Психология труда

· обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе надежного социального статуса и юридической защищенности.

Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устремлений, как:

· выполнение работы преимущественно творческого характера;

· получение возможностей для профессионального роста и карьеры;

· признание заслуг, т.е. оценка труда и поведения сотрудников адекватная результатам и действиям.

Целевые установки, раскрывающие социальную функцию труда, описывают различные стороны такого комплексного понятия, как «условия труда» (во всех его проявлениях). Целевые установки, раскрывающие такие функции труда, как монетарную и самореализации, охватывают основные направления мотивации трудовой деятельности. Иными словами, персонал ожидает от администрации обеспечения нормальных условий труда и мотивации.

Администрация организации, руководители подразделений ставят перед собой в отношении персонала следующие цели: использование персонала в соответствии с организационной структурой управления; повышение эффективности трудовой отдачи персонала. Использование персонала предполагает решение таких целевых задач, как выполнение сотрудниками своей профессиональной роли, а также развитие персонала. Повышение эффективности трудовой отдачи может быть обеспечено за счет создания нормальных условий труда и управления мотивацией трудовой деятельности.

Таким образом, цели персонала и цели администрации, сформулированные и соответственно структурированные, не только не противоречат, но и взаимообусловливают друг друга и создают единую систему интегрированных целей.

Определение видов связи в организационной структуре управления.

Разработка организационных структур управления предполагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями. Это позволяет обеспечить взаимосвязь между звеньями, однозначность отношений, адресность связей, что устраняет основу для взаимных претензий по поводу распределения обязанностей в организационной структуре. Наличие таких претензий является одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организации.

Организационная структура с четким распределением обязанностей между звеньями предполагает, что в соответствующих организационно-распорядительных документах определены способы управленческого воздействия на персонал, реализуемые через структурные взаимосвязи. Они делятся на следующие виды:

· линейная связь (непосредственная связь «руководитель - подчиненный»);

· функциональная связь (методическое, консультативное, инструктивное руководство);

· связь соисполнительства (совместное выполнение работ, совместное участие в процессе принятия решений);

· связь обслуживания (выполнение вспомогательных работ обеспечивающего характера).

Баланс права и ответственности при выполнении служебных обязанностей. Любая профессиональная деятельность в рамках организации предполагает, что исполнитель наделен служебными обязанностями по своей должности (или рабочему месту), соответствующими ей правами и ответственностью за результаты работы. Указанные характеристики должности отражаются, как правило, в описании работы (должностной инструкции), а также частично регламентируются законодательными актами (например, нормами трудового законодательства) и другими инструктивными документами. Ответственность сотрудника предполагает неукоснительное и своевременное выполнение служебных обязанностей. В ряде случаев распорядительные документы могут содержать дополнительные требования, затрагивающие ответственность исполнителя.

Одна из важных задач руководителя подразделения - обеспечить сбалансированность прав и ответственности каждого из сотрудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это достигается путем контроля за разработкой регламентирующих документов, а также через анализ работ исполнителей. Если сотруднику определена ответственность за выполнение той или иной служебной обязанности, но не дано прав, обеспечивающих ее ресурсное и организационно-технологическое наполнение, это создает основу для возникновения конфликтной ситуации между сотрудниками и его внешним окружением.

Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. Делегирование полномочий - это передача части служебных обязанностей с вышестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. В последние годы данный метод является достаточно популярным в мировой практике менеджмента. Его популярность объясняется тем, что он рассматривается как метод решения ряда текущих задач, возникающих в процессе управления; один из методов обучения персонала на рабочем месте; один из инструментов, используемых в процессе подготовки сотрудников к служебному продвижению.

Для предотвращения конфликтных ситуаций возможных при использовании делегирования полномочий, при передаче поручений следует выполнять правила выработанные в результате положительного опыта менеджмента и управления персоналом.

Первоочередной задачей руководителя является определение степени участия сотрудника в процессе принятия решений. Делегирование полномочий не означает ухода руководителя от ответственности и ее перекладывание на подчиненных; конечная ответственность за принятые решения остается на руководителе. В зависимости от степени доверия к подчиненному или от тех задач, которые руководитель ставит в процессе делегирования (например, проверка компетентности сотрудника или получение им некоторой дополнительной профессиональной квалификации), будет зависеть уровень участия подчиненного в выработке или принятии решения.

При передаче части полномочий, выдаче поручений руководитель должен сам четко представлять, каким образом решить ту или иную задачу, каков организационно-технологический процесс выполнения задания, передаваемого подчиненному. Поэтому, прежде чем делегировать что-либо, руководитель должен разработать план выполнения делегируемой работы, четко определить состав и содержание передаваемых полномочий, а также составить перечень информации, необходимой для успешного решения задачи. Причем руководитель должен достаточно полно представлять себе источники этой информации, чтобы при необходимости помочь сотруднику получить необходимые сведения.

Предупреждению недоразумений, непонимания между сторонами способствует письменная форма передачи заданий, поручений, полномочий и т.п.

В процессе делегирования необходимо определять контрольные сроки выполнения задания и формы отчетности как по промежуточным результатам, так и по конечному решению задачи.

Значимым правилом делегирования является передача полномочий без посредников.

Необходимым условием эффективного и бесконфликтного делегирования следует считать проверку руководителем правильности понимания поставленной задачи. Подчиненному сотруднику целесообразно в этом случае изложить своему руководителю некоторые шаги из намеченной программы выполнения работ, что в зависимости от степени готовности сотрудника можно сделать сразу либо по прошествии какого-то времени после получения задания.

Причиной возникновения конфликта внутри подразделения может стать неадекватная реакция персонала на передачу полномочий кому-либо из сотрудников, персонал подразделения может не воспринять изменения профессиональной роли у одного из коллег. Руководитель должен быть достаточно жестким в такой ситуации, чтобы реакцию персонала на делегирование удержать под своим контролем. При необходимости ему следует подтвердить неукоснительность выполнения все требований, вытекающих из передачи полномочий лицу, формально не занимающему руководящую должность.

И, наконец, при делегировании полномочий всегда следует учитывать вероятность принятия неверных решений. Программа выполнения работ должна предусматривать определенные резервы для исправления возможных ошибок.

Использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов. Использование различных форм поощрения предполагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращения и их в действенный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, вышеназванные монетарные и немонетарные побудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве и взаимосвязи. С другой - их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ.

По мнению А.С. Кармина предупредить конфликты в организации можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Им выделены следующие причины:

· недостатки организации трудовой деятельности,

· управленческие ошибки (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечеткая постановка задач и т.п.),

· существование неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старым работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т.д.).

В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов и т.д.

Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих фирмах, организациях, учреждениях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги коммуникативной компетенции, практикуется приглашение специалистов для психологических консультаций.

Практический опыт и результаты исследований показывают, что там где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются более конструктивно.

ЭТО ВАЖНО ЗНАТЬ!

Статья 381. Трудового кодекса РФ. Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Статья 382. Трудового кодекса РФ. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спора и судами

Статья 385. Трудового кодекса РФ. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров за исключение споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Статья 386. Трудового кодекса РФ. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Статья 388. Трудового кодекса РФ. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосование простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

Наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или его представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Психология безопасности в трудовой деятельности. Основы безопасности труда

Проблемы аварийности и травматизма на современных производствах невозможно решать только лишь с помощью инженерных методов. Психология безопасности труда составляет важное звено в структуре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности человека.

С 17 июля 1999 года в нашей стране введен Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Согласно данному закону определяется государственная политика в области охраны труда, на работодателей возложены обязанности создания безопасных условий труда, оптимальных режимов труда и отдыха и др.

Производственная среда считается травмирующей, если она сама по себе таит угрозу непосредственно поражающей реакции (самовозгорание, взрыв), либо становится опасной при неправильном и непредусмотрительном поведении работающего.

На предприятиях и в организациях могут возникнуть различные виды аварийных ситуаций, которые влекут за собой несчастные случаи и катастрофы.

Под аварийной ситуацией понимают осложнение условий трудовой деятельности, которое делает невозможным ее выполнение по ранее намеченному плану ввиду угрозы аварии.

Под производственной опасностью подразумевают виды угрозы воздействия на работающего опасных и вредных факторов, под производственной вредностью - воздействие только вредных факторов.

Несчастный случай - это внезапное непреднамеренное повреждение организма человека, препятствующее нормальному осуществлению деятельности, происшедшее в результате воздействия на него опасного производственного фактора или собственного опасного поведения.

Факторы, усиливающие подверженность работников опасности несчастных случаев, могут быть разделены на две большие группы: факторы, устойчиво повышающие подверженность работника опасности, и факторы, временно повышающие подверженность работника опасности.

К первой группе факторов Л.Д. Столяренко относит, во-первых, функциональные изменения в нервной системе или других органах, которые хотя и не вызывают полной нетрудоспособности, но воздействуют на поведение человека, повышая подверженность опасности (заболевания сердечно-сосудистой системы, сахарный диабет, гипертония и т.д.); во-вторых, различные изъяны органов чувств, например частичная потеря зрения, глухота и т.п.; в-третьих, нарушение связи между сенсорными и двигательными центрами высших отделов нервной системы; в-четвертых, слабость и инертность нервной системы. Также к факторам, устойчиво повышающим подверженность работника опасности, относятся алкоголизм, употребление наркотических веществ, а также неудовлетворенность человека соей профессиональной деятельностью, отсутствие интереса к ней.

К факторам, временно повышающим подверженность работника опасности относятся неопытность, недостаточная профессиональная подготовленность работника.

Можно выделить два основных фактора, обуславливающих возникновение опасности в трудовой деятельности:

· особенности производственной среды;

· опасности, связанные с человеческим фактором.

В исследованиях М.А. Котика выявлен образ «отлично защищенного» от несчастных случаев рабочего: он отличается лучшим по сравнению с остальными рабочими состоянием здоровья, ему присуща большая удовлетворенность своим трудом; хорошие условия труда он ценит выше, чем заработную плату и другие удобства; ему свойственно лучшее отношение к мероприятиям по безопасности труда и в тоже время большая критичность оценки работы этой службы.

Образ «плохо защищенного рабочего», имеющего не только большое число полученных травм, но и более частое возникновение в труде опасных ситуаций, характеризуется противоположным симптомокомплексом: у него хуже состояние здоровья, он быстрее устает, чаще работает в состоянии утомления и чаще других вынужден напрягаться, чтобы работать безаварийно; боязнь получить повреждение чаще, чем другим, мешает ему работать качественно и безопасно; он более чувствителен к нарушениям трудового процесса, к трудностям, возникающим по ходу работы, к нарушениям межличностных отношений на работе, к домашним неприятностям; плохое настроение бывает у него чаще, чем у других, и у него оно особенно сильно сказывается на безопасности труда. Однако он при коллективной работе меньше других заботится о том, чтобы не нанести травму другому. Как правило, он сменил большое число мест работы. Его отличает большая противоречивость в ответах по вопросам безопасности труда. Он чаще остальных отмечает недостатки в организации труда и обеспечении его безопасности и вместе с тем выражает недоверие в пользу мероприятий по безопасности труда, нежелание обсуждать эти вопросы, бывать на лекциях на эту тему. При высокой критичности к руководству его отличает малая критичность к собственным поступкам.

Группу «плохо защищенных из-за плохой подготовки» отличает: молодость рабочих, их хорошее здоровье, высокий образовательный уровень. Они имеют наименьший трудовой стаж, самый низкий практический опыт и самые низкие знания по технике безопасности. По остальным качествам они мало отличаются от рабочих группы «плохо защищенных».

Обобщая методы снижения опасности, нежелательных последствий, обусловленных психологическими факторами риска, Л.Л. Столяренко предлагает объединить их в следующие группы:

1) проведение профилактических и охранных мероприятий;

2) эргономическая оптимизация оборудования, рабочего места, информационной нагрузки в соответствии с психологическими возможностями людей по приему и обработке информации, принятию решений и реализации действий;

3) профотбор и отсев профессионально непригодных лиц для тех или иных профессий;

4) устранение несоответствия структуры деятельности психофизиологическому состоянию человеку (профилактика зрительных и психоэмоциональных перенапряжений; профилактика переутомлений; профилактика монотонии):

5) повышение профессиональной компетентности и опыта работников, в том числе тренировка профессионального поведения в аварийных и экстремальных ситуациях (на тренажерах); повышение эмоциональной устойчивости и способности к самоуправлению, саморегуляции своего эмоционального состояния и поведения; повышение ответственности, дисциплинированности, готовности выполнять требования безопасности труда.

Выделяют три основных подхода к анализу несчастных случаев: клинический (монографический), статистический и моделирование.

Клинический метод в изучении производственных аварий и несчастных случаев предполагает всесторонне обследование происшествия, реконструкцию событий жизни людей, причастных к происшествию, особенностей их личности, характера, состояния здоровья, уровень квалификации. При обследовании такого рода организуется консилиум, или рабочая группа специалистов предприятия, куда входят специалисты по охране труда, представители администрации, профсоюзной организации, врачи, инструкторы пофобучения, психологи. Такая группа действует как временный функционально объединенный коллектив и систематически обсуждает отдельные происшествия, результаты наблюдения за отдельными работниками, результаты организационной, педагогической, медицинской помощи сотрудникам.

Статистический метод предполагает анализ более ограниченного числа, но строго стандартизированных «переменных» - характеристик, связанных с несчастным случаем. Эффективность метода опирается на объем статистического массива данных по всем изучаемым показателям. Основное достоинство данного метода - прогнозирующая способность, которую не обеспечивают клинические методы.

Моделирование (поведения человека, безопасности деятельности, надежности систем) предполагает использование абстрактных символов, математических уравнений для описания функции. В одних моделях посредством наблюдений выявляют действия, признающиеся опасными; определяется средний удельный вес этих действий в деятельности рабочих, процент рабочих, допускающих опасное поведение и т.п. В других проводится наблюдение за оборудованием, его использованием в разных режимах. На основе собранных данных в соответствии с основными задачами строятся математические модели. Преимущества метода моделирования - это изучение, прогнозирование, а также предупреждение несчастных случаев на производстве. Развитие вычислительной техники и математической статистики постоянно расширяют возможности моделирования.

Концепция безопасности Д. Петерсона

В 80-е гг. XX в. получила популярность концепция исследования и профилактики несчастных случаев Дана Петерсона. Концепция Д. Петерсона включает пять принципов.

1. Принцип отношения к предпосылкам аварий как к серьезным событиям, источникам информации о возможных факторах происшествий. По мнению ученого, предпосылка к происшествию отличается от самого происшествия лишь исходом, поэтому к ним следует относиться так же серьезно, как и к самим происшествиям.

2. Выявление цепи повторяющихся событий. Если рассматривать каждый отдельный инцидент сам по себе, он может показаться мелким и несущественным, но в совокупности эти инциденты выстраиваются в цепочку, приводящую к катастрофе. Таким образом, задача состоит в том, чтобы выявить эти причины (события) до того, как замкнется последнее звено цепи.

3. Выявление причинных факторов происшествий. Согласно данному принципу для обеспечения безопасности труда необходимо установить связи между ошибками в работе и функциональным состоянием человека.

4. Принцип добровольного информирования. «Концепция труда» Д. Петерсона предполагает, что руководители часто не видят реального положения дел и не принимают мер к устранению дефектов организации, технологии, ведущих к авариям. В то же время рядовой персонал имеет доступ к такого рода информации, но их мнение часто не спрашивают. Существующие способы официального обязательного информирования ущербны, неполны. Д. Петерсон предложил систему добровольных сообщений, которая была введена в гражданской авиации США. За 10 лет ее действия удалось предотвратить 12 авиакатастроф. Этот способ действенен в случае, если сбор и обработка информации производятся нейтральной стороной при условии обеспечения строгой конфиденциальности, в США этим занимается НАСА, в России -- система добровольных сообщений ГОСНИИ гражданской авиации в Москве.

5. Принцип пропаганды безопасности. Он состоит в том, что каждое происшествие, несчастный случай подробно описываются в СМИ, и это считается высоко эффективным способом предотвращения катастроф и аварий. Гласность в происшествиях повышает бдительность персонала, ответственного за безопасность.

ЭТО ВАЖНО ЗНАТЬ!

Статья 183. Трудового кодекса РФ. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Размер пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Статья 184. Трудового кодекса РФ. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.

Литература

1. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Ужгород, 1995.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. М., 1995.

3. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя. М.,1995.

4. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М.,1984.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.

6. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. -- М., 2000.

7. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. -- СПб.: Питер, 2001.

8. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.,1993.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2003

10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. -- М.: Флинта; МПСИ, 2000.

11. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.

12. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. -- М.: Экономика, 1990.

13. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. -- М., 1994.

14. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.,1997.

15. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.

16. Конфликтология: Учебник. 4-е изд., стер./ Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Издатальство «Лань», 2001.

17. Конфликты в современной России / Под ред. Е.И.Степанова. -- М., 1999.

18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. -- М.: ЮНИТИ, 1998.

19. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: учебник для вузов /Ю.Ф. Лукин. - М.: Академический проспект; Трикста, 2007.

20. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. -- СПб.: Питер, 2000.

21. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. -- СПб.: Речь, 2000.

22. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.,1995.

23. Социология труда/ Под ред. Н.И. Дряхлова и лр. - М.: МГУ, 1993.

24. Столяров В.И. Управление персоналом: оценка работников. - Екатеринбург: Банк культурной информации, 2001.

25. Трудовой кодекс Российской Федкрации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 мая 2007 года. - М.: Эксмо, 2007.

26. Управленческое консультирование: В 2-х т. Т. 2. М.,1992.

27. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. А.Гореловой. -- М.: Наука, 1990

28. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997.

Терминологический словарь

Размещено на Allbest.ru