Социально-психологические аспекты кадровой политики ООО "Донспецпром"
Разработка мероприятий по совершенствованию направлений кадровой политики предприятия путем активизации социально-психологических факторов, определяющих формирование и развитие этой составляющей системы управления персоналом в условиях кризиса.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.06.2023 |
| Размер файла | 857,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Змеев и Сменский, а также Давыдов предпочитают руководить привычными для них методами, им не удается изменить себя и развиваться с течением времени. На пути роста их управленческого мастерства чаще всего встречаются следующие барьеры, которые они должны преодолеть:
боязнь новых ситуаций: склонность к предпочтению безопасности и удобства риску и новизне;
боязнь уязвимости: стремление избегать ситуации, которые могут причинить неприятности;
ожидания окружающих: иногда семья, друзья или коллеги ограничивают усилия, направленные на изменение;
отсутствие веры в собственные силы;
отсутствие новых идей, умений или навыков, необходимых для изменения себя.
Каждый из перечисленных барьеров можно считать силой, препятствующей изменению, причем у каждого человека эта сила разная. Мы заметили, что в направлении перемен часто действовали сильные факторы, однако не менее мощные факторы противодействовали им, мешая переменам; в результате возникал тупик (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Равновесие факторов, способствующих и препятствующих изменениям
Настоящая ситуация - это результат равновесия как положительных, так и отрицательных сил, получившая у Левина название «концепции силового поля». Изменение смещает линию равновесия, как это проиллюстрировано на рис.3.2.
Руководители должны стремиться к изменениям, поэтому им необходимо выполнять следующие действия:
Выявлять все действующие силы и оценивать их значение.
Стараться повысить мощность сил, несущих перемены.
Использовать новые силы, ведущие к переменам.
Ослабить действие сил, препятствующих переменам.
Устранить некоторые из сил, препятствующих переменам.
Чтобы дать простор действию позитивных сил и ослабить тормозящие, нужна длительная настойчивая работа, результатом которой становится заметное улучшение деловых качеств. Однако перечисленным руководителям предприятия требуются еще и дополнительный опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и знания. Значительные изменения предполагают уверенность в себе и в первую очередь развитие умения делать все по-новому.
Рис. 3.2. Изменение как сдвиг линии равновесия между движущими и противодействующими силами
Задача руководителей - найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить имеющийся потенциал. Мы рекомендуем составить личный план действий, состоящий из нескольких этапов (рис. 3.3).
Рис. 3.3 Основные этапы при составлении личного плана действий
Личный план развития должен быть конкретным и реалистичным; он должен мобилизовать все способности исследованных руководителей и требовать от них полной отдачи.
3. Перечисленным выше руководителям предприятия необходимо совершенствовать стиль управления персоналом, используя различные стили руководства в зависимости от конкретных ситуаций. Стиль управления - категория емкая и динамичная. Он может изменяться в зависимости от производственного климата. В сложной или аварийной ситуации руководитель обязан без промедления принимать решения по устранению неблагоприятной ситуации или ее последствий.
Фактор времени в таких условиях приобретает существенное значение: менее эффективное, но своевременное решение лучше, чем качественное, но принятое коллективно, с опозданием. Однако и в этих случаях данные руководители должны избегать волевых решений. Для этого на предприятии должны быть заранее разработаны планы ликвидации возможных аварий и других происшествий. А руководителям следует в повседневной работе систематически принимать решения по вопросам организации производства, труда и управления в аварийном порядке.
Процесс совершенствования методов и стиля управления требует огромного внимания от руководства предприятия. Опыт показывает, что поспешно установленные цели деятельности трудового коллектива и стратегия их достижения без учета перспектив научно-технического прогресса и достижений передового опыта приводит к неправильной постановке задач структурным подразделениям и большому расточительству материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Чтобы избежать таких ошибок, необходимо периодически проводить функционально-целевой анализ работы предприятия и разработку дерева проблем, причем производить эту работу следует на основе тщательно выполненного анализа организации производства и труда на участках. Особое внимание следует обращать на проблемы, решение которых обеспечит ритмичную работу всех подразделений предприятия. Таким образом, совершенствуя методы решения производственных задач, перечисленные выше руководители смогут улучшить главную черту стиля руководства - повышение уровня демократизма в управлении персоналом.
Количественно подсчитать экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий достаточно сложно, так как наука не нашла пока методов измерения удовлетворенности трудом на социальном уровне. Однако в качестве своеобразного показателя эффекта мы можем использовать уравнение линейной регрессии, полученное нами математическим путем:
Внедрение предложенных нами рекомендаций и мероприятий позволит удовлетворить те потребности работников предприятия, которые были не удовлетворены (табл. 2.1). В результате количество удовлетворенных работников повысится на 16,5% (19 человек). Таким образом, согласно уравнению регрессии результативность труда повысится у 20 работников предприятия (7,9733 + 0,6533·19 = 20).
Кроме того, более высокая степень удовлетворенности трудом позволит снизить текучесть кадров на предприятии. Известно, что коэффициент текучести представляет собой долю излишнего оборота рабочей силы (уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины) в среднесписочной годовой численности работников предприятия. Излишний оборот рабочей силы на предприятии, образованный за счет увольнений неудовлетворенных содержанием труда и взаимоотношениями работников, уменьшится на 9 человек. Тогда коэффициент текучести составит:
Таким образом, внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом и взаимоотношениями в коллективе коэффициент обеспечит снижение текучести на 8%.
Выводы к разделу 3
Наши исследования показали, что удовлетворенность содержанием труда зависит от того, насколько выполняемая работа обеспечивает удовлетворение различных потребностей работника. Анализ и обработка результатов социологических исследований, проведенных нами на предприятии показал: вопрос о том, является ли содержание работы интересным или нет, зависит также от соответствия образования и квалификации работника выполняемым им трудовым задачам и функциям. Кроме того, в некоторых случаях высокая квалификация и длительный стаж трудовой деятельности негативно влияют на удовлетворенность трудом. Это происходит тогда, когда исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализовываются какие-то ожидания.
Руководители ООО «Донспецпром» должны учитывать, что между перечисленными принципами, методами управления, функциями и стилем руководства существует тесная взаимосвязь. Всякое нарушение этой взаимосвязи сопровождается снижением эффективности системы управления. Разнообразие направлений, способов повышения эффективности работы трудового коллектива зависит от многих факторов. Однако накопленный передовыми предприятиями опыт показывает, что при равных условиях наибольших успехов достигают те руководители и коллективы, в которых не прекращается процесс коллективного целенаправленного формирования и совершенствования организационного порядка, методов и стиля управления.
Поэтому руководителям, мастерам, бригадирам предприятия, изъявившим желание применить изложенные способы, передовой опыт повышения эффективности управления, а он может быть внедрен в любом подразделении, что особенно важно для монтажного участка, следует постоянно и упорно изучать, а затем и преодолевать существующие на предприятии препятствия.
Анализ удовлетворенности трудом и выявленных недостатков позволил сделать следующие выводы. Если руководители предприятия хотят добиться от своих работников максимальной отдачи, им целесообразно учитывать индивидуальные особенности каждого работника. Поскольку мотивация труда основывается на потребностях, то для того, чтобы мотивировать работника к добросовестному выполнению обязанностей, не привлекая для этого материальное поощрение, руководителю необходимо знать социальные потребности каждого работника. Следовательно, на любом предприятии достаточно важным аспектом управленческой деятельности является индивидуальный подход.
ВЫВОДЫ
Исследование, изложенное в данной работе, проведено с целью разработки мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента предприятия с использованием социально-психологических факторов оптимизации этой системы, а также с целью продемонстрировать руководителям важность изучения данной проблемы. Социологический опрос, результаты которого изложены во второй главе, показал, что в исследуемом предприятии руководители скептически относятся к производственно-экономическому эффекту мероприятий по улучшению социально-психологической сферы и считают их финансирование нерациональным. Здесь следует признать и некоторую ограниченность науки управления: невозможно объективно определить реакцию работника на предлагаемый метод работы; трудно точно измерить величину и значимость факторов внутренней и внешней среды.
Однако сравнительный и корреляционно-регрессионный анализ удовлетворенности труда во второй главе доказывает ее влияние на результативность и качество труда работников, а, значит, способствует улучшению общих результатов работы предприятия. Кроме того, анализ теории управления в первой главе показал, что результаты научных и практических исследований нельзя рассматривать как абсолютную систему. Они являются скорее инструментом оценки и понимания чрезвычайно сложной структуры трудовых отношений, который помогает руководителю предугадывать вероятный результат принимаемых решений, отдавать предпочтение наиболее целесообразным действиям.
Преимущество внедрения мероприятий, предложенных в третьей главе, заключается в том, что они в основном не требуют финансирования (за исключением системы повышения квалификации кадров). В данном случае повышение эффективности управления связано скорее с опытностью руководителей и требует от них множества различных навыков, совокупность которых и можно назвать способностью руководить. Оценка работниками предприятия данной способности выявила недостатки в работе таких руководители как Давыдов, Сменский и Змеев. Они не стремятся к взаимодействию с подчиненными, предпочитают самостоятельно решать производственные вопросы и действую скорее директивными, чем демократическими методами. Неэффективность таких методов работы приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Поэтому наряду с совершенствованием личностных качеств руководителю нужно иметь специальную подготовленность к управленческой деятельности. Она позволит, кроме получения необходимых знаний, поднять авторитет и использовать власть результативно, тактично и эффективно. Для этого предложено принять меры по созданию на предприятии резерва руководящих кадров, куда необходимо зачислять работников, технически подготовленных и обладающих организаторскими способностями. Для оценки или выявления на предприятии работников, потенциально способных руководить, можно использовать предложенные и разработанные нами анкеты.
Вторая глава содержит социометрический анализ взаимоотношений между работниками монтажной бригады. Он показал далеко не высокий уровень сплоченности коллектива, а также нежелание некоторых членов бригады сотрудничать друг с другом. В ходе исследования были выявлены причины сложившейся ситуации:
- противостояние фактического (неформального) лидера формальному (бригадиру), неприятие членами бригады формального руководителя.
- низкая степень единства формальной и неформальной структур в бригаде.
Для устранения перечисленных недостатков были предложены следующие мероприятия:
Выбрать нового бригадира монтажной бригады №1, используя рекомендованные в третьей главе методы.
Составить схему неформальных контактов и с ее учетом принимать меры по гармонизации официальных и неофициальных взаимосвязей в коллективе.
Анализ удовлетворенности трудом и выявленных недостатков позволил сделать следующие выводы. Если руководители предприятия хотят добиться от своих работников максимальной отдачи, им целесообразно учитывать индивидуальные особенности каждого работника. Поскольку мотивация труда основывается на потребностях, то для того, чтобы мотивировать работника к добросовестному выполнению обязанностей, не привлекая для этого материальное поощрение, руководителю необходимо знать социальные потребности каждого работника. Следовательно, на любом предприятии достаточно важным аспектом управленческой деятельности является индивидуальный подход.
В качестве вывода следует отметить тот факт, что в сфере управления и, тем более, руководства невозможно выделить определенный стиль поведения руководителя и утверждать, что он один является правильным. В каждой конкретной ситуации директору или другому руководящему работнику предприятия следует выработать свою линию поведения, выбрать такие методы и стиль руководства, которые учитывали бы уровень психологического развития подчиненных и коллектива в целом.
Существует множество подходов к разрешению данной проблемы, что объясняется, прежде всего, её многоаспектностью и разнообразием вариантов решения. Вся сложность управленческого труда как раз и состоит в том, что ничего нельзя упустить, каждый аспект управленческой деятельности нужно постоянно изучать, анализировать и использовать на предприятии. Актуальность дальнейшей разработки проблемы совершенствования кадрового менеджмента предприятий будет возрастать по мере становления рыночных отношений в Украине, что будет требовать дополнительных исследований в этой области.
ПРИЛОЖЕНИЕ
АНКЕТА
Уважаемый респондент!
Настоящая анкета предназначена для изучения недостатков в организационной работе Вашего предприятия. Вы выбраны в качестве эксперта.
При заполнении анкеты Вам необходимо:
Ознакомиться с содержанием всех вопросов.
Внимательно прочитать каждый вопрос и выбрать вариант ответа, в наибольшей степени соответствующий Вашему мнению.
Отвечать внимательно и объективно.
Напоминаем, что нам важно знать именно Ваше мнение.
На вопросы 1-24 даются ответы «да» или «нет», которые фиксируются непосредственно по окончании вопроса.
1. Соответствует ли выполняемая работа Вашим знаниям, квалификации и способностям?
2. Чувствуете ли вы, что способны реализовать себя на данной работе?
3. Удовлетворены ли Вы существующими для Вас перспективами?
4. Достаточно ли Вы зарабатываете?
5. Чувствуете ли Вы, что эта работа дает Вам возможность личностного и профессионального роста?
6. Производительность Вашего труда такова, что Вам требуется дополнительная работа?
7. Стабильно ли финансовое будущее Вашей фирмы?
8. Достаточно ли разнообразна Ваша работа?
9. Если Вы вдруг получите большое наследство, будете ли Вы продолжать работать?
10. Чувствуете ли Вы, что Ваш трудовой вклад оценивается адекватно?
11. Достаточно ли Вы самостоятельны в своей работе?
12. Удовлетворены ли Вы степенью своего участия в принятии важных решений?
13. Равноценны ли Вы и Ваши руководители как личности?
14. Предоставляет ли Вам Ваша работа достаточно свободного времени для других занятий?
15. Перспективно ли то, чем Вы занимаетесь?
16. Предпочтете ли Вы данной работе другую, более интересную, но ниже оплачиваемую?
17. Отсутствие прогресса в Вашей работе объясняется тем, что у Вас нет плана и ресурсов для достижения намеченных результатов?
18. Есть ли у Вас способности и интересы, которые Вы не можете реализовать на данной работе?
19. Вы довольны стилем руководства Вашего начальника?
20. Как правило, время, проведенное на работе, Вы считаете потерянным?
21. Часто ли Вы чувствуете себя усталым и «не в форме»?
22. Ощущаете ли Вы беспричинную усталость во время рабочего дня?
23. Ощущаете ли Вы в последнее время больший упадок сил, чем обычно?
24. Часто ли Вы задумываетесь о неудовлетворенности, возникающей у Вас по окончании рабочего дня?
На вопросы 25-36 возможны следующие варианты ответов: «часто», «иногда», «редко», «никогда».
25. Разумны ли предъявляемые Вам на работе требования?
26. Учитываются ли Ваши вопросы и предложения?
27. Показывает ли Ваш руководитель, что он ценит Вашу работу?
28. Когда Вы начинаете рабочий день, то рассчитываете, что он будет успешным?
29. Чувствуете ли Вы, что Ваша карьера стабильна?
30. Часто ли Вы задаете себе по поводу работы вопрос: «И это все?»
31. Часто ли Вы пытаетесь уклониться от выполнения задания, которое Вам не нравится?
32. Находитесь ли Вы на работе под жестким давлением?
33. Создает ли Ваша работа адекватные возможности для творчества?
34. Испытываете ли Вы отрицательные эмоции от отсутствия перемен?
35. Чувствуете ли Вы, что Вам необходимо заняться организационными вопросами, чтобы реализовать себя на работе?
36. Ваша самореализация осложняется множеством ненужных инструкций?
Подсчитать количество баллов за ответы позволят следующие таблицы:
|
Вопрос |
Да |
Нет |
Вопрос |
Да |
Нет |
Вопрос |
Да |
Нет |
|
|
1 |
0 |
5 |
9 |
0 |
3 |
17 |
0 |
4 |
|
|
2 |
0 |
5 |
10 |
0 |
4 |
18 |
0 |
5 |
|
|
3 |
0 |
3 |
11 |
0 |
3 |
19 |
0 |
6 |
|
|
4 |
0 |
4 |
12 |
0 |
3 |
20 |
0 |
6 |
|
|
5 |
0 |
5 |
13 |
0 |
6 |
21 |
0 |
5 |
|
|
6 |
0 |
3 |
14 |
0 |
4 |
22 |
0 |
4 |
|
|
7 |
0 |
4 |
15 |
0 |
4 |
23 |
0 |
4 |
|
|
8 |
0 |
3 |
16 |
0 |
4 |
24 |
0 |
5 |
|
Вопрос |
Часто |
Иногда |
Редко |
Никогда |
Вопрос |
Часто |
Иногда |
Редко |
никогда |
|
|
25 |
0 |
2 |
4 |
6 |
31 |
6 |
4 |
2 |
0 |
|
|
26 |
0 |
2 |
4 |
6 |
32 |
7 |
4 |
1 |
0 |
|
|
27 |
0 |
2 |
5 |
8 |
33 |
0 |
2 |
3 |
4 |
|
|
28 |
0 |
2 |
4 |
6 |
34 |
8 |
4 |
1 |
0 |
|
|
29 |
6 |
4 |
2 |
0 |
35 |
5 |
2 |
1 |
0 |
|
|
30 |
6 |
4 |
2 |
0 |
36 |
5 |
3 |
1 |
0 |
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. / Армстронг М. - М.: ИНФРА-М, 2002, - 327 с.
Бандур С. І. Трудоресурсна безпека України в контексті глобалізації економіки та розвитку ринку праці / С. І. Бандур, О. І. Цимбал // Проблеми формування ринкової економіки: Міжвід. нац. зб. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - К.: КНЕУ, 2001. - С. 19-28.
Бездольный А.В. О социально-психологческом климате в коллективе/ Бездольный А.В. // Деньги и кредит. - 1994. - №1. - с. 76-79.
Бондаренко А. Управление персоналом по-японски / Бондаренко А.
// Персонал.-1996.-№4.-с.16-28.
Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. / М.Вудкок, Д. Фрэнсис - М.: «Дело», 1991. - 320с.
Дорин А. В. Экономическая социология. / Дорин А. В. - Минск.: ИП “Экоперспектива”, 1997. - 254с.
Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ.: Учеб. пособие. / Друкер Питер Ф. - М.: Издат. дом «Вильямс», 2001. - 272 с.
Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов // СоцИС: Соц. исслед. - 2002. - № 12. - С. 87-92.
Дубровкий М. Социально-экономическое развитие Украины (проблемы и пути решения / М. Дубровкий, И. Дубровский, Д. Горелов// Бизнес информ. - 1998. - №4. - с. 3.
Грішнова О. А. Людський капітал України: сучасний стан та динаміка змін / Грішнова О. А. // Проблеми формування ринкової економіки: Міжвід. наук. зб. спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - К.: КНЕУ, 2001. - С. 71-80.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Гутгарц Р.Д. // Менеджмент в России и за рубежом. - М., 2002. - № 5. - С. 105-117.
Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением)./ Ильясов Ф.Н. - Ашхабад.: Издательство «Ылым», 1988. - 100с.
Колпаков В. Самоменеджмент человека: стратегия и тактика / Колпаков В. // Персонал. - 2002. - С. 68-73.
Красовский Ю.Д. Управленческий цикл руководителя/ Красовский Ю.Д. //Консультант директора. - 1997. - №3. - с. 12-26.
Крымская Л.А. и др. Психология менеджмента: практические тесты руководителя. / Крымская Л.А. - Запорожье., 1993. - 230с.
Лукашевич Н.П. Рынок рабочей силы в контексте новой экономической парадигмы / Лукашевич Н.П. // Персонал. - 1995. -№1. - с.45-47.
Лукашевич Н. Особенности управления украинским предприятием в условиях кризиса / Н. Лукашевич, Н. Макаренко // Персонал. - 1996. -№2. - с. 20-34.
Магура М.И. Современные персонал-технологии. / М.И. Магура, М.Б Курбатова - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 376 с.
Макаренко А.С. Коллектив и воспитание личности. / Макаренко А.С. - М.: Педагогика, 1972. - 336с.
Маслов В. О. стратегическом управлении персоналом / Маслов В. О.// Пробл. Теории и практики управления. - М., 2002. - № 5. - С. 99-105.
Мескон М.Х. Основы менеджмента.: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: “Дело”, 1992.- 702с.
Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. / Михеев В.И - М.: Молодая гвардия, 1975. - 368с.
Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления / Новаковская О. // Человек и Новаковская труд. - 2002. - № 12. - С.78-80.
Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле руководства. / Омаров А.М. - М., 1987. - 186с.
Отчетные данные отдела кадров ООО «Донспецпром» о текучести трудящихся.
ООО «Донспецпром»: отчеты по труду.
Промышленное предприятие и его люди: проблемы социально-экономического поведения / [Под общ. Ред. В.М.Вороны, Е.И.Суименко.]. - К.: Ин-т социологии НАН Украины, 2001. - 352 с.
Паниотто В.И. Структура межличностных отношений./ Паниотто В.И. -К.: Наук. Думка, 1985. - 128с.
Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива. / Патрушев В.И. - Киев.,1990. - 168с.
Патрушев В.И. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. / Патрушев В.И. - М., 1993. - 132с.
Положение об оплате труда в ООО «Донспецпром»
Рабочая книга социолога: / [отв. Ред. Г.В. Осипов.]. - М.: «Наука»,1983. - 478с.
Радугин А.А. Социолоия : курс лекций для студентов и преподавателей. / А.А. Радугин, К.А. Радугин - М., 1995. - 380с.
Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С.Зайналабидов, З.Г Макиев, Д.В. Обухов- Ростов н-Д: Феникс, 2002. - 479 с.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления: уч.пособие. / Свенцицкий А.Л. - Л.: Издательство Ленинградского Университа, 1986. - 176с.
Секреты умелого руководителя: [ Сост. И.В. Липсиц.]. - М.: Экономика, 1991. - 320с.
Сирота О.М. Мотивация труда: проблемы, пути решения на предприятии в условиях перехода к рынку / Сирота О.М. // Литейное производство. - М.: Международный научно-технический и производственный журнал. -1997. - №3. - с.11-15.
Социально-экономические факторы повышения трудовой активности: / [отв.ред. Н.А. Медведев.]. - Калининград.,1990. - 274с.
Социальные факторы повышения эффективности труда: / [отв.ред. Н.И. Алексеев.]. - М., 1990. - 198с.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.:Дело, 1998. - 272 с.
Туленков Н. Социальная эффективность управления / Туленков Н. // Персонал. - 1997. - №3. - с. 4-16.
Тутушкина М.К. и др. Практическая психология для менеджеров. / Тутушкина М.К. - М., 1997. - 454с.
Управление персоналом организации: Учебник / [Под ред. А.Я.Кибанова.] - М.:Инфра-М, 1998. - 512 с.
Управление современной компанией: [Учебник / Под ред. проф. Б.Мильнера и проф. Ф.Лииса.]. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 586 с.
Управление человеческими ресурсами : / [Под ред. М.Пула, М.Уорнера.]. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
Устав ООО «Донспецпром»
Уткин З.А. Сборник ситуативных задач, деловых и психологических игр. / Уткин З.А. - М., 1996. -126с.
Фейнхейзон М.А. Менеджмент человеческих ресурсов / М.А. Фейнхейзон, Берт Й. Маахат, Крис А. Иаак // Персонал. - 1993. - № 2. - С.3-17.
Ховард К. Принципы менеджмента. / К. Ховард, Э. Коротков - М., 1996. - 415с.
Цыбакин Н., Аналитическая оценка деятельности производственного персонала / Н. Цыбакин, Н.Ревенко // Экономист. -- 1992. -- № 6.
Человек и его работа: [ (социологическое исследование).]. - М.: Наука, 1967.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Шекшня С.В. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 352 с.
Штатное расписание ООО «Донспецпром»
Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. / Щекин Г.В. - К.: МЗУУП, 1994. - 365с.
Щекин Г.В. Управление бизнесом: экспресс-курс для деловых людей./ Щекин Г.В. - К.: МЗУУП, 1994. - 244с.
Ядов В.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического обоснования / В.А. Ядов, А.А. Кисель // Социологические исследования. - 1984. - №1. - с. 78-87.
Якокка Л. Карьера менеджера. - Пер.с англ. / Якокка Л. - М.: Прогресс., 1991. - 384с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [48,9 K], добавлен 06.11.2014Сущность и значение кадровой политики предприятия, её значение в системе управления организацией. Проведение анализа кадровой политики предприятия на примере ОАО "Аэропорт Толмачёво" и разработка направлений по совершенствованию работы с персоналом.
дипломная работа [196,7 K], добавлен 26.12.2010Исследование приемов и методов кадровой политики на примере ЗАО "Торговый дом "Юниспектр Трейдинг"" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Характеристика предприятия, стратегические цели организации и стратегия управления персоналом.
дипломная работа [585,1 K], добавлен 10.07.2009Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу.
курсовая работа [95,8 K], добавлен 19.05.2012Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Теоретические аспекты формирования корпоративной кадровой политики. Оперативный и социально-психологический уровни работы с персоналом. Краткая характеристика ООО "Элит Трейд". Социально-демографическая характеристика коллектива. Мониторинг управления.
курсовая работа [89,4 K], добавлен 30.01.2014Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010Социально-экономическая сущность кадровой политики организации, ее типы, этапы, структура, современный опыт формирования. Выявление существенных трудностей, проблемы в управлении персоналом. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики.
дипломная работа [177,0 K], добавлен 31.10.2013Сущность кадровой политики, ее роль в стратегическом управлении. Общая характеристика деятельности АКБ "Союз" (ОАО); оценка управления персоналом. Экономическое обоснование социальной эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики банка.
дипломная работа [512,1 K], добавлен 27.05.2013
