Влияние психологических особенностей характера заместителя командира роты по воспитательной работе на стиль его деятельности и общения

Очень важно учитывать обстоятельства, извиняющие ошибки /ошибки, допущенные по незнанию/, недочеты подчиненных, проявлять индивидуальный подход. Неоспорима в формировании морально-психологического климата и роль меры близости и отдаленности руководителя по отношению к подчиненным:

- если отдален, то не может узнать и расположить человека к себе; главным в общении с подчиненным для руководителя должно быть личное изучение его, а не мнение окружающих о человеке;

- если присутствует панибратство, то это не способствует авторитету руководителя.

Грань зависит от состояния, стадии развития коллектива: на стадии самоуправления военный руководитель органично входит в коллектив, но он должен одновременно выделяться умом, знаниями, волей и быть близок к людям, обладать чувством собственного достоинства, самостоятельностью, уверенностью в себе.

Великий отечественный психолог С.Л. Рубинштейн написал прекрасные слова: «Сердце человека все соткано из его человеческих отношений к другим людям; то, что оно стоит, целиком определяется тем, какие отношения к людям, к другому человеку он способен устанавливать»

Главным условием уважения к руководителю выступает его собственное уважение к каждому работнику, независимо от занимаемой должности, это и основа здоровых отношений. Невозможно заслужить уважение у того, к кому вы относитесь пренебрежительно. Уважение обязательно предполагает взаимность. В литературе, освещающей психологические аспекты управления, подчеркивается категорический характер этого требования к руководителю.

Военный руководитель самым определенным образом должен ориентироваться на «отзвук в душах людей». Учитывать морально-психологические факторы - значит, в первую очередь, максимально индивидуализировать обращение руководителя к подчиненным. Только принимая во внимание в максимально возможной степени индивидуальность человека, можно добиться, чтобы он стремился сам активно выполнять свои обязанности в соответствии с требованиями своего начальника, нуждами военного коллектива. Собственно, с индивидуализации отношений начинается целенаправленное формирование морально-психологического климата.

Встреча руководителя с подчиненным по личным вопросам - важная форма его работы с людьми. Такие встречи позволяют ему лучше узнать работников, соприкоснувшись с миром их личных забот, поняв их нравственное восприятие жизненных и производственных условий, ощутив их внутреннюю культуру, потребности, отношение к коллегам. Лучше узнают в такой обстановке и подчиненные своего руководителя. Внимание к тому, что волнует работника, искреннее желание оказать ему помощь в решении какого-то вопроса, действенные практические меры в этом плане улучшают впечатление о руководителе, повышают его авторитет, создают спокойную доброжелательную обстановку в коллективе, хорошее настроение, повышают отдачу.

Коллективные настроения - важнейшая составная часть психологии коллектива, которую руководителю необходимо учитывать при формировании морально-психологического климата. Как совместные переживания тех или иных фактов, событий, коллективные настроения усиливают чувства отдельных людей, влияют на поведение и деятельность, на работоспособность людей. При этом одни настроения /энтузиазм, вера в общий успех, увлеченность, приподнятость, состояние общего подъема/ способствуют успеху коллектива; другие же /состояние упадка, неверие в свои силы, уныние, скука, обида или недовольство/, напротив, резко снижают возможности коллектива.

Настроение военнослужащего - один из видов морально-психологического состояния человека, на становление которого оказывает влияние целый комплекс факторов. Их можно разделить на субъективные и объективные. Первые связаны с психическим складом работника, индивидуальными особенностями его характера, состоянием здоровья. Вторые делятся на две группы: производственные и внепроизводственные. Решающее значение на формирование настроения работников оказывают, прежде всего, характер и содержание труда, его организация, производственный климат взаимоотношений. Как поддержать хорошее настроение у работника? Два мастера высказали свои мнения по этому поводу. Один сказал: «Очень часто используют теплое слово, хороший комплимент, шутку». Другой сказал «Все это мелочи. Ничто так не поддерживает настроения, как хорошая зарплата и премия». Каждый мастер по-своему прав. Названные ими факторы играют активную роль в формировании настроения людей, создании хорошего морально-психологического климата. Доброе слово, умная шутка - верные помощники хорошего настроения. Материальные потребности и степень их удовлетворения во многом определяют настроения людей. Умение сочетать материальный стимул с добрым словом играют чрезвычайно важную роль в психологии контакта с подчиненными.

Требовательность офицера как свойство его личности характеризуется следующими показателями:

· смелость предъявления требований;

· постоянство предъявления требований, их устойчивый, неэпизодический характер;

· гибкость их предъявления, зависимость от сложившейся ситуации, конкретной обстановки;

· самостоятельность требований, их невнушенный характер;

· категоричность, непривлекательность требований;

· разнообразие форм их выражения, особенно способность преподнести их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма.

Целеустремленность как качество личности связана со способностью руководителя совершать преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно регулировать свою деятельность, управлять своим поведением и воздействовать на состояние морально-психологического климата в коллективе.

Среди личностных качеств руководителя, оказывающих наибольшее влияние на состояние психологического климата коллектива и завоевание им авторитета, не последнее место занимает высокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучше других суммируется с высокой культурой, душевностью, скромностью, то военный руководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.

1. Всякая социальная роль, в данном случае - руководителя, требует определенного набора личностно-психологических качеств, игравших ту или иную роль в создании морально-психологического климата в коллективе.

2. Личные качества руководителя по существу выступают основой его деловых качеств, его стиля управления, поскольку суть работы руководителя в первую очередь - общение с людьми.

3. Прежде чем приступить к подбору, расстановке и обучению персонала, необходимо изучить характер и особенности предстоящей деятельности и, исходя из этого, сформулировать соответствующие требования к индивидуально-психологическим качествам персонала, в первую очередь, руководителя.

4. Существует объективная совокупность личностных психологических черт руководителя. Можно сказать, что развитые качества из этой совокупности являются необходимым /пусть пока и недостаточным/ условием успешности деятельности руководителя по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе.

5. Иначе говоря, какими бы иными качествами не обладал человек, отсутствие качеств ролевого перечня обрекает его на неуспешность в данной социальной роли, хотя и их наличие не гарантирует будущий стопроцентный успех.

6. Создание условий для сохранения психического здоровья, создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе - забота руководителя любого ранга.

7. Характер психологического климата зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль в его создании играют руководители.

Прежде чем приступить к разработке документов исследования по определенной проблеме, я изучил круг вопросов, которые могут интересовать командование части (подразделения). По указанию командира я составил план-задание, в котором в соответствии с заданной темой указал: цель, задачи и сроки проведения опроса; части (подразделение), где буду изучать данный вопрос; количество опрашиваемых по категориям; форма и сроки предоставления отчетного документа; состав группы военнослужащих, привлекаемых для организации опроса в качестве анкетеров. План-задание утверждается командиром соединения (части), принявшим решение на про ведение опроса.

Для подготовки и проведения опроса я составил рабочий план. В нем определил последовательно, основные этапы работы:

1. Разработка краткой теоретической программы исследования.

2. Разработка опросных документов.

3. Размножение опросных документов для пробного исследования.

4. Проведение пробного исследования.

5. Доработка опросных документов, их размножение в необходимом количестве.

6. Определение выборки.

7. Подготовка рабочих групп для проведения опроса.

8. Проведение опроса.

9. Сбор, первичная обработка анкет.

10. Анализ полученных данных, подготовка доклада. Остановлюсь более подробно на каждом из этих этапов. Подготовка программы исследования.

Программа обязательна для каждого исследования. Результаты любого опроса во многом зависят от качественной ее разработки. Про грамма определяет содержание опросных документов, требование к теоретической и методической подготовленности по исследуемой проблеме. Обычно в программе предусматриваются обязательные разделы, характеризующие различные стороны организации социологического опроса. Отсутствие в программе любого из разделов, как правило, свидетельствует о низком качестве подготовительной работы.

В составе программы взял разделы: методологический, теоретический, методический, организационный.

Теоретическая часть методологического раздела представляет собой краткое описание исходного теоретического представления об изучаемом вопросе, тот уровень знаний, который может служить основой исследования. Иначе говоря, в сжатом виде дается описание того, каким должно быть мнение опрашиваемых по данной проблеме, зависимость его от объективных и субъективных факторов. Излагаются также сведения о состоянии реально существующего мнения, настроений по данному событию или явлению, тенденция его развития, характер влияния на жизнь и деятельность воинского коллектива. Описывается концепция разрешения возникшей проблемы.

Проблемная часть раздела. Она содержит формулировку проблемы (темы), цели и задачи, объекта и предмета социологического исследования. Bомногом тема опроса определяется конкретными обстоятельствами, требующими глубокого анализа складывающейся ситуации в воинском коллективе. Предмет включает в себя те стороны и свойства, которые в полной мере отражают изучаемое явление. Иначе говоря -- это наиболее характерная из сторон объекта, которая подлежит непосредственному изучению. Следовательно, один и тот же объект может иметь несколько предметов исследования.

Дополнительные задачи поставил для подготовки будущих опросов, проверки вспомогательных предложений, решения методических проблем.

В качестве дополнительных задач: Определить отношение воинов к уровню справедливости в действиях командира подразделения.

Методологический раздел также включает формулировку рабочих гипотез (предположения), определение используемых в исследовании понятий. Гипотезы не должны противоречить известным и доказанным фактам. Формулируются они в понятной и лаконичной форме. Например: «Считается весьма вероятным, что всякое проявление социальной несправедливости в коллективе рассматривается как антиобщественное поведение и встречает решительное осуждение не только со стороны командиров (начальников), но и со стороны товарищей по службе.

Методический раздел включает методы социологического исследования в способы обработки информации, Основными методами являются: интервью, экспертный опрос, анкетирование, письменный опрос, беседы. Только при этом условии можно извлечь из опросных документов основной объем информации, выявить связи между отношением различных категорий военнослужащих к тем или иным явлениям и их качественным характеристикам.

Этот раздел программы включает порядок проведения пробного и основного опроса, определение выборки исследования, порядок обработки информации, формы итогового документа. Пробное (пилотажное) исследование проводится с целью проверки вновь созданных опросных документов.

Наиболее полный результат исследования получаю при сплошном опросе, то есть при опросе всех, чье мнение изучается. Но, как показывает практика, сплошной опрос не только дорогое и затруднительное занятие. В нем нет и необходимости, достаточно проверенные данные можно получить при опросе специально выбранной части личного состава выборочной совокупности. Для этого определена выборка.

Важно, чтобы в выборочной совокупности были представлены все категории личного состава, соответственно их образованию, служебному положению, национальности и другим качественным характеристикам.

Объем выборки, ее структура и временные рамки -- важные организационно-методические вопросы, от решения которых в значительной степени зависят объем и сроки сбора и обработки исходных данных, достоверность полученных результатов.

На практике применяются случайные и квотная виды выборки опрашиваемых. Случайная выборка может быть проведена в подразделении по списку личного состава.

Квотная выборка - предполагает отбор опрашиваемых, исходя из определенных качественных характеристик. Например, возраст, специальность, должность и т. д. Исходя из этих параметров, опрашивают любых военнослужащих данной части. То же самое процентное соотношение опрашиваемых и всего личного состава должно соблюдаться и при опросе более мелких подразделений, где нет, например, 100 военнослужащих.

Объем выборки определяется заданной точностью опроса. В практике социологических исследований обычно число, определяющее вероятность, с которой результаты выборочного исследования могут быть перенесены на всю генеральную совокупность, принимается равным 95%- Практикой установлено, что достаточная достоверность опроса реализуется уже при таких показателях: рота--16--17 чел., батальон-- 50 чел., полк--100 чел., дивизия -- 200 чел. при случайной или квотной выборке.

Подготовка опросных документов

К таким документам относятся: анкеты; опросные листы, по которым проводится интервью; статкарты (матрицы) для анализа заполненных документов.

Метод анкетирования по сравнению с другими видами опроса позволяет в армейских (флотских) условиях, за короткое время охватить достаточно большое количество военнослужащих и за счет анонимности опроса получить наиболее объективную информацию. Это оперативный вид опроса, допускающий быструю обработку информации. Методика подготовки опросных документов изложена выше в разделе «Метод опроса».

Проведение опроса

За 2--3 дня до проведения опроса я провел инструктивное занятие с подразделением, который привлекается для проведения исследования. Довел содержание про граммы исследования, сроки работы, сообщил способы обработки первичных данных, раздаю анкеты, опросные листы.

По прибытию в подразделение я представился командиру, доложил ему о цели и содержании исследовательской работы, выбрал коллективы, в которых будет проводиться опрос. Совместно установили сроки и места проведения анкетирования, ответственных за организацию в подразделениях из числа офицеров батальона. Командир отдает соответствующее распоряжение.

Практика показывает, что раздавать анкеты для заполнения в кабинеты нецелесообразно: возможны случаи их утери, неполное заполнение, советы с окружающими.

В ходе опроса происходит сбор основной информации, необходимой для изучения проблемы. Задача исследователя во время опроса -- разъясняю непонятные для опрашиваемых вопросы (как правило, в индивидуальном порядке).

Целесообразно после опроса спросить мнение военнослужащих по тем проблемам, которые не вошли в состав анкеты, но имеют к ним отношение, ответить на возникшие вопросы. Обработка и анализ данных опроса.

После завершения опроса провел первичную количественную обработку полученных данных. После чего провел качественный анализ обработки информации, интерпритацию и обобщил итоги данных.

Цель интерпретации -- выявить соответствие гипотезы реальному состоянию мнения военнослужащих, вскрыть противоречия, тенденции, получить новые знания, построить теоретическую модель явления, которая должна лечь в основу рекомендаций.

Специфика стиля деятельности и общения состоит в том, что многое здесь не поддается прямым измерениям, точным количественным оценкам. Значительная часть причинно-следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей. Подобная ситуация приводит к неоднозначности процесса управления как объекта изучения и является одной из основных причин ошибочных действий со стороны субъекта управления.

Сам по себе процесс управления включает много этапов, среди которых оценка кадров, их деятельности занимает приоритетное место. Можно сказать, что оценка кадров -- это основа социального управления. На ее базе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных или неформальных стандартов оценивается практическое положение дел.

Оценка кадров, прежде всего, включает определение личного вклада руководителя, определение его профессионально-квалификационного уровня, организаторских способностей, личностных характеристик, а также стиля его деятельности и общения.

Разрабатывая программу и методику конкретного психологического исследования по оценке деятельности и общения, имея в виду его конкретно-практическую направленность.

Целью оценочного исследования является определение степени адаптированности стиля деятельности руководителя к трудовому процессу, стабильности системы «заместитель командира роты по воспитательной работе - коллектив», определение морально-психологического климата, а также выработка рекомендаций конкретным руководителям по формированию благоприятного морально-психологического климата.

Исходя из данной цели, можно сформулировать и соответствующие задачи оценочного исследования:

1. Методологический анализ стиля деятельности руководителя, выработка основных критериев его содержания.

2. Выбор объекта исследования.

3. Проведение конкретно-прикладного исследования. Анализ особенностей общения в конкретном коллективе, сбор и обработка информации.

4. Практические рекомендации.

Поставив перед собой такие задачи, определяет соответствующие принципы, которыми он руководствуется в своей работе.

Основные принципы оценки стиля деятельности руководителя и общения могут быть определены следующим образом:

объективность и независимость оценки

комплексность оценки

демократизм и конфиденциальность оценки.

Особое внимание было обращено на методы сбора, обработки и анализа информации

Самый простой способ изучения который был применен - это метод наблюдения, собеседования. Это психологический метод, который не заменяется никаким другим. Мы всегда можем у человека спросить, почему он так себя ведет, что ему надо. Чем больше мы с человеком контактируем, тем лучше его узнаем.

Наблюдение как научный метод осуществляется целенаправленно, по определенному, заранее составленному плану и требует систематичности проведения.

Следующий метод - это анкетирование, один из наиболее многочисленных методов психологического исследования. Достоинства анкеты несомненны и главное из них - массовость. Немаловажное достоинство рассматриваемого метода также в том, что его результаты довольно легко могут быть представлены количественно, что позволяет использовать их для серьезных научных обобщений и практических выводов.