Социально-психологические аспекты кадровой политики ООО "Донспецпром"

Размещено на http://www.allbest.ru

РЕФЕРАТ

Магистерская работа: 105 стр., 13 рис., 8 табл., 4 прил., 57 источников.

Актуальность работы - необходимость рассмотрения экономических и социальных проблем, связанных с изменениями кадровой политики в условиях преодоления кризиса с целью повышения конкурентоспособности предприятия. Развитие общества невозможно оценивать только с позиций экономической рациональности и эффективности, поскольку экономические отношения неразрывно связаны с социальными и зависят от характера проводимой политики, а также от состояния общественного сознания. В зарубежной экономической теории и практике многих стран формируется и получает развитие концепция социально ориентированной рыночной экономики. Такое же направление экономического и социального развития провозглашено сегодня в Украине. Поэтому разрешение экономических и финансовых задач предприятий должно учитывать социальные и психологические сложности их разрешения.

Сегодня существенно меняется представление о взаимосвязи экономических и социальных проблем. Опыт показывает, что многие трудности в экономике имеют социальные причины, причины поведенческого характера, отражающие противоречия групповой и индивидуальной психологии людей. Кроме того, актуальность исследования социальных вопросов связана с тем, что потребности людей постоянно меняются, меняются привычки, вкусы, мотивы, побуждающие человека к труду, а также само отношение к труду.

Вопросы, связанные с социально-психологическими факторами кадровой политики предприятия, рассмотрены в трудах отечественных ученых В. Герчиковой, Ю. Палкина, В. Пономаренко, Н. Сокады, а также зарубежных теоретиков и практиков: А. Маслоу, Д. МакКлелланда, К. Оппермана, Ф. Ретти и других. Проблема удовлетворенности трудом интересно изложена в работах Ф.Н. Ильясова, В.И. Патрушева, В.А. Ядова. Наиболее важные теоретические аспекты, связанные со стилем руководства и требованиями, предъявляемыми к личности руководителя, рассмотрены Г.В. Щекиным, М.К. Тутушкиной, К. Ховардмо, Э.Коротковым, М.Х. Месконом., М. Вудкоком, Д. Фрэнсисом, М.Альбертом, Ф. Хедоури и другими.

Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию направлений кадровой политики предприятия путем активизации социально-психологических факторов, определяющих формирование и развитие этой составляющей системы управления персоналом, а также обоснование рекомендаций, реализация которых позволит использовать персонал исследуемого предприятия максимально эффективно.

Объектом исследования являются социально-психологические методы формирования кадровой политики в условиях деятельности современного предприятия, такого как общество с ограниченной ответственностью «Донспецпром», которое выполняет строительные работы, оказывает механизированные и ремонтные услуги строительным предприятиям.

Предметом исследования являются принципы, методы и механизм управления кадровой политики в условиях преодоления кризиса.

Методы исследования - описательный метод, сравнительный анализ, корреляционно-регрессионный анализ, социологические методы исследования (анкетирование и тестирование, социометрический метод, интервью, социологический опрос).

Научная новизна полученных результатов исследования заключается в углублении существующих и разработке новых научно-теоретических положений повышения эффективности формирования и функционирования кадровой политики в системе управления персоналом современного на основе углубления изучения концептуальных подходов к формированию и развитию кадровой политики в современных условиях.

Практическое значение полученных результатов заключается в том, что внедрение мероприятий с использованием социально-психологических факторов оптимизации, позволит усовершенствовать систему кадрового менеджмента предприятия. В сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах. Предложен комплекс мероприятий по совершенствованию системы внутриорганизационных коммуникаций, влияющих на эффективность кадровой политики.

Первый раздел работы «Методологические аспекты кадровой политики» содержит концептуальные подходы к формированию и развитию кадровой политики предприятия, определено место социально-психологических методов управления в этой системе. Рассмотрены структурные особенности системы управления персоналом на предприятии и изучены социально-психологические аспекты кадровой политики.

Второй раздел «Изучение социально-психологических аспектов кадровой политики» носит аналитический характер и содержит информацию об изучении социально-психологических аспектов кадровой политики ООО «Донспецпром». Дана характеристика современного рынка труда, как сферы формирования компетенций трудового потенциала страны Проведен сравнительный и корреляционно-регрессионный анализ удовлетворенности труда на предприятии. Вторая глава содержит социометрический анализ взаимоотношений между работниками строительно - монтажной бригады.

Третий раздел «Стратегии модернизации кадровой политики предприятия в посткризисных условиях» исследует стратегии модернизации кадровой политики предприятия в условиях преодоления кризиса. Проведены мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.

Ключевые понятия: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПЕРСОНАЛ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ТРУДОМ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ

1.1 Система управления предприятием в современных условиях

1.2 Структурные особенности системы управления персоналом

1.3. Социально-психологические аспекты кадровой политики

Выводы к разделу 1

РАЗДЕЛ 2. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1 Анализ уровня удовлетворенности трудом персонала приятия

2.2 Изучение системы производственных коммуникаций в коллективе

2.3 Исследования стиля и методов управления на предприятии

Выводы к разделу 2

РАЗДЕЛ 3. СТРАТЕГИИ МОДЕРНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПОСТКРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ 79

3.1 Мероприятия по повышению удовлетворенности трудом 79

3.2 Формирование устойчивых организационных коммуникаций в коллективе

3.3 Внедрение инновационных подходов к регулированию стиля руководства в организации

Выводы к разделу 3

ВЫВОДЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Современные проблемы Украины, связанные со становлением рыночной экономики нельзя свести только к изменениям форм хозяйствования и роли государства в управлении экономикой. Они намного сложнее, так как речь идет об изменениях экономических отношений в обществе. Развитие общества невозможно оценивать только с позиций экономической рациональности и эффективности, поскольку экономические отношения неразрывно связаны с социальными и зависят от характера проводимой политики, а также от состояния общественного сознания. В зарубежной экономической теории и практике многих стран формируется и получает развитие концепция социально ориентированной рыночной экономики. Такое же направление экономического и социального развития провозглашено сегодня в Украине. Поэтому разрешение экономических и финансовых задач предприятий должно учитывать социальные и психологические сложности их разрешения.

Сегодня существенно меняется представление о взаимосвязи экономических и социальных проблем. Опыт показывает, что многие трудности в экономике имеют социальные причины, причины поведенческого характера, отражающие противоречия групповой и индивидуальной психологии людей. Кроме того, актуальность исследования социальных вопросов связана с тем, что потребности людей постоянно меняются, меняются привычки, вкусы, мотивы, побуждающие человека к труду, а также само отношение к труду.

В связи с этим социально-психологические факторы, определяющие деятельность персонала предприятий в современных условиях предусматривают изучение социального управления с позиции его рыночной перспективности. Такой подход ориентирует управление деятельностью персонала на сохранение и повышение качественных характеристик последнего, на стабилизацию производственной деятельности, повышение конкурентоспособности товара, прогнозирование оптимальных объемов внедрения новых видов продукции и рынков её сбыта, заинтересованность персонала в достижении наилучших результатов.

Вопросы, связанные с социально-психологическими факторами кадровой политики предприятия, рассмотрены в трудах отечественных ученых В. Герчиковой, Ю. Палкина, В. Пономаренко, Н. Сокады, а также зарубежных теоретиков и практиков: А. Маслоу, Д. МакКлелланда, К. Оппермана, Ф. Ретти и других. Проблема удовлетворенности трудом интересно изложена в работах Ф.Н. Ильясова, В.И. Патрушева, В.А. Ядова. Наиболее важные теоретические аспекты, связанные со стилем руководства и требованиями, предъявляемыми к личности руководителя, рассмотрены Г.В. Щекиным, М.К. Тутушкиной, К. Ховардмо, Э.Коротковым, М.Х. Месконом., М. Вудкоком, Д. Фрэнсисом, М.Альбертом, Ф. Хедоури и другими. Вместе с тем, в условиях рыночной среды многие аспекты теории и практики социального управления персоналом на предприятии не получили значительного развития. Требуют дальнейшего исследования вопросы, связанные с мотивацией и удовлетворенностью трудом, с изучением социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе.

В связи с вышесказанным автор работы ставит цель, заключающуюся в разработке мероприятий по совершенствованию направлений кадровой политики предприятия путем активизации социально-психологических факторов, определяющих формирование и развития этой составляющей системы управления персоналом, а также обосновании рекомендаций, реализация которых позволит использовать персонал исследуемого предприятия максимально эффективно.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить современные концептуальные подходы к формированию и развитию кадровой политики предприятия, определить место социально-психологических методов управления в этой системе;

- исследовать структуру и степень удовлетворенности трудом на предприятии, а также факторы, влияющие на неё;

- проанализировать взаимоотношения (социально-психологический климат) в коллективе предприятия и в случае неудовлетворенности выявить её причины;

- выяснить мнение работников предприятия о стиле и методах работы, а также о наиболее ярко проявляющихся чертах характера руководителей;

- рассмотреть влияние стиля и методов руководства на социально-психологический климат коллектива предприятия.

Объектом исследования являются социально-психологические методы формирования кадровой политики в условиях деятельности современного предприятия, такого как общество с ограниченной ответственностью «Донспецпром», которое выполняет строительные работы, оказывает механизированные и ремонтные услуги строительным предприятиям.

Предметом исследования являются принципы, методы и механизм управления кадровой политики в условиях преодоления кризиса.

В работе использованы следующие методы исследования: описательный метод, сравнительный анализ, корреляционно-регрессионный анализ, социологические методы исследования (анкетирование и тестирование, социометрический метод, интервью, социологический опрос). В работе в качестве источников информации использованы отчетные документы общества с ограниченной ответственностью «Донспецпром» за 2005-2010 годы, а также данные социологического исследования, проведенного автором на предприятии в первом квартале 2011 года.

Научная новизна полученных результатов исследования заключается в углублении существующих и разработке новых научно-теоретических положений повышения эффективности формирования и функционирования кадровой политики в системе управления персоналом современного на основе углубления изучения концептуальных подходов к формированию и развитию кадровой политики в современных условиях.

Практическое значение полученных результатов заключается в том, что внедрение мероприятий с использованием социально-психологических факторов оптимизации, позволит усовершенствовать систему кадрового менеджмента предприятия. В сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах. Предложен комплекс мероприятий по совершенствованию системы внутриорганизационных коммуникаций, влияющих на эффективность кадровой политики.

Структура и объём работы. Магистерская работа состоит из введения, трёх разделов, выводов. Содержание работы изложено на 105 страницах печатного текста, включая 13 рис., 8 табл., 4 прил., 57 ист.

РАЗДЕЛ 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Система управления предприятием в современных условиях

Переход Украины к рыночной системе хозяйствования и демократизации всех сфер жизни общества неразрывно связан с радикальными изменениями в сфере управления. Утвердившаяся ранее командно-административная система управления постепенно уступает позиции более демократическим системам. Опираясь на опыт управления в экономически развитых странах, у нас получает все большее распространение менеджмент, в том числе и в сфере бизнеса, предпринимательства, торговли.

Вместе с тем, утверждение направлений, форм и методов современного менеджмента в отечественной экономике продвигается медленно, сталкивается с рядом сложностей объективного и субъективного характера. Одна из важных причин, затрудняющих использование управленческого потенциала - нестабильность и непредсказуемость развития отечественной экономики. Постоянные возникновения угроз различного рода кризисных ситуаций создают условия для различного рода убытков и потерь. Все это свидетельствует об актуальности разработки научно обоснованных рекомендаций по предупреждению кризисных ситуаций в деятельности предприятий.

Однако вряд ли возможно говорить о достаточной изученности этих проблем в литературе по управлению. С одной стороны имеется ряд переводных источников западных авторов: И. Ансоффа, У. Кинга, Д. МакКлелланда, Д. Планкетта, Р. Уотермена и других, рассматривающих те или иные аспекты управления в нестандартных условиях. Однако прикладное значение иностранных подходов решению украинских проблем ограничено. Что касается работ российских ученых, специализирующихся в данном направлении (А. П. Альгин, А. З. Бехялов, О. Ю. Казакевич и другие) - из-за нарушения экономических и культурных связей со странами СНГ указанные источники стали практически недоступными.

Облегчает ситуацию разработка проблемы украинскими авторами - А.С. Афониным, Г. В. Щёкиным, А.Д. Чернявским и других. В их работах рассмотрены различные аспекты управления в кризисных ситуациях. Однако актуальность дальнейшей разработки этой проблемы будет возрастать по мере становления рыночных отношений в Украине, что требует дополнительных исследований в этой области.

По мнению одного из теоретиков современного менеджмента П. Друкера, специалиста в области управленческих наук, управление представляет собой «особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен» 13. В таком понимании управление выступает скорее как искусство, которому можно научиться только через опыт и которое требует определенного таланта.

Управление можно рассматривать как науку, поскольку исследователи в этой области систематически изучают явления, сгруппированные в различные теории, и стремятся понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей. Однако следует признать и некоторую ограниченность науки управления: невозможно объективно определить реакцию работника на предлагаемый метод работы; трудно точно измерить величину и значимость факторов внутренней и внешней среды.

В этой связи теорию управления и результаты научных исследований необходимо рассматривать не как абсолютную систему, а скорее как инструмент оценки и понимания чрезвычайно сложного мира организации, помогающий руководителю предугадывать вероятный результат тех или иных решений, отдавать предпочтение наиболее целесообразным действиям. Отсюда следует, что для понимания сущности управления предприятием необходимо:

изучить практику управления различными предприятиями в разнообразных ситуациях, накапливая при этом методику ситуационного управления;

разобраться в сущности основных концептуальных подходов к управлению.

В современной научной литературе выделяют четыре важнейших подхода к управлению.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении:

а) школа научного управления;

б) школа административного управления;

в) школа человеческих отношений и науки о поведении;

г) школа количественных методов в науке управления.

Процессный подход, рассматривающий управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Системный подход, при котором организация рассматривается как совокупность взаимозависимых элементов - люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход, в котором из-за обилия внутренних и внешних факторов пригодность различных методов управления определяется соответствием их данной ситуации.

Рассмотрим кратко сущность, достоинства и недостатки каждого из подходов с точки зрения их применимости для управления в сложившейся ситуации.

Подход к управлению с позиции выделения различных школ практиковался уже с начала ХХ века, когда Ф.У.Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления» (1911г.). К создателям школы научного управления относят также Френка и Лилию Гилберт, Генри Гантта и др. Основная идея этой школы заключалась в том, что добиться более эффективной работы можно путем усовершенствования операций труда на основе анализа содержания работы и выделения его основных компонентов. Сторонники данной школы понимали научное управление как управление собственно производством, что привело к ограничению сферы применения научного управления.

Преодолеть это ограничение удалось представителям классической, или административной, школы управления, возникновение которой связывают с А. Файолем, а также с Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли. Основная идея классической школы состояла в том, что существуют универсальные принципы управления, которые могут обеспечить успех любому предприятию. А.Файоль выделил 14 таких принципов [13], многие из которых успешно применяются и в настоящее время. Основным недостатком классического подхода была неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Сторонники этой школы ограничивались лишь некоторыми его аспектами (справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных отношений).

Как реакция на недостатки классического подхода возникла школа человеческих отношений - неоклассическая школа управления. Её сторонники, М. Фоллетт и Э. Мейо, обнаружили, что большая забота руководства о своих работниках повышает уровень их удовлетворенности и ведет к увеличению производительности. Таким образом, неоклассическая школа сосредоточивалась на налаживании межличностных отношений, опираясь на новые разработки в психологии.

Дальнейшее развитие психологии и социологии привело к возникновению школы поведенческих наук, основателями которой считаются Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет улучшения подготовки ее человеческих ресурсов. Главная идея состояла в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Основным недостатком школы поведенческих наук, на наш взгляд, является абсолютизация возможностей управления поведением работника в любых ситуациях. Практика современного менеджмента доказывает, что это не всегда так. Кроме того, развитие математики, статистики, особенно компьютерной техники, предоставило возможность использования количественных методов в управлении. Это способствовало возникновению школы науки управления или количественных методов, занимающейся исследованием операций и разработкой моделей ситуаций. Возможности использования достижений этой школы науки управления заключаются в моделировании сложных ситуаций и использовании при этом высокого потенциала компьютерной техники.

На наш взгляд, рассмотренные школы управления имеют некоторые общие недостатки, снижающие возможность их применения в современных экономических условиях Украины. Во-первых - это ориентация на одну какую-либо методику управления как единственно правильную. Во-вторых, все они рассматривали управленческие действия как отдельные реакции на исправление и регулирование положения. Мы считаем, что для управления украинским предприятием в сложившейся кризисной ситуации применимы подходы, гибко и непрерывно реагирующие на всю совокупность изменений внешних и внутренних факторов. К ним можно отнести процессный, ситуационный и системный подходы классического менеджмента.

Современное развитие и трансформация теории управления и системы управления персоналом характеризуется следующим. В последние двадцать-тридцать лет в мировой практике управления персоналом произошли существенные изменения. Если раньше специалист в этой области занимался в основном кадровым делопроизводством, то сегодня это принципиально иная работа, прежде всего с людьми. Характер и роль функции управления персоналом сегодня определяют следующие факторы:

кардинальным образом преобразованы система управления и взаимоотношений предприятий между собой;

исчезли многие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом;

большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность - проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть - чрезмерной стабильностью, следовательно, накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника.

В этих условиях значение правильно организованной системы кадрового менеджмента объективно возрастает.

1.2 Структурные особенности системы управления персоналом

Рассмотрим структуру системы управления персоналом предприятием в рамках процессного подхода к управлению. Автором процессного подхода является А. Файоль. Сторонники данного подхода считают, что процесс управления можно представить как серию непрерывных взаимосвязанных действий, т.е. функций. Мы не будем подробно рассматривать каждую функцию, ограничимся лишь общей схемой процесса. Общепризнанными в литературе по менеджменту считаются функции планирования, организации, мотивации и контроля. Они объединены связующими процессами - коммуникации и принятия решения (рис.1.1).

Рис. 1.1. Управление как процесс

Практика показала, что управление в кризисной ситуации осуществляется через все указанные функции. Вместе с тем, реализация этих функций при управлении предприятием в Украине приобретает специфичность, обусловленную:

ограниченностью времени на принятие решений;

преобладанием оперативного планирования над стратегическим;

особыми условиями мотивации работников;

оперативностью и содержанием контроля;

особенностями управленческой ситуации в Украине.

Таким образом, процессный подход к управлению дает возможность непрерывно реагировать на изменение ситуации. В то же время этот подход слабо отражает взаимосвязь между элементами управления, а также возможные изменения в организации в целом в связи с изменениями какого-либо её элемента.

В этом случае наиболее приемлем системный подход в управлении. В его основе лежит теория систем, применяемая в управлении. Системообразующими факторами здесь являются: цель, иерархия, управление и синергия. Заметим, что предприятие является открытой системой, которая сегодня может существовать только при условии взаимодействия с внешней средой. В ходе такого взаимодействия происходит обмен энергией, информацией и материалами (рис.1.2). Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что особенно важно для предприятий, работающих в сложившихся условиях. Это свойство обеспечивает предприятию выживаемость и функционирование при нестабильном положении.

Рис. 1.2. Организация как открытая система

Системный подход предполагает структуру современного производства в виде взаимодействия трех подсистем:

материально-финансовой;

организационно-распорядительной;

социально-психологической.

К достоинствам этого подхода можно отнести преодоление ограниченности других школ, которые, как правило, сосредоточивали внимание на какой-либо одной подсистеме. Кроме того, учет взаимодействия с внешней средой имеет особую ценность для управления в кризисных ситуациях. Вместе с тем, данный подход не выделяет наиболее важных переменных в их совокупности, не определяет, как влияют на результаты управления те или иные характеристики внешней среды.

Преодолеть эти ограничения в значительной степени удается с помощью ситуационного подхода, который опирается на концепции процесса управления и системного подхода. Главным моментом здесь является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данный момент времени. Определение таких обстоятельств, а также выбор оптимальных приемов для достижения целей предприятия представляют собой методология ситуационного подхода.

Необходимо отметить, что ситуационный подход ориентируется на две основные группы переменных обстоятельств - внутренние и внешние, что позволяет использовать его для управления в кризисной ситуации. Управленческая ситуация в Украине в целом определяется, на наш взгляд, двумя группами факторов:

факторами, обусловленными переходным процессом от административно-командной системы хозяйствования в Украине к новой, существенно отличающейся, рыночной экономической системе (табл.1.1);

факторами, которые вызвали ряд перемен в современной мировой экономике. Дискуссия по этому поводу среди отечественных экономистов достаточно хорошо освещается в экономической литературе 10.

В заключение следует отметить, что для управления украинским предприятием в условиях кризиса применимы процессный, ситуационный и системный подходы классического менеджмента в их взаимодействии при условии учета особенностей управления в период перехода от командно-административной к рыночной экономике в Украине.

Опыт развитых стран свидетельствует о том, что поднятие экономики и выход из кризиса невозможен без эффективного развития производства. Однако критическая ситуация, которая сложилась на данный момент в производственной сфере, возникла под влиянием множества факторов, как политических, так и социально-экономических. Одним из таких факторов является отсутствие знаний и некомпетентность большинства наших руководителей в области управления, неспособность использовать зарубежный опыт, накопленный в данной области, а также адаптировать его к нашим условиям.

Таблица 1.1.

Сравнительный анализ экономических систем

Командно-административная система	Рыночная система
Управленческие приоритеты
Выполнение плана любой ценой	Удовлетворение потребностей потребителя
Рост размеров предприятий, увеличение объема выпуска продукции	Повышение качества продукции, экономное использование ресурсов
Стабильность	Динамика
Унификация	Разнообразие
Подчинение	Инициатива, свобода
Ценности и ориентации
Ориентация на начальника	Ориентация на потребителя
Ориентация на расточительство	Ориентация на прибыль
Уважение к бюрократу	Уважение к предпринимателю
Уважение к исполнительству (часто формальному)	Уважение к новатору
Ориентация на унификацию и обезличивание	Ориентация на плюрализм и многообразие

Как показывает практика, непременным условием успешного развития производства в Украине становится умелое использование науки управления. Обобщая вышеизложенное, можно представить систему управления производством как взаимодействие трех компонентов: управления техникой, управления экономическими процессами, управления взаимоотношениями людей в процессе труда. При этом эффективность первых двух направлений - технологического и экономического зависит в решающей степени от эффективности третьего направления - управления людьми. Влияние этого фактора объясняется тем, что сегодня - время высоких технологий, всеобщей автоматизации и компьютеризации, сложных информационных связей. Все это приводится в действие людьми, труд которых, к тому же, является единственным создателем прибавочной стоимости, а значит, и прибыли. Таким образом, человеческий фактор - самый важный, и, в то же время, самый нестабильный, сложный и очень динамичный фактор производства, требующий огромного внимания.

В современном обществе инвестиции в человеческий капитал, обеспечивающие достойный уровень жизни, здоровье работника и его семьи, не просто важны, но и совершенно необходимы для развития производства. Однако факты сегодняшней жизни показывают, что это условие не учитывается. Цена рабочей силы в реальном исчислении не превышает 25-30% уровня 1990 года 5. Доля начисленной заработной платы в валовом внутреннем продукте также снизилась и в 1998 году составила около 20%. По данным статистики удельный вес заработной платы в себестоимости продукции составляет в среднем около 8%, в то время как в развитых странах эта цифра достигает 70%. По данным Международной организации труда, доля заработной платы в валовом внутреннем продукте Украины за 1998 году составила около 10% с учетом реальных выплат и замены расчетов в денежной форме товарами, что также снижает реальный уровень заработной платы. Кроме того, усилилась дифференциация доходов низко- и высокооплачиваемых категорий работников (по официальным данным 1:12, а фактически - 1:20) 5,с.3. Обесценивание рабочей силы достигло такого уровня, что заработная плата как экономическая категория все в большей степени утрачивает свое значение, превращаясь в выплаты, слабо связанные с количеством и качеством труда.

Все это ещё раз говорит о том, что необходимо особое внимание уделить социально-психологическим аспектам управления людьми. Для того чтобы улучшить состояние данного вопроса на уровне государства, необходимо, прежде всего, проанализировать данную проблему на конкретном предприятии. Поэтому рассмотрим сущность понятия «управление персоналом предприятия» и структуру системы управления персоналом.

Под управлением персоналом на производстве понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия.

Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Таким образом, персонал - это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адаптироваться, но и приносить ожидаемые от них результаты. Основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен именно в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственных систем

1.3 Социально-психологические аспекты кадровой политики

В связи с переходом на рыночные отношения особую актуальность приобретают социально-психологические аспекты управления. Установлено, что на одинаковых по технологической оснащенности и экономическим условиям предприятиях результаты производства могут значительно отличаться, то есть производительность может быть увеличена почти в три раза исключительно за счет большей организованности, психологического настроя и других социально-психологических факторов.

Сложность и многогранность кадровой политики предполагает множество направлений в этой важной проблеме. В литературе выделяют следующие аспекты кадровой политики:

технико-технологический;

организационно-экономический;

правовой;

социально-психологический;

педагогический.

Сегодня на предприятии очень сложно добиться высоких результатов в труде, так как работники в своей массе не стремятся к этому из-за отсутствия внутренних стимулов и мотивов. Это объясняется тем, что в настоящее время изменилось положение человека труда в обществе: тот, кто производит - ничего не имеет, а кто занимается торговлей - имеет все. Кроме того, упал престиж честного труда, рабочий человек унижен и социально не защищен. В итоге большинство руководящих работников отдает предпочтение внешнему воздействию на трудовое поведение работников, что соответствует теории Х Д. МакГрегора.

Главным стимулом к труду сегодня считается материальное вознаграждение. Конечно, стремление к вознаграждению за труд естественно для любого нормального работника. Оно дает возможность удовлетворить физические потребности, которые согласно теории А. Маслоу являются первоочередными и определяющими в поведении человека. В то же время, по оценке Международной экспертизы около половины населения Украины имеет уровень душевых доходов 1 долл. США в день, что считается пределом крайней нищеты. Таким образом, материальное вознаграждение не выполняет свои прямые функции: воспроизводственную и стимулирующую. Американский ученый Ф. Тейлор утверждал, что труд работника должен быть оплачен пропорционально его вкладу, и тогда в качестве мотивации к труду менеджеру достаточно показать работникам, что они будут больше получать, если будут действовать в интересах фирмы. В настоящее время это действительно так, и увеличение зарплаты является все еще достаточно сильным мотивирующим фактором. В то же время мотивация труда, основанная только на материальной заинтересованности, не является абсолютно приемлемой для человека. Работа только за деньги в конечном счете, утомляет человека и травмирует его личность.

Сегодня можно найти людей, которые материально достаточно обеспечены и, в то же время, хотят работать. Для объяснения этого факта обратимся к психологии. В соответствии с результатами исследований американского социолога Э. Мэйо, на результаты труда влияет внимание к человеку и осознание им того, что он делает важную работу. Д. МакГрегор в своих работах, наряду с вышеупомянутой теорией Х, выдвигает теорию мотивации У, согласно которой типичному индивиду вообще не свойственно отвращение к труду, наоборот, в нормальных условиях он стремится взять на себя ответственность, а поощрение действует эффективнее, чем угроза наказания.

Несмотря на общеизвестное преимущество материальных стимулов, очень часто решающую роль в отношении работника к труду играют социальные и психологические мотивы. Они упоминаются самими работниками при объяснении собственного трудового поведения и оценке удовлетворенности работой. Конечно же, социальные и моральные потребности, как мотивы к труду, не могут заменить собой материальные ожидания. Тем не менее, они достаточно актуальны. Ведь практически каждому человеку как работнику свойственно в определенные периоды своей трудовой деятельности ориентироваться преимущественно на социальные и моральные ценности, искать духовное начало в своей работе. Однако периоды такой духовной активности не могут быть продолжительными, если отсутствуют факторы материальной заинтересованности.

Таким образом, если руководитель хочет добиться от работника максимальной отдачи, ему целесообразно учитывать индивидуальные особенности каждого работника. Поскольку мотивация труда основывается на потребностях, то для того, чтобы мотивировать работника к добросовестному выполнению обязанностей, не привлекая для этого материальное поощрение, руководителю необходимо знать социальные потребности каждого работника. Следовательно, на любом предприятии достаточно важным аспектом управленческой деятельности является индивидуальный подход.

Социальные и психологические потребности в пирамиде А. Маслоу находятся на более высоком уровне, чем физические и естественные. Обычно потребности рассматриваются как желания и цели человека, которые необходимо реализовывать и достигать. В принципе потребности человека постоянны, но их удовлетворение может носить периодический или даже разовый характер. С этой точки зрения можно говорить о влиянии временного характера удовлетворения потребностей на мотивацию. Принцип такого влияния заключается в следующем: если потребность удовлетворена, то она перестает быть мотивом. Таким образом, руководителю необходимо наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить: какие потребности в данный момент руководят ими. При этом следует помнить, что потребности, а следовательно, и мотивы, меняются. А одна и та же мотивация с течением времени может потерять свою актуальность или значимость для данного работника.

Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии. Поэтому рассмотрим наиболее типичные потребности работающих, о существовании которых, на наш взгляд, необходимо знать руководителю предприятия.

1. Непосредственно социальные потребности. Они включают потребность в общении, в социальном статусе, в социальном росте, потребность в социальной принадлежности и стабильности.

2. Потребности в уважении, самоуважении, познании и компетентности.

3. Потребности в самовыражении и самореализации.

Заметим, что вся совокупность перечисленных потребностей и соответствующих им мотивов не может присутствовать в одно и то же время в одном и том же субъекте трудовой деятельности. В каждом конкретном случае действует лишь ее часть, которая определяется индивидуальными особенностями каждого работника. Это еще раз подтверждает важность уже упомянутого индивидуального подхода в управлении людьми.

Следует обратить внимание на тот факт, что существует принципиальная взаимозависимость между такими явлениями, как мотивация и удовлетворенность трудом. Она заключается в следующем. Наличие у работника достаточных позитивных мотивов к труду создает чувство необходимости и важности выполняемой им работы, обеспечивает осмысленность деятельности и удовлетворение потребности в самовыражении и самоуважении, и, таким образом, приносит удовлетворение. Наличие удовлетворенности трудом делает данную деятельность привлекательной для работника, создает у него потребность в причастности, следовательно, и мотивацию участия в ней. То есть, здесь реализуется принцип «все имеющее смысл привлекательно, а все привлекательное имеет смысл». Кроме того, социальной основой формирования мотивации трудовой деятельности работника является отношение к труду, а удовлетворенность выступает в качестве его субъективной характеристики.

При изучении отношения людей к труду одни социологи обращают больше внимания на удовлетворенность, другие - на мотивацию. В действительности же оба эти явления одинаково существенны. На наш взгляд, их следует рассматривать как самостоятельные и вполне значимые факторы, влияющие на результативность трудовой деятельности.

В различной литературе приводится множество разнообразных определений удовлетворенности трудом, каждое имеет свои недостатки и преимущества. Наиболее удачным, на наш взгляд, является следующее: «Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным и даже капризным поведением» [4].

Для того, чтобы обеспечить удовлетворенность персонала своей работой, необходимо знать что входит в структуру этого понятия, и какие факторы на него влияют. Удовлетворенность трудом представляет собой совокупность различных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Однако, если их обобщить, то можно выделить три основных аспекта, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми и получают с их стороны определенную оценку.

Главным таким фактором является содержание труда. В социологии уровень удовлетворенности содержанием труда связывается со степенью его сложности: сложный труд обладает намного большим творческим содержанием, чем простой, поэтому вероятность удовлетворения здесь выше. Однако, тут необходимо учитывать два момента. Все люди имеют разные потребности в творчестве, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются в творчестве на работе. Другой момент - это различия в творческих способностях. Для одного работника сложный труд интересен, для другого - нет. В свою очередь человек, который занимается, казалось бы, примитивным трудом, способен «увидеть и сделать» свою работу творческой, проявить инициативу и изобретательность.

Вопрос о том, является ли содержание работы интересным или нет, зависит также от соответствия образования и квалификации работника выполняемым им трудовым задачам и функциям. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это, естественно, определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость восприятия задач и функций. В противном случае создается сложность при выполнении работы, или же, наоборот, стимулируется творчество и развитие работника.

Такой фактор, как стаж работы, обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Однако замечено, что в тех случаях, когда исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализовываются какие-то ожидания стаж негативно влияет на удовлетворенность.

Следующими факторами являются характер и условия труда. Уровень удовлетворенности трудом у конкретного работника зависит непосредственно от особенностей характера и условий труда. Здесь самую большую трудность представляет субъективный характер личной удовлетворенности. Одни и те же аспекты условий и характера трудовой деятельности могут быть по-разному оценены. Поэтому при изучении персонала следует выявлять конкретную основу удовлетворенности (или неудовлетворенности) каждого работника.

Если работник или трудовой коллектив по каким-либо причинам увлечены содержанием работы, придают большое значение выполняемым задачам и функциям, то, замечено, что им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда.

Следующий момент - это взаимоотношения с сотрудниками и руководством. Удовлетворенность человека работой в большой степени зависит от умения жить в коллективе, налаживать нормальные отношения как с коллегами, так и с руководством. Сегодня многие работники стали больше ценить отношения в коллективе по сравнению с другими условиями. Это объясняется тем, что отношения, основанные на взаимопонимании и взаимоподдержке, поднимают настроение и приносят непосредственное удовлетворение общением.

Неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению. Общеизвестно, например, что конфликт с руководством или простое несовпадение взглядов часто вызывают уход подчиненного с работы «по собственному желанию».

Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это самая важная, в конечном итоге, цель руководителя в сфере управления социально-психологическими процессами. Довольный своей работой, отношениями с сотрудниками и руководством работник - это залог высокой самоотдачи и фактор, способствующий развитию положительных тенденций во всем коллективе.

Однако не следует забывать, что и удовлетворенность работников может выступать в демонстративной форме. Здесь можно наблюдать два случая. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, нерасположенности критиковать администрацию своего предприятия. В этом случае удовлетворенность представляет собой как бы скрытый вариант конформизма. С другой стороны, выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований или оказания давления на администрацию.

Из отношения людей к своему труду, коллегам по работе и руководителям складывается психологический климат в коллективе. Следовательно, он, как самостоятельный фактор, способен влиять на удовлетворенность работника трудом и его результативность. Отечественные социологи доказали, что хорошее настроение в коллективе повышает производительность на 1,9 процента, а плохое снижает ее на 1,2 процента 14. Исследования дисциплины труда на различных предприятиях показали, что члены коллектива, в котором создана хорошая психологическая атмосфера, нарушают дисциплину труда реже, чем в других коллективах.

Психологическому климату в коллективе также отводится важная роль в западной теории и практике управления человеческими ресурсами. Сегодня психическое равновесие людей, удовлетворение и радость, испытываемые ими от работы, не только влияют на активность и результативность работников, а выступают также и как самоцель. При изучении психологического климата важно учитывать степень психологической интеграции коллектива, так как климат в группе - это не просто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей. Для оценки климата в коллективе необходимо учитывать следующие критерии:

непринужденность атмосферы общения;

частота и активность обсуждения вопросов жизни коллектива;

правильность понимания общей цели всеми членами коллектива, сплоченность вокруг этой цели;

давление авторитета какого-либо одного работника на мнение остальных;

степень бюрократизма в процессе принятия решений;

четкость распределения функций между подчиненными.

Если в коллективе преобладающие настроения - непонимание, недоверие и подозрительность, то на их основе возникают разногласия и споры, которые затем перетекают в конфликты. Известно, что, наряду с негативной функцией, конфликт выполняет и позитивные функции, связанные с повышением эффективности организации. Однако на психологическом уровне, большая часть конфликтов носит негативный межличностный характер: у работающих отсутствует настроение, умственная деятельность невозможна из-за раздражения, страха сокращения, беспокойства и т. д. Поэтому руководителям следует стремится уменьшить возможность конфликта, а если он все-таки возник, направлять его в нужное русло. Для этого существует эффективные способы управления конфликтами [13]. Но, прежде всего, сам руководитель не должен быть источником конфликта.

Следует отметить, что от руководителя зависит не только разрешение конфликтов, но и создание благоприятного климата в коллективе, и удовлетворенность работников условиями труда. Поэтому он должен быть требовательным, в первую очередь, к себе, а только потом к подчиненным. Для того, чтобы квалифицированно руководить коллективом человек должен обладать определенными качествами. В литературе по управлению приводится множество требований, предъявляемых к руководителю в зависимости от характера коллектива и выполняемых им функций. В то же время можно выделить комплекс общих качеств, необходимых каждому руководителю, включающий:

организаторские способности;

личностные качества;

профессиональную подготовленность.

К организаторским способностям можно отнести:

умение строить отношения с подчиненными и коллегами, а также мотивировать их к выполнению определенного задания;

творчество и инициативу, умение находить новые подходы к делу и осуществлять их;

умение правильно спланировать деятельность всей организации;

способность к быстрой и точной ориентации в любой ситуации;

склонность к разумному риску и решительность.

Личные качества руководителя, по существу, образуют его деловые качества, поскольку суть работы руководителя заключается, прежде всего, в общении с людьми. Здесь также существует огромное разнообразие требований, предъявляемых к личностным качествам руководителя. По нашему мнению, наиболее важными из них являются:

стремление взять на себя трудную задачу и нести за нее ответственность;

высокая работоспособность;

компетентность и «подкованность» в решении любых вопросов, связанных с управлением;

умение сдерживать свои эмоции.

Кроме того, хотелось бы обратить внимание руководителей предприятия на такие качества как:

терпение в отношениях с другими людьми;

терпимость к критике и, наоборот, критическое отношение к самому себе и к работе подчиненных;

умение внимательно выслушать и дать совет.

Для эффективного управления людьми требуется множество навыков, совокупность которых и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени, неэффективность методов работы приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Поэтому наряду с уже перечисленными качествами руководителю нужно иметь специальную подготовленность к управленческой деятельности. Она позволит, кроме получения необходимых знаний, поднять авторитет и использовать власть результативно, тактично и эффективно.