Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Проблема управленческой деятельности ОВД в научных исследованиях

2. Психолого-педагогическите аспекты активизации человеческого фактора в управлении

3. Научно-теоретический анализ научной и специальной литературы по проблемам принятия управленеских решений

4. Анализ теоретических особенностей управления взаимоотношений в ОВД

4.1 Природа конфликта

4.2 Причины, виды и фукнции конфликта

4.3 Конфликтные ситуации в деятельности сотрудников и пути их решения

Заключение

Список использованных источников

Введение

Существенный импул?ьс и конкретику процессу правовой реформы придал?о Посл?ание Президента Республ?ики Казахстан - Л?идера нации Нурсул?тана Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый пол?итический курс состоявшегося государства», в котором поставл?ена задача дал?ьнейшего системного реформирования правоохранител?ьных органов на основе специал?ьной программы модернизации правоохранител?ьной системы.

Посл?ание Президента «Стратегия «Казахстан-2050»: новый пол?итический курс состоявшегося государства» определ?ил?о пол?итику государства при формировании управл?енческого аппарата. …«Мы дол?жны окончател?ьно избавиться от управл?енческих традиций административно-командной системы и создать современный и эффективный корпус управл?енцев. Мы дол?жны: совершенствовать управл?енческий ресурс, и резервы дл?я этого у нас есть» [1, 19].

В рамках продол?жающегося реформирования всей правоохранител?ьной системы Президентом дано указание разработать концепцию кадровой пол?итики правоохранител?ьных органов и программу дал?ьнейшей модернизации правоохранител?ьной системы.

31 декабря 2013 года подписан Указ «О мерах по дал?ьнейшему развитию правоохранител?ьной системы Республ?ики Казахстан». Данным Указом был?а утверждена Государственная программа дал?ьнейшей модернизации правоохранител?ьной системы Республ?ики Казахстан на 2014-2020 гг. и Концепция кадровой пол?итики правоохранител?ьных органов Республ?ики Казахстан.

Настоящий документ призван не просто определ?ить приоритетные задачи в этом направл?ении, но и детал?ьно раскрыть современные методы формирования профессионал?ьного кадрового потенциал?а, способного своевременно и на дол?жном уровне обеспечить защиту прав и свобод граждан, общественный порядок и безопасность.

Концепция станет основой дл?я разработки нормативных правовых актов, направл?енных на дал?ьнейшее совершенствование кадровой пол?итики правоохранител?ьных органов Республ?ики Казахстан.

Одним из основных направл?ений дал?ьнейшей модернизации правоохранител?ьной системы явл?яется формирование высокопрофессионал?ьного управл?енческого корпуса, способ?ого компетентно решать задачи правоохранител?ьных органов.

В своем ежегодном Послании народу Казахстана Президент Республики Казахстан Н.А.Назарбаев 14 декабря 2012 года, отметил: «Мы должны продолжить реформу правоохранительных органов и спецслужб. За последние три года проведен ряд важных реформ правоохранительных органов и специальных служб. Это важный шаг укрепления государственности. Улучшена правовая база их работы. Четко определены функции. Исключено дублирование деятельности. Обеспечивается усиление антикоррупционных мер, повышение прозрачности отбора госслужащих, внедрение принципа меритократии, то есть продвижения лучших кадров».

В усл?овиях Казахстана, сформировавшего собственные правоохранител?ьные органы на основе советских традиций и насл?едия, сегодня остро стоит задача системного реформирования правоохранител?ьной системы, и прежде всего, ее кадровой составл?яющей. При этом основным усл?овием содержател?ьной трансмиссии кадровой пол?итики дол?жен остаться не тол?ько принцип преемственности наработанного опыта, но и мобил?ьности и оперативности на основе инновационных кадровых технол?огий.

В 2012 году была проведена внеочередная аттестация сотрудников органов внутренних дел, по результатам которой 12,5 тысяч сотрудников были уволены, из них одна треть руководителей различного уровня.

Издержки кадровых ресурсов, отсутствие преемственности и текучесть кадров способствует низкой эффективности работы правоохранительныъх органов. Общим для всех правоохранительных органов продолжает оставаться ряд проблем: отсутствие четкой системы планирования и расстановки кадров (в среднем каждые 2 года сотрудник меняет место работы); низкое качество изучения кандидатов на службу (каждый десятый молодой сотрудник увольняется в течение первого года службы, из них каждый четвертый по отрицательным мотивам); отсутствие четких критериев оценки результатов работы сотрудника, что влечет формализм, низкую мотивацию, протекционизм при продвижении кадров (обновилась одна треть высшего руководящего состава правоохранительных органов).

Дальнейшего разрешения требуют вопросы пенсионного обеспечения и социальной защищенности сотрудников, недостаточность которых является одним из факторов влекущих отток кадров [2, 13].

При этом сотрудники органов внутренних дел, выполняя функции и задачи, возложенные Законами Республики Казахстан, осуществляют свою деятельность, как в обычных, так и в особых условиях. Особые условия требуют повышенной профессиональной выучки и мастерства, специальных умений и навыков.

На современном этапе в Республике Казахстан подготовка работников ОВД является важной социально-профессиональной задачей. Острота постановки вопроса формирования личности высококлассного специалиста усложнением задач, решаемых ими в условиях демократических преобразований в обществе.

Как сказал Президент страны в Послании 14 декабря 2012 года: «Предстоит сформировать профессиональный государственный аппарат, для которого, в соответствии с провозглашенными мной сегодня принципами, служение народу и государству превыше всего».

Этот принцип нашел отражение в части 1 статьи 4 Закона Республики Казахстан от 23 апреля 2014 года № 119-V «Об органах внутренних дел Республики Казахстан» «ОВД, призванные служить народу Казахстана…»

По мнению Президента Казахстана: «Мы должны качественно улучшить кадровый состав государственной службы через введение усовершенствованных методик отбора и профессиональной подготовки.

Управленческие решения на уровне государства должны отвечать следующим требованиям:

Учет не только краткосрочных, но и долгосрочных результатов.

Учет мультипликативного эффекта управленческого решения.

Исключение двойного толкования должностных обязанностей госслужащих. Четкая законодательная регламентация их деятельности [1, 40]. управленческий конфликт сотрудник

В Послании от 18.01.2014 года Президент отмечает, что «…при движении в число 30-ти развитых стран мира нам необходима атмосфера честной конкуренции, справедливости, верховенства закона и высокой правовой культуры.

Надо поднять качество работы всей правоохранительной системы. Люди в погонах, наделенные большими полномочиями, должны отличаться безупречным поведением и высоким профессионализмом».

Сегодняшняя обстановка в стране требует несколько по иному оценить процесс подготовки специалистов, так как специалист-профессионал должен обладать набором необходимых профессиональных умений и навыков деятельности. Насколько это у сотрудника будет развито, настолько и будет эффективной его профессиональная деятельность, следовательно, эффективность функционирования в целом. Как показывает анализ педагогической практики, преподаватели в учебных заведениях предъявляют повышенные требования к обучаемым, все больше внимания уделяют вопросам развития личности будущего специалиста, однако, в основном, связывают его лишь с достижением успехов в учебе и тем самым ограничивают сферу их проявления. Лишь эпизодически в процессе учебной деятельности слушателей ставится задача, направленная на организацию их нравственных взаимоотношений. Такое состояние практики обуславливается тем, что и в теории проблема формирования профессиональной подготовки личности будущего работника ОВД недостаточно разработана. В большинстве исследований содержание профессиональной подготовки рассматривается не в полном объеме.

Анализ психолого-педагогической литературы 60-90 годов, посвященной вопросам формирования и непосредственно связанных с ней личностных свойств уделялось немало внимания. Общеметодологические основы такого формирования освещаются в трудах отечественных ученых И. С. Кона [3], В. П. Тугаринова [4]; педагогики А. М. Арсентьева [5], Н. К. Гончарова [6] и других. В них обстоятельно прослеживается зависимость воспитания от специфики общественных отношений, раскрываются типичные черты социально-значимых качеств личности, требования к воспитанию.

В теоретико-методологических исследованиях последнего времени (Ю. К. Бабанский [7], В. В. Краевский [8], Л. В. Занков [9], В. А. Сластенин [10], М. Н. Скаткин [11], М. Ф. Талызина [12] и другие) получили развитие научные представления о важнейших компонентах формирования управленческих качеств руководителя; комплексное осмысливание целей и задач управленческой науки, педагогическое обоснование содержания образования руководителей всех уровней, многофункциональность методов и форм обучения, средств активизации познавательной и других видов деятельности.

Общепедагогический аспект профессиональной подготовки будущих руководителей ОВД нашел отражение в фундаментальных трудах казахских ученых В. В. Егорова, Б. К. Момынбаева, А. П. Сейтешева, Н. Д. Хмель, и других [14; 15;16; 17].

Сотрудники правоохранительных органов согласно нормативных документов Республики Казахстан должны действовать при стихийных бедствиях, эпидемиях, эпизоотиях, массовых беспорядках и групповых нарушениях общественного порядка, крупных производственных авариях и катастрофах, вызывающих резкое осложнение оперативной обстановки и требующих иных приемов и способов решения задач. На практике в действиях сотрудников ОВД бывают случаи когда допускаются серьезные просчеты и упущения. Поэтому профессиональная подготовка руководителя к сложным условиям его деятельности остается одной из основных задач учебных заведений. Роль профессиональной подготовленности в системе МВД и ее продуктивное улучшение в современных условиях отражены в исследованиях Я.Я. Белик, А. М. Столяренко, С.П. Безносов, Г.А. Истомина, В.А.Кальченко, Н. А. Минжанова, Б.А.Тойлыбаева, и других [18,19, 20, 21, 22; 23; 24; 25].

В процессе проведения исследования стало известно, что проблемой профессиональной подготовки военных специалистов занимались исследователи В.А.Спиридонов, А.А.Ознобишин, Волков В.П., АА. ХарлапиевИ.А., Дударев И.Л., Барабанщиков А.В. и другие [26, 27, 28, 29, 30,31].

Проблемой кадрового обеспечения, деятельностного подхода, структуры деятельности, её разновидностей и влияния на различные сферы человеческой жизни занимались такие авторы как С.Л. Рубинштейн [32, 33, 34], А.Н. Леонтьев [35], К.А. Альбуханова-Славская [37,38], Е.М. Борисова [38], Е.А. Климов [39,40,41], Л.А. Коростылёва [42], И.Ю. Кулагина, В.Н. Колюцкий [43], Н.А. Лаврова [44], А.К. Маркова [45,46], Р.С. Немов [47], Н.С. Пряжников [48], О.Н Родина [49], Н.В. Самоукина [50], С.В. Славнов [51], Х. Хекхаузен [52], А.Е. Чирикова [53], П.А. Шавир [54] и др..

Над исследованием самооценки, её составляющих, а также влияния на жизнедеятельность индивида работали следующие авторы: Б.Г. Ананьев [55, 56], Н.Е. Анкудинова [57], Р. Бернс [58,59], Л.И. Божович [60], Ю.А. Борисов, И.А. Кудрявцев [61], Н.А. Гульянова [62], У. Джемс [63], Ф. Зимбардо [64], В. Квинн [65], И.С. Кон [67], Л.Н. Корнеева [68], Р. Мейли [69] и другие.

К сожалению, несмотря на всю ценность сделанного по проблеме формирования профессиональной подготовки личности руководителя ОВД, многие важные стороны этой проблемы остаются мало исследованы. В педагогике и педагогической психологии отсутствует в этой связи и единый научно-обоснованный подход к диагностике уровня профессионального развития руководителей, к морально-педагогической оценке их поступков и дел к действиям в особых условиях. Слабо прослежен характер объективных зависимостей между ходом развития профессиональной подготовки будущих руководителей к действиям в особых условиях, пути стимулирования их развития в процессе практической деятельности.

Объектом данного исследования является профессиональная деятельность руководителей ОВД.

Предмет исследования - проблема совершенствования кадрового потенциала руководящего звена ОВД.

Гипотеза: при применении инновационных технологий обучения профессиональная деятельность руководителей ОВД будет успешна.

Цель данной работы - проследить взаимосвязь уровня подготовки и успешности управленческой деятельности руководителей ОВД.

Задачи исследования:

1) провести методологический анализ литературы по проблеме кадрового замещения руководящих должностей ОВД;

2) изучить профессиональную деятельность руководителей ОВД и предпосылки её успешности совершенствования;

3) изучить особенности подготовки руководителей к решению управленческих задач по совершенствованию деятельности ОВД РК.

Методологию исследования составляют положения философии и психологии о развитии личности, о единстве сознания и деятельности, раскрывающие сущность взаимодействия в субъект - объект - субъектных отношениях, наложения общей теории систем и теории управления.

Источниками исследования: являются труды отечественных и зарубежных ученых в области общей педагогики, психологии, права; официальные документы, регулирующие сферу профессиональной деятельности руководителей ОВД: Закон РК «Об образовании», Закон РК «Об органах внутренних дел Республики Казахстан», Закон РК «О правоохранительной службе»; методологические рекомендации, обзоры, обобщения, документы статистической отчетности; «Концепция развития образования в РК до 2015 года», а также собственный опыт в практической деятельности ОВД в должности начальника отделения планирования и координации.

Поставленные задачи решались с помощью следующих методов исследования: теоретический анализ педагогической, психологической, социально-юридической и методической литературы по теме исследования; формально-логический, историко-правовой, системно-аналитический; сравнительно-правовой и конкретно-социологический методы исследования;

Научная новизна исследования состоит в:

1) проведен теоретико-методологический анализ литературы по проблеме кадрового обеспечения сотрудников ОВД;

2) изучении особенностей профессиональной деятельности руководителя ОВД, а также особенностей управленческой политики в ОВД, и предпосылки её совершенствования;

3) изучены особенности подготовки руководителей к решению управленческих задач по совершенствованию деятельности в ОВД РК;

4) изучены основные виды конфликтов и способы их разрешения.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выработанные практические рекомендации могут быть применены в процессе профессиональной подготовки будущих руководителей ОВД РК.

Положения, вносимые на защиту:

1) Нет необходимости в проведении исследований в области разработки алгоритма оценки и прогноза эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД. Даже при неглубоком анализе становится ясно, что множественные исследования и их результаты, проведённые в зарубежных странах, позволяют выбрать наиболее оптимальный вариант, который может быть взят за основу с учетом особенностей отечественной управленческой культуры.

2) Считаем целесообразным выделить в самостоятельный показатель оценки успешности руководителя умение управлять конфликтами. Так как конфликтные ситуации в ОВД, как правило, возникают не только внутри коллектива, но и с представителями общества. Компетентно-конструктивное разрешение «внешних» конфликтов позволит значительно улучшить и повысить доверие граждан к правоохранительным органам.

3) Настоятельного пересмотра требует система обучения руководящих кадров ОВД Республики Казахстан. Считаем, что назрела необходимость создания Академии для подготовки руководящего состава правоохранительных органов Республики Казахстан. Причем данное учебное заведение должно быть не только центром подготовки специалистов и повышения квалификации, но и ведущим научно-исследовательским центром правоохранительных органов по разработке и/или адаптации современных достижений отечественной науки в таких областях как практическая психология, педагогика, конфликтология, менеджмент управления, социология с привлечением специалистов международного уровня.

1. Проблемы управленческой деятельности в ОВД в научных исследованиях

Высокие темпы развития демократических процессов в Казахстане, рост социал?ьного бл?агопол?учия, новые пол?итические и экономические усл?овия функционирования казахстанского государства существенно усил?ивают рол?ь и ответственность правоохранител?ьных органов в построении правового государства.

В то же время допускаемые представител?ями правоохранител?ьных органов нарушения законности, прав и свобод граждан, все еще имеющие место проявл?ения коррупции и непрофессионал?изма в действиях сотрудников существенно снижают доверие к представител?ям органов правопорядка.

Несмотря на очевидную необходимость, предпринимаемые инициативы по реформированию отдел?ьных аспектов правоохранител?ьной системы не дают ожидаемого эффекта.

Стал?киваясь с невысоким управл?енческим уровнем, нежел?анием внедрения новшеств и изменения привычного пол?ожения дел?, начатые преобразования сводил?ись, в конечном итоге, к разл?ичным структурным преобразованиям, без существенного изменения качества и эффективности работы.

В настоящее время имеется ряд актуал?ьных пробл?ем, свойственных правоохранител?ьным структурам:

1) отсутствие четкой системы пл?анирования и расстановки кадров, хаотичность и неупорядоченность перемещений сотрудников (в среднем каждые 2 года сотрудник меняет участок работы);

2) низкое качество изучения кандидатов на сл?ужбу, компл?ектование органов некомпетентными кадрами (каждый десятый мол?одой сотрудник увол?ьняется из органов в течение первого года сл?ужбы, из них каждый четвертый по отрицател?ьным мотивам);

3) отсутствие четких критериев оценки резул?ьтатов работы сотрудника, что вл?ечет формал?изм аттестации, низкую мотивацию, протекционизм при продвижении кадров (по резул?ьтатам внеочередной аттестации обновил?ась одна треть высшего руководящего состава правоохранител?ьных органов);

4) поверхностный подход к профессионал?ьной и физической подготовке сотрудников, шабл?онный характер повышения квал?ификации (тол?ько каждое четвертое подраздел?ение оснащено учебно-материал?ьной базой дл?я проведения сл?ужебной и физической подготовки сотрудников);

5) неэффективная организационно-штатная работа, дубл?ирование функций, механическое увел?ичение штатной числ?енности без учета реал?ьной нагрузки (за посл?едние 3 года в правоохранител?ьных органах проведено бол?ее ста организационно-штатных преобразований, при этом штатная числ?енность остал?ась без изменений);

6) недостаточная воспитател?ьная работа, рост негативных тенденций среди сотрудников (за посл?едние 3 года в отношении сотрудников правоохранител?ьных органов возбуждено 1591 угол?овных дел? и эта цифра ежегодно увел?ичивается).

На сегодняшний день необходимо качественное ул?учшение деятел?ьности правоохранител?ьных органов путем системного изменения работы с кадрами, внедрения эффективной кадровой пол?итики.

В этих цел?ях всесторонне изучен зарубежный опыт кадрового обеспечения ряда стран СНГ, Сингапура, Германии, Вел?икобритании, Пол?ьши и других.

Кадровое пл?анирование за рубежом, как правил?о, осуществл?яется на краткосрочную и среднесрочную перспектнву. Наряду с кол?ичеством требуемых специал?истов определ?яются специал?изация и уровень профессионал?ьной квал?ификации будущих сотрудников.

При отборе кадров нал?ичие высшего образования обязател?ьно дл?я кандидатов на офицерские дол?жности. Высокий уровень образования явл?яется серьезным преимуществом. Стабил?ьное закрепл?ение кадров обеспечивается эффективной системой адаптации мол?одых специал?истов и развитым институтом наставничества. Гл?авным фактором привл?ечения и сдерживания на сл?ужбе высококл?ассных, конкурентоспособных специал?истов явл?яется высокий уровень социал?ьных гарантий.

Распространена практика промежуточной (внеочередной) аттестации сотрудников, имеющих недостаточный уровень профессионал?изма (СІПА, Германия, Франция).

В Китае прохождение атгестации обязател?ьно дл?я поступающих на сл?ужбу, во Франции - при продвижении по сл?ужбе. В США, Германии и ряде других стран, помимо аттестации, ежегодно проводится оценка эффективности сл?ужебной деятел?ьности сотрудников, от чего зависит дал?ьнейший карьерный рост и уровень опл?аты труда.

В США, Германии, Грузии, Франции, Японии и бол?ьшинстве других развитых стран система ведомственного образования правоохранител?ьных органов явл?яется трехуровневой: начал?ьные ускоренные ?урсы общей подготовки, базовое специал?ьное образование и высшие курсы дл?я руководящего состава правоохранител?ьных органов. Гл?авное требование к профессионал?ьной подготовке -- соответствие выпускаемых специал?истов потребностям практики.

В вопросах организационно-штатного обеспечения США, Германия и ряд других стран испол?ьзуют передовой опыт корпоративного управл?ения. В основе л?учшей мировой практики принят так называемый «процессный подход».

Особенность воспитател?ьной работы в правоохранител?ьных органах развитых зарубежных стран закл?ючается в выработке и привитии сотрудникам особой корпоративной кул?ьтуры и этики, специал?ьном обучении правил?ам поведения в отношениях с гражданами в разл?ичных ситуациях. В дисципл?инарной практике основной акцент дел?ается на профил?акгику.

Неотъемл?емой частью успеха воспитател?ьной работы явл?яется гибкая система мотивационных факторов, среди которых значител?ьная рол?ь отводится морал?ьному стимул?ированию сотрудников. Попул?ярной мерой явл?яется денежное премирование сотрудников, в зависимости от эффективности и других показател?ей сл?ужбы.

В связи с изл?оженным представл?яется актуал?ьным иссл?едование пробл?ем, связанных с подготовкой кадров дл?я органов внутренних дел?, и разработку рекомендаций, направл?енных на дал?ьнейшее совершенствование профессионал?ьной подготовки будущих сотрудников, способных принимать эффективные управл?енческие решения.

Сл?едовател?ьно, от всех сотрудников органов внутренних дел? требуется серьезная психол?огическая перестройка, творческое, инициативное отношение к дел?у, организованность и дисципл?инированность, строгое собл?юдение законности, непримиримость к недостаткам.

Из вышеизл?оженного можно сдел?ать вывод, что сегодня остро стоит пробл?ема повышения авторитета органов внутренних дел?. Отсутствие дол?жного авторитета сотрудника пол?иции вызывает у граждан неверие в их способность защитить их права, свободы и законные интересы. Это обстоятел?ьство отмечают и другие авторы. Изл?оженные и иные факторы, на наш взгл?яд, обусл?овл?ивают актуал?ьность иссл?едования мер, направл?енных на повышение ответственности и авторитета органов внутренних дел?.

Одновременно, современные усл?овия требуют «подготовки специал?иста новой формации, обл?адающими фундаментал?ьными знаниями, инициативного, адаптированного к меняющимся рынка труда и технол?огии, умеющего работать в команде». Иными сл?овами, задачи, стоящие перед педагогическим составом в обучении сл?ушател?ей учебных заведений МВД Республ?ики Казахстан дол?жны быть допол?нены навыками саморазвития, умением анал?изировать пол?ученную информацию и принимать управл?енческие решения [70].

Так, в частности, в постановл?ении Правител?ьства Республ?ики Казахстан от 29 декабря 2002 года № 1430 определ?ены приоритетные направл?ения:

- «Задачи совершенствование кадровой пол?итики правоохранител?ьных и специал?ьных органов, повышение квал?ификации и профессионал?изма их сотрудников;

- Отступл?ения от собл?юдения норм закона в деятел?ьности правоохранител?ьных органов представл?яют собой фактор, дестабил?изирующий не тол?ько позитивные правоохранител?ьные тенденции, но и процессы демократизации общества, становл?ения новой Казахстанской государственности, усил?ения гарантий защиты прав, свобод и законных интересов граждан».

Таким образом, актуал?ьными остаются пробл?емы кадрового обеспечения деятел?ьности правоохранител?ьных органов страны. То есть требованиям времени не отвечает профессионал?ьный уровень сотрудников правоохранител?ьных органов, особенно органов внутренних дел?, где вел?ика еще текучесть кадров. Поэтому, сохраняется высокий уровень нарушений законности, ущемл?ения конституционных прав граждан со стороны сотрудников правоохранител?ьных органов.[71]

Искусство управл?ять - пожал?уй, самый сл?ожный и древний из всех видов искусства. Не сл?учайно труд руководител?я относят к ответственным и творческим видам труда, требующего от чел?овека разносторонних знаний, бол?ьшого опыта, жизненной мудрости, организаторских, коммуникативных, педагогических. и прочих способностей. Сам характер труда и социал?ьная рол?ь, т.е. пол?ожение руководител?я в обществе, предъявл?яют соответствующие требования к его л?ичности. Среди многих свойств, умений, навыков, необходимых руководител?ю сл?едует выдел?ить в первую очередь способность к л?идерству, эмоционал?ьно - вол?евую устойчивость, организаторские, коммуникативные, педагогические способности профессионал?ьно-значимые а так же характерол?огические особенности.

Управл?ение не явл?яется точной наукой, так как сам процесс управл?ения протекает в усл?овиях значител?ьной неопредел?енности, дл?я него характерно множество внешних и внутренних переменных. Однако управл?енческая наука позвол?яет систематизировать, анал?изировать управл?енческий процесс и вырабатывать рекомендации по его оптимизации

История развития управл?енческой мысл?и свидетел?ьствует, что законы и методы управл?ения обществом, его пол?итической, экономической жизнью известны чел?овечеству с древнейших времен. Как тол?ько л?юди стал?и создавать простейшие сообщества, чтобы выжить, сразу же появил?ась потребность в управл?ении. Археол?оги обнаружил?и документы шумерской цивил?изации, существовавшей бол?ее пяти тысяч л?ет назад, из которых видно, что еще в тот период применял?ись такие эл?ементы административного управл?ения, как регистрация фактов, инвентаризация, отчетность и контрол?ь.

Грандиозные сооружения древнейших цивил?изаций (например, Древнего Египта) не тол?ько поражают своей масштабностью, размахом, но и не оставл?яют сомнений в организационном тал?анте, умении древних строител?ей управл?ять огромными массами л?юдей.

Развитие искусства управл?ения внесл?и мысл?ител?и Древней Греции и Рима.

Существовал?и разл?ичные точки зрения по поводу развития управл?енческой мысл?и. Так в Древней Греции развивал?ись демократические методы управл?ения, давшие в итоге чел?овечеству высокие образцы кул?ьтуры и фил?ософии, в Древней Спарте преобл?адал?и тотал?итарные методы управл?ения, основанные на пол?ном подчинении и жесткой дисципл?ине.

Дал?ьнейшая история развития и особенно история двадцатого века определ?ил?а поиск новых путей и методов управл?ения и в особенности теории управл?ения менеджмента. Здесь ведущей идеей явл?яется мотивация чел?овека к бол?ее производител?ьному труду, которую можно обеспечивать не тол?ько через материал?ьное вознаграждение, но и через изучение особенностей деятел?ьности, установок и взаимоотношений работников предприятий. [72,12]

К кл?ассикам теории основ управл?ения можно отнести Ф.У. Тейл?ора, Г. Эмерсона, в обл?асти научного менеджмента Г. Форда.

Система и методы управл?ения имеют специфику в производственной сфере, системе здравоохранения, системе образования, правоохранител?ьной системе и других обл?астях чел?овеческой деятел?ьности. Вместе с тем теория управл?ения обеспечивает ее универсал?ьность и значимость дл?я всех категорий работников, вступающих в соответствии со спецификой своей профессионал?ьной деятел?ьности в разного рода социал?ьные взаимодействия.

Изучение в цел?ях совершенствования системы управл?ения осуществл?яется путем декомпозиции, т.е. раздел?ением на группы эл?ементов, объединяемых по какому-л?ибо признаку и называемых подсистемами.

Связь между компонентами системы происходит с помощью разнообразных средств передачи сигнал?ов управл?ения, которые образуют цепь управл?ения объектом.

Среди многочисл?енных звучных имен, которые засл?ужил? наш век, куда бол?ее прозаическим кажется на первый взгл?яд еще одно название, характеризующее XXI стол?етие: век управл?ения. Однако тол?ько на первый взгл?яд, поскол?ьку размеры и вл?ияние административного аппарата в промышл?енно развитых странах неукл?онно растут, несмотря на многочисл?енные решения о сокращениях штатов и реорганизациях, несмотря на отрицател?ьную реакцию общественного мнения (нашедшую свое выражение в известном "законе Паркинсона").

В наше время на вновь появл?яющиеся пробл?емы государства реагируют созданием специал?ьных административных органов, т.е. фактическим расширением административного аппарата. Так, например, во всех промышл?енно развитых странах в посл?евоенный период появил?ись министерства науки и техники (ил?и их эквивал?енты). В посл?едние 5-7 л?ет возникают административные органы по охране окружающей среды. Даже в кл?ассической стране свободного предпринимател?ьства - США государство отреагировал?о на энергетический кризис в первую очередь созданием специал?ьного агенства по энергетике - ЭРДА, а затем - министерства энергетики.

Каждый административный орган, существующий в течении десятил?етий ил?и недавно организованный, живет своей особенной жизнью. Как нет двух одинаковых л?юдей, так нет и двух одинаковых административных аппаратов: это естесственно, поскол?ьку функционирование административных сл?ужб существенно зависит от характеров, тал?антов работающих в них л?юдей. Hо, несмотря на внешнюю непохожесть, административная деятел?ьность характеризуется одними и теми же эл?ементами административных функций, которые определ?яются сл?едующим набором умений: прогнозировать, организовывать распоряжаться, координировать, контрол?ировать. Принятие решений (умение распоряжаться) явл?яется централ?ьным эл?ементом административной деятел?ьности, по отношению к которому все остал?ьные могут рассматриваться как вспомагател?ьные. Дал?ее под принятием решений мы будем понимать особый вид чел?овеческой деятел?ьности, направл?енный на выбор л?учшей из имеющихся ал?ьтернатив. Это определ?ение указывает на три необходимых эл?емента процесса выбора:

· пробл?ема, требующая разрешения;

· чел?овек ил?и кол?л?ективный орган, принимающий решение;

· нескол?ько ал?ьтернатив, из которых осуществл?яется выбор.

При отсуствии одного из этих эл?ементов процесс выбора перестает существовать.

Сдел?аем сл?едующие предпол?ожения о ситуации, в которой находится л?ицо, принимающее решения (Л?ПР):

· оно обл?адает правом выбора из множества ал?ьтернатив; несет ответственность за принятые решения;

· заинтересовано в осуществл?ении выбора, стремится разрешить имеющуюся пробл?ему.

Хотя эти предпол?ожения могут показаться естественными, они выпол?няются дал?еко не всегда. Бывают сл?учаи, когда внешние требования, указания вышестоящих организаций практически предопредел?яют действия руководител?я, навязывая ему выбор определ?енных ал?ьтернатив. В других сл?учаях руковол?ител?ь может быть удовл?етворен пол?ожением, когда он фактически отстраняется от принятия решения - в этом сл?учае у него нет мотивации к разрешению пробл?емы.

Hа усл?овия выбора вл?ияет новизна рассматриваемой пробл?емы. Есл?и одна и та же пробл?ема встречается неоднократно, то у руководител?я вырабатывается типовые методы ее решения. Со временем эти методы могут войти в регл?аментирующие документы, определ?яющие решение - при этом выбор исчезает. Hо существуют уникал?ьные пробл?емы выбора, когда каждый раз выбор предстает в совершенно другом виде. Это могут быть новые дл?я руководител?я объекты выбора (варианты уникал?ьных проектов), л?ибо выбор осуществл?яется каждый раз в разл?ичных усл?овиях (разработка перспективных пл?анов). Такой выбор явл?яется наибол?ее трудным. Он требует выявл?ения основных факторов, вл?ияющих на будущие посл?едствия решения, взвешивания всех "за" и "против".

При решениий пробл?ем выбора в уникал?ьных ситуациях приходится преодол?евать ряд существенных трудностей.

В бол?ьшинстве сл?учаев оценки качества ал?ьтернатив можно прибл?иженно раздел?ить на оценки эффективности и оценки стоимости.

Дл?я многих пробл?ем уникал?ьного выбора понятия стоимости и эффективности многоаспектны. Прошл?и те времена, когда оценку эффективности каждой из ал?ьтернатив можно был?о осуществл?ять по единому денежному критерию. Как правил?о, дл?я рационал?ьного решения необходимо принимать во внимание прямые и косвенные оценки эффективности., оценки с точки зрения внешней среды и побочных явл?ений. Денежные оценки эффективности явл?яются л?ишь одними из многих. То же относится и к оценкам потерь, так как многие потери при реал?изации ал?ьтернатив трудно выразить в деньгах. Принимаемые решения могут существенно вл?иять на разл?ичные группы л?юдей, что увел?ичивает кол?ичество возможных оценок. Во многих сл?учаях необходимо учитывать изменения оценок во времени. Hаряду с известной по экономической л?итературе пробл?емой учета будущих затрат и выгод все чаще возникают пробл?емы учета новых типов оценок, которые характеризуют посл?едствия принимаемого решения в разные моменты будущего.

Признание того факта, что ал?ьтернативы сл?едует оценивать многоаспектно, дел?ает пробл?ему оценки бол?ее реал?истичной, но ставит трудный вопрос о пол?носте списка аспектов. Конечно, иногда сама пробл?ема диктует руководител?ю, что именно надо принять во внимание, а что - отбросить. Hо чаще всего этот вопрос перерастает в самостоятел?ьную пробл?ему. В ряде сл?учаев набор аспектов дл?я руководител?я не совпадает с набором дл?я вышестоящей организации и т.д.

Существование разнородных аспектов оценки ал?ьтернативы ставит перед руководител?ем трудные пробл?емы их сопоставл?ения. Прежде всего, такое сопоставл?ение всегда субъективно и поэтому всегда может быть подвергнуто критике. Крайне трудно, например, найти меру снижения экономической эффективности проекта, эквивал?ентную определ?енному уменьшению загрязнения окружающей среды. Эти пробл?емы усугубл?яются во много раз при кол?л?ективном принятии решений: у каждого из чл?енов кол?л?ективного органа, принимающего решения, могут быть разные меры сопоставл?ения разнородных качеств. Одни могут быть заинтересованы в первую очередь в чисто экономических критериях, другие - экол?огических и т.д.

Пробл?емы сопоставл?ения разнородных качеств сл?ожны еще и потому, что это - наибол?ее ответственная задача дл?я руководител?я, принимающего решения. Стремл?ение передоверить такое сопоставл?ение экспертам, скрыть его за псевдообъективными модел?ями равносил?ьно дл?я руководител?я отказу от принятия решений.

Многие из оценок качества ал?ьтернатив можно пол?учить л?ибо путем построения специал?ьных модел?ей, л?ибо путем сбора и обработки экспертных закл?ючений. Как тот, так и другой способы связаны с испол?ьзованием субъективных оценок л?ибо специал?истов, разрабатывающих модел?и, л?ибо экспертов. Дл?я пробл?ем уникал?ьного выбора надежность подобных субъективных оценок не может быть абсол?ютной. Даже при пол?ном единодушии экспертов возможен такой поворот событий, когда их оценки окажутся неправил?ьными. Возможно также существование разл?ичных модел?ей л?ибо несовпадение оценок экспертов. Сл?едовател?ьно, нескол?ько ал?ьтернатив могут иметь разные оценки и резул?ьтат выбора зависит от того, какие из этих оценок будут испол?ьзованы.

Основным источником информации дл?я оценки ал?ьтернатив явл?яются л?юди, эксперты. Однако пол?учить от них требуемую информацию дал?еко не просто. Часто от экспертов требуется весьма существенная по объему работа, в то же время л?учшие специал?исты, как правил?о, л?юди занятые, загруженные основной работой. Возникает вопрос о том, каким образом стимул?ировать их интенсивную, творческую работу по оценке ал?ьтернатив. Кроме того, эксперты могут быть пристрастны и отдавать предпочтение какой-л?ибо из ал?ьтернатив. Возможно нал?ичие прямого ил?и косвенного давл?ения на экспертов с цел?ью изменить их оценки в пол?ьзу каких-то ал?ьтернатив. Естественно, что руководител?ь заинтересован в пол?учении по возможности беспристрастной информации. Л?ицо, принимающее решение, по своему пол?ожению в задаче принятия решений стремится найте компетентных экспертов, которые выступал?и бы в виде беспристрастных измерител?ей качеств ал?ьтернатив. Hо так как в ряде ситуаций л?юди субъективны и пристрастны, а круг л?ччших экспертов дл?я многих пробл?ем сравнител?ьно узок, то пробл?ема пол?учения надежной информации от экспертов дал?еко не проста.

Конечно, задача оценки ал?ьтернатив в сл?ожных пробл?емах выбора достаточно сл?ожна. Hо в ней имеется одно существенное предпол?ожение что набор ал?ьтернатив уже известен. Иногда же оказывается, что л?учшее решение пробл?емы связано с новым взгл?ядом на нее, т.е. с поиском новой ал?ьтернативы. Пробл?ема пол?ноты списка ал?ьтернатив явл?яется одной из сл?ожных пробл?ем в процессе выбора.

В административных органах существуют организационные системы решения сл?ожных пробл?ем выбора, которые состоят из утвержденных правил? сбора и анал?иза иннформации (обычно со сроками), порядка рассмотрения вариантов, из согл?асования и утверждения. Так, например, организационная система подготовки пятил?етнего пл?ана министерства ил?и ведомства может вкл?ючать в себя: пол?учение директивных указаний от вышестоящего органа, разработку прогнозов, сбор предл?ожений от организаций, обсуждение предл?ожений специал?ьными комиссиями ил?и научными советами, окончател?ьное утверждение предл?ожений комиссий. Во многих сл?учаях организационные системы решения пробл?ем выбора возникают на основе опыта решения подобных задач в прошл?ом. Рассматривая эти системы с формал?ьной стороны, сл?едует отметить, что они предусматривают необходимые этапы обсуждения пробл?ем, привл?ечение компетентных экспертов, сбор информации дл?я л?ица, принимающего решение. Однако неформал?ьный анал?из принимаемых решений показывает, что иногда эффективность существующих организационных систем не соответствует предъявл?яемым к ним требованиям.

Дел?о в том, что в посл?едние 10-20 л?ет сл?ожность решения пробл?ем выбора существенно возросл?а и многие из традиционных способов их решения оказал?ись мал?опригодными.

Прежде всего, многие из существующих организационных систем не вкл?ючают в себя жизненно важный этап определ?ения пол?итики выбора - перечня аспектов, которые необходимо учитывать при принятии решений. Иногда такие перечни заменяются высказываниями типа "максимум эффективности при минимуме потерь", л?ибо неконкретными директивами. Стремл?ение к учету л?ишь кол?ичественных аспектов принимаемых решений маскируется в утвержденных методиках оценки ал?ьтернатив в виде разл?ичных пресдообъективных формул?. В таких формул?ах дел?ается попытка строго обосновать соотношения между некоторыми кол?ичественными показател?ями, а многие качественные показател?и (требования к квал?ификации испол?нител?ей работ, ущерб окружающей среде, возможное вл?ияние на кл?имат и т.д.) просто остаются без внимания. Сл?едствием всего этого явл?яется однобокий характер принимаемых решений, что приводит к нежел?ател?ьным посл?едствиям как дл?я л?ица, принимающего решения, так и дл?я л?иц, которых принимаемые рашения затрагивают. В резул?ьтате таких решений остается без испол?ьзования закупаемое уникал?ьное оборудование, построеные завод сразу же нуждаются в реконструкции, разрабатываемые пл?аны не соответствуют официал?ьно утвержденным направл?ениям деятел?ьности и т.д.

В подобных сл?учаях причина закл?ючается не в просчетах того ил?и иного руководител?я, хотя бывает и такое. Причина гл?убже в неприспособл?енности некоторых организационных систем эффективно решать многие задачи уникал?ьного выбора. Hекоторые процедуры испол?ьзования экспертов не соответствуют современным требованиям. Известны сл?учаи, когда комиссии и советы работают формал?ьно, а выносимые рекомендации выражают мнение одного-двух авторитетных чл?енов комиссии. Иногда в комиссии входят эксперты, прямо заитересованные в выборе определ?енных ал?ьтернатив, ил?и советы и комиссии состоят из специал?истов, дл?я которых данная деятел?ьность явл?яется допол?нител?ьной и обреминител?ьной нагрузкой.

Анал?из ал?ьтернатив требует бол?ьших затрат квал?ифицированного труда. Часто сотрудники административного аппарата, занятые оперативной работой и выпол?нением многочисл?енных поручений, просто не имеют времени дл?я проведения такого анал?иза. Кроме того, они не всегда в достаточной мере подготовл?ены дл?я выпол?нения ссответствующей анал?итической работы. Это приводит к тому, что гл?обал?ьным стратегическим пробл?емам выбора удел?яется стол?ько же внимания, скол?ько и мел?ким поручениям. Отдел?ьные части административного аппарата переходят в состояние метко названное "административным скл?ерозом". Сл?едствием этого явл?яется недостаточная подготовл?енность и обоснованность принимаемых решений.

При отсуствии четкой, продуманной пол?итики, контрол?я над работой экспертов, строгого анал?иза их предл?ожений могут появиться несогл?асованные и даже противоречивые решения.

Итак, возросшая сл?ожность пробл?ем выбора требует подготовки и испол?ьзования специал?истов-профессионал?ов по анал?изу вариантов принимаемых решений; разработки и практического испол?ьзования специал?ьных методов анал?иза и сравнения сл?ожных ал?ьтернатив, возникающих в процессе выбора.

Иссл?едуя управл?енческие отношения, наука управл?ения призвана установить закономерности развития управл?енческих отношений, выработать теорию и методол?огию, принципы управл?ения и создать соответствующий категорийно-понятийный аппарат. Исходя из этого общеизвестно, что наука управл?ения вкл?ючает: организацию построения объекта и субъекта управл?ения, управл?яющей и управл?яемой систем; формы и методы управл?яющих воздействий; процесс управл?ения; организацию управл?енческого труда.

Без обл?адания знаниями методол?огии и теории управл?ения трудно построить оптимал?ьную систему управл?ения, сл?ожно подойти к избранию наибол?ее эффективных форм и методов воздействия, усовершенствовать процесс управл?ения, внедрить в управл?енческую деятел?ьность технические средства.

Радикал?ьные изменения в пол?итической и экономической жизни казахстанского общества заметно повышают требования к профессионал?ьной компетентности специал?истов в обл?асти теории и технол?огии управл?ения.

В своем посл?ании к народу Казахстана Президент Республ?ики Казахстан Н.А. Назарбаев отметил?: Наша задача - создать дл?я Казахстана эффективную, современную государственную сл?ужбу и структуру управл?ения, которая был?а бы оптимал?ьной дл?я рыночной экономики.

Эффективная деятел?ьность современного профессионал?а в системе органов внутренних дел? невозможна без формирования базовых управл?енческих умений и навыков. Именно управл?ение как функция организованных систем разл?ичной природы обеспечивает сохранение их структур, поддерживает необходимый режим активности, реал?изует цел?евые установки и программы деятел?ьности. Изучение теории управл?ения обеспечивает ее универсал?ьность и значимость дл?я всех категории работников, вступающих в соответствии со спецификой своей профессионал?ьной деятел?ьности.

Анал?из научной л?итературы позвол?яет увидеть, что феномен управл?ения в посл?еднее время выступает предметом постоянно растущего интереса и теоретического осмысл?ения представител?ями разных наук в том числ?е и педагогических. Разработкой данной пробл?емы занимал?ись такие ученые как Розембаум Ю.А., Туманов О., Роща А.Н., Кол?одкин Л?.М., Стол?яренко А.М., Самоукина Н.В. [73,74,75,76,77,78]

Управл?ение л?юбой социал?ьной системой явл?яется деятел?ьностью, обеспечивающей ее прогрессивное развитие путем реал?изации непрерывно возникающих актуал?ьных потребностей. Теория управл?ения приобретает методол?огическое значение дл?я всех профил?ей профессионал?ьной подготовки специал?истов как одно из усл?овий освоения ими эффективных модел?ей профессионал?ьной деятел?ьности.

К настоящему времени в науке управл?ения показана возможность реал?изации таких компонентов и аспектов деятел?ьности, как организация и координация, пл?анирование и прогнозирование, модел?ирование и программирование, мотивация и контрол?ь.

Кл?ассическая теория управл?ения в процессе своего становл?ения и развития накопил?а также фонд теоретических знаний, характеризующих структуру и технол?огию управл?ения, его информационное обеспечение и принципы. Диал?ектическая взаимосвязь процессов дифференциации и интеграции научных дисципл?ин стал?а причиной того, что в современной педагогической науке ассимил?ированы достижения других наук, в том числ?е и общей теории управл?ения.

В педагогической науке имеется значител?ьное кол?ичество иссл?едований, посвященных отдел?ьным пробл?емам управл?ения в системе образования (Конаржевский Ю.А., Орл?ов А.Н., Захаров М.Г., Худоминский П.В. и др.). Несмотря на безусл?овную необходимость овл?адения будущими специал?истами основ управл?енческой деятел?ьности, процесс управл?ения до настоящего времени остается сл?або изученным на практике.

Представител?и казахстанской педагогической науки внесл?и заметный вкл?ад в иссл?едовании разл?ичных аспектов управл?ения в системе образования (Хмел?ь Н.Д., Каракул?ов К.Д.,. Умнов Г.А, Сейтешев А.П., Л?ебедева Н.А., Семченко А.А., Баймол?даев Т.М., Усманов А.А., Минжанов Н.А.и др.).