозяйства, устойчивость национальной валюты, оптимальную занятость и внешнеэкономическое равновесие.

В-третьих, государство (в целях утверждения социальной справедливости, сглаживания неоправданно высокого материального и культурного неравенства, укрепления устойчивости экономического и политического строя) должно интенсивнее проводить политику перераспределения произведенных в обществе продуктов, собственности и доходов, больше заботиться об обеспечении достойного уровня и качества жизни собственных граждан, лучше защищать интересы лиц, работающих по найму, а также детей, инвалидов, больных, сирот, пенсионеров и других категорий людей, не имеющих доходов, не способных ничего предложить на рынке.

В-четвертых, требуется создать более благоприятные общеэкономические, правовые и социальные условия, разработать и внедрить четкие правила, обеспечивающие действенное функционирование конкуренции и защиту её от монополий; строже контролировать выполнение этих правил. В-пятых, государство должно полнее обеспечивать хозяйствующих субъектов достоверной, оперативной и общедоступной информацией, необходимой для успешной жизнедеятельности рыночной системы, разрешения возникающих проблемных ситуаций.

Кроме этого, должны более эффективно применяться методы прямого и косвенного воздействия государства на хозяйствующих субъектов: бюджетное, налоговое, кредитно-денежное, ценовое и другие виды регулирования, госзаказ, квоты, лицензии и т.п. Определенное значение для совершенствования рыночной экономики может иметь совершенствование деятельности различных общественных объединений граждан, прежде всего, профсоюзов.

Для России в современных условиях особенно важно, чтобы любые масштабные решения, затрагивающие судьбы самых широких слоев народа, принимались только после социологической экспертизы, что в последние годы почти никогда не реализуется, поскольку интересы большинства граждан, с одной стороны, и интересы властных структур - с другой, в значительной степени не совпадают. Лишь в период избирательных кампаний те, кто пекутся о сохранении собственной власти, прислушиваются к рекомендациям социологов.