Соотношение экзистенциальной исполненности и удовлетворённости профессиональным выбором

При вовлечённом характере работы важно, чтобы человек был удовлетворён той заработной платой, которая по праву пропорционально соответствует его трудовому вкладу.

В этом случае как раз соблюдается баланс, при котором творческая активность и энтузиазм являются не единственными мотивами к работе, поскольку человек знает, что и все базовые его потребности будут удовлетворены материальным способом. Такой подход к делу важен, поскольку энтузиазм имеет динамические свойства и с некоторой периодичностью угасает.

Способствовать вовлечённости сотрудника можно, если давать возможность его личности проявлять творческую неповторимую активность, поддерживая инициативу, заинтересованность, усиливая уже существующие навыки, давая возможность продолжать обучение, а также, как говорилось выше, укрепляя материальную уверенность. Работник должен быть, в первую очередь, личностью, у которой есть своя зона ответственности - с правами и обязанностями, где эта ответственность является не сковывающим фактором, а, наоборот, подкрепляющим возможность управлять процессами. Выбор нужных мотиваторов для персонала составляет грамотную основу возможности управления им [Базаров, 2002].

Итак, кратко назовём факторы, которые влияют на вовлечённость личности в профессиональную деятельность:

- необходимо достаточное количество индивидуальных стимулов к рабочей деятельности;

- важно поддерживать автономность каждого отдельного сотрудника, независимо от должности, поскольку именно так можно дать человеку ощутить свою профессиональную идентичности;

- прогностическая возможность смоделировать итоговый результат своей деятельности (здесь может помочь изначально конкретная постановка задач);

- важно поддерживать наличие постоянной обратной связи для каждого работника, поскольку это позволяет корректировать возможные ошибки не в результате, а в процессе работы (корректировки после результата приводят к фрустрации);

- удовлетворение потребности в аффилиации через принятие корпоративных правил и этики;

- идентичность со своей профессией может расширяться с желанием быть частью организации (снова о возможности удовлетворения потребности в аффилиации);

- чувствование сотрудников частью команды (с учётом важности личной автономии - баланс);

- признание через вклад в принятие решений;

- работа должна носить переменный разнообразный характер насколько это возможно, потому что в обратном случае есть риск снижения эффективности, вызванного монотонией и переутомлением [Карпов, 2005].

Проблема монотонности в процессе трудовой деятельности - часто встречающийся критерий неудовлетворённости профессиональной деятельностью. Многие масштабные исследования подтверждают, что до 35% опрошенных называют монотонность самым главным фактором их общего негативного состояния в процессе работы [Карпов, 2005, С. 208]. Это означает, что деятельность без перерывов и переключений внимания вызывает корковое торможение ЦНС, что, в свою очередь априори снижает эффективность специалиста на рабочем месте, а далее, как следствие, влияет на его удовлетворённость работой и утомляемость [Там же].

Кроме того, критерием профессиональной удовлетворённости может служить знание своих жизненных возможностей [Карпов, 2005, С. 218]. Здесь отмечается пересечение с понятием самоэффективность, которая, как говорилось в первой главе, позволяет прогнозировать возможный результат, усиливая веру в него с опорой на рациональную оценку своих возможностей.

Личность может испытывать удовлетворённость в отношении своей профессиональной деятельности, если степень субъективной удовлетворённости достаточно высока. Здесь важно учитывать, что есть процессуально и результативно направленные профессии по характеру своей деятельности, а также сама личность может быть больше заинтересована в погружении в процесс, либо в ожидании достижений-результатов [Карпов, 2005, С. 235]. В таком случае совпадение преобладающей личной мотивацией при совпадении с характером профессиональной деятельности (процессуальной или результативной) может также играть роль в ощущении субъективного удовлетворения профессиональным выбором.

С точки зрения внешней регуляции степени удовлетворённости профессиональной деятельностью (влияние условий в организации, на предприятии) эффективность работы сотрудников логично повышает эффективность работы предприятия, в таком случае сама организация системы мотивации в предприятии способна оказывать влияние на удовлетворённость или неудовлетворённость сотрудником своей профессиональной деятельностью. Факторы влияния здесь могут быть прямыми или косвенными. Прямые предполагают, что работник в рамках конкретного предприятия и шире может быть признан другими, может расти и развиваться в карьерном плане, что отвечает потребностям более высокого характера. А косвенные, наоборот, больше о базовых потребностях: гигиена и санитарные условия, материальные вознаграждения и т.д. [Карпов, 2005, С. 231].

Фактором, поддерживающим высокий уровень удовлетворённости профессиональной деятельностью, является также предоставленная возможность специалисту чувствовать удовлетворение потребностей различных направленностей: от потребности в безопасности и тепле до самоактуализационной. Это необходимо, поскольку в благоприятных социальных и материальных условиях у человека высвобождается «пространство» для проявление своей творческой активности, а возможность её проявлять позволяет испытывать высшую степень удовольствия от деятельности в своей профессии [Карпов, 2005, С. 227].

Со стороны руководства, важно организовать систему ресурсов, которые позволят соблюдать баланс между предоставлением комфортных базовых условий, конкурентноспособной заработной платы, сочетанием режимов работы и отдыха, системой регулирования взаимоотношений на предприятии (по горизонтали и по вертикали), а также содержанием и объёмом профессиональных задач для каждого конкретного сотрудника [Бессокирная, 1999, С. 188-194].

Накопление неудовлетворённости своих потребностей и работа на «резервных ресурсах» способствуют не просто временной неудовлетворённости профессиональной деятельностью, но и возникновению профессионального выгорания, при котором даже небольшие обычные стимулы повышения мотивации могут не сыграть ровным счётом никакой роли. Человек становится апатичен, непродуктивен как в отношении самого себя и собственного труда, так и в отношении компании, в которой работает. Для недопущения подобных состояний на предприятиях необходимо задуматься о профилактике профессиональных выгораний, что не отменяет личной профилактики (самоконтроль по субъективной «шкале выгорания»).

По А.А. Русалиновой, оптимальным сочетанием условий для удовлетворённости сотрудником своей профессиональной деятельностью в конкретном месте выступает одновременное наличие следующих переменных: материальной заинтересованности, престижности в социуме, постоянного интереса к процессу конкретной трудовой деятельности [Карпов, 2005, С. 233]. Зачастую может отсутствовать какой-то один из трёх важнейших мотивов, соответственно, он будет какое-то время компенсироваться при увеличении субъективной значимости и объективного предоставления со стороны организации возможности «держаться» за счёт двух оставшихся мотивов. Однако риск профессионального выгорания и потери удовлетворённости может заметно вырасти.

Другой вопрос связан с тем, что эти три мотива, при достаточном и сбалансированном предоставлении условий для их поддержания, могут быть в дисбалансе по значимости для каждого отдельного сотрудника, поскольку в связи с различными жизненными обстоятельствами какой-то будет являться главным, а другие два фоновыми. Здесь можно говорить о динамичном соотношении этих мотивов для каждой личности в различное время.

Логику возможных рисков неудовлетворённости профессиональной деятельностью в случае с поддержанием только двух условий легко представить. Если допустить, что для какого-то человека материальная составляющая не имеет первостепенного значения, поскольку он окружён людьми, которые его обеспечивают, а пришёл он на работу с целью быть полезным и престижным, и потому что питает интерес к тому виду трудовой деятельности, который выбрал, низкая зарплата долгое время может не играть ключевой роли, влияющей на удовлетворённость профессиональной деятельностью. Но, если в какой-то момент жизни он остаётся без материальной поддержки окружающих, то два нематериальных компенсирующих мотива не смогут удержать его на прежнем уровне удовлетворённости. Логично отметить, что, если из трёх вышеназванных поддерживается только один мотив, риски потерять даже самого преданного делу сотрудника возрастают.

Особенно это заметно в кризисные моменты профессиональной деятельности. Под кризисами здесь понимаются неизбежные точки бифуркации, которые требую изменить внутреннюю систему отношения к своей профессиональной деятельности, поскольку старое представление устарело. Так, Миллер и Кете де Вриес выделяют три основных карьерных кризиса, предполагающих выработку новых вариантов адаптации [Карпов, 2005, С. 297]:

1. Кризис несоответствия ожиданий и реальности - в основном встречается у недавно окончивших вуз молодых специалистов, может возникать по разным причинам, таким, например, как: завышенные ожидания от процесса или условий работы, ощущение своей недостаточной компетентности, ожидания сильной эмоциональной наполненности, а не столкновения с рутиной. Положительный результат выхода из данного кризиса - адаптация к условиям, социализация, понимание перспектив и стремление к ним;

2. Кризис, возникающий в середине карьеры - этот вид кризиса часто связан с неожиданным осознанием своих ограничений в виде упущенных ранее возможностей и, как следствие, своей недостаточной профессиональной состоятельности. При благоприятном разрешение кризиса человек принимает ограничения, ищет новые смыслы, осваивает новые возможности и роли в рамках своей профессии;

3. Предпенсионный кризис возникает в связи с осознанием своей будущей невостребованности, а также с непониманием способа структурирования времени после выхода на пенсию. Грамотным разрешением здесь является возможность хотя бы частичного участия в профессиональной деятельности, поиск возможностей для консультирования и наставничества, поскольку с увеличением возраста увеличивается и «объём» кристаллизованного интеллекта - тот вид интеллекта, который имеет накопительное свойство в связи с масштабным жизненным опытом [Эриксон, 1996].

Понимание проблемы карьерных кризисов позволит руководителям усилить те мотивационные аспекты, которые дадут возможность сохранить важного для организации специалиста, а самому специалисту прислушаться к тем потребностям, которые в состоянии отсутствия достаточных внутренних опор следует удовлетворить в первую очередь.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью оценивается субъективно и во многом зависит от самоэффективности.

Термин «самоэффективность» был предложен А. Бандурой и означает наличие представлений человека о собственной эффективности в деятельности, а также взвешенное представление о возможности достижения успешного результата благодаря оценке выполнения собственных действий на перспективу [Бандура, 2000].

Причём самоэффективная личность должна занимать исключительно активную позицию при выполнении той деятельности, от которой ожидает получить результат и, следовательно, быть удовлетворённой. Активность здесь предстаёт в виде упорства и настойчивости, постоянно сопровождающих субъекта в процессе деятельности [Bandura 1977]. Можно предположить, что у самоэффективной личности должен быть соблюдён некий пропорциональный баланс процессуальной и результирующей мотивации. Это отчасти находит подтверждение в том, что А. Бандура разводит понятия «ожидание результата» и «ожидание эффективности» [Там же].

В первом случае речь идёт о том, что человек логически понимает, какие конкретно действия могут привести к ожидаемому результату, и как будет выглядеть цепочка их последовательности. Однако в данном случае он не видит себя конкретным субъектом, активно выполняющим данные действия. То есть эта модель в сознании человека не включает в себя его самого как неотъемлемую составляющую процесса, ведущую к результату. Во втором же случае, напротив, субъект осознаёт, что и каким образом (при помощи каких средств и собственных качеств) должен сделать именно он для достижения эффективного результата. Сюда же входит и взвешенная оценка своих возможностей, и соотношение усилий, требуемых для реализации конкретно выбранной деятельности [Первин, 2001]. В таком случае, убеждённость и внутренняя уверенность в реалистичности и достижимости результата - основа самоэффективности, при этом в прогностическом планировании я должен присутствовать сам, как субъект деятельности.

Если обобщить представленную информацию выше, то можно сказать, что самовосприятие себя, как эффективной в деятельности личности, может влиять на мотивационную составляющую, на гибкость решения, а также на локус контроля личности. Здесь во многом подразумевается опора на доступные ресурсы: они либо преимущественно внутренние, либо же преимущественно внешние, подкреплённые дополнительными ожиданиями (низкая зона контроля «самоподачи» внешних ресурсов). Для того, чтобы профессиональная деятельность приносила чувство удовлетворения, не обходимо верить в реализацию своих профессиональных намерений как локальных (для текущих поставленных задач), так и общих (в рамках профессионального саморазвития). Поэтому можно говорить о самоэффективности в предметной деятельности, как о частной составляющей удовлетворённости профессиональной деятельностью.

Если речь идёт о внешних опорных ресурсах, то предполагается не тот факт, что при выраженной интернальности человек не будет эффективно использовать доступные ему внешние ресурсы, а то обстоятельство, что личность с выраженным внешним локусом контроля будет принимать более пассивную позицию, ожидая, что внешний ресурс будет генерироваться извне (с минимальными затратами усилий самой личности).

Обладая сбалансированной степенью интернальности в области достижений и неудач, личность может произвести сверку своих опорных внутренних ресурсов с предоставляемыми возможностями и опорными внешними ресурсами перед тем, как избрать какую-то из деятельностей в качестве целевой. Здесь появляется ценная корректирующая поведение функция, позволяющая обращаться со своими ресурсами более осознанно и взвешенно. Ощущение своей успешности в творческой активности складывается, в том числе, на основе собственных представлений о себе в деятельности.

Под знанием возможностей подразумевается также знание своих способностей, которые, как свойства функциональных систем, реализуют отдельные психические функции и имеют индивидуальную меру своей выраженности, а процесс освоения и сама реализация деятельности под их началом происходят успешно и качественно своеобразно [Шадриков, 2007].

Самоэффективность личности является также способностью и возможностью в какой-то степени управлять теми событиями, которые происходят в жизни, поскольку внутренние интенции к конкретным действиям и сами действия не являются вакуумно-автономными, так как происходят во взаимодействии сознания с внешним миром и средой [Фрейджер, Фрэйдмен, 2004]. Человек прогнозирует возможность воспользоваться ресурсами и обратить ситуацию в нужную сторону. Сюда же включены ожидания человека по поводу того, сможет ли он воздействовать на ситуацию, получив значимые результаты, а также наличие его веры в возможность применить свой потенциал, что составляет суть самоэффективности.

Для того, чтобы раскрыть важность понятия самоэффективность, следует привести ряд понятий, включающих схожие смысловые элементы, помогающие подчеркнуть особенности отношения личности к себе в профессиональной деятельности, а также к удовлетворённости ею.

Одним из наиболее тесно связанных с самоэффективностью конструктов является воспринимаемая компетентность. Под этим понимается внутреннее стремление и влечение человека чувствовать свою компетентность в конкретной области (в том числе и профессиональной). Предложен этот конструкт был Р.Уайтом в работе, посвящённой теории мотивации эффективности. Существует сила, определяющая внутреннее стремление к компетентности. Ею является «мотивация эффективностью» [White R. W., 1959].

Точки пересечения самоэффективности можно обнаружить и с деятельностным подходом Д.А. Леонтьева через такое понятие как личностный потенциал, которое означает интегральную системную характеристику индивидуально-психологических особенностей личности, лежащую в основе способности личности исходить в своей жизнедеятельности из устойчивых внутренних критериев и ориентиров и сохранять стабильность смысловых ориентаций, а также эффективность деятельности на фоне давлений и изменяющихся внешних условий [Леонтьев Д., 2007, С. 4-7]. Преодоление внешних обстоятельств в связке с внутренними целями составляет меру преодоления личности самой себя [Леонтьев Д., 2011]. Профессиональная деятельность характеризуется наличием большого количества внешне подаваемых задач, которые необходимо соотносить внутренними мотивами. Самоэффективность может выступать «помощником» в процессе сдвига мотива на цель. Этот процесс может позволить повысить степень удовлетворённости человека его профессиональной деятельностью, поскольку от внешних диктуемых задач, которые выступают мотивом к успешному их завершению, человек может активно и творчески включиться в деятельность, испытывать интерес и получать удовлетворение от самого процесса выполнения задач, внешняя отмена которых не изменит степени интереса [Леонтьев А., 2004].

Устойчивый характер личностного потенциала и его стабильность дают возможность управлять своей собственной деятельностью, прибегая к эффективной саморегуляции. В своём наиболее развитом виде личностный потенциал способен проявляться в феномене самодетерминации, что позволяет человеку осуществлять деятельность вне ограничителей, поступающих из внешней среды, тем самым обеспечивая некоторую относительную свободу от заданных условий (внешних и внутренних) [Леонтьев Д., 2000, С.15-25].

Личностный потенциал способствует поддержанию системной организации личности, в детальном проявлении обеспечивая поддержку психологического здоровья, целостности, успешности и удовлетворённости субъекта своей деятельностью. В таком случае самоэффективность может рассматриваться как одна из составляющих личностного потенциала.

Кроме того, понятие «самоэффективность» содержательно имеет точки соприкосновения с таким понятием как «жизнестойкость». По своему воздействующему механизму жизнестойкость, как определённый набор навыков и установок, выполняет преобразовывающую и мотивирующую функции. Данный набор позволяет личности преодолевать дистресс с помощью преобразования стрессогенных переживаемых личностью событий в ресурс (внутренний ресурс личностной состоятельности), направленный на выживаемость и имеющий вид новых возможностей, эффективно направленных на процесс личностного роста и развития. По мнению С. Мадди, жизнестойкость присуща психически здоровым людям и является индикатором психического здоровья [Мадди, 2005, С. 87-101]. При этом личность эффективно раскрывает свой потенциал, поскольку жизнестойкость не есть личностное качество, а, скорее, представляет из себя именно систему убеждений, установок и навыков, которые проявляют себя, как динамичные и поддающиеся изменениям в направлении личностного развития [Там же].

Раскрытию личностного потенциала также способствует «психологический капитал». Данный феномен предполагает наличие у человека особенного позитивного психологического состояния, позволяющего ему раскрыть свои возможности, которые и составляют его потенциальный капитал. Психологический капитал содержательно базируется на четырёх основаниях: уверенность в себе в контексте успешного выполнения задачи и готовность применить свои ресурсы для её реализации; дальновидность планирования целей - перспективный взгляд; оптимизм в отношении деятельности; жизнестойкость в контексте преодоления текущих проблем и вынесения из них положительного опыта. При этом в русле организационной психологии подчёркивается тот факт, что психологический капитал - ситуативно-деятельностная характеристика, а не исходный набор личностных поведенческих характеристик. В связи с такой динамичной и лабильной организацией содержания данного феномена можно говорить о взращивании и корректировке психологического капитала личности [Мандрикова, 2011, С. 469 -490].

Продолжая ряд понятий, соприкасающихся по своей содержательной составляющей с понятиями самоэффективность, следует сказать о таком конструкте как уверенность в себе. По определению В.Г. Ромека, уверенность в себе - собственная позитивная оценка своих личных способностей и навыков как пригодных и достаточных для того, чтобы достичь значимых для личности целей с тем, чтобы далее обрести ощущение уверенности. Здесь объединяется наличие у человека определённых необходимых поведенческих навыков с их когнитивно-эмоциональной оценкой на базе важных и субъективно значимых для человека потребностей и целей [Ромек, 1997]. Уверенность в себе как бы объединяет соотношение возможностей (внутренних ресурсов человека) с их реалистичностью и доступностью.

И самоэффективность, и уверенность в себе предполагают, что человек имеет представление и способность взвешенно оценить свои навыки и способности. При этом самоэффективность не имеет эмоционального аспекта в своём смысловом содержании, а уверенность в себе предполагает наличие и эмоциональной составляющей.

В обыденной жизни эффективность раскрытия личностного потенциала может ассоциироваться с образом «успешного человека». Но при этом сама ситуация успеха может быть детально разной даже у двух людей, занимающихся похожей деятельностью. Успех трактуется совершенно неоднозначно. Категориально это понятие не представлено в крупных научных энциклопедических словарях, что ещё раз подтверждает недостаточно точное обобщённое значение самого понятия и показывает недостаточную применимость в научном контексте из-за недостаточной разработанности. Достаточно ли внешнего представления о человеке, как об успешном, если он мастерски выполняет своё дело? Или, быть может, успешность подразумевает личное ощущение человеком своего благополучия? Пять философских трактовок успеха, которые имеются на сегодняшний день, говорят нам о разноплановости его течений и содержания. Успех понимается как разновидность ощущения счастья; как одна из форм удачи; как характеристика деятельности; как социальный статус человека и его материальная составляющая; как личностная самореализация [Мантрова, 2013, С. 151-158].

Обобщённо формы успеха могут быть представлены тремя типами. Первый тип являет собой признание социумом, которое связано с получением определённого социального статуса и обратной связью, что способствует сверке с личностными ожиданиями от окружающих. При втором типе мотивация к деятельности имеет более процессуальный характер, поскольку для человека ценность имеет не ожидание результата, а сама деятельность. В этом случае речь идёт о жизненном признании. Третий тип предполагает стремление к преодолению трудностей, что дополняется самодисциплиной, ростом и саморазвитием личности, из которых складывается позитивный образ Я [Там же].

C.Л. Рубинштейн говорит о том, что успех человека может иметь оценку и быть замеченным только в контексте совершённой им деятельности [Рубинштейн, 2000]. Используя внутренний ресурс как часть личностной состоятельности, человек активирует те ресурсные резервы, которые могут привести его к успеху, будучи активно реализуемыми в процессе жизнедеятельности.

Соотношение полученных по результатам деятельности вознаграждений, субъективных мотивационно-оценочных составляющих личности и затраченных ресурсов с субъективной мерой инициативности, результативности и особенностями взаимодействия с окружающими людьми определяет внутриличностную оценку успешности деятельности. Внешняя оценка успеха конструируется посредством анализа полученных результатов, а внутренняя имеет важную составляющую в качестве объёма и ценности внутренних ресурсов, вложенных ради достижения целей. Деятельностная модель А.Н. Леонтьева непосредственно связана с пониманием «успешной деятельности» [Леонтьев А., 2004].

Н.И. Нефедова в одной из своих работ указывает на разницу между успешностью и успехом. Под успешностью понимается следствие достижения результата конкретного действия, через которое определялась цель. А успех - это набор оценок, переживаний и личностное самоотношение в широком контексте жизни. Поэтому успешность деятельности можно назвать связующим звеном между успешностью и успехом, поскольку именно она неразрывно связана с планкой, которую устанавливает себе человек в виде уровня личностных притязаний [Нефедова, 2004]. Человек ощущает успех при достижении определённого субъективного уровня ожиданий на основании своих ценностных ориентаций.

Связь успеха с самореализацией изучают как зарубежные (А. Адлер, А. Маслоу, К. Роджерс), так и отечественные психологи (К.А. Абульханова-Славская, С.С. Гиль, К.В. Паталаха и др.). Довольно часто успех рассматривают в качестве ресурса для построения жизненной стратегии и потому его можно назвать критерием эффективности адаптации человека к окружающей среде.

Дж. Аткинсон, рассматривает ситуацию успеха, как предоставленную возможность или шанс личности состояться. То есть личность может почувствовать себя состоятельной при осознании достигнутого успеха. Дж. Аткинсон предложил также характеристики мотивации к успеху: стремление к успеху (мотив избегания неудачи); ожидание успеха (ожидание неуспеха); ценность успеха (ценность неудачи). Далее из этих характеристик выделяются некоторые закономерности: - чем выше вероятность успеха и легче задача, тем менее ценен успех, и наоборот, с уменьшением шансов на успех увеличивается его привлекательность и повышается внутренняя мотивация; - успех уменьшается в ценностном отношении, при определении через механизм социального сравнения личности с успехами коллектива [Мантрова, 2013]. Именно эти закономерности помогают оценить реалистичность ожидаемого результата при анализе личностью собственной эффективности.

Стоит раскрыть и такое близкое самоэффективности понятие, как психологическая состоятельность личности. Под психологической состоятельностью, по В.А. Петровскому, понимается средоточие возможностей, побуждающих активность [Леонтьев Д., 2017, С. 433 - 452]. Две принципиальные составляющие этого понятия: достижения человека и стремление воспользоваться этими достижениями. Таким образом, состоятельность включает в себя результаты действия и наличие импульсов к его продолжению. Состоятельность определяется как чувство единства «могу» и «хочу». Для придания динамичного характера данной коллаборации, вводится следствие единства «могу» и «хочу» в форме понятия «достигаю» [Там же].

Состоятельность обладает неотъемлемыми компонентами, которые при различном прочтении данного термина всё же предполагают свою сохранность. В первую очередь, речь идёт о том, что у состоятельности есть свой носитель - тот, кто состоятелен. В.А. Петровский обозначает в своих работах любого конкретного субъекта как «контрагент» [Петровский В., 2008, С. 77-100]. У агента имеется ряд запросов, под которыми понимаются ценности, устремления и мотивы. Запросы имеют внутреннюю природу и направлены во внешнюю среду. Кроме того, у агента «в наличии» есть внутренние и внешние обретаемые ресурсы и приобретаемые блага. Запросы являются как бы «мостом» или проводником между внутренним устремлением и тем, что уже имеется у агента. А единство этих двух аспектов составляет основу обретаемого благополучия или же основу состоятельности личности. При этом, чем больше человек достиг к какому-то моменту времени, тем обширнее и объёмнее будет «выглядеть» его новый запрос. Как пишет об этом В.А. Петровский: «каковы амуниции, таковы и амбиции» [Петровский В., 2008, С. 98].

Внутренние и внешние ресурсы личности, которыми она обладает в конкретный момент времени, составляют основу реализуемости её устремлений, выражающуюся в вовлечённости в процесс претворения имеющихся устремлений и в готовности к самоосуществлению в деятельности, что и определяется как личностная состоятельность [Петровский В., 1996]. Именно здесь видны точки пересечения с конструктом самоэффективность в смысловом аспекте.

Личностная состоятельность представлена рядом сочетающихся между собой характеристик. В первую очередь, это само намерение субъекта реализовать устремления в конкретной деятельности. Вторая характеристика - интерес и желание, испытываемые контрагентом к конкретному действию и его совершению. И, наконец, третья характеристика заключается в представлении субъектом итоговой реализации устремления - будет результат успешным или нет. Если в обыденной речи состоятельность часто понимается как отсутствие проблем и каких-либо патологий, то В.А. Петровский придаёт данному конструкту гораздо более содержательно наполненное значение. Помимо описанных выше характеристик состоятельности, важно отметить большую роль оценки субъектом своего собственного состояния, то есть самооценки своего психологического благополучия, которое фиксируется в процессе оценивания в виде степени удовлетворённости собой (как личности) и своей жизнью в целом [Петровский В., 1996]. Психологическое благополучие - интегральное системное состояние человека или группы, которое представляет собой сложную взаимосвязь физических, психологических, культурных, социальных и духовных факторов и отражает восприятие и оценку человеком своей самореализации с точки зрения пика потенциальных возможностей [Ryff, 1995, C. 719-727].

Запросы субъекта можно разделить на два типа, где в содержание первого войдут те, которые относятся к использованию внутреннего ресурса субъекта («запросы на использование»); а в содержание второго войдут запросы, связанные с «заполнением пробелов», то есть с получением ресурсов, отсутствующих на данный момент времени («запрос на дефицит») [Шадриков, 2009].

Кроме того, В.А. Петровский выделяет такие компоненты состоятельности или регуляторные состояния, как: сила интенции (включающая в себя запросы, соответствующие реальным возможностям и внутренним ресурсам агента); доступность возможностей или шанс на успех (видение возможностей и желание воспользоваться этим внешним ресурсом); вера в чудо (иррациональные ожидания агента) [Леонтьев Д., 2009].

Состоятельность - это итоговый ресурс субъекта, достигаемый за счёт актуализации резервных ресурсов и присвоения внешних ресурсов. Ощутить свою состоятельность человек может при выполнении задач различного рода, которые и можно объединить понятием активность [Петровский В., 2008, С. 77 - 100]. Благополучие же выступает в виде формы активности. По аналогии с этим способом проявления состоятельности можно говорить и о проявлении самоэффективности - личность должна занимать активную позицию по отношению к выбранной деятельности. В.А. Петровский говорит о двух типах состоятельности: состоятельность потребления - удовлетворение потребностей, состоятельность производства - дееспособность, желание возможного, осуществление способностей.

Состоятельность - это также состояние удовлетворённости и переживаемый оптимум благополучия, полученный с точки зрения оценки запросов, ресурсов и результатов активности.

Поскольку сам В.А. Петровский метафорически сравнивает содержание понятия состоятельность с кентавром, у которого одна «часть» - реальна, другая - идеальна, можно также провести аналогию с компонентами Я-концепции. В этом случае идеальная часть или устремления контрагента в своём динамическом стремлении напоминают стремления субъекта к Я-идеальному, тогда как наличные представления о себе, которые имеются на данный момент, представляют из себя содержание Я-реального [Бернс, 1986]. Этот идеальный образ существует лишь в пространстве «возможного», хоть и конструироваться может здесь и сейчас - в настоящий момент [Куликов, 2009].

Состоятельность может быть представлена не только как сумма реальных и идеальных благ, присутствующих у агента и приобретаемых им, но и как реалистичность или иначе реализуемость его притязаний [Шадриков, Старовойтенко, 2009]. Этот же аспект важен и при прогностической функции самоэффективности личности.

Одно из проявлений состоятельности - возможность самостановления через процесс личностной самореализации. Поэтому справедливо выделить состоятельность самореализации в отдельный её подтип. Главная характеристика состоятельности самореализации - уровень реальных (фактически отмеченных человеком) достижений, которые сопровождаются в какой-то степени чувством удовлетворённости и благополучия. По сути, это и есть самоэффективность личности [Бандура, 2000]. Состоятельность самореализации по своим ключевым проявлениям тесно переплетается с профессиональной деятельностью человека и с возможностью быть удовлетворённым своим профессиональным выбором.

Чаще всего именно профессиональная деятельность позволяет человеку внести свой вклад в текущий культурный порядок и оставить частицу своего Я. И тогда важно отметить, что самоэффективность неразрывно связана с профессиональным самоощущением личности. Здесь учитываются как внутренние, так и внешние аспекты состоятельности. Внутренние аспекты обобщённо можно обозначить как ценностно-мотивационные и интенциональные, а внешние аспекты как инструментальные.

У субъектов, находящихся на пороге профессионального выбора и принадлежащих к системе образования в качестве учащихся, инструментальные аспекты состоятельности, в свою очередь, имеют разделение на когнитивную и характерологическую составляющую. Когнитивная составляющая предполагает, что учащийся осознаёт, что образование - это вклад в будущую профессию, в своё развитие на пути профессионального становления. И здесь имеется в виду образование в его конкретных проявлениях для учащегося: в условиях его получения, в тонкостях учебной деятельности и т.п. Характерологическая же составляющая подразумевает, что состоятельный человек обладает рядом личностных черт и особенностей, способствующих эффективной реализации профессиональной направленности [Худышева, 2004].

Именно эта связка позволяет нам говорить о системном взгляде на человека и его отношения с миром как таковых. В этом случае профессиональный выбор, если он сделан через осознание своей возможности внести вклад в систему общества, развитие вида `homo sapiens', а также в познание отношений человека с внешним миром, позволят ему ощущать себя самоэффективным, а свою жизнь - наполненную индивидуально важными смыслами.

Если взглянуть на понятие «психологическое благополучие» с точки зрения эвдемонистического подхода, то можно обнаружить следующие основные характеристики: человек реализует свой собственный потенциал, а также раскрывает себя в развитии определённых, свойственных ему психологических чертах в конкретной деятельности, которой соответствуют эти черты. Данное понимание психологического благополучия впервые было предложено Кэрол Рифф. По её мнению, человека, обладающего специфическими психологическими чертами устойчивого характера, при наличии которых его функционирование в различных видах деятельности происходит более эффективно и наполненно, чем без них, можно назвать психологически благополучным.

Кроме того, К. Рифф выделяет несколько компонентов - составляющих психологического благополучия. К ним относятся: позитивные отношения с другими (забота о благополучии других, чувство удовлетворения от тёплых и доверительных отношений с другими); автономия (ощущение личностной независимости, способность к осознанному внутреннему контролю); управление средой (осознанное использование человеком внешних ресурсов); целенаправленность жизни (способность к конструктивной рефлексии, стремление к самопознанию и самоосмыслению); личностный рост (эффективное или самоэффективное использование личностных черт, развитие талантов, что похоже на использование внутренних наличных ресурсов, как одной из неотъемлемых частей личностной состоятельности); самопринятие (признание себя, положительное отношение к своим личностным чертам без стагнации в развитии - улучшение и совершенствование здесь возможно через этап принятия уже имеющихся черт). Эти шесть компонентов являют собой базу - основу психологического благополучия, однако всегда возможно дополнить перечень этих составляющих [Ryff, 1995, C. 719-727].

Таким образом, самоэффективность, как вера в реализацию своих возможностей в сопоставлении с осознанием доступных внутренних и внешних ресурсов, не просто связана, но и выступает в качестве фундаментальной составляющей удовлетворённости профессиональной деятельностью. Обнаружились синонимичные или пересекающиеся по смыслу понятия с категорией «самоэффективность», а вместе тем дающие повод для рассмотрения их, как составляющих профессиональной удовлетворённостью: личностная состоятельность, психологическое благополучие, успех и успешность, личностный потенциал, психологический капитал. Отмечается неразрывная смысловая связь самоэффективности и самореализации, степень которой, в свою очередь, может служить одним из опорных индикаторов при изучении собственной удовлетворённости профессиональной деятельностью и профессиональным выбором.

Человек ищет такую профессиональную деятельность и такую организацию, в которой можно будет удовлетворить максимальное количество своих потребностей. Однако здесь важно отметить, что сколько бы организация ни давала возможностей для их удовлетворения, человеку необходимо найти свои личные смыслы, отвечающие на вопрос «ради чего?», «что мне это даёт?», «какова моя роль и миссия?», смыслы эти могут быть крайне индивидуальны, сколько бы организация ни старалась навязать свои стандарты сотруднику.

В этом случае справедливо говорить об ответственности каждого человека, являющегося специалистом в той или иной области, за умение развить в себе способность к поиску личных смыслов и осознанию их. Тогда становится важно, чтобы так называемый внутренний локус контроля был опорным при выборе профессиональной деятельности. Сбывшиеся внутренние ожидания относительно хороших внешних условий (места, начальства и т.д.) не заменят опорный поиск личных смыслов, а значит не будут гарантией удовлетворённости своей профессиональной деятельностью.

Обобщая вышеназванные критерии, можно сделать вывод о том, что ощущение и степень удовлетворённости профессиональной деятельностью каждого человека складываются из целого набора факторов. При этом оказывать влияние на уровень удовлетворённости может как сам работник, так и его руководство, которое при грамотном понимании мотивации каждого отдельного работника и бережном отношении к сотрудникам, способствует удовлетворению потребностей и поддержанию благоприятной среды на рабочем пространстве.

Можно выделить три основных внешних критерия, влияющих на степень удовлетворённости: достаточная заработная плата, престижность и востребованность профессии, постоянный интерес к профессональной деятельности (интересная работа). При временном отсутствии одного из критериев, остальные два могут его компенсировать, однако продолжительное или принципиальное его отсутствие может способствовать неудовлетворённости и привести к профессиональному выгоранию. Например, при неподкрепляемом интересе может возникнуть чувство монотонности и бессмысленности, а значит и тотальной неудовлетворённости профессиональной деятельностью.

Единого перечня, обобщающего все критерии возможных причин удовлетворённости профессиональной деятельностью нет, поскольку из-за индивидуальных личностных особенностей синтез и пропорции факторов, имеющих возможность влиять на удовлетворённость, также различаются. Однако очевидно, что удовлетворённость профессиональной деятельностью будет выше, если смыслы этой деятельности соответствуют смыслам личности, и если будет возможность открывать для себя всё новые смыслы, тем самым способствуя саморазвитию.

1.3 Взаимосвязь экзистенциальной исполненности и удовлетворённости профессиональным выбором

Профессиональная деятельность может выступать как поле для изучения собственных ценностей и смыслов, поскольку воздействия на окружающий мир и его преобразование позволяют утвердить Я в бытии собой [Лэнгле, 2017, С. 87]. Поиск смыслов и личных мотивов к труду - настоящая работа по самоисследованию, и требует она развития таких способностей, как самодистанцирование и самотрансцендентность [Frankl, 1959, P. 663 - 736].

Самодистанцирование предполагает, что личность обладает знаниями о своих границах с тем, чтобы можно было как бы отстраняться, отходить от своего Я, наблюдая и анализируя себя будто со стороны. Развить эту способность можно через обратную связь от другого с собственным искренним желанием увидеть самого себя и узнать [Лэнгле, 2017]. С формированием этого узнавания развивается и способность к дифференциации - «моё-не моё». Умение проводить границу различия, отличая собственное, личное, подходящее от обратного, можно выбрать наиболее подходящую профессиональную сферу, а в ней, сузившись, наиболее подходящие пространства для реализации смыслов через деятельность. Под смыслом понимается то, что является важным для человека в конкретных обстоятельствах, а также то, как человек творчески преобразует ситуацию через свою постоянную включённость в деятельность.

Ценностное соотношение себя со своей деятельностью можно пронаблюдать благодаря способности личности к самотрансценденции, которая позволяет ощущать ценности, а затем воспринимать, как эти ценности затронули личность, какое отношение к этим ценностям формируется у личности (в основу формирования отношения также входит возможность воспринимать свой прошлый опыт, исходя из ценностных ориентаций). Если говорить об этой способности в рамках профессионального выбора и удовлетворённости им, то лишь тот, кто знает себя, может знать, какая трудовая деятельность в ценностном аспекте сможет отражать особенности Я. А знание себя предполагает также и самопринятие, как одну из основ этого знания. Узнать же себя возможно только аутентично проявляясь в Другом.

Осознание того, что для личности является ценностью, в совокупности со свободой воли и принятием непостоянства жизни, выражающегося в её динамичном характере течения, являются составляющими элементами проблемы поиска смысла. [Лэнгле, 2017]. Соотнесение с миром, жизнью, встреча с Person и видение смыслов являются четырьмя фундаментальными мотивациями экзистенции [Лэнгле, 2009, С. 9-30]. Они позволяют действовать открыто, осознанно и активно в том числе и в профессиональной деятельности.

Если говорить о свободе в контексте принятия решения о выборе профессии, может развернуться довольно противоречивая картина. Свободный в сравнении со временами рабского труда работающий человек современности очень часто склонен чувствовать себя несвободно и скованно, что ещё больше «подпитывает» его отчуждённое отношение к своему труду. Однако распространена модель отношения к своей несвободе как к предтечи «настоящей», свободной жизни, некоторому этапу подготовки перед идеальными обстоятельствами, профессией, окружающими людьми, связями, истинным развлечениям и т.д [Лэнгле, 2017].

Парадокс этого защитного мнения кроется в том, что такие люди постоянно пребывают в позиции ожидания будущего, фактически пропуская мимо настоящий момент. Тем самым они ограничивают свою свободу в контексте хотя бы даже того, как распоряжаться своим временем. Они лишают себя возможности проживать и ощущать каждый момент, находясь постоянно где-то в иллюзиях и вдали от самих себя.

Проводя большое количество времени в грёзах о том, сколько всего они будут иметь, они забывают о том, как просто быть. В потребительском капиталистическом обществе эта мысль о будущем успехе и благах является движущей силой увеличения коэффициента полезного действия на работе, а также уменьшения и сокращения до минимума возможности созерцания и пребывания в настоящем моменте через творчество и активную включённость в деятельность. Гонка за благами и мнимой свободой приводит к отсутствию ценности и ценения текущих жизненных благ, а также несвободе, ведь данная модель присуща всей системе рыночного управления, и тогда о какой свободе может идти речь в случае, если человек - слепой заложник этой системы.

Свобода не есть праздность или безнаказанность, эти два иллюзорных её вида, скорее, являются результатом враждебного отношения к труду, нежели её прямым следствием. Под свободой понимается тот факт, что человек может внутри себя выбрать абсолютно любое отношение к тем жизненным ситуациям, с которыми он сталкивается, подобным образом свободу трактует Альфрид Лэнгле [Лэнгле, 2017]. А поскольку выбор этот от ситуации к ситуации приходится делать довольно часто, можно говорить о том, что свободному отношению присущи ответственность и динамичнось.

За каждым решением и выбором стоит персональная ответственность - я выбрал так относиться к этому и значит я принимаю свой выбор со всеми приобретениями и рисками. Ответственность здесь глубже и шире мотивации избежания рисков, связанных с возможными наказаниями, где проявлялась бы только известная нам свобода «от» [Фромм, 2019]. Следуя логике В. Франкла и А. Лэнгле, можно понять, что ответственность принимается, в первую очередь, за то, кто есть я сам [Лэнгле, 2017]. Таким образом, не изменяя самому себе, я иду в сторону себя, своего Я, открываясь свободе «к». Моё Я, Person - то духовное измерение Я, в котором и сосредоточена свобода быть Я [Frankl, 1959]. Возможность быть собой также сосредоточена в Person [Лэнгле, 2019, С. 119-139]. Причём важно подчеркнуть, что и свобода не априорна - человек свободен не сам по себе, константно, а имеет возможность быть свободным. В этом и заключается свобода выбора, она есть потенциальность [Там же].

Там, где вопреки внешним, влияющим на личность ограничениям, она может выбрать отношение, которое ей позволит продолжать расти и развиваться, проявляет себя та самая свобода выбора (отношения) [Лэнгле, 2017]. Самое главное в ситуации выбора знать критерий, а ещё точнее - что в фокусе, что является важным, ради чего, собственно этот выбор совершается. В этом случае профессиональный выбор должен производиться не импульсивно, а во имя основных ценностных ориентаций личности. В тех условиях капитализма и потребления, в которых существует наше общество, стоит понимать, что только осознанное отношение к собственному выбору может способствовать удовлетворению, получаемому от профессиональной деятельности. А позиция ожидания «лучшей жизни» может привести к профессиональному выгоранию с большой скоростью.

Здесь не подразумевается, что представления о Я в будущем нужно отбросить. Видение вектора развития также является огромной движущей силой и напоминает о цели и миссии. Здесь стоит разграничить «Я»-идеальное в «Я»-концепции и безответственное отчуждённое отношение к своей жизни, компенсаторной ловушкой которого является ожидание свободы и жизни, наполненной удовольствиями. «Я»-идеальное служит ресурсом, помогает быть более открытым и свободным, а также знать, во имя чего я выбираю действовать так, а не иначе [Сапогова, 2005].

Если человек знает, чего хочет и ради чего он этого хочет, как может этого достичь и каково влияние внутреннего долженствования, он может ориентироваться на собственные смыслы при выборе профессии, а также при выборе своего отношения к профессии и жизни в целом.

Так человек подключает к своим решениям все три эго-состояния, что позволяет избежать внутренних конфликтов (между Родителем и Дитя, между Взрослым и Родителем и т.д., если говорить о выборе с позиции транзактно-аналитической модели) [Стюарт, 2017]. В результатах одного из исследований переживания экзистенции у тех, чьи профессии носят творческий характер, была намечена следующая тенденция: те респонденты, для которых работа одновременно является и необходимостью, и творческим продолжением себя и своего Я, испытывают более высокую степень удовлетворения жизнью в целом, а также чувствуют себя больше в гармонии с собой, нежели те, чьи сочетания нужды (должен) и творчества (могу и хочу) не имеет такой выраженной связки [Бабий, 2019]. Здесь можно заметить, что разрыв между творчеством и самодисциплиной не указывает на гармоничное отношение к своей жизни.

Тот факт, что отчуждённый труд вообще имеет место быть говорит о том, что работа и жизнь как будто являются двумя противоположными процессами для огромного количества людей, где первый предполагает такой уровень адаптации, который поможет «выжить», максимально сэкономив ресурсы (эмоциональные, физические), а второй служит компенсацией «затрат» на первый. Цепь этой системы настолько прочна, что становится очевиден тот факт, что без личной ответственности невозможно представить, как всё то, что касается работы, напрямую связано с жизнью в целом, и, более того, является составляющей жизни. Ответственность здесь подразумевает ещё и способность выдержать обязательство перед своими ценностями и перед теми/тем, с кем человек изначально устанавливал соглашение об этих обязательствах, а также решительно следовать этим ценностям с экзистенциальной точки зрения. В случае если энтузиазм угас, важно помнить о том, что обязательства и ценности остались. И это не означает насилие над собой, здесь речь идёт о развитии любви, которая в отличие от влюблённости, предполагает ответственность, сконцентрированность и самодисциплину [Фромм, 2014].

И в этом контексте становится очевидно, что хотя вопрос несовершенства системы, породившей у огромной массы людей отчуждённое отношение к труду - это всё же открытый причинно-следственный вопрос, факт заключается в том, что та же масса людей, зачастую испытывая неприятные ощущения на работе, ищет варианты бегства, вместо попытки создать собственную самодисциплину и сконцентрированность, как способа изменить своё отношение к текущей работе, а затем уже искать выходы из неё, если это необходимо. Важность попытки совладания с ситуацией подкрепляется тем фактом, что при отсутствии осознания ценностного и потребностного конфликта на уровне причин для текущей профессиональной деятельности в текущем месте, есть риск при слепом бегстве прийти к очень похожим условиям и конфликтам. Этот небольшой фрагмент бегства в одной из сфер жизни часто масштабируется, отражая отношение человека к жизни в целом. Вот почему удовлетворённость профессиональным выбором так или иначе очень тесно связана с удовлетворённостью всей жизнью в целом.