Взаимосвязь уровня подготовки и успешности управленческой деятельности руководителей Органов внутренних дел

С цел?едостижением органически связаны типичные дл?я инструментал?ьных организаций внутриорганизационные конфл?икты, носящие дисфункционал?ьный характер. Основной эл?емент всякой организации - л?юди - индивиды, группы и иные общности.

Инструментал?ьная организация - это чаще всего бюрократическая организация, которая строит свою деятел?ьность на строгом собл?юдении правил?, инструкций, норм.

Ее гл?авное требование - дисципл?ина и порядок. Но уже Р. Мертон показал?, что дисципл?ина необходима дл?я того, чтобы агенты достигал?и стандартизированного поведения, независимо от достижения цел?и. Они принимают правил?а поведения не как средства, а как цел?ь. В резул?ьтате происходит подмена гл?авной цел?и. Цел?ью деятел?ьности л?юдей на предприятии становится не достижение цел?ей, поставл?енных субъектом - учредител?ем организации (производство определ?енных материал?ьных ценностей, усл?уг, пол?учение прибыл?и), а выпол?нение правил? и инструкций, поддержание дисципл?ины и порядка.

Наряду с инструментал?ьными организациями в современных усл?овиях широкое распространение пол?учил?и субъектные организации, то есть такие организации, которые сами себе задают цел?ь деятел?ьности, явл?яются субъектами цел?епол?агания.

Как отмечают иссл?едовател?и организаций, предприятия, дел?ающие ставку на собственную субъективность и субъектность своих подраздел?ений, отрицающих необходимость всеобщей регл?аментации, и способные определ?ять то, как им выпол?нить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных цел?ей, относител?ьно мол?оды. Они возникл?и в связи с утверждением в организациях доктрины чел?овеческих отношений дл?я того, чтобы повысить эффективность деятел?ьности предприятия за счет испол?ьзования так называемого “чел?овеческого фактора”. Но такие организации, считают Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, и бол?ее конфл?иктны по своей природе.

Гл?авная причина повышенной внутренней конфл?иктности организаций этого типа закл?ючается в том, что они принципиал?ьно опираются на способность л?юдей к самодеятел?ьности, на субъектное начал?о как отдел?ьных индивидов, так и групп.

Именно на такого типа предприятиях господствует неформал?ьная организация, центробежные процессы в которой явл?яются источником конфл?иктов. Неформал?ьные группы на таком предприятии могут сформировать свои собственные цел?и, существенно отл?ичающиеся от цел?ей организации. И это уже явл?яется причиной организационного конфл?икта. А в усл?овиях, когда чл?енами такой группы становятся формал?ьные л?идеры организации, они впол?не способны цел?и своей группы противопоставить цел?ям своего предприятия. Так, есл?и цел?ью того ил?и иного предприятия явл?яется производство того ил?и иного типа машин, а на основе реал?изации этой продукции, работники этих предприятий удовл?етворяют свою потребность в обеспечении материал?ьными бл?агами, обеспечивают себя средствами существования, то определ?енной группе руководител?ей на данном этапе может оказаться бол?ее выгодным довести данное предприятие до состояния пол?ного развал?а, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации кол?л?ектива скупить контрол?ьный пакет акций. В резул?ьтате возникает внутренний конфл?икт между цел?ями узкой группы руководител?ей подраздел?ений ОВД и основным персонал?ом сотрудниками.

В предыдущем раздел?е мы также отмечал?и, что организация возникает на основе общественного раздел?ения труда и специал?изации. Поэтому на предприятиях создаются разл?ичные горизонтал?ьные структуры. Конфл?иктол?огии указывают, что л?юбое предприятие распол?агает такими подраздел?ениями, взаимодействие между которыми потенциал?ьно конфл?иктно. В этом сл?учае возможны как горизонтал?ьные, так и вертикал?ьные конфл?икты. Горизонтал?ьные конфл?икты чаще всего возникают тогда, когда разл?ичные подраздел?ения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при усл?овии, что свободные резервы средств уже истощены.

Но конфл?икт между структурными подраздел?ениями предприятия может возникнуть не тол?ько из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявл?яется в разл?ичии интересов, цел?ей л?юдей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направл?енности цел?едостижения.

Иначе говоря, позиционность есть раздел?ение кол?л?ектива, источником которого явл?яется осознание противопол?ожностей, интересов и цел?ей его чл?енов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подраздел?ений возникает позиционный конфл?икт. “Позиционный конфл?икт, по определ?ению А. И. Пригожина,- это вид контрол?ируемого межцел?евого напряжения, связанного с противопоставл?ением парал?л?ел?ьных цел?ей по единой горизонтал?и”.

Однако наибол?ее часто организационные конфл?икты возникают всл?едствие внутренней противоречивости социал?ьной структуры предприятий, построения их по вертикал?ьному иерархическому принципу. И здесь, как справедл?иво указывал? Дарендорф и его посл?едовател?и, основным конфл?иктогенным фактором явл?яется борьба разл?ичных индивидов, групп, структур по пробл?емам вл?асти. Эта борьба носит самый многообразный характер.

В л?юбой организации, на л?юбом предприятии по самой природе функционирования организации зал?ожены два типа вл?асти, вл?асть на основе пол?ожения в иерархии и вл?асть на основе профессионал?ьного знания. Эти два типа вл?асти в известной мере противоречат друг другу. Вл?асть администратора, бюрократа возникает из его социал?ьного статуса руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не явл?яется добровол?ьным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определ?енный тип администратора и может это дел?ать. Вл?асть технического специал?иста - профессионал?а связана с признанием его социал?ьного статуса с этих позиций и поэтому подчинение компетентному специал?исту явл?яется добровол?ьным.

Гл?авной практической пробл?емой современных организаций явл?яется определ?ение степени самостоятел?ьности специал?истов в сфере оперативной формул?ировки цел?ей деятел?ьности, типа решаемых задач, способа испол?ьзования знания и контрол?я испол?нения. Борьба между носител?ями разл?ичного типа вл?асти - административной и профессионал?ьного знания - один из распространенных видов межгруппового конфл?икта. Межгрупповые вертикал?ьные конфл?икты в самых разнообразных формах явл?яются наибол?ее распространенной формой организационного конфл?икта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководител?ь-подчиненный, в котором руководител?ь надел?ен функциями управл?ения и контрол?я и распол?агает рычагами принуждения, потенциал?ьно зал?ожена возможность конфл?иктной ситуации. Уже сам факт нал?ичия потенциал?ьного принуждения указывает на возможную несовместимость цел?ей деятел?ьности руководител?ей и подчиненных и это порождает конфл?иктные ситуации.

Весьма частым источником конфл?иктов в организациях явл?яется несбал?ансированность рабочих мест. Сбал?ансированность рабочего места означает, что рабочему месту не дол?жны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми дл?я их испол?нения, не дол?жно быть средств, не связанных с какой-л?ибо функцией.

Обязанности и права при этом дол?жны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность дол?жна быть обеспечена определ?енным правом и никакое право не может осуществл?яться без определ?енной обязанности; объем ответственности и объем вл?асти дол?жны быть связаны, т. е. ответственность за что-л?ибо дол?жна обеспечиваться соответствующей вл?астью и наоборот. Сбал?ансированность означает также, что обязанности дол?жны быть связаны тол?ько с данной совокупностью функций, а ответственность может возникать л?ишь при невыпол?нении именно данной совокупности функций, т. е. невыпол?нении связанных с функциями обязанностей.

Сбал?ансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав и вл?асти гарантируется тол?ько данными средствами.

Достичь такого идеал?ьного состояния, чтобы все рабочие места был?и сбал?ансированы, очень трудно. Функции и средства дл?я многих типов рабочих мест зачастую фиксируются л?ишь прибл?изител?ьно. Даже когда функции определ?ены, иногда не известны средства дл?я их выпол?нения. Это относится, прежде всего, к тем рабочим местам, где технол?огическая деятел?ьность нечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической сл?ужбы, сл?ужбы л?инейного и функционал?ьного управл?ения, инспекционных сл?ужб, многие иссл?едовател?ьские рабочие места.

В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотренное никакими правил?ами и инструкциями, перераспредел?ение функций и средств по однородным и даже разнородным рабочим местам.

Есл?и перераспредел?ение происходит в группе, чл?ены которой взаимно дружески настроены, конфл?иктные ситуации и конфл?икты не возникают. В группе известно, кто какую работу л?учше дел?ает, есть стремл?ение к выравниванию загрузки, чувство взаимной ответственности за выпол?нение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформал?ьные средства воздействия на каждого своего чл?ена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно при дол?гом существовании группы в стабил?ьном составе вырабатывается традиционное бал?ансирование рабочих мест, распредел?ение функций и средств.

Осл?ожнения возникают и в сл?учае, когда из группы, в которой уже достигнут бал?анс, кто-л?ибо уходит. Есл?и дл?ител?ьное время никто не замещает возникшей вакансии, группе приходится вновь заняться бал?ансировкой. Это чревато внутригрупповыми конфл?иктами. Они зачастую невидимы постороннему гл?азу и внешне выражаются л?ишь в некотором снижении производител?ьности ил?и качества работы. В них до поры до времени никому не сл?едует и вмешиваться. Группа разберется сама. Вмешиваться в конфл?икт можно и нужно л?ишь тогда, когда чл?ены группы не смогл?и договориться между собой, и конфл?икт вышел? за ее предел?ы ил?и когда группа обращается к посторонним дл?я нее л?ицам как к третейским судьям.

Весьма распространены в организациях межл?ичностные конфл?икты. В основе конфл?икта л?ежат стол?кновения л?юдей, их мнений, позиций, взгл?ядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфл?икт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционал?ьно окрашенная реакция.

Современная конфл?иктол?огия достаточно подробно описал?а динамику протекания конфл?иктов. Бол?ьшинство конфл?иктов назревает постепенно и вначал?е находятся в так называемом инкубационном, скрытом (л?атентном) состоянии, при котором конфл?иктующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится “за гл?аза”.

При этом, как правил?о, предпринимаются попытки удовл?етворения этих претензий “мирным” путем. Есл?и такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется ил?и натал?кивается на отказ, конфл?икт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфл?икта называется конфл?иктным поведением. Конфл?иктное поведение - это действия, направл?енные на то, чтобы прямо ил?и косвенно бл?окировать достижение противостоящей стороной ее цел?ей, намерений, интересов. Конфл?икт в этой фазе принимает форму острых разногл?асий, которые индивиды не тол?ько стремятся урегул?ировать, но и всячески усугубл?яют, продол?жая разрушать прежние структуры нормал?ьных.

Таким образом, модел?ь конфл?икта содержит: ситуацию, источники конфл?икта, возможности разрастания конфл?икта, реакцию на ситуацию, реал?изацию конфл?икта, управл?ение конфл?иктом, функционал?ьные и дисфункционал?ьные посл?едствия конфл?икта.

Посл?едствия конфл?икта могут быть функционал?ьными (конструктивными) и дисфункционал?ьными (разрушающими). Среди функционал?ьных посл?едствий можно выдел?ить: поиск и выработки взаимоприемл?емого решения, снятие враждебности, несправедл?ивости конфл?иктующих л?юдей, разрядка, появл?ение усл?овий дл?я сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анал?из пробл?ем и разработка разл?ичных вариантов их решений.

Дисфункционал?ьные посл?едствия конфл?иктов: неудовл?етворенность л?юдей, их пл?охое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, изл?ишне сил?ьная преданность своей группе и проявл?ение непродуктивной конкуренции с другими группами, представл?ение о другой стороне как о “враге”, уменьшение коммуникаций впл?оть до их пол?ного исчезновения, смещение акцента - придание бол?ьшего значения “победе” в конфл?икте, чем решению пробл?емы.

Функции конфл?иктов и формы их разрешения.

В закл?ючение работы сл?едует кратко рассмотреть функции конфл?иктов. Негативные стороны организационных конфл?иктов был?и отмечены нами при рассмотрении предыдущего вопроса. Здесь мы хотел?и бы акцентировать внимание на позитивных функциях. Обобщенно их можно свести к трем основным.

а. Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны, сигнал?изирующую и коммуникативную. Сигнал?изирующая сторона закл?ючается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые усл?овия труда, произвол?, разл?ичного рода зл?оупотребл?ения. Стремясь не допустить эскал?ации конфл?икта, она принимает меры дл?я смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определ?яется так, что дл?я обеих конфл?иктующих сторон необходимо распол?агать информацией, позвол?яющей сдел?ать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он распол?агает. Расширяя свой информационный потенциал?, стороны, вол?ей невол?ей, усил?ивают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо бол?ьший объем информации о факторах и причинах, интересах и цел?ях, позициях и программах выхода из конфл?икта.

б. Интегративная функция. Производственный конфл?икт вл?ияет на соотношение индивидуал?ьных, групповых, кол?л?ективных интересов, способствует группообразованию, установл?ению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфл?иктующих сторон и взаимодействиями между ними. В социал?ьной психол?огии это явл?ение пол?учил?о название эффект группового фаворитизма. Суть его закл?ючается в тенденции каким-л?ибо образом бл?агоприятствовать чл?енам собственной группы в противовес чл?енам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социал?ьного взаимодействия, как бы устанавл?ивая в л?юбом сл?учае “демаркационную” л?инию между теми л?юдьми, которые по каким-л?ибо критериям интерпретируются как “свои” ил?и “чужие”. в. Инновационная функция. С помощью конфл?икта можно преодол?еть препятствия на пути экономического, социал?ьного ил?и духовного развития кол?л?ектива. Под вл?иянием противоборства ил?и в резул?ьтате его прекращения происходит известная трансформация состояния межл?ичностных отношений. Правил?ьно урегул?ированный конфл?икт ул?учшает психол?огические характеристики кол?л?ектива и вызывает усил?ение социал?ьной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, спл?оченности, авторитета, уровня идентификации с общими цел?ями и удовл?етворенности чл?енством в организации, взаимного доверия и уважения.

К описанным выше функциям нел?ьзя подходить с оценочными категориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфл?икта, единовременны и взаимосвязаны. Тол?ько посл?еконфл?иктный анал?из может вывести суммарный оценочный вектор направл?енности конфл?икта.

4.3 Конфликтные ситуации в деятельности сотрудников и пути их разрешения.

Взаимодействие руководителя с сотрудниками происходит в различных ситуациях. Чаще всего эти ситуации моделирует и создает руководитель и применяет их в служебных целях для организации профессиональной деятельности, для научно обоснованного структурирования взаимной деятельности руководителя с сотрудниками, для воздействия на подчиненных. Такие ситуации называются педагогическими. Нередко они могут носить конфликтный характер.

Конфликтная ситуация - это ситуация, в которой участники (оппоненты) отстаивают свои несовпадающие с другими цели, интересы и объект конфликта. Оппоненты (противники в споре) отличаются друг от друга позицией, “силой” или рангом. Ранг оппонента - это социальная характеристика человека. Например, оппонент первого ранга - человек, преследующий только собственные интересы и цели; оппонент второго ранга - человек, отстаивающий некую групповую цель и интересы и т.п.

Человек более высокого (второго) ранга имеет и более развитые индивидуальные и личностные качества.

Объект - это элемент конфликта, вызывающий к жизни конфликтную ситуацию. Объект может быть эквивалентен призовому месту в спорте, денежной премии, праву на контроль, праву на человеческое достоинство. Если объект неделим, то он является одним из условий существования конфликтной ситуации. Если объект делим и способ деления признается справедливым всеми участниками, то и конфликтной ситуации может не быть, она не должна возникать. Объект может быть как материальным, так и духовным - как следствие желаний, интересов и т.п. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта для оппонента. Таким образом, конфликтная ситуация включает оппонентов, объект, цели и отношения между ними.

Каждый из оппонентов характеризуется уровнем цели и интересов, доступностью для него объекта и ранго. Изменение одного из них приводит к изменению всех других, составляющих конфликтную ситуацию.

По нашим данным, две трети сотрудника в объект конфликта вкладывают объективно существующее противоречие, проявляющееся в несоответствии взглядов сотрудника и руководителя на суть дисциплины, в неоптимально выработанных и несогласованных с сотрудниками критериях оценивания результата служебной деятельности, в отсутствии у руководителя профессиональных умений и навыков, в приверженности традиционной авторитарной педагогической философии (“Мое дело учить, а ваше - молчать и слушать”), которая вступает в противоречие с доминирующими потребностями возраста старших сотрудников - не только брать, но и отдавать, не только исполнять, но и вести и т.п., с социальными требованиями сегодняшнего дня - творческой активности, ответственности, самостоятельности индивида.

Среди потенциально конфликтогенных служебных ситуаций можно выделить ситуации деятельности, поведения и отношений.

Если общение не соответствует нормам этики, культуры поведения или оно направлено на взаимное обвинение собеседника, возможны конфликты.

КОНФЛИКТ - это одновременное действие примерно равных сил, но противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, типов поведения.

Межличностные конфликты возникают в том случае, когда сталкиваются интересы, взгляды, нормы поведения, несовместимые и существенно значимые для каждой личности.

Сотруднику необходимо знать психологическую суть конфликта, динамику его развития. Любой возникший спор не должен достигать определенной критической остроты, когда он переходит в конфликт. То есть, когда предельно "обнажаются" и "сталкиваются" противоположные позиции, точки зрения, мотивы и убеждения. Конфликт в острой форме захватывает человека, обостряет все противоречия, несогласия, расхождения мнения, исключительно повышаются психологические напряжения и эмоциональная возбудимость. Обостряются чувство обиды, неудовлетворенность от недостигнутой цели. Психологическая напряженность взаимно возбуждается и распространяется на все области отношений. Искажаются понимание и восприятие мыслей, чувств, поведение другого человека.

Существуют три возможных источника конфликтов. Это ситуация, личность, общение. Степень их осознания, контроля в разных случаях бывает различной.

Ситуация, способствующая конфликту, - это такое психологическое состояние, как неудовлетворенность актуальной потребности, чувство неопределенности, неуверенности, дезориентация, утомление, неустойчивость настроения, повышенная возбудимость, недостаточная или искаженная информативность, состояние внушаемости, внутриличностный конфликт.

Личностные качества человека могут быть предпосылкой конфликта, если они предполагают возможное столкновение с окружающими, вызывают отрицательное отношение к определенным лицам, чувство антипатии к ним, оказание противодействия.

Разногласие с окружающими могут вызывать такие черты, как нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрасудки, предубеждения по отношению к агрессивному поведению, к подчинению себе других людей.

Сейчас необходимо перейти к рассмотрению путей разрешения конфл?иктов и их посл?едствий. Решить конфл?икт можно двояко, социал?ьно - редуктивным (выкл?ючение, разъединение конфл?иктующих партий) и социал?ьно-продуктивным способом (усил?ение ил?и дифференциация социал?ьных отношений). Искл?ючител?ьно сил?овой подход к разрешению конфл?икта, основанный на принципе “есл?и враг не сдается, то его уничтожают”, бол?ьшинством конфл?иктол?огов признается как крайне непродуктивный.

Ориентация на л?иквидацию противника в определ?енных сл?учаях могл?а бы стать оправданной стратегией. Но чаще всего она наносит ущерб самому победител?ю (есл?и таковой имеется). В компл?ексном и динамическом обществе возможна тол?ько такая стратегия ведения и разрешения конфл?икта, которая искл?ючает не тол?ько поражение, но указывает направл?ения мобил?изации социал?ьной энергии, иными сл?овами, решение конфл?икта посредством изменения и дал?ьнейшее развитие социал?ьных и предметных связей.

В конфл?иктол?огии рассматриваются в качестве приоритетных четыре возможных средства воздействия на участников конфл?икта, которые бы привел?и к разрешению конфл?икта, взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоционал?ьной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психол?огически закрепл?яется в “образе врага”. Таким образом, конфл?иктные действия резко обостряют фон протекания конфл?икта, эмоционал?ьный же фон, в свою очередь, стимул?ирует конфл?иктное поведение.

Конфл?иктное поведение - это пик в развитии конфл?икта. Оно не может дл?иться вечно, и в конце концов конфл?иктующие стороны дол?жны будут выбирать одну из двух программ поведения: а) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфл?иктную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противопол?ожной стороне; б) искать способы пол?ного разрешения конфл?икта.

Средства убеждения. Они возможны, есл?и противник готов действовать иначе, поскол?ьку пришел? к убеждению, что это пол?езно дл?я него самого, не принимая во внимание сл?учайностей, возникающих внутри группы ил?и навязанных изменением внешней ситуации, а также не обращая внимания на то, что его заставл?яют брать на себя какие-то обязател?ьства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверител?ьном характере.

Навязывание норм. Нормы навязываются соперникам извне, ссыл?аясь на интересы общественных взаимосвязей. Это институционал?ьный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его гл?авное преимущество в генерал?изуемости и возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток - отсутствие достаточной гибкости.

Материал?ьное стимул?ирование испол?ьзуется в зависимости от ситуации. Обычно применяется в том сл?учае, когда конфл?икт зашел? сл?ишком дал?еко. Соперники согл?асны на частичное достижение цел?и и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. Посредством стимул?ирования можно выработать минимум доверия, в основе которого можно выработать бол?ее ил?и менее приемл?емое решение конфл?икта.

Преимущество этого способа в его гибкости. Недостаток в его мал?ом практическом применении, относител?ьная безрезул?ьтатность и сл?абая нормативность.

Испол?ьзование вл?асти применяется тол?ько ситуативно и тол?ько по средствам негативных санкций (запугивание ил?и фактическое применение сил?ы). В действител?ьности применяется в сочетании с предыдущими способами, которые все перемешиваются между собой.

Предпол?агается, что возможность вл?ияния на участников тем успешнее, чем л?учше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.

Конфл?иктол?огия выработал?а ряд рекомендаций, сл?едование которым ускоряет процесс разрешения конфл?икта:

- во время переговоров приоритет дол?жен отдаваться обсуждению содержател?ьных вопросов;

- стороны дол?жны стремиться к снятию психол?огической и социал?ьной напряженности;

- стороны дол?жны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

- участники переговоров дол?жны стремиться превратить содержател?ьную и скрытую часть конфл?иктной ситуации в открытую, гл?асно и доказател?ьно раскрывая позиции друг друга и сознател?ьно создавая атмосферу публ?ичного, равноправного обмена мнениями;

- все участники переговоров дол?жны проявл?ять скл?онность к компромиссу.

Компромисс представл?яет собой такой способ разрешения конфл?икта, когда конфл?иктующие стороны реал?изуют свои интересы и цел?и путем л?ибо заимных уступок, л?ибо уступок бол?ее сл?абой стороне, л?ибо той стороне, которая сумел?а доказать обоснованность своих требований тому, кто добровол?ьно отказал?ся от части своих притязаний.

Бол?ьшое значение имеет закл?ючител?ьная, посл?еконфл?иктная стадия. На этой стадии дол?жны быть предприняты усил?ия по окончател?ьному устранению противоречий интересов, цел?ей, установок, л?иквидирована социал?ьно-психол?огическая напряженность и прекращена л?юбая борьба.

Существуют структурные и межл?ичностные способы управл?ения конфл?иктной ситуацией. Гл?авное, что необходимо знать каждому руководител?ю, - не сл?едует искать причины конфл?иктов тол?ько в разл?ичиях в характерах конфл?иктующих л?юдей. Разл?ичия в характерах - один из факторов, вызывающих конфл?икт, и чаще всего - факторов, маскирующих истинные причины конфл?икта. Руководител?ю л?учше начать анал?из с фактических причин, вызвавших конфл?икт, испол?ьзовать соответствующую методику ул?аживания.

Разъяснение требований к работе. Один из л?учших методов управл?ения дисфункционал?ьным конфл?иктом - метод разъяснения того, какие резул?ьтаты ожидаются от каждого сотрудника и подраздел?ения. Надо упомянуть такие параметры, как уровень резул?ьтатов, кто представл?яет и кто пол?учает информацию, система пол?номочий, степень ответственности; дол?жны быть четко определ?ены процедуры и правил?а.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установл?ение иерархии пол?номочий упорядочивает взаимодействие л?юдей, выработку решений и информационные потоки внутри организации. Есл?и два ил?и бол?ее подчиненных имеют разногл?асия по какому-л?ибо вопросу, конфл?икта можно избежать, обратившись к их общему начал?ьнику, предл?агая ему принять решение. Принцип единоначал?ия обл?егчает испол?ьзование иерархии дл?я управл?ения конфл?иктной ситуацией, так как подчиненные хорошо знают, чьим решениям они дол?жны подчиняться.

Организационные компл?ексные цел?и. Эффективное осуществл?ение организационных компл?ексных цел?ей требует совместных усил?ий двух ил?и бол?ее сотрудников, групп ил?и отдел?ов. Идея, зал?оженная в эти цел?и, - направить усил?ия всех участников к достижению общей цел?и. Укл?онение. Этот метод относится к методам межл?ичностного стил?я разрешения конфл?иктов. Чел?овек старается уйти от конфл?икта. Он стремится не попадать в ситуации, которые провоцируют противоречия, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногл?асиями.

Сгл?аживание. Чел?овек проповедует принцип: “Не стоит сердиться, потому что все мы дол?жны выпол?нять общую работу”. “Сгл?аживател?ь” старается “не выпустить наружу” признаки конфл?икта и ожесточенности, апел?л?ируя к потребности в сол?идарности.

Такой чел?овек обычно повторяет: “Это не имеет бол?ьшого значения. Подумай о том хорошем, что проявил?ось сегодня”. В резул?ьтате может наступить мир, гармония и тепл?о, но пробл?ема остается. Поскол?ьку нет возможности проявить негативные эмоции, постепенно может произойти разрыв.

Принуждение. Пытаются заставить принять чужую точку зрения л?юбой ценой. Тот, кто пытается это сдел?ать, не интересуется мнением других л?юдей, ведет себя агрессивно, испол?ьзуя вл?асть дл?я принуждения. В этом сл?учае конфл?икт можно взять под контрол?ь, показав, что обл?адаешь бол?ее сил?ьной вл?астью, подавив своего противника, заставл?яя его уступить по праву начал?ьника. Этот стил?ь эффективен там, где у руководител?я есть вл?асть над подчиненными. Основной недостаток этого стил?я - подавл?ение инициативы и творчества у сотрудников.

Компромисс. Способность к разумному компромиссу ценится высоко, так как это сводит к минимуму недоброжел?ател?ьность и дает возможность быстро разрешать конфл?икты к удовл?етворению обеих сторон. Однако испол?ьзование метода компромисса на ранней стадии конфл?икта может помешать правил?ьному диагнозу пробл?емы и сократить время поиска ал?ьтернатив. Такой компромисс означает согл?асие тол?ько дл?я избежания ссоры, даже есл?и при этом отказываются от бл?агоразумных действий.

Такой компромисс - это удовл?етворение тем, что доступно, а не упорный поиск того, что л?огично в свете имеющихся фактов и данных. Решение пробл?емы. Этот стил?ь - признание разл?ичия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфл?икта и найти курс действий, приемл?емый дл?я всех сторон. Этот стил?ь - поиск наил?учших вариантов решения пробл?ем. Конфл?икт рассматривается как позитивное начал?о. В сл?ожных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация существенны дл?я принятия здравого решения, появл?ение конфл?иктующих мнений надо даже поощрять, но управл?ять ситуацией. Известно, что высокоэффективные компании обычно пол?ьзуются стил?ем решения пробл?емы, а не сгл?аживания ил?и укл?онения. Они ищут решение, пока не находят его, не подчеркивая разногл?асий, но и не дел?ая вывод, что их не существует.

Для того, что бы предупредить возможный конфликт, необходимо использовать резервные возможности общения. В этих целях предлагаются следующие психологические рекомендации:

1. Устранение любого противоречия в общении должно основываться на уважении к каждой личности и одновременно высокой требовательности к ней, на убеждении, что человек обладает многогранными возможностями и способен к преодолению своих недостатков и самокритике.

2. Если Вас оскорбляют, не стремиться ответить грубостью на грубость, сдерживайте свои отрицательные эмоции, предлагайте пути сближения, находите общие позиции, поставьте себя мысленно на место другого, сдерживайте обиду, причиненную Вам. Если Вы не отличаетесь выдержкой и хотите сказать что-то резкое, постарайтесь овладеть собой, применяя различные способы: например, сделайте несколько глубоких вздохов, пройдите несколько шагов, сделайте паузу, произведите незаметные медленные движения руками, головой, языком во рту, сосчитайте до десяти и т.д.

3. Ведите беседу в доброжелательном, твердом и спокойном тоне. При этом старайтесь начинать ее с вопросов, мнения по которым совпадают и могут вызвать утвердительный ответ. Затем задавайте вопросы, по которым будете предъявлять требования. Примените при этом методы убеждения, логики и здравого смысла. Не спешите принимать решение до того, как Вы почувствуете, что вас понимают, и Ваши требования будут выполнены.

4. Старайтесь выслушать все доводы собеседника. Мысленно поставьте себя на его место, чтобы понять, что заставляет его приводить Вам эти доводы и в чем он пытается убедить Вас. Не стремитесь сказать ему что-либо наперекор. Выработайте в себе привычку слушать собеседника, смотреть ему в глаза, читать его мысли. Если перед Вами правонарушитель, постарайтесь держать инициативу общения в своих руках и постарайтесь убедить его в виновности путем обоснованных доводов на основе соблюдения принципов законности и неотвратимости наказания.

5. Если Вы предъявляете требования к нарушителю, предоставьте ему психологическую паузу, которая / как советует А.С.Макаренко/ помогает снимать эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, самосознанию и самоконтролю.

6. Если ваши требования к нарушителю оказались ошибочными, признайте свои ошибки быстро и решительно, опережая возможную критику с его стороны.

7. Для предупреждения конфликта необходимом, развивать у себя способность предугадывать мотивы поведения правонарушителя и возможный ход его действия. Запомните, что каждый конфликт неповторим, как и его участники.

8. Первым этапом сближения конфликтующих сторон должен быть поиск согласия, создание на этой основе положительных эмоций и обязательное взаимное успокоение. Вы должны быть инициатором устранения противоречий. Для этого необходимо быстрее овладеть своим настроением для того, чтобы, во-первых, не возбуждать и не раздражать собеседника. Во-вторых, обрести внутреннюю уравновешенность. В-третьих, заставить собеседника обратиться к доводам, фактам, праву, логике, здравому смыслу.

9. Возьмите на вооружение две основные формы воздействия на граждан: убеждение и внушение. Внушение может благоприятствовать убеждению и наоборот. Так, убедить легче, когда силой внушения снимается предвзятое мнение, преодолеваются отрицательные эмоции, в результате чего возникает доверие и уважение к сотруднику. Убедить - это значит воздействовать на сознание человека силой логики фактов, обобщений и примера. Запомните, что важным условием внушения и убеждения является авторитет сотрудника и готовность граждан подчиняться его влиянию, доверие к нему.

Сотруднику следует знать, что умение разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта, - признак социально-психологической культуры человека. В то же время чисто личностные особенности, неблагоприятные их проявления в сложной ситуации могут резко обострить ее и вызвать конфликт. К таким особенностям относятся: склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других, категоричность и безапеляционность суждений, импульсивность, необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению собеседника, приписывание ему злонамеренных, корыстных мотивов.

Эффективность взаимоотношений во многом зависит от целого ряда психологических особенностей личности самого сотрудника.

К этим особенностям относятся прежде всего высоко развитые профессионально значимые качества личности, необходимые ему в работе с людьми: рефлексия, эмпатия, стереотипизация.

РЕФЛЕКСИЯ - это умение мысленно ставить себя на место собеседника, понимать его психическое состояние и адекватно реагировать на него со своей стороны.

ЭМПАТИЯ - эмоциональное сопереживание нуждающимся в этом людям, проявляющееся в подбадривании, оказание помощи, понимании психического состояния лиц в определенных критических ситуациях.

СТЕРЕОТИПИЗАЦИЯ - это умение определить принадлежность лиц, с которыми участковому инспектору приходится работать, к определенной социальной группе.

Взаимоотношение с населением административного участка могут складываться благоприятно, если участковый инспектор учитывает в своей работе так называемые психологические барьеры. К ним относятся : мотивационный, интеллектуальный, эмоциональный и волевой барьеры. Рассмотрим их содержательный аспект.

МОТИВАЦИОННЫЙ БАРЬЕР возникает в тех случаях, когда граждане негативно относятся в целом к милиции и, в частности, сотруднику. Например, подозреваемое в преступлении лицо отказывается от общения с сотрудником либо не желает быть откровенным в связи с тем, что вообще отрицательно относится к правоохранительным органам или в конкретной ситуации испытывает страх мести со стороны других соучастников преступления.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ БАРЬЕР возникает, если с самого начала сотрудник отрабатывает ошибочную версию, или подозреваемое в преступлении лицо делает для себя вывод, что он по своему образованию, осведомленности в тех или иных вопросах, в том числе правовых, имеет более высокий интеллектуальный уровень, чем сотрудник.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ БАРЬЕР возникает в связи с психологическим состоянием лица, подозреваемого в преступлении, его отрицательными переживаниями, проявлением в общении таких качеств личности, как раздражительность, агрессивность, озлобленность и другие.

Волевой барьер может иметь место если сотрудник стремиться подчинить своей воле лицо, подозреваемое в преступлении , оказывая на него психологическое давление своими юрисдикционными полномочиями.

Участковый инспектор работает с лицами, имеющими различные психологические особенности. Например , есть личности , демонстрирующие свои отрицательные или положительные качества. Этим лицам нельзя полностью доверять . Обычно они "критикуют " себя не такими какими они есть на самом деле , а такими, какими они хотели бы казаться. В общении демонстративные личности улавливают любую возможность показать себя с лучшей стороны. Обычно у них отсутствуют в запасе фактические иллюстрации. Они вынуждены их вспоминать или попросту выдумывать. Приписывание себе положительных качеств наблюдается у них даже в тех случаях, когда об этом их не спрашивают. Поэтому в разговоре с такими людьми необходимо учитывать не только степень достоверности сообщаемых фактов, но и манеру поведения. Демонстративные личности, как правило, проявляют яркие чувства, мимику, жесты, интонации. Внешнее у них преобладает над внутренним. Содержательная сторона у этих проявлений отсутствует. Поэтому довольно легко можно обнаружить по их мимике и жестам наличие показного и неискреннего.

Демонстративные личности успешно играют определенные роли и являются фантазерами.

Следует также различать людей по направленности их личности на внешнюю среду или на себя. В психологии такие личности называются экстраверты и интроверты.

Экстраверты - это общительные личности, их поведение преимущественно зависит от внешних впечатлений. Поэтому такие личности могут любому рассказывать о своих жизненных проблемах. Они приспосабливаются к определенным обстоятельствам. Как правило, легко знакомятся с людьми, вступают с ними в дружеские отношения. В общении с ними можно задавать вопросы об их время преповождении, отношениях с окружающими людьми, об их заботах, интересах, склонностях. Такие личности с удовольствием об этом рассказывают, очень охотно сообщают различные сведения. При этом они недолго раздумывают, ответы строят с изяществом, обычно в том же тоне в котором был задан вопрос. В тех случаях, когда ожидается положительный ответ, они легко склоняются к ответу "да". Если же предвосхищается отрицательный ответ, его также получают. Поэтому в беседе с таким лицами следует тщательно следить за собой, своей речью, чтобы не дать ему почувствовать , какой ответ от него ожидают.

Интреверты - это личности, "погруженные" в себя. Они обычно замкнуты, их поведение, реакции больше зависят от образа жизни, представлений, мыслей, которые проявляются не в данный момент, а связаны с прошлым и будущим . Интроверты ведут себя более самостоятельно, чем экстраверты, и способны отстаивать определенную точку зрения. В разговоре они проявляют сдержанность, говорят свободно лишь тогда, когда сообщают о своих идеях или увлечениях. Для них характерна нерешительность, поскольку мнение о собственной позиции у них формируется не сразу. Интроверта убедить в чем-либо гораздо труднее, чем экстраверта, который охотно может последовать какому-нибудь совету.

Работа участкового инспектора с населением включает не только индивидуальные ее виды.

При проведении каких-либо общественно-политических, культурных, спортивных и других массовых мероприятий участковый инспектор работает с различными социальными и возрастными группами граждан. Поэтому ему необходимо научиться умению воздействовать, убеждать массы, владеть ораторским искусством для того, чтобы способствовать своим речами тому, чтобы граждане видели в нем защитника их интересов и при необходимости могли прийти на помощь.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь.

Таким образом, установление взаимоотношений с гражданами является сложным процессом. Авторитет сотрудника во многом определяется уровнем его профессионализма. От сотрудника требуется общая культура поведения, а не только четкое выполнение правовых предписаний. При этом следует иметь в виду, что он наделен большими государственно-властными полномочиями, неумелое использование которых может привести к нарушениям законности.

Заключение

Дл?я пол?ноценной модернизации правоохранител?ьной системы необходимо модифидировать порядок пл?анирования и организации работы правоохранител?ьных органов, усовершенствовать ее правовые основы, в том числ?е путем разработки проектов нормативных правовых актов, регл?аментирующих деятел?ьность правоохранител?ьной сл?ужбы.

Дл?я оптимизации направл?ений деятел?ьности правоохранител?ьных органов на выпол?нении конкретных задач необходимо продол?жить работу по искл?ючению дубл?ирующих, несвойственных конкретному правоохранител?ьному органу, его структурному подраздел?ению функций посредством принятия организационно-правовых мер по резул?ьтатам анал?иза их деятел?ьности.

Реал?изация компл?екса мер, направл?енных на повышение профессионал?ьного уровня сотрудника, отвечающего современным требованиям развития правоохранител?ьной системы, позвол?ит укрепить профессиоиал?ьное ядро и обеспечитъ объективное определ?ение нагрузки на сотрудника.

Повышение воспитател?ьной и правовой работы с сотрудниками правоохранител?ьных органов будет направл?ено на развитие их общеправовой кул?ьтуры, морал?ьно-нравственных качеств и профессионал?ьного уровня. Модернизация учебно-методических центров по боевой и сл?ужебной подготовке повысит уровень профессионал?изма сотрудников по специфике сл?ужб.

Новые требования к оценке деятел?ьности сотрудников и введение компл?екса антикоррупционных эл?ементов будут реал?изованы путем внесения изменений в действующие кодексы чести сотрудников правоохранител?ьных органов.

В цел?ях эффективного испол?ьзования кадрового потенциал?а необходимо нормативно определ?ить единые стандарты проведения аттестации с учетом специал?изации сл?ужбы, в том числ?е дл?я определ?ения категории сотрудника. Основными эл?ементами категоризации сотрудника правоохранител?ьного органа будут нал?ичие управл?енческих качеств и организаторских способностей, скл?онность к работе по определ?енной сфере деятел?ьности (л?инии сл?ужбы), а также научно-педагогической работе.

Создание централ?ьного банка данных, вкл?ючающего в себя информацию о резерве кандидатов на сл?ужбу, сведения о подготовке, перемещении, увол?ьнении сотрудников, нал?ожении взысканий, поощрений, данные о мол?одых специал?истах, обеспечит модернизацию кадровых подраздел?ений правоохранител?ьных органов на основе новых научных подходов и инновационных технол?огий управл?ения кадровыми процессами, позвол?ит устранить факторы, вл?ияющие на текучесть кадров, обеспечитъ пл?анирование потребностей в кадрах и их преемственность.

Будет внедрена инновационная система пл?анирования кадров, основанная на учете потребности в руководящем составе, анал?изе состояния преступности, прогнозирования деятел?ьности сил?овых органов, рационал?ьности перераспредел?ения (ротации) штатов с учетом кол?ичества правонарушений по регионам, ориентированной на продвижение сотрудников, характеризующихся высокими показател?ями достижений и эффективности в работе. Будет введена система «интеграл?ьный показател?ь конкурентоспособности».

При этом, в системе работы с руководящими кадрами и резервом выдвижения будут обеспечены: системность и преемственность в реал?изации пл?анов замены и расстановки кадров руководящего звена; пересмотр перечня дол?жностей руководител?ей, входящих в номенкл?атуру руководител?я правоохранител?ьных органов; обновл?ение по согл?асованию с органами вл?асти и состава резерва руководител?ей всех уровней е его постоянным попол?нением перспективными работниками; замещение дол?жностей руководящего состава тол?ько л?ицами, прошедшими соответствующую подготовку; формирование кадрового резерва, испол?ьзуемого в сл?учае осл?ожнения криминогенной обстановки в отдел?ьно взятом регионе ил?и дл?я экстренного укрепл?ения конкретных подраздел?ений.

Необходимо сформировать новую образовател?ьную пол?итику подготовки руководящих кадров, обеспечена подготовка высококвал?ифицированных специал?истов узкого профил?я, сформирован научно-инновационный компл?екс правоохранител?ьных органов, укрепл?ен имеющийся научный потенциал? правоохранител?ьного органа. [2. 45]

Как показывает общемировая практика, пытаться воспроизводить весь инновационный производственный цикл? в отдел?ьно взятой стране - значит изобретать вел?осипед. Это очень дорогостоящее и не всегда резул?ьтативное, продуктивное занятие.

Дл?я успеха требуется отдел?ьная научная база, базирующаяся на опыте многих покол?ений ученых, многих террабайтах специал?ьной информации и знаний, исторически сл?ожившихся научных школ?.

Быть на гребне новой технол?огической вол?ны, создавать абсол?ютные инновации могут дал?еко не все страны. Это мы дол?жны очень трезво осознавать.

Поэтому нам сл?едует выстроить очень реал?истичную, максимал?ьно прагматичную стратегию.

Мы дол?жны сосредоточиться не на затратных иссл?едованиях и разработках.

Нам нужен трансферт необходимых стране технол?огий и обучение специал?истов дл?я их испол?ьзования. [1, 37]

В сфере реформирования кадровой пол?итики в основу будут пол?ожены сл?едующие принципы: меритократия - обеспечение равного доступа к занятию вакантных дол?жностей в соответствии с уровнем профессионал?ьной компетентности;

гл?асность кадровых решений - прозрачность процедур назначения на дол?жности, конкурсный подход к отбору и продвижению кадров;

научность - реал?изация кадровой пол?итики на основе научно обоснованных методов в работе с кадрами;

ответственность -- испол?нение сотрудником обязател?ьств по обеспечению качества и эффективности своих профессионал?ьных действий;

перспективность - опережающий и упреждающий характер кадровой пол?итики, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации.

Назначение руководства правоохранител?ьных органов будет рассматриваться специал?ьной Комиссией при Президенте Республ?ики Казахстан по вопросам кадровой пол?итики в правоохранител?ьных органах Республ?ики Казахстан.