Психология труда

3. К следующей группе регуляторов функционального состояния относится величина сенсорной нагрузки, которая может меняться от сенсорного перенасыщения, перегрузки до сенсорной депривации с крайним недостатком сенсорных воздействий. Под сенсорной нагрузкой понимаются как воздействия сенсорного окружения, опосредуемые его значимостью, так и те воздействия, которые прямо связаны с выполняемой деятельностью.

4. Важное значение для развития функционального состояния имеет его исходный фоновый уровень, сохраняющий след от предшествующей деятельности субъекта.

5. Также специфика и уровень функционального состояния существенно зависят от индивидуальных особенностей субъекта. Например, монотонная работа по-разному влияет на лиц с сильной и слабой нервной системой. Индивиды, принадлежащие к сильному типу, обнаруживают меньшую устойчивость к монотонии и раньше слабых показывают снижение уровня активации нервной системы.

6. Кроме того, можно выделить группу регуляторов функционального состояния, которые не относятся к естественным: это фармакологические, электрические и другие воздействия на организм.

Таким образом, реальный уровень функционального состояния является результатом сложного взаимодействия многих факторов, вклад которых определяется конкретными условиями существования индивида. В тоже время анализ функционального состояния работающего человека в условиях реальной деятельности с неизбежностью выходит за рамки только физиологических представлений и предполагает разработку психологических и социально-психологических аспектов этой проблематики.

Виды функциональных состояний человека. Профессиональный стресс

Стресс (от англ. stress - «давление, напряжение») - термин, обозначающий большой круг состояний физического и психического напряжения, возникающих у человека в ответ на разнообразные экстремальные воздействия (неблагоприятные, значительные по силе, продолжительные, неожиданные и пр.). Факторами стресса - стрессорами могут быть как внутренние, так и внешние причины: сильные физические и психические травмы, инфекция, психические (сенсорные, эмоциональные, когнитивные), мышечные перегрузки, резкие изменения температуры и т.д.

Феномен стресса был открыт канадским (родился в Вене в 1907 г., переехал в Канаду в 1932 г.) физиологом Гансом Селье в 1936 г. для обозначения неспецифической реакции организма («общего адаптационного синдрома») в ответ на любое неблагоприятное воздействие. Общий адаптационный синдром имеет три классические стадии - угнетение, мобилизация, истощение.

· тревога, настораживание и первичное (часто избыточное) возбуждение в ответ на стрессор;

· мобилизация (приспособление) - реакция адаптации организма к раздражителям (стрессорам);

· истощение - фаза рассогласования в деятельности систем, а затем «поломка» отдельных из них, способная привести к гибели организма.

Стресс может оказывать как мобилизующее, так и отрицательное влияние на поведение, и деятельность - вплоть до полной их дезорганизации.

Позже, с начала 1960 - 1980 -х гг. понятие «стресс» стало активно использоваться психологами для описания состояния человека в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом, поведенческом уровнях. Большой вклад в изучение психологических механизмов этого феномена внес Р. Лазарус, один из основоположников когнитивной теории стресса, базирующейся на субъективной оценке, которую дает человек угрожающим факторам.

В зависимости от вида стрессора различают стресс физиологический и психологический.

Физиологический стресс представляет собой непосредственную реакцию организма на воздействие однозначно определенного стимула, как правило, физико-химической природы. Соответствующие этому типу состояния характеризуются главным образом выраженными физиологическими сдвигами (признаками вегетативной и нейрогуморальной активации) и сопутствующими им субъективными ощущениями физического дискомфорта. Для практических исследований трудовой деятельности, особенно осуществляемой в затрудненных и необычных условиях среды обитания, большое значение имеют знания о конкретных формах проявления частных видов физиологического стресса - шумового, температурного, вибрационного и т.п.

Психологический стресс разделяется на эмоциональный (появляется в ситуации угрозы, опасности, обиды и т.д.) и на информационный (возникает в ситуациях информационных перегрузок, когда субъект не справляется с задачей, не успевает принимать решения в требуемом темпе, при высокой ответственности за последствия решений). Физиологические проявления при этом сходны с описанными выше, тогда как спектр психологических и поведенческих проявлений значительно разнообразнее. Наиболее типичными из них являются изменения в протекании различных психических процессов (восприятии, внимания, памяти, мышления), в эмоциональных реакциях, изменении мотивационной структуры деятельности, нарушениях двигательного и речевого поведения вплоть до его полной дезорганизации. Психологический стресс, как правило, отрицательно влияет на деятельность. При этом выделяются разные по качеству (например, импульсивная, тормозная, генерализированная) и (или) степени выраженности (например, реакции тревоги разной степени) виды ответной реакции.

В практическом плане выделяют четыре субсиндрома стресса (Л.А. Китаев- Смык).

Когнитивный - проявляется в виде изменения восприятия и осознания информации, поступающей к человеку, который находится в экстремальной ситуации, в изменении его представлений о внешней и внутренней пространственной среде, в изменении направленности его мышления и т.д.

Эмоционально-поведенческий - состоит в эмоционально-чувственных реакциях на экстремальные, критические условия, ситуации и т.д.

Социально-психологический - проявляется в изменении стиля общения людей, находящихся в стрессогенных ситуациях. Эти изменения могут проявляться в виде социально-позитивных тенденций: в сплочении людей, в увеличении взаимопомощи, в склонности поддерживать лидера, следовать за ним и т.п. Однако могут складываться и социально-негативные формы общения: самоизоляция, склонность к конфронтации с окружающими людьми и т.п.

Вегетативный - проявляется в возникновении либо тотальных, либо локальных физиологических стрессовых ситуаций, которые направлены на адаптацию, но могут стать основанием для развития так называемых болезней стресса. Типичные болезни «стрессовой этиологии», такие как сердечно-сосудистые патологии, язва желудка, психосоматические расстройства, неврозы, депрессивные состояния, весьма характерны для различных современных видов производства и управленческой деятельности.

Индивидуальные различия в поведении людей проявляются в зависимости как от индивидуальных особенностей, как и от выраженности стрессогенных факторов. При сравнительно невысокой их экстремальности у большинства людей возникает активное стрессовое поведенческое и трудовое реагирование: увеличение скорости реакций, уменьшение ошибок и т.п. При высокой экстремальности условий деятельности у большинства людей проявляются отрицательные формы стрессового реагирования, а число активно и адекватно реагирующих уменьшается.

Г. Селье в своих более поздних исследованиях отдельно подчеркивал особую роль познавательных процессов и личностных факторов в генезисе возникновения стресса. Эту точку зрения подтверждает то обстоятельство, что универсальных психических стрессоров, равно как и универсальных ситуаций, вызывающих стресс, не существует. Каждая личность реагирует на интенсивность стресса и на его специфику по-разному. То, что является стрессом для одного, для другого - обычное состояние, обеспечивающее оптимальный фон успешного выполнения профессиональной деятельности.

Ф.В. Березин подчеркивает, что степень воздействия на человека психического стресса в изрядной степени обусловлена его адаптационными возможностями, которые определяются спецификой и содержанием индивидуального опыта, значимостью для индивида нарушений привычных стереотипов, стабильностью психофизиологических систем. Ученый выделяет две основные причины возникновения психического стресса: недостаточная структурированность ситуации, которая способствует формированию субъективного ощущения угрозы, и неэффективность приспособительных реакций человека (нарушение его адаптационных возможностей).

По степени активности противодействия стрессу В.А. Ташлыков выделяет три группы основных адаптивных психологических механизма:

Первая группа близка к копинг-механизмам, т.е. попыткам самостоятельно справиться с ситуациями, представляющими психологическую угрозу для личности. Компенсанаторными психологические приемы гиперкомпенсации, замещения, «бегства в работу» можно рассматривать, как самостоятельные попытки справиться с трудностями путем переключения на другие задачи.

Вторая группа объединяет психологические защитные механизмы по типу вытеснения, отрицания, проекции, характеризующиеся автоматизированностью. Механизмы вытеснения приводят к тому, что подавленные, аффективно сильно заряженные переживания могут вызвать дезорганизацию вегетосоматических процессов, появление психосоматических расстройств. Механизм интеллектуализации основан на изоляции аффективного компонента переживания от его интеллектуального содержания и обычно наблюдается у лиц, предпочитающих, прежде всего логический подход ко всему, что происходит с ними, и опасающихся неконтролируемых, по их мнению, влияний эмоциональных реакций.

Третью группу составляют такие защитные механизмы, как рационализация, «бегство в болезнь», фантазирование, отражающие пассивный характер попыток справиться с психологическим стрессом при неопределенной позиции относительно неприемлемых для «Я» мыслей, чувств, мотивов. Рационализация заключается в оправдании собственной несостоятельности в работе. «Бегство в болезнь» - это один из самых неконструктивных способов приспособления, влекущих за собой усугубление беспомощности, избегание ответственности, утрату самостоятельности. Механизм фантазирования уводит человека от реальности в мир грез.

Причины и источники стресса

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют, следующие организационные факторы, обусловливающие стресс:

· перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;

· конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

· неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);

· неинтересная работа (результаты исследования, в котором участвовало 2000 рабочих 23 профессий показало, что те, кто имеют более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);

· плохие физические условия (шум, холод и пр.);

· неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

· плохие каналы обмена информацией в организации и др.

Другую группу стрессогенных факторов можно назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности.

Немецкие психологи В. Зигерт и Л.Ланг выделяют несколько типичных страхов работников:

· страх не справиться с работой;

· страх допустить ошибку;

· страх быть обойденным другими;

· страх потерять работу;

· страх потерять собственное Я.

По мнению ученых, кафедры управления персоналом Государственного университета управления основная причина большого распространения стрессов, связана с ускорением научно-технического прогресса, в частности, с тем, что физиологические возможности человека не поспевают за радикальными изменениями образа жизни, стремительным вторжением в нее новых видов материалов, средств передвижения и связи, за темпом предоставления разнообразной информации, внедрением в быт микроэлектронной техники и т.д. Люди не могут столь же быстро приспособиться к новым условиям и возможностям, надежно защитить себя от нежелательных последствий практического применения научно-технических достижений.

В работах К. Купер и Д. Мапршалл отмечается, что для руководитеоей основным источником стресса являются профессиональные перегрузки. Американскими учеными (French & Caplan) ввели понятие количественной и качественной перегрузки. Первая связана с наличием «слишком большого количества работы», «вторая - с тем, что работа «слишком сложная». Выдвинута гипотеза, что в большинстве систем перегрузка ведет к деструкции вне зависимости от того, связана ли она с единичным биологическим звеном или руководителем организации. Это может проявляться во вторичных факторах риска, например в курении. Люди, имеющие больше контактных телефонов, служебных встреч и встреч в единицу рабочего времени, выкуривают значительно большее число сигарет, чем люди с меньшей нагрузкой по этим факторам. Так, из 100 молодых пациентов с сердечными нарушениями 25% работали на двух работах, которые требовали (и это прямо касается профессиональных перегрузок) 60 и более рабочих часов в неделю. В этой группе продолжительная эмоциональная нагрузка предшествовала 91% сердечных приступов. Наблюдается зависимость между продолжительностью рабочего дня и смертностью от ишемической болезни сердца (ИБС). Так, в легкой промышленности Калифорнии рабочие в возрасте до 45 лет, занятые более 48 часов в неделю, подвержены вдвое больше риску умереть от ИБС, чем такие же рабочие, но с нагрузкой 40 и меньше часов.

«Качественные» перегрузки также являются источником стресса, причем особенно сильно это проявляется в сфере управления. Исследование качественных и количественных аспектов перегрузки с помощью опросников, интервью, медицинских обследований на выборке из 122 университетских администраторов и профессоров выявило, что такой симптом стресса, как низкая самооценка, связан с перегрузками, но его проявления в двух профессиональных группах были различны. Оказалось, что количественная перегрузка слабо связана с низким уровнем самооценки у администраторов, но существенна для профессоров. Чем более высокого качества работы ожидали от профессора, тем ниже был уровень самооценки.

Среди общих факторов стрессового риска значатся информационные перегрузки, издержки урбанизации, малоподвижность людей и недостаток потребляемых ими натуральных, экологически чистых продуктов питания, хроническое недосыпание (особенно в рабочие дни недели), подмена живого общения длительным «диалогом» с компьютером.

Оптимизация поведения работника в экстремальных и особых условиях предполагает решение нескольких стандартных научно-практических задач:

· изучение феноменологии психических состояний человека в особых и экстремальных условиях, механизмов их возникновения и развития;

· разработка методов диагностики функциональных состояний на различных уровнях: психофизиологическом, психологическом, нозологическом;

· разработка методов и средств управления и самоуправления функциональным состоянием;

· моделирование «трудных» психологических состояний человека;

· изучение возможностей человека адаптироваться к деятельности в особых и экстремальных условиях, его психической стрессоустойчивости.

Монотония (с греч. mono - единый, tonos - ударение) - психическое состояние, возникающее у профессионала в виде ответной реакции на однообразную и бедную впечатлениями деятельность. Оно характеризуется пониженной психической активностью, снижает общую реактивность и способность к переключению в ситуациях, не допускающих отвлечения на другие виды деятельности и возникающее задолго до наступления истинного утомления.

Возникающую монотонию характеризуют:

А) субъективные симптомы: изменение мотивации, падение интереса, скука, апатия, чувство усталости, сонливость, пароксизмальные паузы сна от 1-2 до 30-50 секунд, и как результат - ослабление внимания, переоценка временных интервалов, зрительные галлюцинации;

Б) объективные симптомы: ухудшение реакции выбора и улучшение простой реакции, снижение частоты пульса, артериального давления, энергозатрат, падение мышечного тонуса, нарушение координации, но с целью компенсации возрастает двигательная активность. Т.е. наблюдается опережающая заторможенность высших, мотивационные и компенсанаторные возбуждения низших двигательных уровней.

Монотонность возникает, как правило, при выполнении очень простой по содержанию и короткой по времени операции, многократно повторяемой в течение смены, или достаточно длительной операции, но состоящей из непродолжительных, простых, однообразных элементов. Это, прежде всего, характерно для поточно-конвейерного производства. Факторами монотонности могут быть и однообразие воспринимаемых из внешней среды раздражителей: окружающей обстановки, цвета или звука, ограничение информации - так называемый «сенсорный голод». Примерами таких работ могут служить контроль за аппаратурой на диспетчерском пульте, отыскание дефектов в ткани, пряже и т.п., наблюдение за экраном радиолокатора, езда на автомобиле по однообразной дороге.

Монотонный труд порождает состояние апатии, сонливости, «производственной скуки», способствует развитию утомления. Здесь взаимодействуют два момента. С одной стороны, происходит, по образному выражению академика И.П. Павлова, «долбление в одну точку», когда для выполнения примитивных несложных действий задействована ограниченная группа корковых центров, а нервные импульсы к ним поступают очень часто. Как результат - быстрое развитие охранительного торможения. С другой стороны, прочие участки коры головного мозга загружены крайне слабо, что обуславливает их пониженный тонус, а это является причиной сонливости. Взаимодействие охранительного торможения и сонливости оказывает суммарное тормозящее влияние на основную функциональную систему, обеспечивающую трудовую деятельность.

Переносимость монотонии индивидуальна.

В исследованиях В.Ф. Сопова, проведенных в спорте высших достижений на гребцах, пловцах, бегунах, лыжниках, и экспериментах при переходах и пробегах в пустынях и горах, установлено, что хорошо переносят монотонию профессионалы, имеющие: инертность нервных процессов, скорее, слабую нервную систему, рассудительность, сдержанность, уверенность, невозмутимость, исполнительность, удовлетворенность достигнутым, уравновешенность, интроверсию, потребность в достижении успеха.

Низкую устойчивость к монотонии характеризуют подвижные нервные процессы, сила нервной системы, беспечность, мечтательность, тревожность, низкая исполнительность, неуравновешенность, экстраверсия, завышенная самооценка, потребность в избегании неудач, преобладание симптоматического тонуса.

В ходе профотбора, или во время испытательного срока можно выявит лиц, более легко переносящих монотонный труд, или даже предпочитающих его разнообразной, требующей инициативы деятельности.

В ходе проектирования трудовых процессов для снижения монотонности используются: укрупнение операций; чередование рабочих на различных операциях в течение смены, недели; изменение ритма конвейера в течение смены с учетом сменной динамики работоспособности; введение индивидуально ритма работы на конвейерном производстве путем перехода к обработке изделий партиями («пакетная обработка») с установлением задела деталей у каждого рабочего места, что позволяет рабочим варьировать интенсивность труда на протяжении смены.

Психическое пресыщение - это психическое состояние, которое возникает в условиях однообразия профессиональной деятельности и не допускающих переключения на другие виды деятельности.

Развитие состояния психического пресыщения проходит определенные фазы: от полной готовности к действию через утрату интереса до состояния отвращения к работе и аффективного взрыва, после которого наступает разрядка и спад возбуждения.

В психологии спорта, при разработке данной проблемы установлено, что чаще всего психическое пресыщение наступает в периоде перехода от выполнения объемных нагрузок к более скоростным, но идентичным по структуре. Стремясь быстро избежать однообразия, спортсмен чаще меняет темп на более скоростной. Но так как это нежелательно из-за опасности преждевременного входа в спортивную форму, то возникает конфликт между нежеланием продолжать монотонную тренировку и сильными мотивами, побуждающими спортсмена продолжать навязываемую тренировочную программу.

В результате скука, сонливость, снижение активации, свойственные монотонии, переходят в напряжение, нервозность, беспокойство. В этом случае субъективное отвращение к монотонии тренировочной нагрузки выступает как вторичная фрустрация - конфликт.

О специфичности психического пресыщения свидетельствует его факторная структура, включающая показатели активации и самочувствия, увеличения энергозатрат, в отличие от факторной структуры монотонии, в основном связанной с мотивацией, снижением энергозатрат, парасимпатическим преобладанием.

Средствами профилактики психического пресыщения могут быть повышение значимости внутренних мотивов, повышение трудовой мотивации, положительная стимуляция, создание «окон» для индивидуальных вариаций.

ЭТО ИНТЕРЕСНО!

Многие работающие родители страдают от стрессов, источники которых кроются в противоречиях между служебными и семейными обязанностями. Если в семье работают оба супруга, то большая часть забот и о доме, как правило, падает на женщину. А это значит, что ежедневно она отрабатывает две полные смены.

Чтобы выяснить, как производственный и домашний стрессы влияют на психологическое состояние работающих супругов, 350 учащимся начальной школы в пригороде Нью-Йорка вручили опросники, которые заполнили их родители (94 работающие мамы и 48 работающих пап). Половина отцов и одна треть матерей - люди с высшим или средним специальным образованием или менеджеры. Остальные - канцелярские служащие или «голубые воротнички».

Опросники измеряли следующие факторы:

· депрессию и самоуважение;

· конфликт между служебными и семейными обязанностями;

· производственный стресс: ролевая неопределенность, перегруженность работой, недостаточная самостоятельность, нетворческая и неинтересная работа, невысокий социальный статус на работе, недостаток ресурсов на работе и дискомфортная производственная обстановка;

· семейный стресс: недостаток уважения со стороны других членов семьи, перегруженность работой как следствие роли, исполняемой в семье, противоречия между требованиями, предъявляемыми разными членами семьи, неопределенность роли, исполняемой в семье, нетворческая, рутинная домашняя работа, недостаточная эмоциональная поддержка со стороны жены (мужа), отсутствие помощи со стороны других членов семьи и недостаточная эмоциональная поддержка со стороны детей.

· По таким параметрам, как уровни производственного и семейного стресса, противоречия между служебными и семейными обязанностями и депрессия/самоуважение, между мужчиной и женщинами существенной разницы не оказалось. Но в том, что касается некоторых аспектов семейного стресса, разница была очень велика.

Работающие матери больше страдают от отсутствия надлежащей помощи в домашних делах, а отцы от того, что не могут применить дома свои творческие способности и знания. Что же касается производственного стресса, то оказалось, что для мужчин отсутствие самостоятельности более сильный стрессор, чем для женщин.

Установив, что как у женщин, так и у мужчин самоуважение больше страдает от производственных стрессов, а депрессия чаще становится результатом стресса в семье, исследователи пришли к следующему выводу: работающие люди удовлетворяют свою потребность в достижениях скорее не дома, а на работе, а их психологическое здоровье больше зависит от отношений с близкими.

Результаты этого опроса подтверждают данные других исследований, показывающих, что работающие матери семейств испытывают большую нехватку времени и больше страдают от постоянного цейтнота, чем их работающие мужья. Именно поэтому помощь со стороны мужей или ее отсутствие имеют для них очень большое значение. Исследователи так назвали этот феномен: «Не говори мне, что я неотразима. Лучше иди и включи стиральную машину».

Профессиональные конфликты. Общая теория конфликта

Конфликт - (с латинского conflictus - столкновение)- столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях и отношениях индивидов или групп, а также в сознании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием.

Существуют разные подходы в понимании сущности конфликта, которые представлены в таблице 4.

Таблица 4 Подходы в понимании сущности конфликта

№П/П	Подход	Содержание
1.	Философский	Конфликты отождествляются с противоречиями, существующими в живой и неживой природе
2.	Социально-этнический	Конфликты понимаются как столкновение противоположных интересов, целей, ценностей субъектов социального и этнического взаимодействия
3.	Системный	Любой системе присущи противоречивые стороны и отношения, порождающие конфликты (часть и целое)
4.	Психологический	Конфликт как внутреннее состояние души человека; как форма ответа на внешнюю ситуацию. Когнитивный подход - научение и применение своих знаний и умений для выхода из конфликтной ситуации
5.	Юридический	Социальные отношения регулируются правом или подлежат такому регулированию. Конфликта разрешаются в соответствии с правовыми актами, а не обыденными понятиями
6.	Обыденное понимание конфликта	Конфликт - это напряженные отношения, спор, нерешенные проблемы, враждебность, непонимание

Итак, можно выделить шесть подходов в понимании конфликт - философский, социально-этнический, системный, психологический, юридический, обыденное понимание конфликта, где каждый по-своему раскрывает разные грани конфликтов и в результате представляется широкая картина понимания и объяснения сущности конфликтного взаимодействия между личностями, группами и другими социальными общностями, организациями.

Классификация конфликтов

Конфликты, рассматриваются и анализируются представителями различных наук. Конфликты имеют место во всех областях общественной жизни и поэтому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликта, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесемейные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

В организационной психологии, психологии управления и психологии труда приоритетно предметное изучение конфликтов производственно-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей человека работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Классификация конфликтов позволяет ориетироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 5).

Таблица 5 Классификация конфликтов

№ П/П	Основание для классификации	Виды конфликтов
1.	По сферам проявления	Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые
2.	По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные Бурные быстропротекающие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
3.	По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые
4.	По предмету конфликта	Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
5.	По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
6.	По коммуникативной направленности	Горизонтальные Вертикальные Смешанные
7.	По социальным последствиям	Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные разрушительные
8.	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
9.	По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству

Функции конфликтов

В настоящее время существует три подхода в оценке конфликтов, исторически сложившихся в науке и общественном сознании в XX - XXI вв.

1. Традиционный подход в менеджменте первой половины XX в. рассматривал конфликт как негативное, разрушительное для организации явление. Негативное отношение к конфликтам в прошлом веке четко прослеживалось в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по М. Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы не только устраняют условия, способствующие появлению конфликта, но и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Представители школы «человеческих отношений» также считали, что конфликтов нужно избегать, рассматривая их как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Хорошие взаимоотношения в организации, по их мнению, могут предотвратить возникновение конфликта.

2. Конфликт - это естественный элемент существования и развития любой группы; такой подход стал преобладать во второй половине XX столетия. Конфликты постоянно существуют в социальных отношениях между людьми.

Конфликты могут, как усилить организацию, так и способствовать ее разрушению. Конфликт бывает функциональным, конструктивным и ведет к повышению эффективности деятельности организации, позитиву в межличностных и межгрупповых отношениях. Или конфликт может иметь дисфункциональный, неконструктивный характер и привести к снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества, к проявлениям различных отрицательных последствий в организации.

3. Современный подход к конфликтам основывается на том, что менеджеры должны умело управлять конфликтами для достижения целей организации, постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации.

По мнению Л.В. Карташовой, конфликты нужны, так как отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и неизбежно ведут к стагнации.

Менеджер, психолог в организации должен обладать необходимыми знаниями, умениями, навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, анализировать конфликтные факторы, видеть причины конфликтов и управлять конфликтным взаимодействием на всех стадиях развития конфликта.

На практике проявляется как позитивное влияние конфликта на организацию, социальные отношения, так и негативные, деструктивные, разрушающие организацию последствия конфликтного противоборства. Позитивная или негативная роль конфликта зависит от того, насколько эффективно и грамотно управляют социальным взаимодействием, как анализируются, понимаются и блокируются причины возникновения конфликтов в организации, занимаются или нет профилактической работой по предупреждению конфликтных ситуаций.

Н.В. Гришина отмечает следующие позитивные функции конфликта:

1. Конфликт - источник развития. Являясь формой противоречия, он тем не менее способствует интеллектуальному развитию, стимулирует активность и т.д.

2. Конфликт - сигнал к изменению, то есть он выполняет сигнальную функцию. По аналогии с болью, которая неприятна, но дает сигнал о том, что в организме что-то не так. На этой основе субъекты конфликта вносят изменения во взаимодействие и приходят к новому состоянию адаптации во взаимоотношениях.

3. Конфликт - возможность сближения. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда идет разговор начистоту и может стать последней благоприятной возможностью для установления взаимопонимания и сближения в конечном итоге.

4. Конфликт - это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Доведение конфликта до взрыва способствует возникновению новых отношений, превращению деструктивных конфликтов в конструктивные. Однако само по себе переживание кризисной ситуации не ведет к ее преодолению. Главное состоит в изменении внутреннего субъективного мира, новом ценностном отношении.

Таблица 6 Функции конфликта

Конструктивные функции конфликта	Деструктивные функции конфликта
Конфликт может укрепить организацию. Улучшается качество общего менеджмента, происходит устранение недостатков, противоречий в работе организации	Конфликты ухудшают качество деятельности организации, могут ее разрушить
Участники конфликта более глубоко узнают друг друга. Проявляются диагностирующая функция конфликта	Происходит нарушение системы отношений, коммуникаций, взаимосвязей в организации
Дают выход негативным эмоциям, разряжают напряженность, трансформируют и сохраняют отношения.	Ухудшается настроение людей, социально-психологический климат в организации, в обществе
Конфликты способствуют развитию личности, усиливается значимость гуманистических ценностей	Наносится ущерб организационной, корпоративной культуре, происходит ослабление ценностно-ориентационного единства
Происходит оптимизация межличностных отношений	Конфликт разрушает межличностные отношения, вызывает депрессии, болезни
Руководители начинают более чутко реанировать на нужды подчиненных. Устанавливается болнн доброжелательная обстановка, организация укрепляется	Усиливаются авторитарные, бюрократические тенденции в менеджменте.
Активизируется социальная жизнь, выявляются нерешенные проблемы в социуме. Стимулируют социальные перемены	Способствуют закреплению социально-политической пассивности граждан. Абсентеизм. Вызывают протест
Происходит ослабление социальной, психологической напряженности в обществе	Возрастает социальная напряженность в обществе. Появляются страхи, фобии
Конфликты способствуют сплоченности группы, этноса, государства и общества перед внешней опасностью, возрастает внутренняя солидарность	Конфликт нередко приводит к насилию, а в войнах и к гибели людей

Структура и процесс развития конфликта

Структура конфликта - это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, функционирование его системы какое-то время в социальном пространстве.

Простейшая описательная модель конфликта - это треугольник их трех взаимосвязанных сторон (субъекты, процесс, объект), составляющих единое целое.

А.Я Анцупов и А.И. Шипилов в своей работе представляют сложную описательную модель структуры конфликта, состоящую из десяти основных элементов.

Участники конфликта - это все его субъекты, включая противоборствующие стороны, группы поддержки, наблюдателей и других участников.

Противоборствующие стороны конфликта - это личности, организации, физические лица и юридические лица, социальные группы, самоуправляемые общины, муниципальные и региональные органы власти и управления, бизнес-структуры (корпорации, фирмы), этносы, партии, государства, союзы, блоки (группы государств), которые непосредственно противостоят друг другу, стремятся к овладению одним и тем же объектом, предметом конфликта, совершают действия, направленные на достижении своих целей.

Группа поддержки, сочувствующие - это коллеги по работе, соседи, руководители и подчиненные, СМИ, общественные объединения, профсоюзы, самоуправляющие общины и т.д., которые прямо, открыто или косвенно, неявно выражено, поддерживают какую-то одну из сторон в конфликте. Выражают ей сочувствие и могу участвовать в самых разных акциях поддержки, пикетах, митингах, других действиях в поддержку этой стороны. Нередко участники групп поддержки идентифицируют себя с одной из конфликтующих сторон, которая, как им кажется, выражает, отстаивает и их интересы.

Другие участники конфликта - это организаторы, подстрекатели, наблюдатели, индифферентные субъекты конфликта, находящиеся рядом с конфликтующими сторонами, но прямо не участвующие в их противоборстве. Их роль не всегда заметна, скрытна. Медиаторы - третья сторона, посредники, судьи не являются участниками противоборства, так как их задача - прекратить конфликт.

Предмет конфликта - это проблема, противоречие, в котором отражается столкновение интересов и целей сторон. Объект конфликта - материальные ценности или ресурсы, социально-политические - власть, духовные ценности - идея, норма, принцип, к обладанию которыми стремятся оба оппонента. Объект может быть делимым и неделимым.

Микро - и макросреда - ближайшее окружение: семья, команда, организация; внешняя среда - социальные группы, социальные общности, конкуренты, сферы жизнедеятельности общества.

Стратегия поведения в конфликте - отношение к конфликту, установки на определенные формы поведения в конфликтной ситуации: приспособлении, уход, компромисс, соперничество, сотрудничество.

Тактика поведения в конфликте - это совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Тактика может быть: 1) жесткая - захват и удержание объекта (например, захват предприятия, блокирование счетов) физическое насилие (применение силы, уничтожение имущества и т.п.) давление (требования, указания, угрозы, шантаж); психологическое насилие (оскорбление, грубость, клевета, обман, унижение); 2) нейтральная - коалиционная (союзы, обращение в СМИ); санкционирование (запреты, взыскания); демонстрация действий (привлечение внимания, невыходы на работу, пикеты и другие акции); 3) мягкая - сделки (взаимный обмен благами, компромиссы); дружелюбие (помощь, услуги, представление информации и т.д.); фиксация позиции (убеждение, критика, предложения и др.).

Периоды и этапы развития конфликта

Общая модель динамики конфликта выглядит следующим образом:

Предконфликтный период Открытый период

Послеконфликтная ситуация

Рис. 1. Общая модель динамики конфликта

1. Предконфликтный период. Возникновение объективной проблемной ситуации в предконфликтном периоде заключается в возможности возникновения конфликта, когда появляется противоречие между субъектами. В противоречие могут вступать цели, мотивы, действия, стремления субъектов, что впоследствии приводит к противоборству, которое вначале протекает на скрытом уровне. В это время накапливаются факторы и процессы, которые и провоцируют возникновение конфликта. Данная ситуация носит название проблемной, так как осознание противоречия и его последствий еще не наступило. Этот этап отличается тем, что еще есть возможность разрешения ситуации мирным путем. Однако в сочетании с субъективными факторами может произойти переход к реальному конфликту, т.е. к его началу.

Это обусловлено осознанием участниками объективной проблемной ситуации и причин потенциального конфликта. Осознание может быть как адекватным, так и неадекватным, т.е. не соответствовать реальности. Осознание объективной проблемной ситуации включает в себя понимание необходимости предпринять определенные действия для решения противоречия. Неадекватное осознание, искажение объективной проблемной ситуации может быть вызвано личностными особенностями участников конфликта и социальными различиями участников взаимодействия. Также на осознание могут оказывать влияние различия в знаниях и потребностях участников. Более сложные проблемные ситуации имеют большую вероятность искажения.

Неадекватное осознание проблемной ситуации и ее причин имеет свои последствия. Во-первых, это может способствовать сдерживанию и затягиванию начала открытого конфликта, а во-вторых, может спровоцировать возникновение явного конфликта.

При попытках участников конфликта разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами используются убеждения, разъяснения, просьбы, информирование противника. Особенностью данной фазы является аргументация сторонами своих интересов и фиксация ими собственных позиций.

Возникновение предконфликтной ситуации связано с восприятием этой ситуации одной из сторон как угрожающей ее безопасности и интересам.

2. Открытый период. Собственно конфликт предполагает, что ни одна из сторон не идет на уступки, сформирована установка на противоборство и реализацию собственных интересов разыми путями.

Инцидент - это первичное открытое столкновение сторон. Если на стадии инцидента, когда еще не возможно нахождение компромисса, проблема не решается, то тогда начинается эскалация, т.е. нарастание, конфликта. Процесс эскалации можно представить следующим образом:

1) переход от переговоров к борьбе;

2) борьба и сопутствующий ей накал эмоций;

3) увеличение ошибок восприятия из-за накала эмоций;

4) интенсификация борьбы.

Для эскалации конфликта характерно обострение всех противоречий между конфликтующими сторонами, которые используют все возможные средства и способы для достижения собственных целей.

Переговоры и мирные инициативы на данной стадии практически невозможны.

Завершение конфликта представляет собой переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

3. Послеконфликтный период. Частичная нормализация отношений между оппонентами предполагает, что негативные эмоции, присутствующие в конфликте еще не исчезли. На данной стадии происходит осмысление своей позиции, корректировка самооценки, уровня притязаний, отношения к партнеру. Возможно повышение чувства вины за некоторые действия в процессе конфликта.

Положительными последствиями конструктивно разрешенного конфликта, по мнению социологов МГУ, могут считаться:

· повышение сплоченности коллектива, осознание наличия общих интересов т групповых ценностей;

· индикация нетерпимости условий труда, произвола администрации, злоупотреблений со стороны руководства;

· стимулирование инновационных подходов в трудовой деятельности;

· изменение социально-психологического климата и всех элементов групповой динамики;

· повышение уровня информированности сторон друг о друге, развитие элементов системного мышления, повышение квалификации отдельных участников конфликта.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

В трудовых коллективах конфликты неизбежны, поскольку в процессе совместной трудовой деятельности участвуют люди разные по уровню профессиональной подготовки, по социальному положению, жизненному опыту и т.д.

Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие возникновению социальной напряженности.

К внутренним факторам относятся:

невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

· нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;

· низкая заработная плата;

· отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

· конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

· внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

· подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним факторам относят:

· дестабилизацию в стране, столкновение интересов различных политических групп;

· возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

· ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

· резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Также в организации различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой.

Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. через так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников;

2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений;

3) межгрупповой конфликт - между работниками различных подразделений, например, разногласия между высшим и более низким уровнями управления.

Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождение интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

· организационные;

· производственные;

· трудовые;

· инновационные.

Согласно Н.В. Гришиной, существуют три основных модели развития конфликтов в трудовом коллективе. Модели расположены по степени нарастания деструктивных тенденций и сложности решения проблемы:

1. Трудовой спор. Для этой модели характерно наличие разногласий по какому-то отдельному вопросу, но вместе с тем - сотрудничество, основанное на обоюдной заинтересованности в общем деле, и уверенность в возможности достижения соглашения. Партнеры сохраняют хорошие личные отношения, проявляют доброжелательность друг у другу. Воздействие на партнера производится посредством аргументации, убеждения. Вероятность благополучного исхода конфликта велика.

2. Формализация отношений. На этом уровне зона рзногласий более широка - существует рассогласование по целому ряду вопросов. У оппонентов возникают сомнения в возможности достичь согласия. Общение между ними ограничивается, из него уходят личные, неформальные аспекты взаимодействия. Иногда при этом они отказываются обсуждать спорные вопросы, избегая возможного обострения отношений, и предполагают обратиться к официальным формам принятия решений («как решит руководство», «пусть решают члены коллектива» и т.д.). Исход такого конфликта неоднозначен, возможен его переход в другие варианты.

3. Психологический антагонизм. При данном развитии событий зона разногласий неопределенна и имеет тенденцию к расширению. Оппоненты склонны преувеличивать существующие между ними расхождения, проявляют нежелание искать согласия. Их отношения становятся неприязненными, общении сводится к минимуму. Попытки взаимодействия если и предпринимаются, то скорее в духе враждебности. Взаимное психологическое неприятие обостряет конфликтную ситуацию. В этих условиях существует высокая вероятность деструктивного исхода конфликта.

Профилактика конфликтов в организации

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные структурные подразделенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов.

А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова к методам профилактики конфликтов относят:

· выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации;

· четкое определение видов связи в организационной структуре управления;

· баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

· выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

· использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных мотивов.

Отсутствие внимания к решению перечисленных выше вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, в последствии переходящих в конфликт. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов способствует развитию системы управления организацией и не позволяет конфликтной ситуации переходить в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта. Рассмотрим более подробно некоторые методы профилактики конфликтов.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации. Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только противоречить, но и способствовать целям персонала.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и сотрудниками можно проиллюстрировать на примере системы управления персоналом.

Сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой задачи, поддержки, в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии. В системе управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации.

Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.

Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых задач:

· получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым усилиям;

· получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные кредиты, оплата страховок, компенсация затрат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятии и т.п.).

Выполнение социальной функции труда связано с реализацией таких целевых потребностей персонала, как:

· общение между членами коллектива;

· обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности;

· создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;