Размещено на http://www.allbest.ru/

116

Обучение на рабочем месте на примере промышленного предприятия

ВВЕДЕНИЕ

персонал обучение рабочий

Актуальность. Обучение и развитие персонала становится все более актуальным для большинства организаций и рассматривается как фактор конкурентного преимущества компании. Руководители, являющиеся заказчиками обучения, часто сталкиваются с тем, что не видят прямой связи проводимых обучающих мероприятий с результатами бизнеса и не получают запланированного результата. Обучение проводится ради обучения. Это приводит к тому, что компания либо отказывается от обучающих мероприятий, либо обучение проводится формально.

Учитывая тот факт, что обучение и развитие персонала организации является составным элементом менеджмента, связанным с людьми и их отношениями внутри организации, можно утверждать, что управление человеческими ресурсами сегодня должно быть направлено на обеспечение успешной деятельности организации и самих работников. Обучение способствует развитию у сотрудников потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативной компетентности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Стратегия эффективного менеджмента предполагает, что целью обучения является не сам процесс обучения, а результат, к которому он должен привести. Такими результатами могут быть удовлетворенность сотрудника от пройденной программы обучения, улучшения в его работе, совершенствование качества производимой продукции и др. Поэтому вопросы систематизации процесса обучения персонала, установки требований к его качеству, а также последующая оценка соответствия результатов обучения установленным требованиям являются необходимыми для достижения высокого качества всей продукции, производимой организацией.

Степень изученности проблемы. Теоретической и методологической основой данной выпускной квалификационной работы являются литературные источники отечественных и зарубежных авторов, таких как Дж. Лайкер, Дж. Коул, Д.Л. Киркпатрик, Г. Десслер, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Б.И. Зобов, А.Б. Устинов, А.Л. Аверьянов и другие.

Объект исследования: ОАО «ОДК-Климов».

Предмет исследования: система обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов».

Цель выпускной квалификационной работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Определить понятие, цели и принципы обучения персонала;

2. Проанализировать формы, виды и методы обучения персонала, их преимущества и недостатки;

3. Разработать механизм реализации программ обучения персонала на рабочем месте;

4. Проанализировать методики оценки эффективности и качества программ обучения на рабочем месте;

5. Дать общую характеристику ОАО «ОДК-Климов», провести анализ его внутренней и внешней среды;

6. Провести анализ реализуемой Учебным центром предприятия политики в области обучения и развития персонала;

7. Исследовать состояние системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов» и выявить существующие проблемы;

8. Разработать и обосновать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на рабочем месте, в том числе разработать программу обучения на рабочем месте.

Методы исследования: анализ литературы и нормативно-правовых актов, включенное наблюдение, экспертный опрос, анализ внутренних документов компании, анализ внутренней среды предприятия, SWOT-анализ предприятия, PEST-анализ его внешней среды.

Практическая значимость: результаты исследования могут быть использованы сотрудниками ОАО «ОДК-Климов» при пересмотре и реорганизации системы обучения персонала.

Структура работы: выпускная квалификационная работа включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованных источников и приложения.

Во введении определены актуальность и степень изученности темы, объект, предмет и методы исследования, цель выпускной квалификационной работы, задачи, практическая значимость, структура выпускной квалификационной работы.

В первой главе «Теоретические аспекты обучения персонала на предприятии» рассмотрены подходы разных авторов к понятию «обучение персонала», роль и сущность обучения персонала организации, различные формы, виды и методы обучения персонала. В данной главе также рассматривается механизм реализации программы обучения персонала на рабочем месте. Особое внимание уделено оценке качества проведенного обучения на основе принципов менеджмента качества.

Во второй главе «Развитие системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО “ОДК-Климов”» представлена общая характеристика предприятия, а также проведен SWOT-анализ предприятия, анализ его внутренней и внешней среды. Кроме того, в данной главе представлена политика обучения и развития персонала в ОАО «ОДК-Климов», проанализирована система обучения персонала на рабочем месте и разработаны рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов».

В заключение выпускной квалификационной работы представлены общие выводы по работе.

Апробация. Основные положения выпускной квалификационной работы и разработанные рекомендации были предложены руководству Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» в ходе прохождения автором ВКР практики на данном предприятии для дальнейшего использования при реорганизации сложившейся на предприятии системы обучения персонала на рабочем месте.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Цели и принципы обучения персонала на предприятии

В условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в развитии и стабильном функционировании организации. Конкуренция диктует необходимость постоянного совершенствования самой организации, повышения качества товаров и (или) услуг, освоения инновационных технологий. Организация вынуждена искать способы эффективного включения и использования всех своих ресурсов, в первую очередь, персонала. Поэтому отечественные предприятия, которые стремятся не только к выживанию, но и к активному развитию в условиях конкуренции, должны уделять все больше внимания привлечению компетентных специалистов, их развитию и непрерывному обучению.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующими навыками для того, чтобы деятельность организации была результативной. Ключевое препятствие, которое мешает функционированию всей системы менеджмента на предприятии - это отсутствие эффективной системы обучения персонала, устаревшие подходы к обучению на различных уровнях организации. Данные препятствия возможно преодолеть только при условии разработки и реализации на практике новой политики внутриорганизационного обучения, которая включает разные формы профессиональной подготовки и переподготовки всех категорий персонала.

В настоящее время организации работают в быстро меняющихся условиях внешней среды, поэтому умения и знания персонала устаревают всё более быстрыми темпами. Научно-технический прогресс, новые технологии определяют потребность в непрерывном профессиональном образовании.

Вкладывая в развитие персонала определенные средства, организация рассчитывает на повышение производительности труда, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Но, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их лояльность организации, обеспечивают преемственность в управлении, то есть обеспечивают социальный эффект. Поэтому управление образовательным процессом превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Большая часть компаний инвестирует в своих сотрудников, выстраивая образовательный процесс в рамках своей кадровой стратегии, тем самым решая задачи обучения и развития персонала внутри компании.

Задачи обучения, воспитания и развития личности могут быть решены в условиях образовательного процесса, который представляет совокупность обучения, воспитания и самообразования. Здесь необходимо обратить внимание на два аспекта. Во-первых, образование включает в себя учебно-воспитательный и самообразовательный процессы, которые являются взаимосвязанными между собой. При этом каждый из них определяет порядок проведения другого. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач: учебной, воспитательной и развивающей. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Учебная задача образовательного процесса направлена на освоение обучающимися знаний, умений, навыков и соответствующих компетенций. Данная задача определяет, чему именно будет обучен персонал. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: обучения и самообучения. Их взаимосвязь и взаимозависимость определяют качество обучения.

Задача воспитания предполагает развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера и поведения. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, ориентация персонала на достижение целей организации, профессиональная мотивация, стремление к качественному результату, формирование лояльности персонала, улучшение психологического климата в коллективе, снижение уровня конфликтности работников и т.д.

Развивающая задача ориентирует учебный процесс на наиболее полное раскрытие человеком своего потенциала, на реализацию актуальных возможностей и развитие новых способностей. Развивающее обучение предполагает активную позицию обучающегося, его самостоятельность и мобильность в процессе обучения.

Перечисленные задачи образовательного процесса показывают, что данное понятие является более широким и включает в себя обучение и развитие персонала. Развитие персонала как процесс непрерывного совершенствования профессиональных и личностных характеристик персонала осуществляется посредством его обучения, воспитания профессионально важных качеств, планирования карьеры, работы с кадровым резервом организации, а так же с помощью комплекса мероприятий по адаптации сотрудников и оценке их соответствия требованиям должности и организации.

Рассматривая различные подходы отечественных авторов к понятию «обучение», представленные в табл. 1, можно сделать вывод, что в литературе нет единого универсального определения данного понятия.

Таблица 1. Терминологический анализ понятия «обучение»

Определение	Источник
«это целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта, использования знаний в повседневной жизни и созданию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни»	Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2012. № 53 Часть 1. - Ст. 2. С. 3.
«целенаправленный процесс взаимодействия учителя и учащегося, в ходе которого осуществляется образование, воспитание и развитие человека»	Пешкова, В.Е. Педагогика. Ч.2: общие основы педагогики: курс лекций: учебное пособие / В.Е. Пешкова. - М.Берлин: Директ-Медиа, 2015. - С. 13.
«целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками»	Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. (4-е изд., доп. и перераб.) - М.: Инфра-М, 2017. - С. 704.
«это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями»	Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Т.А. Комиссарова. - М.: Дело, 2002. - 312 с. - С. 105

Составлено по источникам, указанным в таблице

Обобщая вышеизложенное, обучение - это организованный целенаправленный процесс взаимодействия преподавателя и учеников, цель которого - получение обучаемыми конкретных умений, знаний, навыков, приобретение определенного опыта, развитие способностей и пр.

Если говорить об обучении персонала организации, то можно привести такое определение: «обучение персонала - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации», целью которого является заполнение разрыва между теми знаниями и навыками, которыми сотрудники уже владеют, и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям работы. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров: учебное пособие./ Н. И. Архипова, О. Л. Седова. - Москва: Проспект, 2015. - С. 159.

Под профессиональным обучением также понимается «любая деятельность, которая проводится для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, нужных для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала персонала, необходимого для выполнения работы в будущем» Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2012. № 181. - С. 103..

В теории и практике обучения персонала сформировались три основные концепции обучения.

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на настоящее время и ближайшее будущее. Такое обучение привязывает работника к своему рабочему месту, а также способствует укреплению чувства собственной значимости.

2. Концепция многопрофильного обучения способствует формированию новых компетенций, повышает уровень профессиональной квалификации работника. Как результат, работник имеет больше возможностей самореализации и выбора, поэтому для организации это может быть не совсем выгодно экономически.

3. Концепция личностно-развивающего обучения предполагает развитие потенциальных качеств и способностей личности, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научно-исследовательской деятельности, обладающим талантом руководителя, преподавателя и т.д. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М - 2005. - С. 411.

Применение любой из вышеописанных концепций обучения зависит от целей, поставленных перед обучением. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит обучение, какие задачи она перед собой ставит. Основная задача обучения персонала сегодня - подготовить кадры к эффективному решению профессиональных задач и обеспечить высокий уровень результативности в работе.

Цели обучения персонала могут обладать некоторой вариативностью в зависимости от потребностей предприятия, содержания профессиональной деятельности обучающихся, демографических или квалификационных характеристик персонала, финансового положения компании.

К основным целям обучения обычно относятся следующие:

· достижение более высокой производительности и качества труда персонала;

· сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

· приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих требованиям к их работе;

· повышение трудовой мотивации персонала;

· повышение лояльности работников своей организации;

· информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации;

· формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: учебное пособие / М.И. Магура, М.Б.Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - С. 55-56.

Предметом обучения являются:

o знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

o умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

o навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, освоения работы до такого уровня, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

o способы общения (поведения) - совокупность действий и поступков индивида в процессе взаимодействия с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М - 2005. - С. 412..

Далее раскроем сущностные признаки обучения персонала, такие как целенаправленность, системность, непрерывность и использование компетентностного подхода к обучению.

Признак целенаправленности обучения раскрывается в представленных выше определениях термина «обучения».

Построение системы обучения персонала на предприятии требует вложения временных и финансовых средств. Однако системный подход к обучению персонала дает организации следующие преимущества:

· поддержание и развитие необходимого уровня профессиональных компетенций;

· развитие знаний, умений и навыков персонала;

· повышение квалификации непосредственно на рабочем месте;

· улучшение качества продукции;

· повышение уровня мотивации персонала.

Кроме выгод, которые получает организация, существуют преимущества и для сотрудников:

· развитие навыков конкретного сотрудника;

· удовлетворенность работой;

· удовлетворение потребности в признании и уважении;

· повышение конкурентоспособности работника на рынке труда;

· возможности для карьерного роста.

Г.М. Десслер в своем учебном пособии «Управление персоналом» предлагает следующее определение системы обучения персонала. «Система обучения персонала - это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения». Десслер Г. Управление персоналом: практическое пособие / Г. Десслер; ред. И.М. Степнова, пер. Д.П. Конькова. - 2-е изд. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. - С. 261.

Данное определение не раскрывает влияние на результат обучения таких элементов, как технология организации процесса обучения и субъект, организующий данный процесс.

Дж. Коул в своей книге «Управление персоналом в современных организациях» отмечает, что «системный подход к обучению и развитию включает логическое согласование начала деятельности с выяснением политики и ресурсов для ее поддержания, за которым следует оценка потребности в обучении. После этого проводится самообучение, за которым следует оценка результатов». Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебное пособие / Дж. Коул; пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.: ООО «Вершина», 2004. - С. 253. То есть автор рассматривает систему обучения персонала в виде цикла последовательных действий.

Подход к системе обучения персонала по Дж.Коулу представлен на рис. 1.

Этап «Определение потребностей в обучении» в данном цикле может предшествовать этапу «Определение поставщиков услуг обучения (внешних и внутренних)», так как выбор поставщиков зависит от выявленных потребностей и целей обучения персонала. В данном системном подходе не определены: место системы обучения в общей системе управления персоналом, определение бюджета обучения и правовое оформление процесса обучения персонала организации.



Рисунок 1. Цикл системы обучения персонала по Дж. Коулу

Источник: Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебное пособие / Дж. Коул; пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.: ООО «Вершина», 2004. - С. 253.

Обучение персонала - это также непрерывный процесс овладения сотрудниками новых знаний, умений, навыков. «Непрерывное профессиональное обучение персонала - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколений и сопровождают человека в течение всей жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения». Коптева К.В., Бакшеева О.А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации/ К.В. Коптева, О. А. Бакшеева//Основы ЭУП. - 2013. № 5(11). - С.79 Таким образом, под непрерывностью обучения персонала понимается процесс, который выполняется в течение всей трудовой деятельности сотрудника, это постоянный процесс роста квалификации или переподготовки персонала в интересах сотрудника, компании, общества и государства.

Компетентностный подход к обучению персонала основывается на модели компетенций. Компетенции - это формально описанные требования к профессиональным, личностным и другим качествам работников, проявляющиеся в рабочем поведении и необходимые для выполнения конкретных профессиональных задач. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография/ В.С. Половинко; под науч. ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002. - С. 423.

Можно выделить следующие особенности компетенций:

· интегративность: одновременное взаимодействие знаний, навыков, умений, опыта, личностных качеств сотрудника;

· практическая направленность: применение знаний, навыков, умений в конкретной деятельности;

· ценностно-мотивационная направленность: желание сотрудника непрерывно развиваться Коломеец Н.В. Компетентностный подход в обучении и развитии персонала/ Н.В. Коломеец // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2017. №4. - С. 82. .

Модель компетенций - это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения конкретной работы в конкретной организации. Модель компетенций может включать в себя разные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики конкретной должности с учетом веса каждой компетенции и описанием требуемого уровня ее проявления для данной должности. Компетенции, включенные в модель, описываются в форме индикаторов поведения (позитивных и негативных).

На основе модели компетенций разрабатываются матрицы компетентности или матрицы квалификации. Матрица компетентности представляет собой документ, указывающий компетенции сотрудника организации и их текущий или планируемый уровень. Матрица квалификации, чаще используемая для рабочего персонала на производстве, является документом, содержащим перечень трудовых функций/трудовых операций работника организации и их текущий и планируемый уровни.

В целом, обучение персонала на основе компетентностного подхода направлено на решение конкретных производственных задач через развитие требуемого рабочего поведения сотрудников, определенного на основе модели компетенций/квалификации.

Таким образом, можно утверждать, что в современных условиях функционирования экономической системы обучение и развитие персонала для любой организации являются важными факторами ее развития и обеспечения ее конкурентоспособности на рынке. Организация и совершенствование системы обучения персонала является одной из основных функций современного менеджмента, а его бюджет - значительной статьей расходов многих компаний.

1.2 Виды и методы обучения персонала на предприятии

Существует множество классификаций видов обучения персонала. Основными тремя видами обучения, выделяемых по уровню подготовленности сотрудников, являются профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

«Профессиональная подготовка - это приобретение знаний, навыков и ключевых компетенций в целях получения определенной специальности (профессии)» Макашева Н. П., Нестерова О. А. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы/ Н.П. Макашева, О.А. Нестерова// Вестник Том. гос. ун-та. - 2011. №345. - С. 156..

Профессиональная переподготовка - обучение с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессией или специальностью при изменении требований к содержанию труда Макашева Н. П., Нестерова О. А. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы/ Н.П. Макашева, О.А. Нестерова// Вестник Том. гос. ун-та. - 2011. №345. - С. 156..

Повышение квалификации персонала - обучение с целью усовершенствования знаний, умений, навыков для обеспечения соответствия профессиональной квалификации персонала современным динамично меняющимся условиям труда Там же..

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже имея определенную теоретическую и практическую подготовку, стремятся получить именно ту профессиональную информацию, которая объективно необходима для производственной деятельности. Такое обучение на предприятии необходимо для изучения новой техники, оборудования, технологий, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Основная задача обучаемых работников заключается в освоении особенностей технологических процессов организации.

По форме проведения различают индивидуальное, групповое и курсовое обучение.

При индивидуальной форме подготовки обучающийся сначала самостоятельно изучает теоретические основы специальности, а затем прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, который становится его наставником и руководит его производственным обучением.

В учебной группе наблюдается взаимный обмен знаниями, опытом работы, суждениями и т.п. Однако данный процесс взаимного обогащения знаниями и опытом требуется правильно организовать. Самый подходящий способ - это групповая дискуссия, в которой преподаватель стремится как отдавать, так и получать знания, заимствовать у обучающихся определенные подходы, способы решения проблем и пр.

Осложняет использование методов группового обучения неоднородность состава слушателей, так как данные группы комплектуются по профессиональным признакам или по видам профессиональной деятельности. Одновременно не учитывается отличия слушателей в уровне подготовки, в этнических и психологических характеристиках, социальный и должностной статус, цели учебной деятельности, мотивы и способности.

Групповая форма обучения на предприятии предполагает объединение обучающихся в учебные бригады и выполнение работы по плану учебной программы под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав группы зависит от сложности обучаемой профессии и условий производства.

Курсовая форма используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебном центре или на постоянно действующих курсах.

По месту проведения обучения различают обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте можно охарактеризовать непосредственным взаимодействием с обычными видами профессиональной деятельности в привычной рабочей обстановке. Определяющий признак - обучение организовано и реализуется специально для данного предприятия и лишь для его персонала.

Для данного обучения характерна практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями работника. Обучение на рабочем месте дает возможность для повторения и закрепления вновь изученного. Поэтому указанный вид обучения оптимален для выработки навыков, которые необходимы для исполнения текущих производственных задач.

Однако обучение на рабочем месте также имеет некоторые ограничения для развития потенциала работника, развития и становления принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков, так как в отличие от обучения вне рабочего места не дает возможности сотруднику абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти за пределы привычного поведения.

Когда речь идет о методах обучения, имеется в виду способы передачи знаний, умений и навыков обучаемым. Следовательно, выбор метода - это важный фактор, определяющий успех обучения. Классификация методов обучения зависит от места его проведения.

Список возможных методов обучения на рабочем месте и вне рабочего места представлен в табл. 2.

Обучение вне рабочего места обычно эффективно, однако связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда: работник отрывается от повседневной работы, взаимодействует с внешней средой, с другими обучающимися и получает новые знания и идеи, полезные для его работы и развития организации в целом.

Таблица 2. Обучающие методы

Обучение вне рабочего места	Обучение на рабочем месте
1. Лекции 2. Семинары 3. Тренинги 4. Групповые дискуссии 5. Ситуационный анализ (кейсы) 6. Деловые игры	1. Инструктаж на рабочем месте 2. Ротация 3. Наставничество/ баддинг/ тьюторство 4.Делегирование полномочий 5. Подготовка в проектных группах 6. Рабочие группы («кружок качества»)

Составлено по: Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2012. № 181. - С. 103-107.

Панфилова А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов/ А. П. Панфилова// Современные технологии управления. - 2016. №12(72). - С.1-9.

Основные задачи обучения вне рабочего места, например, в обучающем центре или институте:

· понимание основных принципов обучения;

· обеспечение необходимыми знаниями;

· формирование взаимосвязи теории и практики.

Методы, используемые при обучении персонала вне рабочего места, имеют свои положительные и отрицательные моменты, представленные в табл. 3.

Таблица 3. Преимущества и недостатки методов обучения вне рабочего места

Преимущества	Недостатки
- занятия проводятся опытными экспертами; - используется современное оборудование и информация; - работники получают заряд свежих идей и информации; - работники могут обучаться вечером или в выходные дни.	- данные методы имеют высокую стоимость; - чаще изучается теория, а не практика, вследствие чего возможность тяжелого ее применения; - может не соответствовать потребностям организации; - нежелание работников тратить свое свободное время на обучение.

Составлено по: Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров: учебное пособие./ Н. И. Архипова, О. Л. Седова. - Москва: Проспект, 2015. - С.169.

Несмотря на высокую стоимость, данные методы обучения могут быть очень эффективными в плане приобретения сотрудниками совершенно новых, уникальных знаний, инновационных идей, новых подходов к работе и развития у них профессионально-важных компетенций.

Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, о стратегических планах развития организации, прививать ценности существующей в организации корпоративной культуры.

Основные методы обучения, которые можно использовать в процессе обучения на рабочем месте, и их особенности представлены в табл. 4.

Таблица 4.Методы обучения на рабочем месте и их особенности

Метод обучения	Характерные особенности метода
1.Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
2.Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате временной смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задачах организации.
3. Наставничество	Целенаправленная передача опыта наставником обучающемуся: наставник обучает сотрудника трудовым функциям, обеспечивает непрерывную обратную связь и периодически проверяет качество исполнения работы обучаемого.
4. Баддинг	Неформальное наставничество. При включении обучающегося в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение: рекомендации, советы передаются в двухстороннем порядке. Основное отличие - равноправие участников, которые находятся на приблизительно одинаковой ступени карьерной лестницы.
5. Тьюторство	Вид наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний в повседневную рабочую практику, а также вырабатываются эффективные способы поведения на рабочем месте.
6.Делегирование полномочий	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
7.Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
8.Рабочая группа («кружок качества»)	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Составлено по: Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2012. № 181. - С. 103-107.

Панфилова А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов/ А. П. Панфилова// Современные технологии управления. - 2016. №12(72). -С.1-9.

Можно сформулировать следующие преимущества и недостатки обучения на рабочем месте (табл. 5).

Таблица 5.Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте

Преимущества	Недостатки
- относительная дешевизна, по сравнению с методами вне производства; - учитываются индивидуальные особенности ученика, т.е. наставник оперативно подстраивается под него; - дается больше практики, чем теории; - в процессе обучения применяется рабочее оборудование; - работник полностью погружен в атмосферу своего конкретного рабочего места, учитывая его специфику и проблемы; - есть возможность отозвать обучаемого простым уведомлением, если это необходимо.	- отсутствие достаточного опыта в преподавании у наставников; - оборудование и возможности может не соответствовать поставленным задачам; - ограниченность времени у наставников; - во время обучения может быть образовано существенное количество брака; - во время процесса обучения работник может отвлекаться на различные посторонние шумы, суету рабочего процесса; - обучаемые могут неохотно правдиво обсуждать проблемы в среде своих коллег или в присутствии руководства; - обучаемые общаются лишь с персоналом своей компании.

Составлено по: Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: учебное пособие / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - С. 138-149.

Таким образом, основные выгоды методов обучения на рабочем месте - это их практикоориентированность, учет специфики организации и индивидуальный подход к обучаемому.

Формой обучения, интегрирующей преимущества обучения на и вне рабочего места, является смешанное обучение - blended learning. Смешанное обучение объединяет противоположные, на первый взгляд, подходы, такие как формальное и неформальное обучение, общение «лицом-к-лицу» и общение «онлайн», управляемые действия и самостоятельный выбор пути обучения, чтобы достичь своих целей и целей организации. Rossett А. How Blended Learning Changes What We Do/ А. Rossett// URL: https://www.td.org/newsletters/atd-links/how-blended-learning-changes-what-we-do (дата обращения: 14.04.2018).

Смешанное обучение включает в себя методы электронного и очного обучения, а также самоподготовку. Учебный процесс при смешанном обучении представляет собой последовательное чередование фаз очного и дистанционного обучения. Методами очного обучения являются тренинги, семинары. Методами дистанционного обучения - электронные занятия и курсы, онлайн-семинары и т.д. Упор при выборе методов обучения следует делать, исходя из целей обучения и ресурсов компании.

Одной из важных задач создания и обеспечения эффективности смешанного обучения в организации является разработка корпоративных электронных учебных курсов. Корпоративные электронные учебные курсы отличаются следующими особенностями:

· узкопрофессиональная технологическая направленность;

· значительная межпредметная автономность;

· нацеленность на формирование практических умений и навыков;

· адаптивность к различным уровням подготовки обучаемых;

· необходимость учитывать корпоративные требования и стандарты обучения Зобов Б.И. О смешанном и корпоративном обучении. /Зобов Б.И. // Смешанное и корпоративное обучение («СКО-2007»): Труды Всероссийского научно-методического симпозиума. - п. Дивноморское, Ростов-на-Дону, 2007. - 436 с. - С. 18..

Большинство электронных курсов строятся на основе интерактивности, т.е. на основе способности программы воспринимать ввод пользователем данных и соответствующим образом корректировать свое поведение. Электронное обучение можно строиться на основе принципа открытой или закрытой интерактивности Захарова О.А. Интерактивное повествование и мультимедиа в системе профессионального обучения и повышения квалификации/ О. А. Захарова// Мир науки, культуры, образования - 2013. № 1(38). - С.22.. Принцип открытой интерактивности подразумевает процесс обучения, когда пользователь сам выбирает и прорабатывает порядок извлечения актуальной информации из контента в процессе переработки данных. По такому принципы стоятся многие обучающие видеоигры. Для электронных курсов больше характерен принцип закрытой интерактивности - пользователь следует заранее предписанному алгоритму обработки данных.

Электронные курсы обычно состоят из следующих элементов: описание курса, инструкции для пользователей, печатные текстовые учебные материалы и методические пособия, а также интерактивных элементов: электронный учебник или справочник, тестовый комплекс.

Форма смешанного обучения имеет множество выгод для организации:

· сокращение времени отвлечения человека от рабочего процесса;

· снижение прямых затрат на обучение (заработная плата преподавателей, аренда помещений для обучающих мероприятий и т.д.);

· повышение мотивации сотрудников к обучению;

· непрерывный контроль результатов обучения и объем полученных сотрудниками знаний через систему оценки знаний внутри дистанционного курса и др. Гусарова Н. Смешанное обучение сотрудников компании/ Н. Гусарова// URL: http://www.hr-portal.ru/article/smeshannoe-obuchenie-sotrudnikov-kompanii (дата обращения: 10.04.18).

Таким образом, смешанное обучение представляет собой новый подход к обучению, который особенно актуален из-за экономии времени и тесной связи учебного и рабочего процессов.

1.3 Механизм реализации программ обучения персонала на рабочем месте

В российских компаниях, реализующих свою деятельность в производственной сфере, все большую популярность приобретает организация многоступенчатого обучения персонала. Развитие и обучение персонала, как правило, реализуется на основе учебного центра компании, который работает в непосредственной связи с другими отделами по управлению персоналом и реализует процесс обучения, применяя материально-технический и кадровый потенциал компании.

Разработка любой программы обучения должна производиться с учетом поэтапной реализации процесса обучения. Процесс реализации программы обучения персонала на рабочем месте включает в себя следующие этапы, представленные на рис.2.

Рисунок 2. Этапы реализации программы обучения персонала на рабочем месте Составлено по: Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: учебное пособие / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - С. 52-53.

Анализ потребности в обучении дает возможность определить дальнейшие цели обучения, содержание, формы и методы обучения, которые будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Определение потребности в обучении зачастую основано на аттестации сотрудников. Все сотрудник, как правило, проходят мониторинг профессионально-ориентированной модели личности, мониторинг спектра ключевых компетенций и т.п. Выявление несоответствия между актуальными и необходимыми компетенциями сотрудников и организации является определяющим фактором в определении потребности в обучении.

Качественная и количественная потребность в обучении может быть определена следующими методами:

· оценка информации о сотрудниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, предыдущее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

· регулярная оценка рабочих результатов (аттестация);

· наблюдение за работой персонала;

· анализ проблем, мешающих эффективной работе.

Также потребность в обучении может возникнуть при приеме на работу нового сотрудника, когда на предприятие приходит недостаточно квалифицированный специалист, компетенции которого не удовлетворяют требованиям профессии, или работник, не имеющий профессии. Обучение здесь предполагает изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем усвоение профессиональных знаний, и практического курса с освоением навыков начальной квалификации необходимых для данного производства. Результатом такого обучения является сдача квалификационного экзамена и присвоение работнику определенного тарифного разряда.

Уточнив потребность предприятия в обучении работников разных категорий, можно перейти к формулированию целей обучения. Основные цели обучения персонала были раскрыты ранее. Цели обучения должны обеспечивать достижение стратегических и тактических целей организации в целом.

Цели обучения должны быть сформулированы четко и конкретно, поскольку они служат ориентиром при разработке содержания программ обучения. Конкретно сформулированные цели обучения позволяют обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения. Кроме того, цели обучения являются основой для дальнейшей оценки эффективности учебных программ.

Для разработки конкретных и четких целей можно использовать технику SMART, которая раскрывает пять основных принципов целеполагания. По технике SMART цель должна быть:

· конкретной (Specific): при постановки целей следует отчетливо представлять конечный результат;

· измеримой (Measurable): лучше давать цели с количественной характеристикой;

· согласованной (Agreed) цели обучения должны соотноситься с целями организации и способствовать их достижению;

· реалистичной (Realistic), то есть достижимой с точки зрения внешних факторов и внутренних ресурсов;

· ограничена во времени (Timed), т.е. должны быть конкретные сроки достижения поставленных целей Гарифуллин Р.Ф. Стратегии, планирование и достижение цели/ Р.Ф. Гарифуллин // Экономика, предпринимательство и право. - 2011. №6. -С. 12..

Содержание учебных программ определяется целями обучения, категорией и уровнем подготовки слушателей. Успех в освоении учебного материала зачастую зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с уровнем образования, профессиональным опытом и интересами обучаемых сотрудников. При разработке содержания обучения также следует обратить внимание на степень структурированности и степень сложности учебного материала.

Выбор форм и методов обучения зависит от:

· целей и ожидаемых результатов обучения;

· содержания обучения;

· времени, отведенного на обучение;

· степени подготовленности обучаемых сотрудников;

· возрастных особенностей обучаемых сотрудников;

· возможности привлечения сотрудников в качестве наставников/преподавателей;

· материальной оснащенности организации, наличия оборудования и технических средств и др.

Например, исходя из степени подготовленности сотрудников, программа обучения может быть выбраны следующие формы обучения: подготовка, переподготовка или повышение квалификации работников.

Кроме того, формы и методы обучения зависят от ресурсов, которыми располагает организация. Для разработки и реализации программы обучения требуются следующие ресурсы:

· человеческие (наставники, преподаватели, разработчики программы и т.д.);

· финансовые (бюджет, выделенный на разработку программы обучения, бюджет, выделенный на обучение сотрудников и т.д.);

· временные (время, отведенное на разработку программы, время обучения и т.д.).

Подбор преподавателей (наставников) для проведения обучения необходимо осуществлять на основе учета таких формальных критериев, как возраст, образование или опыт работы. Большое значение должны иметь также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития, умение ясно излагать свои мысли и желание заниматься преподавательской деятельностью. Независимо от методов обучения опыт, квалификация и установки преподавателя зачастую являются теми факторами, которые определяют успех обучения. После отбора преподаватели должны пройти специальную подготовку в учебном центре организации по аспектам организации и проведения обучения.

Комплекс подготовительных мероприятий включает в себя:

· подготовку положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения;

· назначение ответственных лиц;

· формирование учебных групп.

Принципы и этапы организации процесса обучения персонала должны быть отражены в организационно-регламентирующих документах организации, таких как Кадровая политика, Коллективный договор, Стандарт по управлению персоналом организации, Положение об обучении персонала, в должностных инструкциях специалистов, в методических пособиях и инструкциях по организации обучения персонала.

Ответственность за обучение персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб и руководителями разных уровней. Как правило, руководители несут ответственность за выявление потребности в обучении и направляют на обучение сотрудников своего подразделения. Специалисты кадровых служб в основном отвечают за подготовку, организацию и реализацию программ обучения для разных категорий персонала.

Проведение учебных занятий может быть построено по четырехэтапному методу Ч. Аллена, который являлся основой для всех программ обучения, разработанных Службой обучения на производстве (TWI). Служба обучения на производстве (Training Within Industry - TWI) была создана в 1940 году для повышения производительности предприятий во время Второй Мировой войны и поддержания сил союзных войск. В дальнейшем TWI послужило отправной точкой для развития японского менеджмента и бережливого производства Лайкер Дж. Талантливые сотрудники: Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota / Дж. Лайкер, Д. Майер; Пер. с англ. - М.:Альпина Бизнес Букс, 2008. - С. 52-54.. В основе программ TWI лежит значимость обучения и инструктажа, а обучение через деятельность является неотъемлемой частью философии программ обучения TWI. Подход TWI к обучению на рабочем месте на производстве опирался на следующие установки:

· «Люди осваивают процесс постепенно, шаг за шагом, применяя полученные знания на практике под руководством наставника.

· Чтобы собрать усвоенные элементы воедино, требуется время и помощь наставника, который наблюдает за выполнением работы.

· Следует четко определить все элементы стандартизированного процесса. Это обеспечит эффективность обучения.

· Непрерывное обучение и развитие на рабочем месте способствуют формированию гармоничных взаимоотношений между мастером (наставником) и рабочим.

· Важнейшая функция руководителя низшего звена -- быть учителем и наставником и заниматься развитием подчиненных.

· Качество и производительность в конечном итоге определяются долговременным процессом развития» Лайкер Дж. Талантливые сотрудники: Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota / Дж. Лайкер, Д. Майер; Пер. с англ. - М.:Альпина Бизнес Букс, 2008. - С. 65..

Методика обучения на рабочем месте Ч. Аллена включает в себя четыре этапа, по которым должен быть построен каждый урок:

1. Подготовка;

2. Презентация;

3. Применение;

4. Проверка Смирнов С. Обучение на производстве (Training Within Industry - TWI): корни бережливого производства /С.Смирнов//URL:http://www.leanzone.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=427:obuchenie-na-proizvodstve-twi&catid=38:berezhlivoe-proizvodstvo1&Itemid=90 (дата обращения 14.04.2018)..

Эти этапы всегда реализуются в данном порядке: задача первого этапа - подготовить работника к обучению. Задача второго этапа - обучить его, например, показать методы работы. Задача третьего этапа - проверить, есть ли ошибки в обучении, а четвертого этапа - провести финальную проверку работы на практике.

Первый этап «Подготовка» помогает обучаемому работнику связать его прошлый опыт и то, что ему предстоит изучить. Аллен подчеркивал, что, обучая даже простейшим навыкам или типам работ, подготовка должна стать ключевым этапом повышения эффективности обучения. Там же. Поскольку использование прошлого опыта, даже простого или косвенного, помогает направить мысли обучаемого на задачу и заинтересовать его в процессе обучения.

Второй этап «Презентация» помогает обучаемому понять, что от него ждет наставник, на основании того, что обучаемый уже знает. При презентации часть знаний передается небольшими частями обучаемому и делается акцент на самых важных моментах обучения. Шаг презентация - это хорошо организованный процесс, который планируется до урока, выбираются методы презентации, соответствующие направлению и теме урока.

Третий этап «Применение» устанавливает, сможет ли работник самостоятельно выполнить работу. Умение применять знания отличается от простого владения нужной информацией: работника нужно обучать именно применению полученных знаний или обеспечить практику после презентации. Данный этап помогает проверить качество обучения через степень усвоения материала учеником и возможность его безошибочного повторения на практике. По мнению Ч. Аллена, неважно, как был преподнесен урок, ошибки всегда будут и их необходимо обязательно исправлять на этом этапе обучения. Смирнов С. Обучение на производстве (Training Within Industry - TWI): корни бережливого производства /С.Смирнов//URL:http://www.leanzone.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=427:obuchenie-na-proizvodstve-twi&catid=38:berezhlivoe-proizvodstvo1&Itemid=90 (дата обращения 14.04.2018).