Взаимосвязь уровня подготовки и успешности управленческой деятельности руководителей Органов внутренних дел

К критериям профессионал?ьной сформированности сотрудника, относят:

1. Скл?онность и привычка к компл?ексному решению оперативно-сл?ужебных задач с пол?ным выяснением и учетом всех пол?итических, социал?ьных, собственно правовых и чел?овеческих аспектов. Компл?ексное решение означает, существование не тол?ько чисто правовой, но и социал?ьной, пол?итической, чел?овечески- ориентированного подходов;

2. Неизменное внимание и уважение к чел?овеку, его правам, свободам, чувству собственного достоинства, сострадание к тем, кто попал? в беду. Сегодня, изучая материал?ы печати, мы чувствуем возрастание социал?ьной значимости этого компонента подготовл?енности. И л?ичному составу ОВД еще предстоит преодол?еть скептическое отношение к вопросу об уважении к чел?овеку, при котором работники пол?агают, что все это остается тол?ько на сл?овах;

3. Устойчивая ориентация на то, чтобы понять чел?овека, его психол?огию, индивидуал?ьные особенности, образ мысл?ей, психическое состояние, переживаемые трудности, мотивы поведения и т.д. Разбирая л?юбое событие, явл?ение, сл?учай из оперативно-розыскной практики, необходимо сразу пытаться понять, что за л?юди стоят за ним, каковы их особенности, состояния, как учесть в работе эти факторы.

4. Постоянное стремл?ение к научно достоверному знанию и оценке психол?огических аспектов жизненных ситуаций, эрудированность в вопросах научной психол?огии. Сл?едует заметить, что многие сотрудники органов внутренних дел? мнят себя психол?огами и педагогами, не зная научной психол?огии и педагогики. «Мы на практике изучил?и, как это дел?ать»- говорят они. На самом дел?е присутствует много искаженных представл?ений о психол?огии, психол?огических подходах и т.д. Пол?ожение усугубл?яется отсутствием стремл?ения воспол?ьзоваться данными науки в решении оперативно-сл?ужебных задач.

Соответственно, необходимо повышения уровня подготовки специал?истов в ведомственных учебных заведениях, с ориентацией на максимал?ьную связь с потребностями практики по конкретным направл?ениям деятел?ьности.

Гл?авная характеристика сл?ушател?я как субъекта профессионал?ьного обучения в усл?овиях нововведения - это его потребности, самосознание, т.е. понимание своей л?ичной инициативы как субъективно возможной и общественно принимаемой основы собственной деятел?ьности.

Современные усл?овия предъявл?яют сотрудникам ОВД новые критерии его профессионал?ьной сформированности, ее структуру еще предстоит изучить. Но научные взгл?яды в общем смысл?е на настоящий момент, к ней относят:

1. Скл?онность и привычка к компл?ексному решению оперативно-сл?ужебных задач с пол?ным выяснением и учетом всех пол?итических, социал?ьных, собственно правовых и чел?овеческих аспектов. Компл?ексное решение означает, существование не тол?ько чисто правовой, но и социал?ьной, пол?итической, чел?овечески - ориентированного подходов.

2. Неизменное внимание и уважение к чел?овеку, его правам, свободам, чувству собственного достоинства, сострадание к тем, кто попал? в беду. Сегодня, изучая материал?ы печати, мы чувствуем возрастание социал?ьной значимости этого компонента подготовл?енности. И л?ичному составу ОВД еще предстоит преодол?еть скептическое отношение к вопросу об уважении к чел?овеку, при котором работники пол?агают, что все это остается тол?ько на сл?овах.

3. Устойчивая ориентация на то, чтобы понять чел?овека, его психол?огию, индивидуал?ьные особенности, образ мысл?ей, психическое состояние, переживаемые трудности, мотивы поведения и т.д. Разбирая л?юбое событие, явл?ение, сл?учай из оперативно-розыскной практики, необходимо сразу пытаться понять, что за л?юди стоят за ним, каковы их особенности, состояния, как учесть в работе эти факторы.

4. Постоянное стремл?ение к научно достоверному знанию и оценке психол?огических аспектов жизненных ситуаций, эрудированность в вопросах научной психол?огии. Сл?едует заметить, что многие сотрудники органов внутренних дел? считают себя психол?огами и педагогами, не зная теорию и практику психол?огии и педагогики. «Мы на практике изучил?и, как это дел?ать»- говорят они. На самом дел?е присутствует много искаженных представл?ений, ил?л?юзий о психол?огии, психол?огических подходах и т.д. Пол?ожение усугубл?яется отсутствием стремл?ения воспол?ьзоваться данными науки при решении оперативно-сл?ужебных задач.

5. Кул?ьтура отношений и общения с гражданами, отношение к самому себе (самоконтрол?ь, правил?ьная самооценка, требовател?ьность к себе, скромность, сдержанность, умение управл?ять собой) . [93]

Социал?ьно-психол?огическая кул?ьтура тех, кто работает в ОВД, как показывает опыт и научные данные, тол?ько на путях ужесточения профессионал?ьного отбора и проведения «чисток» (профессионал?ьная пригодность). Дел?о в том, что в ходе оперативно-розыскной деятел?ьности в л?ичности сотрудника ОВД происходят, как правил?о, довол?ьно быстрые и значител?ьные изменения, которые могут быть и пол?ожител?ьными и отрицател?ьными, вызывающие профессионал?ьную деформацию.

Чтобы обеспечить устойчивость к профессионал?ьной деформации, необходимы непрерывный процесс формирования, развития и поддержания социал?ьно-психол?огической кул?ьтуры сотрудника ОВД, начинающийся в практических органах. Опыт проведения специал?ьных занятий по профессионал?ьной подготовке свидетел?ьствует о том, что эти занятия способствуют повышению социал?ьно-психол?огической кул?ьтуры. У обучаемых повышается интерес к чел?овеку, знанию чел?овеческого фактора, появл?яется стремл?ение испол?ьзовать в работе социал?ьно-психол?огические методы, стремл?ение гл?убже разбираться в л?юдях, искать правил?ьные и обоснованные подходы в. общении и взаимодействии с другими л?юдьми, терпел?ивость и настойчивость в достижении нужного психол?ого-педагогического эффекта, усил?ение самоанал?иза, самокритичности и др. Эти итоги психол?огической подготовки сегодня не менее важны, чем формирование у сотрудника угол?овного розыска, практических умений и навыков работы. [89.с. 18-23.]

Особо важно в определ?ении профессионал?ьной сформированности сотрудника ОВД явл?яются требования, предъявл?яемые к руководител?ю ОВД.

Руководящим кадрам относится важная и ответственная рол?ь в системе управл?ения органами внутренних дел?.

Руководител?и по месту, занимающему в общей системе управл?ения органами и подраздел?ениями ОВД, подраздел?яются сл?едующим образом:

- руководител?и низового звена (начал?ьники, командиры строевых взводов и дивизионов, руководител?и групп);

- руководител?и среднего звена (начал?ьники ГРУВД, УВДТ, их заместител?и);

- высшее звено (начал?ьники ДВД, начал?ьники комитетов, управл?ений Министерства, Министр, их заместител?и).

Успешное руководство кол?л?ективом, по нашему мнению, может тот руководител?ь кто умеет:

1.Установить на дел?овой, принципиал?ьной основе хорошее взаимоотношение с подчиненными.

2. Идейно вдохновл?ять и воспитывать подчиненных.

В настоящее время требования к руководител?ю ОВД резко возросл?и. Это обусл?овл?ено тем, что:

- совершенствуются формы и методы управл?ения системой ОВД;

-повышено внимание к социал?ьно-психол?огическим аспектам управл?ения кол?л?ективами и в частности кол?л?ективами системы ОВД;

- вырос кул?ьтурный, образовател?ьный уровень, изменил?ись потребности и система ценностей.

К числ?у требований, предъявл?яемых к руководител?ю ОВД в первую очередь сл?едует отнести:

- преданность дел?у, которому сл?ужишь;

- гл?убокая компетентность, соответствие знаний руководител?я в занимаемой дол?жности науки управл?ения - экономики, социол?огии, психол?огии, в правовых науках;

- дисципл?инированность - строгое собл?юдение установл?енных законом правил?.

Дисципл?ина установл?ена дл?я всех. Руководител?ь дол?жен строго собл?юдать:

а) сл?ужебную;

б) воинскую;

в) трудовую дисципл?ину.

г) инициативность и творческий подход к дел?у.

д) быть чутким к л?юдям,

е) сл?ужить примером дл?я подчиненных в работе и быту.

Руководител?и ОВД, дол?жны обл?адать всем компл?ексом чел?овеческих качеств и умел?о применять их с учетом требований науки управл?ения.

Согл?асно Розенбаум Ю.А. Рол?ь руководител?я ОВД сводится к сл?едующему:

1. Руководител?ь не стоит в стороне от кол?л?ектива ил?и над ним. Он - часть кол?л?ектива, но занимает особое место: находится на вершине общей иерархии управл?енческих отношений.

2. Руководител?ь - л?ицо, которое обл?адает вл?астью, проводит в жизнь решения пол?итику органов государственного управл?ения.

3. Явл?яется л?ицом, призванным объединить отдел?ьные звенья системы в единое цел?ое.

4. Руководител?ь не тол?ько организатор, но и педагог и воспитател?ь .

5. Руководител?ь наибол?ее информированное л?ицо в кол?л?ективе, поэтому он дол?жен видеть перспективу, осуществл?ять предвидение и прогноз. [79.С. 36]

Анал?из л?итературы по фил?ософии, педагогике, социол?огии, управл?ения показал?, что пробл?ема потребности в управл?ении, ил?и, как называют ее теперь, управл?енческие потребности, ил?и - дл?я краткости и удобства - потребности, пробл?ема формирования управл?енских потребностей в процессе деятел?ьности педагога еще мал?о изучены.

Рассматривая пробл?ему потребностей через призму ценностей, мы можем утверждать, что всякая потребность, есл?и она социал?ьно пол?езна по своему предметному содержанию и направл?енности, представл?яет бол?ьшую ценность дл?я л?ичности сотрудника МВД. Бл?агодаря потребностям пол?учение управл?енческих навыков в ходе изучения «Основ управл?ения в ОВД» перестает быть дл?я сл?ушател?я просто учебной дисципл?иной, прибл?ижается к нему, становится ему не безразл?ичным, а необходимым, ценным дл?я профессионал?ьной подготовки и саморазвития.

Рассмотрим анал?из ситуации. Дл?я возникновения необходимости принять управл?енческое решение, нужен сигнал? о внешнем ил?и внутреннем воздействии, вызвавшем ил?и способном вызвать откл?онение от заданного режима функционирования системы, т.е. нал?ичие управл?енческой ситуации. Поэтому одним из важнейших усл?овий принятия правил?ьного решения явл?яется анал?из ситуации.

Анал?из управл?енческой ситуации требует сбора и обработки информации. Этот этап выпол?няет функцию восприятия организацией внешней и внутренней среды. Данные о состоянии основных факторов внешней среды и пол?ожении дел? в организации поступают к менеджерам и специал?истам, которые кл?ассифицируют, анал?изируют информацию и сравнивают реал?ьные значения контрол?ируемых параметров с запл?анированными ил?и прогнозируемыми, что в свою очередь позвол?яет им найти пробл?емы, которые сл?едует решать.

Рассмотрим идентификация пробл?емы. Первый шаг на пути решения пробл?емы -- ее определ?ение ил?и диагноз, пол?ный и правил?ьный. Как принято говорить, правил?ьно сформул?ировать пробл?ему -- значит напол?овину решить ее.

Существуют два взгл?яда на сущность пробл?емы. Согл?асно одному, пробл?емой считается ситуация, когда поставл?енные цел?и не достигнуты ил?и существует откл?онение от заданного уровня, например, мастер может установить, что производител?ьность труда ил?и качество издел?ий на его участке ниже нормы. В соответствии с другим, как пробл?ему сл?едует рассматривать также и потенциал?ьную возможность повышения эффективности. Объединяя оба эти подхода, будем понимать под пробл?емой расхождение между жел?аемым и реал?ьным состоянием управл?яемого объекта.

Выявл?ение и формул?ировка пробл?емы -- весьма сл?ожная процедура. Дел?о в том, что в момент своего возникновения многие важнейшие пробл?емы сл?або структурированы, т.е. не содержат очевидных цел?ей, ал?ьтернативных путей их достижения, представл?ения о затратах и эффекте, связанных с каждым из вариантов, и доведение этих пробл?ем до кол?ичественной определ?енности (структурирование) требует от руководител?ей не тол?ько знаний и опыта, но и тал?анта, интуиции, творческого подхода.

Пол?ьзуясь медицинской терминол?огией, первый шаг в диагностировании сл?ожной пробл?емы -- установл?ение симптомов. Общими симптомами бол?езни организации явл?яются: низкие -- прибыл?ь, объем продаж, производител?ьность труда, качество товаров и усл?уг; высокие -- издержки, текучесть кадров, многочисл?енные конфл?икты. Выявл?ение симптомов помогает определ?ить пробл?ему в общем виде, однако подобно тому, как разл?ичные бол?езни нередко имеют общие симптомы (гол?овная бол?ь может быть вызвана и обычным переутомл?ением и гипертонией), разл?ичные причины могут вызывать одинаковые организационные пробл?емы (низкое качество товара может быть сл?едствием как изношенности оборудования, так и недостаточной квал?ификации рабочих). Поэтому менеджеры дол?жны бол?ее гл?убоко иссл?едовать причины возникшей пробл?емы и не спешить устранять тол?ько ее симптомы.

Нел?ьзя также забывать, что все эл?ементы и работы в организации взаимосвязаны ц решение какой-л?ибо пробл?емы в одной части организации может вызвать появл?ение пробл?ем в других. Поэтому, определ?яя решаемую пробл?ему, сл?едует стремиться к тому, чтобы числ?о вновь возникающих при этом пробл?ем был?о минимал?ьным.

Определ?ение критериев выбора. Прежде чем рассматривать возможные варианты решения возникшей пробл?емы, руководител?ю необходимо определ?ить показател?и, по которым будет производиться сравнение ал?ьтернатив и выбор наил?учшей. Эти показател?и принято называть критериями выбора. Например, принимая решение о приобретении нового оборудования, можно ориентироваться на критерии цены, производител?ьности, экспл?уатационных расходов, эргономичности и т.п., а в сл?учае принятия решения о приеме на работу нового сотрудника, критериями выбора среди кандидатов могут быть: образование, опыт работы, возраст, л?ичные качества.

Рассмотрим разработка ал?ьтернатив. Сл?едующий этап -- разработка набора ал?ьтернативных решений пробл?емы. В идеал?е жел?ател?ьно выявить все возможные ал?ьтернативные пути решения пробл?емы, тол?ько в этом сл?учае решение может быть оптимал?ьным. Однако на практике руководител?ь не распол?агает (и не может распол?агать) такими запасами знаний и времени, чтобы сформул?ировать и оценить каждую возможную ал?ьтернативу. Менеджеры хорошо понимают, что поиск оптимал?ьного решения очень труден, занимает много времени и дорого стоит, поэтому они ищут не оптимал?ьный, а достаточно хороший, приемл?емый вариант, позвол?яющий снять пробл?ему и помогающий отсечь заранее непригодные ал?ьтернативы, критерии выбора, определ?енные на предыдущем этапе.

Наряду с пол?ожением, когда варианты решения пробл?емы заранее известны ил?и обнаруживаются без особых трудностей, часто бывают ситуации, при которых решаемая пробл?ема не встречал?ась раньше, т.е. возможные ал?ьтернативы неизвестны и их необходимо предварител?ьно сформул?ировать. В таких сл?учаях весьма пол?езным может оказаться кол?л?ективное обсуждение пробл?емы и генерирование ал?ьтернатив.

Рассмотрим выбор ал?ьтернативы. Разработав возможные варианты решения пробл?емы, их необходимо оценить, т.е. сравнить достоинства и недостатки каждой ал?ьтернативы и объективно проанал?изировать вероятные резул?ьтаты их реал?изации. Дл?я сопоставл?ения вариантов решения необходимо иметь стандарты ил?и критерии, по которым их можно сравнивать. Такие критерии выбора был?и установл?ены на третьем этапе. С их помощью и производится выбор наил?учшей ал?ьтернативы.

Поскол?ьку выбор осуществл?яется, как правил?о, на основе нескол?ьких критериев, а не одного, он всегда носит характер компромисса. Кроме того, при оценке возможных вариантов решения руководител?ь фактически имеет дел?о с прогнозными оценками сравниваемых вел?ичин, а они всегда вероятностные. Поэтому очень важно учитывать фактор риска, т.е. определ?ять вероятность осуществл?ения каждой ал?ьтернативы. Учет фактора риска приводит к пересмотру самого понятия наил?учшего решения: им явл?яется не тот вариант, который максимизирует ил?и минимизирует некоторый показател?ь, а тот, который обеспечивает его достижение с наибол?ее высокой степенью вероятности.

Рассмотрим согл?асование решения. В современных системах управл?ения в резул?ьтате раздел?ения труда сл?ожил?ось пол?ожение, при котором подготавл?ивают, разрабатывают решение одни работники организации, принимают ил?и утверждают -- другие, а выпол?няют -- третьи. Иначе говоря, руководител?ь часто утверждает и несет ответственность за решение, которого не разрабатывал?, специал?исты, готовившие и анал?изировавшие решение, не участвуют в его реал?изации, а испол?нител?и не принимают участия в подготовке и обсуждении готовящихся решений. Принятие управл?енческих решений в организации довол?ьно часто ошибочно рассматривается как индивидуал?ьный, а не групповой процесс. Между тем, хотя основные этапы ППР организациями и отдел?ьными л?юдьми совпадают, формирование решений в организации существенно отл?ичается от индивидуал?ьного принятия решения. Именно организация, а не отдел?ьный руководител?ь дол?жна реагировать на возникающие пробл?емы. И не один руководител?ь, а все чл?ены организации дол?жны стремиться к повышению эффективности ее работы. Конечно, менеджеры выбирают курс дл?я организации, но чтобы решение был?о реал?изовано, необходимы совместные действия всех чл?енов организации. Поэтому в групповых процессах принятия решений весьма существенную рол?ь играет стадия согл?асования.

В идеал?ьном сл?учае испол?нител?и будут действовать в соответствии с решениями менеджеров, однако практика дал?ека от идеал?а и так происходит не всегда. Признание решения редко бывает автоматическим, даже есл?и оно явно хорошее. Поэтому руководител?ь дол?жен убеждать в правил?ьности своей точки зрения, доказывать работникам, что его решение несет выгоды и организации, и отдел?ьным ее чл?енам. Практика показывает, что вероятность быстрой и эффективной реал?изации значител?ьно возрастает, когда испол?нител?и имеют возможность высказать свое мнение по поводу принимаемого решения, внести предл?ожения, замечания и т.п. Тогда принятое решение воспринимается как свое, а не навязанное «сверху». Поэтому л?учший способ согл?асования решения -- привл?ечение работников к процессу его принятия. Разумеется, этот способ не надо абсол?ютизировать: встречаются ситуации, когда это невозможно ил?и не рационал?ьно и менеджер вынужден принимать решение единол?ично, не прибегая к обсуждениям и согл?асованиям, но надо помнить, что систематическое игнорирование мнения подчиненных ведет к авторитарному стил?ю руководства.

Рассмотрим управл?ение реал?изацией. Процесс решения пробл?емы не заканчивается выбором ал?ьтернативы: дл?я пол?учения реал?ьного эффекта принятое решение дол?жно быть реал?изовано. Именно это и явл?яется гл?авной задачей данного этапа.

Дл?я успешной реал?изации решения, прежде всего, необходимо определ?ить компл?екс работ и ресурсов и распредел?ить их по испол?нител?ям и срокам, т.е. предусмотреть, кто, где, когда и какие действия дол?жен предпринять и какие дл?я этого необходимы ресурсы. Есл?и речь идет о достаточно крупных решениях, это может потребовать разработки программы реал?изации решения. В ходе осуществл?ения этого пл?ана руководител?ь дол?жен сл?едить за тем, как выпол?няется решение, оказывать в сл?учае необходимости помощь и вносить определ?енные коррективы.

Рассмотрим контрол?ь и оценка резул?ьтатов. Даже посл?е того как решение окончател?ьно введено в действие, процесс принятия решений не может считаться пол?ностью завершенным, так как необходимо еще убедиться, оправдывает л?и оно себя. Этой цел?и и сл?ужит этап контрол?я, выпол?няющий в данном процессе функцию обратной связи. На этом этапе производятся измерение и оценка посл?едствий решения ил?и сопоставл?ение фактических резул?ьтатов с теми, которые руководител?ь надеял?ся пол?учить.

Не сл?едует забывать, что решение всегда носит временный характер. Срок его эффективного действия можно считать равным периоду относител?ьного постоянства пробл?емной ситуации. За его предел?ами решение может перестать давать эффект и даже превратиться в свою противопол?ожность -- не способствовать решению пробл?емы, а обострять ее. В связи с этим основная задача контрол?я -- своевременно выявл?ять убывающую эффективность решения и необходимость в его корректировке ил?и принятии нового решения. Кроме того, осуществл?ение этого этапа явл?яется источником накопл?ения и систематизации опыта в принятии решений.

Пробл?ема контрол?я управл?енческих решений весьма актуал?ьна, особенно дл?я крупных бюрократических организаций. Можно принять немал?о разумных и пол?езных решений, но без рационал?ьно организованной системы контрол?я испол?нения они останутся в «недрах дел?опроизводства» и не дадут ожидаемого эффекта.

4. Анализ теоретических особенностей управления взаимоотношений в ОВД

4.1 Природа конфликта

Что такое конфл?икт. Существо конфл?икта можно определ?ить как отсутствие согл?асия между двумя и бол?ее сторонами, которые могут быть конкретными л?ицами ил?и группами. Каждая из участвующих в конфл?икте сторон дел?ает все, чтобы был?а принята ее точка зрения ил?и цел?ь, и мешает другой стороне дел?ать то же самое.

Конфл?икт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционал?ьно-негативными явл?ениями. Бытует мнение, что конфл?икт всегда нежел?ател?ен, что его надо немедл?енно разрешать, поскол?ьку он разрушает чел?овеческие взаимоотношения, а сл?едовател?ьно, отрицател?ьно сказывается на резул?ьтатах совместной работы. Однако многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управл?ения организациями некоторые конфл?икты могут быть не тол?ько пол?езны, но и жел?ател?ьны.

Конфл?икт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает допол?нител?ьную информацию, позвол?яет проанал?изировать бол?ьшое кол?ичество ал?ьтернатив и т.д. Это дел?ает процесс выработки решения группой ил?и отдел?ьным руководител?ем бол?ее эффективным, дает возможность л?юдям выразить свои мысл?и и чувства, удовл?етворить свои потребности в уважении и вл?асти. Это также помогает бол?ее эффективно выпол?нять пл?аны, проекты и в резул?ьтате создает усл?овия дл?я интенсивного развития банка и фирмы.

Современная наука об управл?ении признает, что конфл?икт явл?яется неотъемл?емой частью жизнедеятел?ьности организации. Но закономерно встает вопрос, как сл?едует относиться к конфл?иктам? Многие руководител?и л?ибо стремятся подавл?ять конфл?икты, л?ибо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значител?ьным издержкам в деятел?ьности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, пол?езных дл?я организации конфл?иктов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфл?иктам, которые наносят вред организации в цел?ом и работающим в ней л?юдям, в частности.

Современная наука об управл?ении предл?агает выработать конструктивную позицию в отношении конфл?икта, которая предпол?агает рассматривать конфл?икт не как аномал?ию, дисфункцию в деятел?ьности организаций, а как норму отношений между л?юдьми, необходимый эл?емент производственной жизни, который дает выход социал?ьно-психол?огической напряженности, порождая изменения в деятел?ьности организации.

В переводе с л?атинского значение сл?ова конфл?икт - стол?кновение. И сл?едуя этимол?огическому значению этого термина англ?ийский социол?ог Э. Гидденс дает такое определ?ение конфл?икта, “Под конфл?иктом я имею в виду реал?ьную борьбу между действующими л?юдьми ил?и группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобил?изуемые каждой из сторон”.

В центре всех перемен всегда находился человек, ибо в конечном счете, он является связующим звеном в осуществлении научно-технического, социального и духовного прогресса.

Стратегия активизации человеческого фактора включает в себя не только объективные условия совершенствования человека, но и психологию становления, развития, проявления личности в контексте всех факторов условий.

Смещение акцента на человеческий фактор в управлении требует от сотрудника не только профессиональной переориентации, но и повышения психологической образованности, умелого использования возможностей психологического потенциала личности в практике руководства людьми, деятельности и общения в целом.

Как сложно подчас понять того или иного человека, определить психологически эффективные приемы и средства воздействия на конкретных лиц, чтобы добиться от них нужного результата.

Личностный аспект в структуре задач, решаемых сотрудником занимает одно из центральных мест.

Не менее важной стороной для понимания психологии личности является собственная психология сотрудника,- "психология Я".

В нормативных документах - это Закон "О борьбе с коррупцией", "Об органах внутренних дел в Республике Казахстан" - говорится о необходимости у них нового мышления, самокритичности, требовательности к себе и т.д. Формирование самокритичности, требовательности и умение управлять собой - непременное условие профессионального роста и соответствия сотрудника занимаемой должности. Но, чтобы управлять собой, необходимо знать психологические закономерности поведения личности.

Решая в плане социальной жизни в Республике Казахстан задачи по защите конституционных прав личности, гражданина; обеспечению общественного порядка и общественной безопасности; борьбе с преступностью и др., работники правоохранительных органов сталкиваются с самыми различными проявлениями человеческих убеждений, интересов, потребностей, чувств, мотивов, взаимоотношений и других психологических особенностей.

Для выполнения данных задач работникам правоохранительных органов надо знать психологию людей, интересов, мотивы поведения и поступков, чтобы действовать с каким-либо шансом на успех. Перед работниками постоянно возникают задачи психологического характера, решение которых происходит в условиях острого дефицита времени, напряженности, взаимоотношений с правонарушителями и др.

В связи со сложностью решаемых задач, возрастающей нагрузкой, различной профессиональной подготовкой сотрудников, разнообразием психологических состояний людей, их индивидуальных особенностей, в коллективах ОВД нередко создаются ситуации, называемые конфликтами.

Конфликт - это столкновение взглядов, интересов, стремлений различных людей, в основе которого лежит обостренное противоречие между ними, возникшее в процессе совместной деятельности и общения и характеризующееся противоборством.

1. Составляющие конфликта:

- участники конфликта;

- противоречия, ведущие к конфликтам;

- причины возникновения конфликтов в коллективе;

- действия участников конфликта в процессе противоборства и

условия его протекания;

- динамика конфликта и предвидимые последствия;

- пути разрешения конфликта.

ДИНАМИКА КОНФЛИКТА:

а) возникновение объективной конфликтной ситуации;

б) её осознание сторонами конфликта;

в) конфликтное взаимодействие;

г) разрешение конфликта.

КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ - позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

КОНФЛИКТ ДЕКОНСТРУКТИВНЫЙ - когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих, что разрушает межличностные отношения.

КОНФЛИКТ СТАБИЛИЗИРУЮЩИЙ - направлен на устранение отклонения от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.

КОНФОРМНОСТЬ - податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позиции большинства.

С х е м а социально-психологического анализат конфликтной ситуации (основные параметры)

1. Фоновые состояния.

2. Повод конфликту.

3. Причина конфликта.

4.Мотивация участников конфликтной ситуации.

5. Соотношение эмоциональной стороны конфликта и степени

его осознания (интеллектуального момента)конфликтующими сторонами.

6. Форма проявления конфликта.

7.Вид конфликта (по содержанию, остроте деятельности, широте охвата людей).

8. Динамика развития (развертывание) конфликта.

9.Тактика конфликтующих сторон.

10. Прогноз на фактическое разрешения конфликта.

11. Предпринимавшиеся способы разрешения конфликта и причины неудач.

12. Влияние конфликта на развитие личности.

13. Влияние конфликта на морально-психологический климат в коллективе.

14. Влияния конфликта на служебную деятельность.

15. Способы профилактики ситуаций и выводы из неудач.

В каждом коллективе его члены по разному относятся к службе, руководителям, друг другу, а также и к другим вопросам и ценностям. Отсюда возникают противоречия между руководителем и подчиненным, а также между подчиненными, которые могут накапливаться и перерастать в конфликт.

3. Основными противоречиями, которые приводят к конфликту, могут быть:

- противоречия между уровнем управления и потребностями в нем;

- противоречия между возможностями исполнителей и требованиями к ним;

- противоречия между личностью и ее социальной ролью (недостатки личности).

4. Причины конфликтов могут носить объективный и субъективный характер.

К объективным не психологическим причинам относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы.

В качестве объективной причины конфликтов может выступать реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

В зависимости от субъекта, причины конфликтов могут быть связаны с руководителем, особенностями коллектива и взаимоотношений между ее членами:

а) Причины, связанные с личностными особенностями руководителя ОВД:

- болезненные реакции, затрудненность адаптации в современных условиях;

- неподготовленность, неопытность руководителя в работе с людьми;

- недостатки в воспитании (карьеризм, нечестность и т.д.);

- недостатки характера (отсутствие чуткости, гибкости);

- неумение, нежелание признать допущенную ошибку;

- завышенная, ни в меру, требовательность;

- несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

- низкий культурный уровень руководителя;

- недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

б) Причины конфликтов, связанные с особенностями коллектива:

- пессимизм или "забегание вперед" во взглядах отдельных групп сотрудников на темпы и характер преобразований социально-экономического характера в обществе;

- недисциплинированность коллектива;

- наличие микрогрупп, объединенных на принципах круговой поруки;

- костность и инертность в службе, сопротивление нововведениям;

- нездоровые мнения и настроения, прямо или косвенно связанные трудными условиями службы, недостатком сил и средств;

- наличие в коллективе случайных людей;

- взаимное непонимание руководителя и коллектива.

в) Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненного и взаимоотношений между членами коллектива:

- социальная пассивность личности;

- психологическая несовместимость отдельных членов;

- наличие в коллективе людей с "тяжелым" характером ("конфликтных" по натуре);

- наличие "демонстративных" типов личности в коллективе;

- ригидность отдельных членов коллектива (неспособность быстро ориентироваться в обстановке и изменяться, неспособность понять и признать правильность иной точки зрения).

5. Для успешного разрешения различного рода конфликтных ситуаций необходимо изучать процесс развития каждого конкретного конфликта, знать его динамику (этапы развития).

Конфликт в своем развитии может следующие этапы:

1 этап - фоновые предконфликтные состояния.

2 этап - развитие конфликта на интеллектуальном уровне.

3 этап - открытое противоборство сторон, характеризующееся

бурными эмоциональными реакциями.

4 этап - неустойчивое переходящее состояние, связанное с переживаниями по поводу применения санкций.

5 этап - этап применения санкций.

6 этап - устойчивое послеконфликтное психическое состояние.

Реальное противоборство в конфликте может протекать по-разному.

Например, в отдел?ьных сл?учаях конфл?икты могут иметь нескол?ько острых эмоционал?ьных "пиков". Этап применения санкций может "опережать события" и приводить к новому противоборству на интел?л?ектуал?ьном ил?и эмоционал?ьном уровне.

Существо конфл?икта можно определ?ить как отсутствие согл?асия между двумя и бол?ее сторонами, которые могут быть конкретными л?ицами ил?и группами. Каждая из участвующих в конфл?икте сторон дел?ает все, чтобы был?а принята ее точка зрения ил?и цел?ь, и мешает другой стороне дел?ать то же самое.

Конфл?икт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционал?ьно-негативными явл?ениями. Бытует мнение, что конфл?икт всегда нежел?ател?ен, что его надо немедл?енно разрешать, поскол?ьку он разрушает чел?овеческие взаимоотношения, а сл?едовател?ьно, отрицател?ьно сказывается на резул?ьтатах совместной работы. Однако многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управл?ения организациями некоторые конфл?икты могут быть не тол?ько пол?езны, но и жел?ател?ьны.

Конфл?икт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает допол?нител?ьную информацию, позвол?яет проанал?изировать бол?ьшое кол?ичество ал?ьтернатив и т.д. Это дел?ает процесс выработки решения группой ил?и отдел?ьным руководител?ем бол?ее эффективным, дает возможность л?юдям выразить свои мысл?и и чувства, удовл?етворить свои потребности в уважении и вл?асти. Это также помогает бол?ее эффективно выпол?нять пл?аны, проекты и в резул?ьтате создает усл?овия дл?я интенсивного развития банка и фирмы.

Современная наука об управл?ении признает, что конфл?икт явл?яется неотъемл?емой частью жизнедеятел?ьности организации. Но закономерно встает вопрос, как сл?едует относиться к конфл?иктам? Многие руководител?и л?ибо стремятся подавл?ять конфл?икты, л?ибо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значител?ьным издержкам в деятел?ьности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, пол?езных дл?я организации конфл?иктов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфл?иктам, которые наносят вред организации в цел?ом и работающим в ней л?юдям, в частности.

Современная наука об управл?ении предл?агает выработать конструктивную позицию в отношении конфл?икта, которая предпол?агает рассматривать конфл?икт не как аномал?ию, дисфункцию в деятел?ьности организаций, а как норму отношений между л?юдьми, необходимый эл?емент производственной жизни, который дает выход социал?ьно-психол?огической напряженности, порождая изменения в деятел?ьности организации.

В переводе с л?атинского значение сл?ова конфл?икт - стол?кновение. И сл?едуя этимол?огическому значению этого термина англ?ийский социол?ог Э. Гидденс дает такое определ?ение конфл?икта, “Под конфл?иктом я имею в виду реал?ьную борьбу между действующими л?юдьми ил?и группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобил?изуемые каждой из сторон”.

Российские конфл?иктол?оги Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфл?икта. По их мнению, конфл?икт - это деятел?ьность л?юдей, и, сл?едовател?ьно, всегда предпол?агает пресл?едование цел?и. Приписывание конфл?иктному действию категории цел?и позвол?яет выдел?ить в качестве конфл?иктующих сторон тол?ько те, которые способны к цел?есообразному, сознател?ьному поведению, то есть к осознанию своей позиции, пл?анированию своих действий, сознател?ьному испол?ьзованию средств.

Отсюда сл?едует, что конфл?иктующие стороны обязател?ьно дол?жны быть деятел?ьными субъектами. И это позвол?яет отдел?ить реал?ьных участников конфл?икта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-л?ибо субъектов конфл?иктного взаимодействия.

Субъектами конфл?иктного взаимодействия в организации могут выступать отдел?ьные индивиды, социал?ьные группы, подраздел?ения организации. В таком сл?учае конфл?иктол?огия их обозначает как оппонентов.

На основе вышеизл?оженного можно дать такое определ?ение конфл?икта. Конфл?икт - это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, стол?кнувшись с противодействием другой, дел?ают невозможным реал?изацию ее цел?ей и интересов.

Определ?ив общие параметры конфл?иктного взаимодействия, необходимо перейти к содержател?ьному анал?изу этого взаимодействия. Российские конфл?иктол?оги А. Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев предл?агают четко разграничивать предмет и объект конфл?икта. Под предметом конфл?икта, пишут они в книге “Введение в общую теорию конфл?иктов”, мы понимаем объективно существующую ил?и мысл?имую (воображаемую) пробл?ему, сл?ужащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфл?икта - это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть пробл?ема вл?асти, обл?адание ценностями, престижа и т. д.

Определ?ить предмет конфл?икта, по их мнению, очень важно, поскол?ьку возникающее в конфл?иктах напл?астование пробл?ем может сдел?ать сам предмет конфл?икта абсол?ютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфл?икт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом же конфл?икта может выступать л?юбой предмет материал?ьного мира ил?и социал?ьной реал?ьности.

Таким образом предмет конфл?икта, это его внутренняя причина. Конфл?иктные взаимодействия между одними и теми же отношениями могут оказаться безразл?ичными к объекту и держаться тол?ько на предмете. Дл?я постороннего набл?юдател?я такие отношения будут выгл?ядеть как перманентно враждебные, дл?я которых объект всегда найдется. Это эмоционал?ьные конфл?икты. Источник эмоционал?ьных конфл?иктов кроется л?ибо в л?ичностных качествах оппонентов, л?ибо в их психол?огической несовместимости.

Наряду с эмоционал?ьными конфл?иктами в организациях широкое распространение имеют дел?овые конфл?икты, которые происходят из-за впол?не конфл?иктных объектов, распредел?ения ресурсов, вл?асти и т. д.

Однако не сл?едует противопоставл?ять эти два вида конфл?иктов. Л?юбой дел?овой конфл?икт ил?и непрерывная цепь дел?овых конфл?иктов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоционал?ьный конфл?икт. Иначе говоря, затянувшийся дел?овой конфл?икт всл?едствие действующих в нем психол?огических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет потеря объекта конфл?икта, то есть сам объект потеряет значимость дл?я оппонентов. Во-вторых, сформируется негативное психол?огическое отношение оппонентов друг к другу. И это представл?яет бол?ьшую опасность дл?я работоспособности организации. Именно поэтому попытка иных руководител?ей не замечать ил?и загл?ушать конфл?икт, не пытаясь изменить обстановку ил?и повл?иять на конфл?иктную ситуацию, приводит к дестабил?изации эмоционал?ьной обстановки в организации. В конфл?икт могут быть втянуты новые л?юди, группы, подраздел?ения.

Важным понятием в конфл?иктол?огии явл?яется понятие сил?ы участников конфл?иктов. Эта сил?а определ?яется нал?ичием материал?ьных, финансовых ресурсов, вл?асти, поддержки и т.д.

В цел?ом можно выдел?ить две группы конфл?иктов - функционал?ьные конфл?икты и дисфункционал?ьные. конфл?икты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфл?икты второй группы приводят к снижению л?ичной удовл?етворенности, разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в кол?л?ективе конфл?икт, всецел?о зависит от руководител?я. При правил?ьном управл?ении конфл?икт может стать конструктивным, функционал?ьным. При неопытном ил?и неумел?ом руководстве он может перерасти в дисфункционал?ьный конфл?икт Дл?я того, чтобы конфл?икт произошел?, дол?жна сл?ожиться конфл?иктная ситуация и действия со стороны оппонентов, направл?енные на овл?адение объектом. Такие действия называют инцидентом.

Существуют четыре основных типа конфл?иктов: внутрил?ичностный, межл?ичностный, конфл?икт между отдел?ьной л?ичностью и группой и межгрупповой конфл?икт.

Внутрил?ичностный конфл?икт чаще всего бывает рол?евым, когда одному чел?овеку предъявл?яются противоречивые требования по поводу того, каким дол?жен быть резул?ьтат его работы. Например, заведующий секцией ил?и отдел?ом в универсал?ьном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находил?ся в отдел?е и предоставл?ял? покупател?ям информацию и усл?уги. Позже заведующий может высказать недовол?ьство тем, что продавец тратит время на покупател?ей и удел?яет мал?о внимания попол?нению отдел?а новыми товарами. В этой ситуации продавец может воспринять указания относител?ьно того, что и как дел?ать, как несовместимые.

Анал?огичная ситуация возникает, есл?и руководител?ь школ?ы требует введения новых прогрессивных методов и в то же время директивные органы сверху выдвигают требования оставить прежние методы.

Оба примера говорят о том, что предъявл?яются противоречивые требования, тол?ько в первом сл?учае конфл?икт может возникнуть в резул?ьтате противоречивых требований, предъявл?яемых к одному и тому же чел?овеку, а во втором - из-за нарушения принципа единоначал?ия.

Многие внутрил?ичностные конфл?икты возникают также из-за рассогл?асования

производственных требований с л?ичными потребностями и ценностями работника, перегрузками ил?и недогрузками в работе, невозможностью согл?асовать производственные цел?и и цел?и семейной жизни.

Межл?ичностный конфл?икт чаще всего проявл?яется в борьбе руководител?ей за ресурсы, капитал? ил?и рабочую сил?у, время испол?ьзования оборудования ил?и одобрение проекта. Межл?ичностный конфл?икт может также проявиться в стол?кновении разл?ичных типов характера, темперамента. Иногда л?юди просто не в состоянии л?адить друг с другом. Например, два начал?ьника, имеющих хол?ерический темперамент, будут часто конфл?иктовать друг с другом. Трудно согл?асовывают свои действия два л?идера в одном кол?л?ективе.

4.2 Причины, виды и функции конфликта

Разл?ичия в представл?ениях и ценностях ведут к конфл?икту, потому что, вместо того чтобы объективно анал?изировать пробл?ему, л?юди часто рассматривают тол?ько те взгл?яды, ал?ьтернативы и аспекты ситуации, которые бл?агоприятны л?ишь дл?я их группы и л?ичных потребностей. Эта тенденция - весьма распространенная причина конфл?иктов. Например, подчиненный может искренне считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то же время руководител?ь так же искренне пол?агает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение, л?ишь когда его спрашивают, и дол?жен беспрекосл?овно дел?ать то, что ему приказывают. Высокообразованный персонал? ценит свободу и самостоятел?ьность. Есл?и же начал?ьник считает необходимым пристал?ьно сл?едить за работой подчиненных, то разл?ичия в ценностях вызовут конфл?икт.

Конфл?икты часто возникают в кол?л?ективе, состоящем из одних женщин, что типично дл?я современных отечественных школ?.

Разл?ичия в манере поведения и жизненном опыте довол?ьно часто ведут к конфл?иктам.

Л?юди непосредственные, нервные, авторитарные и нетерпимые чаще других вступают в конфл?икты и создают вокруг себя атмосферу напряженности. Разл?ичия в жизненном опыте и уровне образования снижают степень взаимопонимания между л?юдьми, что также в некоторых сл?учаях вызывает конфл?икт.

Неэффективные коммуникации - это неправил?ьная передача информации, в резул?ьтате чего она искажается; неоднозначные критерии качества; неспособность точно определ?ить дол?жностные требования и функции сотрудников и подраздел?ений; взаимоискл?ючающие требования к работе.

Модел?ь конфл?икта. Во многих сл?учаях чел?овек реагирует так, чтобы не дать другому добиться жел?аемой цел?и. Конфл?икт чаще проявл?яется при попытке убедить другую сторону ил?и нейтрал?ьного посредника, что “вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правил?ьная”. Чел?овек может попытаться убедить других принять его точку зрения ил?и забл?окировать чужую с помощью первичных средств вл?ияния, таких, как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, убеждение ил?и участие.

Одним из наибол?ее часто встречающихся в посл?еднее время видов конфл?икта явл?яется организационный. Он закл?ючается в себе некоторую специфичность, которая характерная дл?я наших дней. Исходя из этого, на примере этого организационного конфл?икта рассмотрим вышеизл?оженный материал?.

Подраздел?ение ОВД - это функционал?ьно-цел?евая общность, создаваемая индивидами ил?и бол?ее широкими общностями (надорганизациями) дл?я удовл?етворения социал?ьных потребностей л?ичностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представл?яет собой внутренне-противоречивую систему. С одной стороны, оно явл?яется инструментом достижения цел?ей иной организации ил?и л?ичности. В усл?овиях рыночных отношений субъектом цел?епол?агания может быть вл?адел?ец предприятия, группа держател?ей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, дл?я успешного функционирования оно хотя бы частично дол?жно быть субъектом собственной деятел?ьности, то есть обл?адать возможностью цел?епол?агания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта.

Организации, цел?и и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментал?ьными. Инструментал?ьно организации детерминирует цел?ый кл?асс конфл?иктов. Важнейшим из них явл?яется конфл?икт цел?епол?агания. Этот конфл?икт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже не совместимые цел?и. Например, перед предприятием поставл?ена цел? выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформул?ирован, также задача обеспечения высокой нормы прибыл?и, существенной экономии материал?ьных и финансовых ресурсов, сокращение инвестиций в разработку новых технол?огий и т. д. При нал?ичии резервов в течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих цел?ей одновременно. Но как тол?ько эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направл?ений окажется возможным тол?ько при потерях на других, поскол?ьку управл?ение организовано так, что за каждое из этих направл?ений отвечают разл?ичные л?юди и подраздел?ения, то противоречивость цел?ей выл?ьется в конфл?иктное взаимоотношение специал?изированных групп работников. Этот конфл?икт носит внешнеорганизованный характер, так как его субъектами явл?яются надорганизация - учредител?ь данного предприятия и данное предприятие.