Исследование и совершенствование регионального управления в сфере дошкольного образования г. Заозерного (на примере МДОУ "Дюймовочка")

Работникам 1-7 разрядов надбавка начисляется на тарифную ставку, доплаты и надбавки. Работникам 8-18 разряда надбавка начисляется на тарифную ставку (оклад) без учета других надбавок, доплат и нагрузки.

Работникам, уволившимся по собственному желанию, по переводу на другое предприятие надбавки не начисляются.

Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствовавшие на рабочем месте более 3 часов без уважительной причины лишаются надбавки полностью.

Заведующей ДОУ предоставлено право увеличить размер надбавок отдельным категориям работников с учетом их личного вклада в работу и за работу, не связанную с должностными обязательствами.

Пояснения по начислению надбавок с учетом критерия по заболеваемости

начисление надбавок по критерию заболеваемости производится на основе статистических данных по заболеваемости детей за отчетный период.

Начисление надбавок групповому персоналу по критерию заболеваемости осуществляется на основе сравнения фактического коэффициента заболеваемости на 1ребенка с оценочными коэффициентами, с учетом сезонного периода и возраста детей.

Градация сезонных периодов:

Зимний (ноябрь, декабрь, январь, февраль, март)

Переходный (апрель, май, октябрь)

Летний (июнь, июль, август, сентябрь)

при фактическом коэффициенте заболеваемости на 1 ребенка

не выше оценочного в 1,5 раза надбавка снижается специалистам на 20%, обслуживающему персоналу на 10%.

Выше оценочного в 1,5 раза надбавка снижается на 40% специалистам и на 20% обслуживающему персоналу.

Выше оценочного в 2 раза не начисляется.

Показатели начисления надбавок по категориям

Завхоз, бухгалтер, делопроизводитель

Учитываемый показатель снижение надбавки от установленной суммы, %

Несоблюдение сметы на содержание ДОУ 20%

Наличие нарушений по делопроизводству 20%

Наличие необоснованного перерасхода по смете 50%

Отсутствие оперативного бухгалтерского учета 50%

Невыполнение плана по дето-дням 20%

Несоблюдение сан-эпид режима 20%

Существуют определенные статьи для вычета в % и для таких категорий как: воспитатель, муз. руководитель, старшая медсестра, инструктор по физкультуре, младший воспитатель, повар, рабочий по обслуживанию помещений, кастелянша, прачка, дворник-сторож.

Перечень производственных упущений, при которых уменьшается надбавка отдельным категориям работников ДОУ

- невыполнение утвержденных месячных планов и заданий 100%

- нарушение правил внутреннего распорядка 100%

- нарушение сроков прохождение мед. Осмотров 100%

- поломка, утрата, хищение оборудования, инструмента 100%

- наличие обоснованных жалоб у родителей 100%

Условия для выплаты надбавки:

заведующая:

обеспечивает сохранность товарно-материальных ценностей и денежных средств.

Выполнение требований устава.

воспитатель:

выполнение требований по наполняемости группы.

Работа за отсутствующего работника.

старшая медсестра:

контроль работы за с.с Д/У

выполнение плана по дето-дням.

физорг:

соблюдение техники безопасности.

Оказание практических консультаций родителям.

Положение о стимулирующих выплатах.

Стимулирующие выплаты предусмотрены ст.144 ТК РФ,

Размер вознаграждений зависит от продолжительности непрерывной работы на предприятии. Право на получение выплаты имеют работники, проработавшие в ДОУ полностью один календарный год.

- Право на получение вознаграждения имеют те работники, которые полностью календарного года не отработали по уважительной причине: призыв на службу в ВС РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и продолжительная нетрудоспособность с установлением инвалидности, размер вознаграждения определяется пропорциональностью отработанного времени.

Размер вознаграждения по итогам года работы определяется по коэффициенту участия, в формировании экономии фонда заработной платы, при котором учитывается максимально отработанные дни в течение года, определяющие право на получение вознаграждения.

Расчет проводится по приложенной схеме:

Находим размер экономии фонда заработной платы одного дня для работника:

R= S (сумма экономии фонда з/пл) / n (кол-во рабочих дней в году)

Находим стоимость одного дня для каждого сотрудника:

R1 = R/m, (1)

где R1 - стоимость одного дня сотрудника, R- общая стоимость одного дня для всех сотрудников, m - фактическое число работающих в ДОУ.

- Определяем максимальное количество отработанных дней в течение календарного года каждым сотрудником

n1=(n-28к.д.-б/л)-8, для работников 1-6 разряды

n2=(n-42к.д.-б/л-о/б)-8, для работников с 7 и выше разрядов

n3=(n-56к.д.-б/л-щ/б)-8, для работников, имеющих продолжительный отпуск

где n - общее кол-во дней в течение года

28 к.д. -отпуск работников 1-6 разряды

б/л - кол-во дней по временной нетрудоспособности

о/б - кол-во дней отпуска без сохранения зарплаты

42 к.д. - отпуск педагогических работников

56 к.д. - отпуск специалистов, занятых в коррекционных группах

8к.д. - дополнительные дни, предоставляющиеся согласно действующему положению.

Определяем персональную экономию фонда зар. Платы в течение календарного года

R2=R1*n1, (2)

R2=R1*n2, (3)

R2=R1*n3. (4)

Где, R2 - персональная экономия фонда зарплаты

n1, n2, n3 - кол-во рабочих дней в течение года в соответствии с разрядами ЕТС.

Также в системе премирования учитывается вклад каждого работника в достижение поставленных задач (выполнение плана дето-дней, отсутствие жалоб родителей, высокое профессиональное мастерство, интенсивность труда, выполнение локальных нормативных актов)

В организации отлично проработаны нормы, статьи поощрения и взыскания. Руководителем были проведены определенные вычисления для более точного расчета премирования. Все статьи расписаны и сформулированы достаточно полно, трудно предложить какие-либо ещё внесения, кроме, как следить за быстро изменяющимся законодательством.

Важным моментом, занимающим не последнее место в организации, является аттестация. Позволяет выявить ошибки на стадии их зарождения, и устранить вовремя.

Аттестация сотрудников проводится 1 раз в 5 лет, и подразумевает под собой подтверждение знаний, занимаемой должности. Для таких мероприятий заведующая составляет определенные задания для каждой категории сотрудников, по прохождению аттестации делаются соответствующие выводы.

Аттестуется работа не только персонала нанятого, но и самой заведующей ДОУ «Дюймовочка». Существуют различные методы оценки, в том числе и анкеты, которые заполняют сотрудники ДОУ, кроме того, идет оценка со стороны управления по образованию.

В организации нет конкретного плана ведения аттестации персонала, существуют лишь некие наброски, поэтому необходимо урегулировать принципы проведения аттестации.

Для того, чтобы непрерывно и эффективно осуществлять процесс управления в организации, необходимо создавать резерв сотрудников на разных уровнях управления, которые в нужный момент смогли бы заменить выбывших работников. В ДОУ «Дюймовочка» нет ни резервов, ни принципов создания, имеется постоянное количество работников и число это не меняется, поэтому в случае незапланированных обстоятельств нагрузка делится между имеющимися сотрудниками. Данный факт может серьезно отразится на деятельности организации: во-первых - появляется перегрузка персонала, т.е. нарушение норм трудового распорядка; а во-вторых - работа начинает идти незапланированное, а хаотично, что пагубно сказывается в целом на ДОУ. Желательно начать проводить регулярно формирование резервов.

Трудовой распорядок в данной организации соответствует Трудовому Кодексу РФ, в связи с этим трудовой распорядок регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, а именно локальными актами организации, содержащие в себе порядок приема и увольнения работника, основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха.

Вопросы, связанные с установлением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией образовательного учреждения совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, представляющим интересы работников.

В рассматриваемой организации руководитель имеет право:

управление образовательным учреждением и персоналом и принятие решений в пределах полномочий.

заключение и расторжение трудовых договоров с работниками.

организация условий труда работников.

Обязанности руководителя:

соблюдать законы РФ и иные нормативные акты о труде, обеспечивать работникам производственные и социально бытовые условия, соответствующие правилам и нормам охраны труда.

заключать коллективные договоры по требованию выборного профсоюзного органа.

разрабатывать планы социального развития учреждения и обеспечивать их выполнение.

выплачивать в полном объеме заработную плату в сроки, установленные в коллективном договоре, трудовом договоре.

обеспечивать работников необходимыми методическими материалами.

Работники имеют право на:

работу, отвечающую его профессиональной подготовке и квалификации.

охрану труда.

отдых.

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствии с планами социального развития.

возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу в связи с работой.

Работник обязан:

1. соблюдать трудовую дисциплину, работать честно и добросовестно.

2. повышать качество работы, выполнять установленные нормы труда.

соблюдать этические нормы в коллективе, быть внимательным и доброжелательным.

В ДОУ «Дюймовочка» устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность рабочего дня определяется в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками: воспитатели, психологи-36 часов в неделю, муз руководитель-24 часа, логопед 20 часов, физорг-30 часов в неделю, рабочее время для руководителя, администрации, мед. сотрудников -40 часов. Учреждение работает в двух сменном режиме. Продолжительность рабочего дня определяется графиком сменности, питание организуется за 30 минут до начала рабочего дня или после его окончания, либо вместе с детьми, при условии организации подмены или во время сна детей. Работники привлекаются к дежурству, график утверждается руководителем по согласованию с профсоюзом.

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзом с учет необходимости обеспечения нормальной работы учреждения и благоприятных условий для отдыха работников.

Педагогическим и другим работникам запрещается:

изменять по своему усмотрению расписание занятий.

удалять воспитанников с занятий.

курить в помещении образовательного учреждения.

отдавать детей лицам в нетрезвом состоянии, и детям младшего школьного возраста.

В помещении ДОУ запрещается:

нахождение в верхней одежде и головных уборах.

громкий разговор и шум в коридорах во время занятий и сна.

Наблюдается соблюдение Трудового Кодекса Российской Федерации, что заслуживает внимание, т.к. мало организаций его придерживаются, но есть момент, связанный с отсутствием резерва сотрудников организации. В виду этого, кому-то из персонала приходится на период отсутствия другого работника его замещать, либо брать на себя часть нагрузки. Следует заняться формированием кадрового резерва.

В организации имеется Положение об организации работы по охране труда и безопасности жизнедеятельности и Положение о порядке организации и проведении трехступенчатого контроля охраны труда.

Положение об организации работы по охране труда и безопасности жизнедеятельности содержит в себе следующие пункты:

1.Общие положения

положение разработано для ДОУ в целях реализации статьи 8 ФЗ «Об основах охраны труда в РФ», «О службе охраны труда образовательного учреждения»

главной целью организации работы по охране труда и безопасности жизнедеятельности в Учреждении является сохранение жизни и здоровья воспитанников и работников в процессе трудового и образовательного процесса.

управление работой по охране труда в Учреждении осуществляет заведующий.

ответственный по охране труда подчиняется непосредственно заведующему.

Ответственный по охране труда назначается и освобождается от обязанностей приказом заведующего Учреждения.

Срок действия положения не ограничен, т.е. действует до принятия нового.

2. Основные задачи работы по охране труда в Учреждении

Организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда.

Соблюдение требований нормативных документов по пожарной безопасности, защите окружающей среды и действиям в чрезвычайных ситуациях.

Обеспечение безопасности эксплуатаций зданий и сооружений, используемых в образовательном процессе, оборудования, приборов и технических средств обучения.

Оперативный контроль за состоянием охраны труда и организацией образовательного процесса в Учреждении.

Основные функции работы по охране труда в Учреждении.

3.1. Общее собрание коллектива Учреждения:

рассматривает перспективные вопросы охраны труда и обеспечения жизнедеятельности работников и воспитанников, принимает программы практических мер по улучшению и оздоровлению условий организации образовательного процесса.

3.2. Заведующий Учреждения:

организует работу по созданию и обеспечению условий организации образовательного процесса в соответствии с действующим законодательством о труде, межотраслевыми и ведомственными нормативными документами, иными локальными акутами по охране труда, Уставом Учреждения;

назначает приказом ответственных лиц за соблюдение требований охраны труда в учебных кабинетах, физкультурном зале и т.п. , а также во всех подсобных помещениях. Учреждения;

принимает меры по внедрению предложений членов коллектива, направленных на дальнейшее улучшение и оздоровление условий организации образовательного процесса;

выносит на обсуждение Совета педагогов, Общего собрания коллектива вопросы организации работы по охране труда в Учреждении;

организует обеспечение работников Учреждения спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с действующими типовыми нормами и инструкциями;

проводит профилактическую работу по предупреждению травматизма и снижению заболеваемости работников и воспитанников;

организует в установленном порядке работу комиссии по приемке Учреждения к новому учебному году, подписывает акты приемки Учреждения;

запрещает проведение образовательного процесса при наличии опасных условий для здоровья воспитанников и работников.

3.3. Ответственный по охране труда Учреждения.

организует работу по соблюдению в образовательном процессе норм и правил охраны труда, выявлению опасных и вредных производственных факторов;

обеспечивает контроль за безопасностью используемых в образовательном процесс оборудования, приборов, технических и наглядных средств обучения;

выявляет обстоятельства несчастных случаев, происшедших с работниками воспитанниками.

3.4. Комиссия по охране труда Учреждения.

создается в учреждении в начале учебного года, в ее состав входят на паритетной основе представители работодателя, профсоюзного комитета Учреждения;

члены комиссии выполняют свои обязанности на общественных началах, без освобождения от основной работы;

проводит проверки условий и охраны труда на рабочих местах, организации охраны жизни и здоровья воспитанников и работников во время образовательного процесса.

3.5 Комиссия по расследованию несчастных случаев.

Создается в начале календарного года. В состав входит ответственный по охране труда, представители работодателя и профсоюзного комитета Учреждения. Председателем комиссии по расследованию несчастных случаев является ответственный по охране труда Учреждения.

Выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения нормативных требований по охране труда, жизни и здоровья детей, получает необходимую информацию от работодателя и по возможности - объяснения от пострадавшего.

Определяет меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев в Учреждении.

Права работников, осуществляющих работу по охране труда.

4.1. Ответственный по охране труда имеет право:

проверять состояние условий охраны труда в Учреждении и предъявлять заведующему Учреждения обязательные для исполнения предписания установленной формы.

Принимать участие в рассмотрении и обсуждении состояние охраны труда в Учреждении на заседаниях профсоюзного комитета , общих собраниях трудового коллектива;

Представительствовать по поручению заведующего Учреждения в государственных и общественных организациях при обсуждении вопросов по охране труда.

4.2 Комиссия по охране труда имеет право:

контролировать соблюдение заведующим Учреждения законодательства по охране труда;

проводить экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников, воспитанников;

принимать участие в расследовании несчастных случаев в Учреждении и профессиональных заболеваний.

4.3. Работники имеют право:

на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя.

Контроль и ответственность.

5.1. Контроль за деятельностью работников, осуществляющих работу по охране труда и безопасности жизнедеятельности в Учреждении, обеспечивают заведующий Учреждения, служба охраны труда Управления образования, органы государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда.

5.2 Ответственность за организацию работы по охране труда и безопасности жизнедеятельности несет заведующий Учреждения.

5.3 Работники, выполняющие функции по обеспечению охраны труда и безопасности жизнедеятельности в Учреждении, несут ответственность:

соблюдение установленных сроков расследования несчастных случаев;

достоверность предоставляемой информации;

соответствие принятых решений действующему законодательству РФ.

В организации имеется положение о порядке организации и проведении трехступенчатого контроля охраны труда, в котором говорится: что на первой ступени контроль осуществляет воспитатель группы, контроль проводится до начала занятий; вторую ступень осуществляет комиссия в составе заместителя руководителя образовательного учреждения по охране труда от работников, проверка проводится не реже одного раза в месяц; и на третьей ступени контроль осуществляет комиссия в составе: руководителя образовательного учреждения, председателя профкома, медицинского работника, заместителя руководителя, курирующего по охране труда, заместителя руководителя по хозяйственной работе, комиссия не реже одного раза в три месяца проверяет состояние охраны труда в групповых помещениях, кабинетах, спортзалах, подсобных помещениях.

Немаловажным моментом является наличие Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест, которая включает следующие пункты:

1. Общие положения

Аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в образовательном учреждении рабочие места.

Аттестация рабочих мест по условиям труда включает:

Гигиеническую оценку существующих условий труда и характера труда;

Оценка травмобезопасности рабочих мест.

1.3. Сроки проведения аттестации устанавливаются образовательным учреждением исходя из изменений условий и характера труда, но реже 1 раза в 5 лет с момента провидения последних изменений.

2. Подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда

2.1 Подготовка заключается в составлении перечня всех рабочих мест и выявление опасных и вредных факторов.

2.2 В состав аттестационной комиссии включают специалистов служб охраны труда, руководитель организации, мед. Работник, представитель профсоюза.

2.3. Аттестационная комиссия образовательного учреждения:

Осуществляет методическое руководство и контроль за проведением работы на всех этапах;

Формирует необходимую нормативно-правовую базу для проведения аттестации рабочих мест и организует ее изучение.

Составляет перечень опасных и вредных факторов, жалоб работников на условия труда.

2.4. На каждое рабочее место составляется карта аттестации рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда.

При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющие на рабочем месте опасные и вредные факторы (физические, химические, биологические) тяжесть и напряженность труда.

Оценка травмобезопасности рабочего места.

Производственное оборудование;

Приспособления и инструменты;

Обеспеченность средствами обучения и инструктажа.

3.3. Перед оценкой травмобезопасности рабочих мест проверяется наличие, правильность ведения и соблюдение требований нормативных документов в части обеспечения безопасности труда.

Оценка обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

По каждому рабочему месту определяется обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективность этих средств.

Эффективность средств индивидуальной защиты должна подтверждаться сертификатами соответствия.

Оценка обеспечения работников средствами индивидуальной защиты оформляется в виде протокола.

3.5 Оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте состоит из оценок:

по степени вредности и опасности;

по степени травмобезопасности;

обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

Представленный список не является конечным, были упущены некоторые моменты, но главные статьи перечислены. В организации детально разработаны обязанности и контроль по охране труда, все проводимые мероприятия соответствуют законодательству и нормам. В ДОУ уделяется столь пристальное внимание в виду того, что от этого зависит престиж организации и специфика работы, к этому обязывает правовой статус.

Документальная обеспеченность трудовых отношений в организации подтверждается такими документами как: трудовой договор, наличие коллективного договора.

Коллективный договор в организации принимается с целью улучшения внутренней атмосферы коллектива, совершенствования законодательства в рамках конкретного предприятия. В ДОУ коллективный договор в большей степени является переписанным из трудового кодекса, но иногда встречаются статьи, которые и должны быть в документе.

Коллективный договор состоит из следующих частей:

Общие положения - представляет из себя свод статей ТК РФ, в том числе ст. 40, ст. 41, 42, 43, 44, 52, 53.

Трудовой договор - содержание, порядок изменения, расторжение определяется в соответствии с ТК РФ, поэтому в этом разделе использованы такие статьи как: ст. 59, 57, 77.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников - ст.187, 173-176.

Высвобождение работников и содействие их трудоустройству - ст. 82, 179, 178, 180. Также в разделе присутствуют и улучшающие деятельность работника пункты:

работникам получившим уведомление об увольнении по п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ, предоставлять свободное от работы время не менее 2 часов в неделю для самостоятельного поиска новой работы с сохранением заработной платы.

Работникам, высвобожденным из учреждения в связи с сокращением штата, гарантируется после увольнения возможность пользоваться на правах работников учреждения услугами культурных, медицинских, спортивно-оздоровительных, детских дошкольных учреждений.

Рабочее время и время отдыха - ст. 91, 333, 113, 153, 99, 124-125, 126, 119, 117, 108.

Предоставляется работникам отпуск без сохранения заработной платы в следующих случаях:

при рождении ребенка в семье - 3 дня;

для сопровождения детей младшего школьного возраста в школу - 1 день;

для провода сына в армию;

на похороны близких родственников 3 дня;

в случае свадьбы работника (детей работника) 5 дней;

участникам ВОВ -14 дней;

работающим инвалидам - 14 дней.

Оплата и нормирование труда - ст. 132, 142.

Гарантии и компенсации:

работодатель обеспечивает работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в учреждении вне очереди с 50% скидкой по оплате за их содержание.

Охрана труда и здоровья - ст.219, 220, 212.

Гарантии профсоюзной деятельности - ст. 370, 377, 52, 53, 371, 372, 82, 374, 99, 105, 113, 123, 135, 180, 218, 136, 190.

Из вышеперечисленного видно, что коллективный договор не оправдывает своего назначения. Содержание документа говорит о не квалифицированности людей, составляющих его. Наличие такого договора лишь формальность, так как он не несет практически ничего, что должно быть, а в договоре прописываются нормы и правила совершенствующие работу сотрудников: сроки, порядок внесения дополнений и изменений в различные документы, информирующие моменты (общий стенд, доска объявлений, газета…), обязательственные условия (улучшение обстановки в комнате отдыха персонала, установка душевой…). Условия, которые содержаться в коллективном договоре должны содержать нормы улучшающие положение работников по сравнению с законодательством.

При поступлении в организацию каждый сотрудник подписывает трудовой договор. Трудовой договор составлен в соответствии с нормами трудового законодательства, имеются следующие пункты: предмет и срок действия трудового договора; право работника; права работодателя; обязанности работника; обязанности работодателя; режим труда и отдыха; ответственность сторон; разрешение споров, изменение и расторжение договора; заключительные положения (о том, что договор составлен в 2-х экземплярах..); юридические адреса сторон. Содержание трудового договора соответствует ст. 57 ТК РФ, все пункты расписаны подробно и доступно.

Немаловажным моментом является наличие Положения о Комиссии по трудовым спорам, она создана для разрешения конфликтов между работником и работодателем, с целью урегулирования индивидуальных споров. При рассмотрении руководитель организации сказал о том, что к данному положению не было обращений.

Выше уже рассматривался уровень напряженности персонала, который проявлялся в нормировании рабочего дня, во внутреннем трудовом распорядке, кроме того, были подробно описаны нормы по охране труда, в том числе в них говорилось и о соблюдении санитарных норм и условий. Было сказано, что проводимая аттестация рабочих мест осуществляется под пристальным руководством и с соответствующей ответственностью, при соблюдении требуемых норм, так как именно от этого зависит дальнейшее благополучие и развитие ДОУ. Известно, что главными клиентами ДОУ являются дети, в связи с этим проводимые мероприятия по аттестации рабочих мест обязательны и необходимы, помогают в соблюдении норм безопасности жизнедеятельности.

При изучении работы ДОУ руководитель организации высказался о невозможности получения производственного травматизма и профзаболеваемости, так как деятельность их работы не связана с опасным для жизни производством.

Рассматриваемой организации присущи такие мероприятия по рекреации:

право на продолжительный отпуск до 1 года, при условии, что сотрудник педагогического состава не был в отпуске в течение 10 лет.

длительность отпуска педагогического состава - 42 дня;

отпуск специалистов, занятых в коррекционных группах составляет 56 дней;

предусмотрены льготы для детей, в случае работы родителя в ДОУ, в размере 50% оплаты за посещение ребенком данной организации.

Раздел в организации проработан достаточно хорошо, кроме системы льготного пенсионирования. Необходимо уделить данной статье должное внимание и внести изменения в соответствующие документы.

Отдых занимает существенное место, поэтому пренебрегать им не позволительно. Руководитель заботится о своих сотрудниках, о их здоровье, настроении, заинтересован в успешной работе с этой целью в изучаемой организации действует схема по релаксации. Подтверждением этого может служить, созданная в организации «Русская изба» - обстановка помещения (удобная мебель, помогающая расслабиться), внутренняя отделка (различные аксессуары, как в старых деревенских избах), специально подобранные цвета (оттенки персикового), неоднократно обсуждаемые с психологом - приносит положительное влияние. В организованной комнате персонал может в уютной обстановке расслабиться и восстановить силы, окунуться в старые времена, в нерабочее время. Комната с ностальгическим характером положительно влияет, поэтому можно посоветовать руководителю задуматься о дальнейшем развитии и совершенствовании либо о расширении, проводимого мероприятия, что поспособствует повышению производительности, и ликвидирует текучесть кадров. Используются и другие методы релаксации: обширное озеленение, установка мягкой мебели в рекреациях и широких вестибюлях. В организации насчитывается более ста видов различных растений, которые не только радуют глаз, но приносят существенную пользу (обогащение кислородом). Можно заметить, что руководитель ДОУ проявляет активное участие в жизни организации и в частности персонала. В рамках ДОУ, проводимые мероприятия занимают важное место и обеспечивают в некоторой степени приток работников, так как в других дошкольных учреждениях такое не практикуется.



3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В СФЕРЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ МБДОУ "ДЮЙМОВОЧКА" ГОРОДА ЗАОЗЕРНЫЙ

дошкольный кадровый муниципальный управление

3.1 Предложения по совершенствованию системы формирования кадрового состава органами муниципального управления

За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая (но следует признать недостаточная) работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день, находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, кадровых работников государственной и муниципальной службы.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Классическая форма организации кадровой службы на предприятии - создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей.

Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.

Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:

- общие положения;

- задачи;

- структура;

- функции;

- взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;

- права;

- ответственность.

В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров руководителю.

Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

-разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия;

-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

-учет личного состава предприятия;

-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

-контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

-анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

-работа по созданию резерва на выдвижение;

-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

-подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

-осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров;

-организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

-ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. В юридический отдел из отдела кадров направляются на визирование приказы по личному составу. В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности:

-право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов;

-право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

-право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров;

-право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

-руководство работой отдела;

-обеспечение выполнения работ;

-разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

-обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

-проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

-обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

-создание условий для роста и повышения квалификации персонала;

-контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;

-внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

-обеспечение составления уставной отчетности. Начальник отдела кадров должен знать:

-постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

-нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации.

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих. Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления. Концепция кадровой политики определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в областных органах исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного уровня, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

2. Профессиональное развитие персонала органов государственной власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.

4. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.

5. Формирование областного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

6. Обеспечение правовой и социальной защиты государственных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

7. Координация деятельности областных органов, занимающихся работой с кадрами.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МБДОУ « Дюймовочка»

В развитии детского сада и его образовательной системы имеются трудности, проблемы и противоречия, вызванные объективными и субъективными, внутренними и внешними факторами. В качестве перспективных направлений в работе детского сада можно определить следующее:

- активное построение развивающей среды, способствующей улучшению качества образования в дошкольном образовательном учреждении;

-внедрение проектной деятельности в организации воспитательно-образовательной работе с детьми;

- изучение воспитанников на протяжении всего периода пребывания детей в детском саду в целях обеспечения личностно-ориентированного подхода;

- повышение роли воспитательного процесса в детском саду;

- расширение сотрудничества детского сада с другими социальными институтами;

- укрепление взаимодействия с родителями;

- укрепление материально-технической базы детского сада.

Роль персонала в этой связи колоссальна. Поэтому эффективная система управления персоналом, организованная в учреждении имеет ключевую роль в дальнейшем развитии МБДОУ «Дюймовочка».

Проведенные нами исследования системы управления персоналом в данном учреждении позволяют констатировать тот факт, что она далеко не совершенна. Перспективы развития системы управления персоналом по нашему мнению должны осуществляться в следующих направлениях:

Анкетирование. Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Предлагаемая нами анкета, будет включать следующие вопросы:

В чем выражаются Ваши сильные стороны в работе?

Готовы ли Вы периодически сдавать экзамены на знание действующих Правил?

Готовы ли Вы поехать в служебную командировку ?

Есть ли у Вас знакомые или друзья на нашем предприятии?

Имеете ли представление о технике безопасности в ДОУ ?

Как Вы думаете, почему мы должны взять на работу именно Вас ?

Какие вопросы есть у Вас?

Каков Ваш рабочий опыт ?

Какова Ваша профессиональная подготовка ?

Каковы Ваши основные достоинства ?

Каковы Ваши основные недостатки ?

Каковы Ваши слабые стороны в деле организации и проведения работы?

Какой Ваш стиль управления с подчиненными?

Какой стиль Вы используете в работе с руководством?

Какую пользу Вы можете принести нашей организации ?

Кто был Вашим лучшим подчиненным и почему?

Кто был Вашим самым лучшим руководителем и почему?

Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности ?

Почему Вы ушли с предыдущего места работы ?

Почему Вы хотите работать у нас?

Предпочитаете ли Вы работать самостоятельно ?

Расскажите о Вашей профессиональной подготовке, делая акцент на образовании и опыте работы, полученном на других предприятиях?

Расскажите о тех ситуациях, когда Вам приходилось демонстрировать свои качества лидера?

Сколько времени потеряно из-за болезни в течение 2-х последних лет?

Сколько раз Вы отсутствовали на работе в прошлом году ?

Сможете ли Вы в любое время дня и ночи выехать к месту аварии ?

Хорошо ли Вы ладите с другими ?

Чего Вы ожидаете от данной работы ?

Чем бы вы хотели заниматься через 5 лет ?

Чем Вас привлекает именно данная должность (профессия) ?

Что «выводит» Вас из себя ?

Что Вы знаете о нашей организации ?

Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Предполагается, что предлагаемый тест будет состоять из общей и специальной части, которые будут содержать следующие вопросы:

Общая часть

Претендуемая должность (вакансия)

ФИО

Семейное положение

Образование

Специальное образование

Опыт работы



Таблица 4. Причина увольнение с прежнего места работы

№	Вопрос	Оцениваемый фактор
1	Что стимулируют Вас работать наиболее эффективно?	мотивация
2	Что нравится Вам в работе?	мотивация
3	Почему Вы выбирали ту или иную профессию?	мотивация
4	Что может побудить Вас уволиться?	мотивация
5	Какой коллектив, по Вашему мнению, работает наиболее продуктивно?	предпочтения по коллективу
6	Какие качества характера для Вас наиболее значимы?	предпочтения по окружению
7	Зачем Вы стремятся сделать карьеру?	мотивация роста
8	В каких ситуациях, по Вашему мнению, оправдана ложь?	оправдание обмана
9	Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?	мотивы честности
10	За что, по вашему мнению, оправданно уволить сотрудника сразу?	ценности

Самооценка кандидата. Часто принимающая форму письменного ответа на заранее поставленные вопросы или мотивационного письма, сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет «отсев» тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низки для данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности со стороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для чернового отбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного «кредо», выносимого в заголовок мотивационного письма.

Первый вопрос сводится к уяснению "что вы за человек ?" Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и в сущности просит рассказать о себе. При этом руководитель собеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т.д.. Ответы кандидата следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление.

Не нужно искать неточностей в ответах претендента, так как основное правило поступающего на серьезную работу - не искажать факты. Претендент знает, что неточная информация может косвенным образом выяснена из ответов на другие вопросы или же позднее из официальных документов.

Второй вопрос касается причины "почему вы ищете работу ?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать

прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не "работает" на его имидж.

Желательно, чтобы новый работник объяснил суть своих претензий к прежнему руководству и, главное, к характеру работы.

Вопрос к кандидату: "чем вы можете быть полезным ?" - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.

О чем говорит отсутствие осведомленности о предприятии у претендента ? В этом случае можно предположить, что он случайный человек, и ничего, кроме самонадеянности не демонстрирует своим отрицательным ответом. Отрицательный ответ - серьезная причина для отказа при найме на вакантное место, ибо нежелание подготовиться к собеседованию свидетельствует о не дисциплинированности и не заинтересованности.

Важен вопрос: "каковы ваши сильные стороны ?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению.

Но как убедиться в их истинности? В этом случае важно заставить поступающего на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.

Руководитель не должен восхищаться готовностью претендента выполнять любые поручения или задания. Фразы типа "Я могу делать все, что потребуется" практически не говорят ни о чем.

Что нужно делать в этом случае? Целесообразно подвести такого человека к конкретным примерам из которых следует, что он способный и - главное - надежный работник. В этой связи можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из практики вашего предприятия. Чрезвычайно полезно выявить круг возможностей поступающего на работу, определить возможности его адаптации к различным условиям жизни и производства.

Пятый вопрос: "каковы ваши слабые стороны?" Этот вопрос не должен смущать ни руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы на такого рода вопросы - проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности. Можно прямо попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на последнем рабочем месте. Дайте время обдумать - пауза поможет проводящему собеседование. Услышав ответ: "Да вроде бы не было", "ничего серьезного не помню", "так, мелочи всякие", помните, что этот ответ неправильный.

Обычно интервьюированный склонен называть такие "недостатки", которые логически являются как бы продолжением своих достоинств. Например: "Знаете, моя решительность, которую нередко принимают за горячность и нетерпение, приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой".

Достаточно щекотливым может быть вопрос: "каким на ваш взгляд, должен быть начальник ?" Ответ на него имеет большое значение.

При такой постановке вопроса претендент может ответить так: "Меня устроит любой, но сильный и компетентный руководитель, настоящий лидер, у которого всегда можно поучиться". Желательно в ответах претендента получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле.

Необходим и вопрос: "каковы ваши самые крупные достижения?" Этот вопрос непременно должен всплыть в ходе собеседования и избежать его попросту нельзя. Следует учитывать, что человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе. Даже если человек работал простым монтером или водителем, все равно приходилось реализовывать свою профессиональную выучку, смекалку, навыки, которые не остались незамеченными в кругу коллег или начальства.

Советует задать и такой вопрос: "на какую зарплату вы можете рассчитывать?" "Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Чрезвычайно любопытно поставить этот вопрос где-то в середине собеседования и посмотреть на реакцию кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. Если претендент при ответе на заданный вопрос начнет нервничать, скромно занижать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу и умиляться его скромности. Скорее всего неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в своей квалификации. Но оценивая ответ претендента не следует забывать, что скромность существует.

Нетрудно не заметить, что примерный круг вопросов практически не затрагивает содержания будущей работы. В этом и кроется определенный секрет. Желательно, чтобы перед окончанием собеседования, когда ваш партнер находится в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении будущего рабочего места, интервьюер спросил что-то вроде: "Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре ?" Короткий ответ типа: "Да, кажется, все" или "Нет, мы все обсудили" сигнализирует о том, что будущего работника практически не интересует специфика его деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность.

Также следует проверять рекомендации с предыдущего места работы или с места учебы для молодых специалистов, для того чтобы иметь более полное представление о претенденте, его отношении к работе, его поведении в коллективе.

Все перечисленные методы немного пересекаются между собой, поэтому их комплексное применение или хотя бы некоторых из них в дополнение к тем, что уже используются, позволит улучшить качественный состав персонала, так как кандидаты будут отбираться более грамотно, их способности будут анализироваться глубже.