Исследование и совершенствование регионального управления в сфере дошкольного образования г. Заозерного (на примере МДОУ "Дюймовочка")

Далее следует изменить систему мотивации персонала, а если быть точнее - создать ее вновь. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных. Как ни странно, не требующие затрат формы поощрения, такие как представленные ниже, входят в число самых стимулирующих для работников.

1. Интересная работа.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Публичное признание.

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу (с копиями для всех остальных работников отдела или организации используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное время.

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, - предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация.

Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.

5. Обратная связь.

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6. Вовлечение.

Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость.

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сперва обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования.

Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение ответственности у сотрудников.

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Некоторые удовлетворены движением в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти - сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Все эти методы позволяет сделать систему управления персоналом в МДОУ «Детский сад «Дюймовочка» более эффективной, а следовательно работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия - это люди.

3.2Оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.

После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров.

1. Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.

2. Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.

3. Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.

Подбор специалистов и управляющих кадров - самая сложная и ответственная операция. Ошибка при выборе человека на должность среднего звена, производственного работника или обслуживающего персонала может обернуться потерей клиента, браком и т.п., в то время как поспешность при отборе кандидата на руководящие должности или специалистов высокого уровня может привести к краху предприятия.

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения.

Стоит задуматься над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении для конкретного работника.

Перспективы развития системы управления персоналом по нашему мнению должны осуществляться в следующих направлениях:

1. Интересная работа.

2. Публичное признание.

3. Свободное время.

4. Информация.

5. Обратная связь.

6. Вовлечение.

7. Независимость.

8. Празднования.

9. Повышение ответственности у сотрудников.

Все эти методы позволяет сделать систему управления персоналом в МБДОУ «Дюймовочка» более эффективной, а следовательно работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия - это люди.

Поддержка и развитие дошкольного образования должно быть одним из приоритетных направлений социальной политики правительства любой области. Действующим законодательством организация дошкольного образования отнесена к компетенции органов местного самоуправления.

Современное состояние муниципальной системы образования характеризуется разнообразием типов и видов образовательных учреждений, формированием демократических основ их деятельности, развитием вариативных образовательных услуг, совершенствованием механизмов финансовой деятельности учреждений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подведем итоги представленной работы. Дипломный проект на тему «Исследования и совершенствование деятельности регионального управления в сфере дошкольного образования (на примере МДОУ «Дюймовочка» г.Заозерного)» состоит из 3-х разделов.

Вопросом образования люди занимаются давно, и дошкольное образование не исключение. На своем пути оно пережило значительные потрясения, которые не урегулированы и продолжаются до сих пор. Проблемы, как мы выяснили, своими корнями тянутся с 1991г., с периода перестройки, и потому нагнать и занять должный уровень для дошкольного образования тяжело. Проблемы, сформированные годами ни за день, ни за два решить невозможно, здесь необходимо терпение и правильный подход. Сломать, что то значительно проще, а вот построить, либо по крайней мере восстановить это другое. Наша страна и без того переживает постоянно катаклизмы, и потому дошкольному образованию не уделяется должного внимание.

Итак, мы рассмотрели общее состояние дошкольного образования в Российской Федерации, изучили процесс управления, и его составные части и можем сделать некоторые выводы. Во-первых дошкольное образование переживает перемены в своем нынешнем состоянии, и переносит их довольно болезненно. Выявили следующие факторы, затормаживающие развитие: нехватка финансирования, а именно отсутствие финансирования из федерального бюджета, так как дошкольное образование на данный момент является муниципальным; в связи с событиями 1991 года многие сады были закрыты, либо переведены в чью-то собственность и как следствие этого проявилась острая нехватка мест и дошкольных учреждений, которая чувствуется до сих пор; стареющие кадры - еще одно негативное влияние на общую структуру, не только изученного нами дошкольного образовательного учреждения «Дюймовочка», но и на любой детский сад в Российской Федерации.

Рассмотрев данную тему, и проанализировав сложившуюся ситуацию пришли к выводу, что большинство дошкольных учреждений Российской Федерации сталкиваются с бесконечным рядом проблем, но как выяснилось их многое объединяет. Проблемы, заботы идентичны по всей стране, во всех муниципальных образованиях. Проанализировав сложившуюся ситуацию обратили внимание, что принятие Положения о внебюджетном финансировании просто необходимо, развитие кадрового и инновационного потенциалов решит проблему стареющего персонала, выведет дошкольное учреждение на новый уровень развития, а также даст толчок в этом развитии. Необходимо заметить и важность участия в целевых программах, исходя из этого мы разработали целевую программу и надеемся, что она позволит изменить сложившееся положение, привнесет положительные изменения.

Проследили, как менялась роль дошкольных учреждений, их функции, а также процесс управления. Увидели, что процесс управления - это сложный механизм, который на современном этапе требует доработок, совершенствования.

Хотелось бы отметить, что со стороны властей было абсолютно неосмотрительно переводить дошкольные образовательные учреждения на муниципальный уровень. И без того плачевное состояние стало ужасным и безальтернативным. Финансирование дошкольных учреждений должно осуществляться на всех уровнях.

Государство обязано заботится о гражданах своей страны, и дети не исключение. Интересно заметить, что многие родители считают, что бесплатное дошкольное образование, как говорится в законе и как гласит конституция, должно предоставляться совершенно безвозмездно, без оплаты, но они забывают о том, что за содержание тоже надо платить. Таким образом, мы платим только за содержание детей (питание…), а знания получаем бесплатно. Остается надеяться, что законодательство будет меняться.

ДОУ - это часть социальной инфраструктуры, и она нужна как воздух, ее нельзя терять, разваливать и расшатывать. В здоровом обществе социальная инфраструктура занимает далеко не последнее место и потому должно быть постоянное развитие, но не застой. Особенно социальная сфера значима для социально незащищенных слоев населения, а именно для малоимущих, молодых семей. Остается надеяться и верить, что наша власть одумается и примет правильное решение в отношении дошкольных образовательных учреждений.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

2. Федеральный Закон «Об образовании» №3266-1.

3. Трудовой Кодекс от 30 декабря №197-ФЗ.

4. Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» №196.

5. Постановление Правительства РФ №731

6. Волобуева Л.М. Структура управления дошкольным образовательным учреждением // журнал «Управление ДОУ»-2009 №1(13).

7. Левшина Н.И. Контрольно аналитическая деятельность образовательного учреждения// журнал «Управление ДОУ»-2009 №6(18)

8. Санникова Л.Н. Экспертиза образовательного процесса ДОУ, как средство повышения качества образования// журнал «Управление ДОУ»- 2010 №5(12)

9. Шмидт В.В. Делегирование полномочий// журнал «Управление ДОУ»-2009 №3(4).

10. Подобед С.О., Юшкова К.А. Планирование и анализ деятельности ДОУ// журнал «Управление ДОУ»-2007 №5(5).

11. Поздняк Л.В., Волобуева Л.М. Специфика управления деятельности современного руководителя// журнал «Управление ДОУ»-2009 №5(31)

12. Виролемский А.И. Оптимизация внебюджетной деятельности ДОУ// журнал «Управление ДОУ»-2009 №2(8).

13. Садырин В.В., Комарова К.И. Доступность дошкольного образования// журнал «Управление ДОУ»-2007 №3(15).

14. Базаутдинова С.Ф. У истоков управленческой деятельности// журнал «Управление ДОУ»-2009 №4(1).

15. Данилина Т.А,, Зуйкова М.Б. Совершенствование управления детским садом// журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №10.

16. Данилина Т.А,, Зуйкова М.Б. Организация педагогической деятельности// журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №10.

17. Вопияшина Ц.Б. Участие детского сада в целевой программе // журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №1.

18. Ушакова О.А. Инновационный потенциал в дошкольном// журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №3

19. Лившиц В.Б. Долевое нормативное финансирование детского дошкольного учреждения// журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №4

20. Комарова Е.С Развитие дошкольного образования// журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №5.

21. Данилина Т.А,, Зуйкова М.Б. Организация педагогической деятельности// журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №6.

22. Тараданов А.А. Подготовка детей к школе// журнал «Справочник руководителя дошкольного учреждения»-2009 №7.

23. Маханева И.М. Управление развитием детского дошкольного учреждения-М.: Сфера, 2009.-125с.

24. Комарова Е.С. Финансово экономическая самостоятельность дошкольного учреждения: быть или не быть.- М.: Инфра, 2008.-97с.

25. Стеркина Р.Б. Дошкольное образование в России.- М.: АСТ,2007.-362с.

26. Третьяков П.И., Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам.- М.: Новая школа, 2007.-312с.

27. Крижко В.В. Психология в практике менеджера образования. - С-П.: Каро, 2007.-410с.

28. Маханева М.Д. Князева О.Л. Перспективная модель организации деятельности дошкольного учреждения - М.: Творческий центр, 2007.-164с.

29. Андреева И.В., Крошелев С.В. Управление персоналом - С-П.: Нева, 2007.-241с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Схема традиционного управления ДОУ

Размещено на http://www.allbest.ru//

77

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на Allbest.ru