Психология труда

К интерактивным факторам, влияющим на готовность добиваться поставленных целей, относятся соперничество и возможность участвовать в постановке. Показано, что эти факторы побуждают людей ставить перед собой более трудно достижимые цели и прикладывать больше усилий для их достижения. К числу внутренних когнитивных факторов, облегчающих приверженность целям, относятся ожидания успеха. Когда ожидания успеха идут на убыль, готовность достичь поставленной цели снижается.

На приверженность цели влияют и другие факторы личного и ситуативного характера, в том числе потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, успешность в достижении трудных целей, высокая самооценка и внутренний локус контроля.

Справедливость теории постановки целей подтверждена результатами многочисленных исследований. Показано, что постановка целей оказывает заметное позитивное влияние на результативность труда персонала. Итак, мотивационный эффект постановки целей максимален для легких заданий и минимален - для более сложных. Это утверждение справедливо для самых разных организаций, видов деятельности и заданий.

Теория общих ожиданий

Создатель теории общих ожиданий (иначе называемой валентно-инструментальной теорией общих ожиданий, или VIE-теорией - Valence-Instrumentality-Expectancy theory) Виктор Врум исходил из того, что люди делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ожидания или ожидаемые вознаграждения, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом.

В самом обобщенном виде теорию общих ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.

Теория общих ожиданий своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

Процесс мотивации по теории общих ожиданий складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим эти категории.

Результат в теории общих ожиданий рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, то есть валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей. Для одного, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата. Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других результатов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную валентность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от "О" до "1". В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно "О". Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количественной оценки "1". Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, то есть насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к единице. В противоположном случае она близка или равна нулю. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между "О" и "I", что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго рода от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается единицей, если в его представлении результаты второго рода полностью зависят от уровня исполнения, и нулю, если он считает, что такой связи нет,

Теория общих ожиданий объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются: 1) ожидания по связке "усилия - исполнение", 2) ожидания по связке "исполнение -результаты второго уровня" и 3) валентность результатов.

В соответствии с теорией общих ожиданий, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. То есть при выборе альтернативы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого рода. В этом случае у него формируется ожидание результата первого рода. Кроме этого человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы.

Это уже выработка ожидания результатов второго рода. И, наконец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот результат, то есть он оценивает валентность результата второго рода. И в зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.

Основные положения теории общих ожиданий состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что - мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

В теории общих ожиданий считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:

. наличие у работников достаточно высокого уровня ожидания результатов первого рода,

. наличие достаточно высокого уровня ожиданий результатов второго рода и суммарная неотрицательная валентность результатов второго рода.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории общих ожиданий, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории общих ожиданий, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

По мнению Дж. Стэйси Адамса, автора теории справедливости, мотивация зависит от того, насколько справедливым сотрудникам кажется отношение к ним на работе. Сущность теории справедливости заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т.е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственными усилием в работе и результатом (например вознаграждением); отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство - чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосредственное, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором - остается на старом уровне.

В дальнейшем теория Адамса была доработана другими психологами, предположившими существование трех паттернов реакции на справедливость или несправедливость. Характер реакции определяется личностными качествами человека. Альтруисты, чувствуют себя комфортно, когда оказывается, что коллег ценят выше, чем их, и испытывают психологический дискомфорт в обратной ситуации. Люди чувствительные к проявлениям несправедливости, убеждены в том, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям. Такой человек чувствует себя несчастным, если его недооценивают, и виноватым - если переоценивают.

Закономерности динамики работоспособности и проблема утомления

Сущность, факторы, показатели и динамика работоспособности

Способность человека к целесообразной деятельности оценивается тремя основными характеристиками: дееспособностью, трудоспособностью, работоспособностью. труд работоспособность стимулирование утомление

Дееспособность - это общая способность формировать целесообразную деятельность, понимать значение своих действий, управлять ими, совершенствовать их.

Трудоспособность - это состояние здоровья человека, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Трудоспособность может снижаться с возрастом в результате старения организма, утрачиваться временно в случае заболевания, утрачиваться постоянно (полностью или частично) в результате бытовой или производственной травмы, хронического заболевания или отравления. По - существу, дееспособность и трудоспособность характеризуют потенциальные возможности человека к достижению цели деятельности. При реализации этой цели, в процессе труда, человек выполняет конкретные действия, в конкретных условиях, испытывая конкретные физические и нервные нагрузки в течение определенного времени - и здесь основной характеристикой выступает его работоспособность.

Работоспособность - это способность человеческого организма изменять течение физиологических и психических функций и в соответствии с этим выполнять определенную деятельность с требуемым качеством в течение некоторого периода времени.

Исходный уровень работоспособности человека зависит по преимуществу от субъективных факторов: тип нервной системы; состояния здоровья; уровня профессионального мастерства и тренированности; наличия положительной трудовой мотивации, интереса к содержанию работы и заинтересованности в достижении ее целей; возраста; эмоционального состояния работника и т.п.

Работоспособность - это величина, изменяющаяся под воздействием ряда факторов. К факторам, определяющим изменение работоспособности в процессе трудовой деятельности, относятся следующие:

· физические усилия (перемещение грузов, поддерживание тяжестей, нажатие на предмет труда и органы управления);

· нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству работ, сложность управления оборудованием, опасность для жизни и здоровья, особая точность работ);

· темп работ (количество трудовых движений в единицу времени);

· рабочее положение;

· монотонность работы (многократное повторение однообразных кратковременных операций, действий, циклов);

· температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;

· загрязненность воздуха;

· производственный шум (наличие, частота, сила звука);

· вибрация, вращение, толчки;

· освещенность в рабочей зоне.

Выделены общие закономерности изменения работоспособности в течение смены, суток, недели, года.

Динамика работоспособности на протяжении рабочей смены характеризуется наличием ряда выраженных фаз.

I. Дорабочее состояние или «оперативный покой». Эта фаза характеризуется большей или меньшей степенью готовности организма к труду. Возможен ряд форм проявления этой фазы:

· активная готовность к работе ( в этом случае данная фаза иногда называется «фаза мобилизации»). Прибытие на рабочее место, подготовка его к работе действуют на организм как условные раздражители - еще до начала рабочих действий формируется повышенный тонус клеток коры полушарий головного мозга, повышается подвижность нервных процессов, возрастает тонус мышц, происходят умеренные изменения в состоянии вегетативных функций (увеличивается потребление кислорода, усиливается обмен веществ и кровоток);

· лихорадочное состояние (сильное, чрезмерное возбуждение нервной системы);

· предрабочая апатия, вызванная отсутствием трудовой мотивации, негативным отношением к работе, проблемами со здоровьем, эмоциональным состоянием.

II. Фаза врабатывания. В это время идет постепенное вхождение в конкретную производительную работу. Динамический стереотип постепенно приобретает утраченные за время перерыва в работе свойства, идет настройка нервных центров и функциональных систем организма на необходимый для работы уровень активности и скорости нервных процессов. В самом начале данной фазы иногда выделяют «фазу первичной реакции», которая характеризуется кратковременным снижением почти всех показателей функционального состояния организма. Дело в том, что в момент начала деятельности резко изменяется характер поступающих в нервную систему раздражителей, что вызывает кратковременный процесс торможения.

Во время фазы врабатывания организм еще не вполне адекватно реагирует на структуру и величину рабочих нагрузок: реакция как бы гипертрофирована, сила ее больше, чем это необходимо. В вязи с этим фазу врабатывания называют иногда фазой гиперкомпенсации. Происходит поиск оптимального режима работы и постепенно организм вырабатывает наилучшие реакции на внешние раздражители.

III. Фаза устойчивой работоспособности на высоком уровне (или фаза компенсации). Физиологические функции достигают устойчивого и постоянного уровня. Основная функциональная система (т.е. рефлекторные акты, составляющие трудовую деятельность) приобретает свойства рабочей доминанты. Рабочий динамический стереотип восстановлен и закреплен на высоком уровне. Для этой фазы характерны ритмичность, координированность движений, высокая выработка и качество работы.

IV. Фаза снижения работоспособности в результате развивающегося утомления (или фаза субкомпенсации). Рефлексы замедляются, снижается внимание, растет количество лишних движений и число ошибок, ухудшаются технико-экономические показатели. Рабочий динамический стереотип нарушается.

Во второй половине смены для динамики работоспособности характерны те же фазы с небольшими изменениями. Поскольку перерыв в работе меньше, чем между сменами, фаза врабатывания начинается с более высокого уровня и короче по продолжительности. В связи с накопившимся утомлением фаза устойчивой работоспособности менее продолжительная и уровень ее ниже. Утомление развивается быстрее, падение работоспособности выражено более ярко. Иногда в конце смены может возникать специфическое состояние - «фаза конечного порыва» V. Это - срочная мобилизация дополнительных резервных сил организма через мотивационную, волевую сферу, обусловленная либо необходимостью во что бы то ни стало закончить работу, либо связанными с окончанием рабочего дня положительными эмоциями. «Конечный порыв» проявляется в резком повышении уровня выработки.

Следует отметить, что если в фазе падения работоспособности (субкомпенсации) работа не прерывается, то организм вынужден задействовать и истощать вспомогательные резервы. В этом случае развивается «фаза декомпенсации» - неуклонное ухудшение функционирования всех систем организма. Появляются выраженные вегетативные нарушения (сердцебиение, учащения дыхания), изменение памяти, внимания, ослабление интеллектуальной деятельности. При дальнейшем продолжении деятельности фаза декомпенсации может перейти в «фазу срыва». Для нее характерны ярко выраженные неадекватные реакции организма на сигналы внешней среды, падение работоспособности вплоть до невозможности продолжать работу. В итоге может потребоваться не просто длительный отдых, но и лечение.

Работоспособность колеблется и по дням недели, в целом повторяя сменную кривую. В первый день она относительно низкая (врабатывание), в течение второго-четвертого дней находится на высоком устойчивом уровне, для пятого и шестого дня характерно снижение работоспособности.

Работоспособность подвержена существенным суточным колебаниям. Это связано, прежде всего, с выработанными тысячелетиями закономерностями суточных колебаний биологической жизнедеятельности человеческого организма, своего рода динамическим стереотипом жизнедеятельности. Так, при работе ночью двигательные функции организма мобилизуются в необходимой мере, а более инертные вегетативные - остаются на уровне ночного снижения активности. При таком рассогласовании общее состояние организма ухудшается, работоспособность снижается.

Повышенная работоспособность характерна для периодов с 6 часов утра до 15 часов дня, с максимум с 10 до 12 часов дня и последующим снижением. Начиная с 15 часов, работоспособность снова повышается и с 22 часов начинает понижаться, доходя до минимума к 3 часам ночи.

Специалисты отмечают и сезонные колебания работоспособности: более высокий ее уровень в период конца весны - начала осени существенное снижение в зимние месяцы. Это объясняется как внешними факторами (изменения в погоде, структуре питания, световом дне, солнечной активности), так и внутренними, такими как сезонные изменения в деятельности эндокринной системы.

Методы измерения работоспособности

Существует ряд методов измерения работоспособности по частным показателям. Наиболее применим на предприятии статистический метод, основанный на изучении результатов труда либо затрат времени на одно изделие, операцию (штучное время). Здесь широко применяется хронометраж и фотохронометраж. Определяют выработку или величину грузопереработки за каждые час или 30 минут смены, изменение штучного времени или процента брака за аналогичные временные отрезки. Если в течение рабочей смены не было технических или организационных неполадок, то все колебания указанных показателей отражают изменения работоспособности.

В дополнении к этому используется метод субъективных оценок, состоящий в выявлении проявления чувства усталости у работников на основе анкет и опросов. Существует методика специального опроса рабочих, при которой величина усталости (снижения работоспособности) оценивается в баллах (отсутствие усталости - 0; легкая усталость - 1; средняя - 2; сильная - 3; очень сильная - 4 балла). Прежде всего, данный метод целесообразно применять для определения достоверности выборки, т.е. выделения именно тех групп работников, работоспособность которых подвержена существенным колебаниям на протяжении смены. Самостоятельно данный метод практически не используется.

Специалисты в области физиологии и психологии труда применяют ряд специфических методов. Энергетический метод отражает изменение уровня расхода энергии на работах, требующих значительных физических усилий. С помощью приборов - спирографов, спирометаболографов и газоанализаторов исследуются изменения внешнего дыхания и легочного газообмена (поглощение кислорода и выделение продуктов распада). Психофизиологические методы основаны на оценке изменений работоспособности по изменениям показателей пульса, температуры тела, кровяного давления, частоты дыхания, мышечной силы и выносливости. Так, установлено, что при тяжелой работе мышечная сила к концу смены убывает на 6-12 %. Помимо этого, изучается изменение показателей функционального состояния нервной системы, деятельности органов чувств (остроты зрения, порога слышимости), нервно-мышечной координации, зрительно-моторной реакции, исследуются с помощью специальных тестов и таблиц отклонения в концентрации и устойчивости внимания, функциях логического мышления и т.п.

Суть использования частных показателей заключается в построении «кривой работоспособности». Кривая работоспособности - это график изменения технико-экономических показателей или психофизиологических показателей, по которым можно судить о количественном и качественном уровне профессиональной деятельности и фунуциональном состоянии исполнителя работы. Иначе говоря - это график, наглядно отражающий изменение работоспособности во времени. На оси абсцисс откладываются интервалы времени (1 час или 30 минут), на оси ординат - значения показателей.

Специалисты НИИ труда разработали два основных метода определения интегрального (обобщенного) показателя работоспособности. В обоих технологиях работоспособность оценивается как величина, противоположная утомлению:

R=100-У,

где R-- уровень работоспособности;

У - показатель утомления в условных (относительных) единицах.

Первый метод основан на использовании данных физиологических исследований, позволяющих оценивать функции зрительного анализатора (показатель критической частоты слияния мельканий), возбудимости центральной нервной системы (показатель времени простой условно-двигательной реакции на световой или звуковой раздражитель), мышечной силы кисти правой руки и мышечной выносливости. Данные исследований объединяются в сводной карте, по каждому показателю рассчитывается обобщенный коэффициент, затем - средний по всем показателям как среднеарифметическая величина. Показатель утомления определяется в относительных единицах как

где Киит₁ - интегральный показатель, рассчитанный на основе предпоследнего измерения (за 1,5 ч. до конца работы);

Кинт₂ - то же по окончании работы;

У- показатель утомления.

Естественно, этот метод требует специальных психофизиологических исследований и может применяться только с привлечением соответствующих специалистов.

Второй метод интегральной оценки уровня работоспособности основана на изучении факторов, влияющих на него и их отклонений от нормативных значений. В ее основе лежит определение интегрального показателя тяжести труда, применяемого также для установления льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда.

Зависимость между интегральным показателем тяжести труда и утомлением выражается уравнением:

где И_т - интегральный показатель тяжести труда в баллах;

15,6 и 0,64 -- коэффициенты регрессии;

Определив показатель уровня работоспособности в относительных единицах по указанным методикам, можно установить изменения производительности труда за счет изменения уровня работоспособности.

Производственное утомление, его виды и причины

Снижение работоспособности в процессе труда обусловлено, прежде всего, развивающимся производственным утомлением.

Производственное утомление - временное и обратимое снижение функциональных возможностей (работоспособности) организма человека, вызванное непосредственно работой и воздействием условий труда.

Условия труда в данном определении понимаются в широком смысле не только как организационно-технические, санитарно-гигиенические и другие материально-вещественные условия, но и как социально-психологические, в первую очередь, взаимоотношения в коллективе, социально-психологический климат в нем.

Утомление ведет к снижению эффективности деятельности, т.е. к возрастанию величины физиологических и психических затрат на выполнение одного от того же акта работы.

Субъективно производственное утомление ощущается человеком как чувство усталости, которое можно рассматривать как биологический сигнал утомления, субъективно переживаемое особое психологическое состояние. Человек ощущает:

· чувство слабосилия - повышенное напряжение при работе, неуверенность в способности продолжать ее должным образом (даже если реально производительность еще не снижается);

· расстройство внимания (трудность в его концентрации, неустойчивость или, напротив, вялое, малоподвижное внимание, затруднения в его переключении);

· расстройства в сенсорной сфере (изменения в деятельности анализаторов, принимающих участие в работе - снижение остроты зрения, слуха, чувство жжения в глазах и т.п.);

· нарушения в моторной сфере (замедленные или беспорядочные, торопливые, недостаточно точные и скоординированные движения);

· неприятные ощущения в работающих органах: чувство боли и затекания в мышцах руки ног, при сиатистической позе - в мышцах спины, живота, шеи, при умственной работе - появление болей в области лба и затылка;

· дефекты памяти и мышления в сфере рабочей деятельности;

· ослабление воли (выдержки, самоконтроля, настойчивости);

· неосознанное желание делать более частые и длительные перерывы;

· сонливость.

При отсутствии рационального режима труда и отдыха, навыков психической саморегуляции накапливающееся утомление может превратиться в переутомление - болезненное состояние, когда за время отдыха работоспособность полностью не восстанавливается, и могут развиваться функциональные расстройства организме: раздражительность, сонливость днем и бессонница ночью, головные боли, даже заболевания нервной системы.

Объективными показателями развивающегося производственного утомления могут быть показатели:

· экономические (снижение выработки, увеличение штучного времени, рост брака);

· статистические (увеличение случаев травматизма и микротравматизма, микропауз в рабочей деятельности, перерывов по инициативе работников);

· физиологические (нарушение координации движений, тремор (дрожь) рук и пальцев, снижение мышечной выносливости;

· психологические (замедление психических процессов и реакций, снижение концентрации внимания, рост количества ошибок).

Причинами повышенного производственного утомления могут быть:

· интенсивная, в высоком темпе, напряженная деятельность;

· нерациональное распределение нагрузок во времени (нарушение ритмичности работы);

· чрезмерно большой поток воспринимаемой и перерабатываемой информации;

· низкая содержательность (монотонность ) труда;

· несоответствие оборудования, инструмента, планировки рабочего места антропометрическим и эргономическим требованиям;

· напряженность, вызванная повышенным производственным риском и опасностью;

· неблагоприятный социально0психолгический климат в коллективе; плохие условия труда;

· недостаточная квалификация работника;

· пониженная сопротивляемость и выносливость организма.

Можно отметить, что повышенное утомление вызывается повышенным напряжением работника в процессе труда, что обусловливает необходимость более интенсивной деятельности всех органов и функциональных систем организма. Специалисты различают следующие виды напряжения:

· интеллектуальное, вызванное большим количеством требующих решения проблемных ситуаций;

· сенсорное, обусловленное неоптимальными условиями деятельности анализаторов (например, зрительного, при недостаточной освещенности, малой контрастности фона рабочей поверхности и объекта различения, трудностей в дифференциации объектов различения, таких как мелкие детали);

· монотония (напряжение, вызванное однообразием действий, обстановки и т.п.);

· политония (напряжение, вызванное необходимостью частого переключения внимания в неожиданных направлениях;

· физическое напряжение (повышенная нагрузка на двигательный аппарат);

· эмоциональное напряжение, вызванное конфликтными ситуациями, повышенной вероятностью травм и аварий, эмоциональной непривлекательностью содержания работы и условий ее осуществления;

· напряжение ожидания, вызванное необходимостью поддержания готовности рабочих функций ы условиях отсутствия деятельности (например, готовности реакции на сигнал об отклонении хода технологического прогресса от заданных параметров);

· мотивационное напряжение (борьба мотивов, необходимость выбора для принятия решения, незаинтересованность в работе и т.п.).

В ходе развития производственного утомления сначала нарушается устойчивость вегетативных функций, сила и скорость мышечных сокращений, выработка и торможение условных рефлексов. Вследствие этого замедляется темп работы, нарушается точность, координация, ритмичность движений, возрастают энергетические затраты. Развивается нарушение логически - мыслительных функций: при принятии решений преобладают готовые стереотипные формы, возрастает число ошибок - при этом на начальных стадиях доминируют количественные, далее - качественные.

В зависимости от характера нейрофизиологического конфликта, рассматривая производственное утомление как нарушение динамического стереотипа, выделяют два его вида: первичное и вторичное.

Первичное утомление возникает в начале работы или упражнения, поскольку за время перерыва в деятельности условно-рефлекторные связи несколько ослабевают, согласованность в работе нервной системы и двигательного аппарата достигается не сразу, велико влияние побочной функциональной системы, связанной с дорабочим состоянием (конфликт основной и побочной функциональных систем). Необходимо «врабатывание». Путь преодоления первичного утомления - продолжение деятельности, в результате чего рабочий динамический стереотип полностью восстанавливается и закрепляется на высоком уровне.

Вторичное утомление возникает в результате длительной работе. Здесь доминирует конфликт основной и восстановительной функциональных систем. Для его устранения необходимо прекращение деятельности, отдых либо перемена деятельности, в ходе которой основные нагрузки будут падать на иные группы мышц и органы чувств.

Видя утомления различают и в зависимости от его преимущественной локализации в тех или иных звеньях нервной системы, обеспечивающих трудовую деятельность.

Сенсорное утомление - утомление из органов чувств в результате длительного или интенсивного воздействия раздражителей (сильный шум, избыточное освещение).

Перцептивное утомление - локализованное преимущественно в корковом центре анализатора, вызванное трудностью обнаружения сигнала (малая интенсивность сигнала, большие помехи, трудность различения, например, при необходимости улавливания слабого звукового сигнала при наличии шумовых помех).

Информационное утомление, вызванное недостатком информации или информационной перегрузкой, когда правильное отражение в сознании картины внешней среды требует повышенной интенсивности замыкания временных связей между различными структурами центральной нервной системы, оживления ассоциативных связей.

Эффекторное утомление, вызванное интенсивной физической деятельностью и локализованное преимущественно в отделах центральной нервной системы, отвечающих за двигательные акты.

Умственное утомление, вызванное интенсивной репродуктивной деятельностью (обработка информации по жестким правилам, например счет), продуктивной деятельностью (преобразование информации, формирование суждений, заключений), эвристической (творческой) деятельностью.

Психофизиологическое обоснование

режимов труда и отдыха

Режим труда и отдыха - это распорядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении смены, недели, месяца, года.

Основными целями разработки рациональных режимов труда и отдыха являются обеспечение высокой работоспособности, сохранение здоровья работника, создание благоприятных условий для развития его личности, а также эффективное использование производственных мощностей.

Психофизиологическое обоснование режимов труда и отдыха выступает как определенные ограничения по человеческому фактору - учет требований физиологии и психологии труда, динамики работоспособности человека, необходимости полностью восстанавливать работоспособность за время отдыха.

При разработке режимов труда и отдыха учитывается ряд общих требований, а именно:

· рациональное чередование работы и отдыха на всех работах и для всех групп работников;

· учет психофизиологических особенностей отдельных половозрастных групп (прежде всего подростков, а также женщин - беременных, имеющих малолетних детей);

· установление времени на отдых и организация его проведения с учетом испытываемых во время работы нагрузок, обусловленных условиями и содержанием труда;

· регламентация не только периодичности и продолжительности отдыха, но и его организации в течение смены;

· единство методов и принципов определения количества и продолжительности перерывов на отдых.

Внутрисменный режим труда и отдыха регламентирует время начала и окончания смены, ее продолжительность, суммарную продолжительность перерывов на отдых, величину отдельных перерывов, их распределение на протяжении смены.

В соответствии с суточной динамикой работоспособности рекомендуется устанавливать начало первой смены (при прерывном графике работы) - не ранее, чем с 6 часов утра; окончание последней смены - не позднее, чем в 24 часа. Нормальная продолжительность смены - 8 часов, однако в зависимости от условий труда она может сокращаться до 6 часов, а в некоторых случаях - до 4 часов.

Законодательством предусмотрено сокращение продолжительности смены для подростков: в возрасте от 15 до 16 лет - на 2 часа, до 18 лет - на 1 час.

Поскольку работоспособность в ночные часы понижена, утомление развивается быстрее, продолжительность ночных смен сокращается на 1 час (без последующей отработки). К ночным сменам относятся те, в которых не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное (с 10 часов вечера до 6 часов утра).

К внутрисменным перерывам на отдых относятся микропаузы, регламентированные перерывы, обеденный перерыв.

Микропаузы - самопроизвольно возникающие короткие, продолжительностью несколько секунд перерывы между операциями, работами, вызванные необходимостью известной перестройки нервной системы при переходе от одного действия к другому.

Регламентированные перерывы на отдых предназначены для предупреждения быстрого падения работоспособности. Они включаются в рабочее время, при расчете норм труда их продолжительность входит в состав нормы времени.

Обеденный перерыв, продолжительностью от 30 минут до 1 часа, не входит во время смены и предназначен для приема пищи и отдыха. Устанавливать его рекомендуется примерно в середине смены.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает порядок предоставления выходных дней.

Выходные дни целесообразно предоставлять постоянно после равного количества рабочих дней. Основной вид рабочей недели - 5-дневная с двумя выходными днями.

Графики сменности определяют чередование смен, порядок и частоту перехода из смены в смену.

Наиболее распространенный переход из смены в смену через 5-6 дней работы, после выходных. Это обеспечивает время на перестройку биологических суточных ритмов работника. При неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный рекомендуется предоставить после ночных смен.

Также имеется годовой режим труда и отдыха, который включает праздничные дни и отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск, в соответствии с законодательством, составляет не менее 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются занятым во вредных условиях труда, работающим в условиях Крайнего Севера и в приравненным к ним местностям, для некоторых категорий работников, труд которых связан с повышенными нервными нагрузками (научно-исследовательские, учебные учреждения и ряд других).

Режимы труда и отдыха должны систематически пересматриваться с учетом изменения технологии, условий труда, уровня его механизации, структуры трудового процесса.

Эффективность отдыха существенно зависит от организации его проведения. Различают активный и пассивный отдых.

Активный -- предполагает либо смену деятельности, либо отдых с физическими нагрузками -- туризм, занятия спортом и т.п. Говоря о смене деятельности, следует отметить, что наибольший эффект такие мероприятия дают у молодых работников. На простых работах смена деятельности может осуществляться на протяжении смены, перед падением работоспособности. Если работа требует более длительного врабатывания смену деятельности целесообразно осуществлять в течение недели или по неделям месяца, лучше после еженедельного или ежедневного отдыха. Изменение деятельности дает эффект лишь при условии полного овладения работником совмещаемой профессией. Активный отдых рекомендуется прежде всего лицам, занятым на работах с преимущественно умственными нагрузками, высоким нервным напряжением. Поскольку при умственном труде особо интенсивно работают нервные клетки коры головного мозга, не имеющие большого запаса питательных веществ, но потребляющие кислорода в десятки раз больше клеток других органов -- очень важно насыщение организма свежим, богатым кислородом воздухом.

К активному отдыху относится и производственная гимнастика.

Вводная гимнастика проводится в начале рабочего дня для ускорения переключения функциональных систем организма на предстоящую работу (6-8 упражнений за 5--7 мин в темпе, несколько более высоком, чем предстоящая деятельность).

Физкультурные паузы проводятся в течение рабочего дня для работающих в условиях ограниченной подвижности, в вынужденной рабочей позе (5--10 мин от одного до трех раз за смену).

Физкультурные минутки (2--3 упражнения за 2--3 мин) используются для снятия напряжения отдельных органов, при больших нервных нагрузках.

Пассивный отдых предполагает восстановление работоспособности в условиях спокойного состояния организма -- он целесообразен для занятых на тяжелых физических работах, работах, выполняемых стоя или связанных с постоянными переходами. Отдых должен проводиться в специально выделенных местах - комнатах, уголках, зонах отдыха. Здесь должны поддерживаться оптимальный световой режим, микроклимат, обеспечиваться изоляция от шума, вибрации, других вредных факторов, создаваться бытовые условия -- удобная мебель, аудиотехника, чайники и чайные приборы, умывальники, установки с газированной водой и т. п. В период отдыха могут применяться психологические меры для снятия утомления.

Аутогенная тренировка (комплекс приемов психической саморегуляции мышечного расслабления) позволяет скорректировать эмоциональное состояние, повысить психический тонус, сконцентрировать внимание, уменьшить нервное напряжение. Проводится под руководством специалиста подбирающего позу, приемы и словесные формулировки самовнушения. Комнаты психологической (эмоциональной) разгрузки оборудуются креслами, где можно сидеть полулежа. Цветовой и световой интерьер подбираются в тонах, создающих ассоциации с природой, используются фотообои, цветные слайды с изображением картин природы, В ходе отдыха проводится сеанс психотерапевтического внушения (очно или по магнитофонной записи), сопровождающийся специально подобранной музыкой. За время сеанса, продолжающегося 18--20 мин, трижды меняется содержание, громкость, темп музыки, уровень освещенности, поза отдыхающих.

Специально подобранные программы функциональной музыки применяются для переключения работников на предстоящую деятельность и создания положительного эмоционального настроя в начале дня («встречная музыка» перед началом смены), сокращения периода врабатываемости (15--20 мин в начале смены и после обеденного перерыва), предупреждения и снятия утомления и монотонности (от 3 до 5 передач по 12--20 мин в течение смены). Музыка вызывает изменения в функционировании вегетативной нервной системы, электрической активности мозга, работоспособности отдельных мышечных групп, способствует оптимальному расходованию энергии человека, предотвращает эмоциональные срывы. Не рекомендуется использование функциональной музыки на работах, требующих сосредоточенности, при повышенном шуме, больших физических нагрузках. Следует учитывать, что избыточная длительность, однообразие музыкальных программ могут стать и раздражающими факторами. Общая продолжительность звучания за смену устанавливается в пределах 1,5 -- 2ч. Транслируемые произведения должны быть мелодичны, достаточно ритмичны, без резких диссонансов и колебаний громкости, легки для восприятия и отвечать вкусам работников.

ЭТО ВАЖНО ЗНАТЬ!

Статья 91. Трудового кодекса РФ. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не модет превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым участником.

Статья 96. Трудового кодекса РФ. Работа в ночное время.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Статья 106. Понятие времени отдыха.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Статья 112. Нерабочие праздничные дни.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1,2,3,4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 115. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Общая характеристика функционального состояния субъекта труда

Функциональное состояние - это совокупность (симптомокомплекс) различных характеристик, процессов, свойств и качеств, обусловливающих уровень активности систем, эффективность деятельности и поведение.

Классификация функциональных состояний

В психологии труда чаще всего используема классификация основанная на соотношении функциональных состояний с различными характеристиками трудовой деятельности и требований к работнику.

По характеру выполняемой деятельности можно выделить:

1. Допустимое функциональное состояние - состояние характеризующиеся способностью человека выполнять деятельность на заданном уровне точности, своевременности, безотказности.

2. Недопустимое функциональное состояние -- состояние, при котором эффективность деятельности переходит нижние границы заданной нормы или появляются симптомы накопления утомления, приводящие к переутомлению.

По характеру выполнения требований трудового процесса выделяют:

1. Состояние «адекватной мобилизации» -- полное соответствие степени напряжения функциональных возможностей человека, требованиям, предъявляемым конкретными условиями.

2. Состояние «динамического рассогласования» -- отсутствие адекватной ответной реакции человека задачам и условиям выполнения деятельности.

По характеру состояния здоровья работника выделяют:

1. Нормальное функциональное состояние -- состояние, не вызывающее изменения здоровья.

2. Патологическое функциональное состояние -- состояние, связанное с заболеванием.

3. Пограничное функциональное состояние - состояние, которое может привести к заболеванию.

И.Ю. Мышкин выделяет шесть групп явлений, регулирующих функциональные состояния.

1. Мотивация - то, ради чего выполняется конкретная деятельность. Увлеченность работой, стремление к успеху, престижное достижение, заинтересованность в вознаграждении, чувство долга, обязательство, помощь - наличие всех этих мотивов может привести к чрезвычайной заинтересованности в выполнении задания, и наоборот, их отсутствие порождает формальное отношение к делу. Чем интенсивнее, значимее мотивы, тем выше уровень функционального состояния. Следовательно, от направленности и интенсивности мотивов зависят качественное своеобразие и уровень функционального состояния, на котором будет реализовываться конкретная деятельность.

2. Следующий важный регулятор функционального состояния - содержание труда. В самом трудовом задании заложены определенные требования к специфике и уровню функционального состояния. Определенная трудовая деятельность требует определенного темпа выполнения заданий, автоматизации действий, ответственности за результат, применения физической силы или интеллекта и т.д. Наконец, то, как задание выполняется субъектом, также имеет значение для регулирования функционального состояния.