Показатели	Значение	2015	2016	2017
Списочный состав рабочих (чел.)	-	780	818	894
Количество обученных рабочих (чел.)	-	197	119	264
Процент обученных рабочих от списочного состава (%)	-	25	14	29
Количество привлекаемых специалистов, выполняющих функции наставников (чел.)	-	52	43	56
Количество привлекаемых специалистов, выполняющих функции преподавателей (чел.)	-	23	23	23
ФОТ (руб.)	-	108 350 000	110 399 000	129 000 000
Затраты на обучение наставниками (руб.)	0,2% от ФОТ	216 700	220 798	258 000
Затраты на обучение преподавателями (руб.)	0,3% от ФОТ	325 050	331 197	387 000
Общие затраты на обучение рабочих (руб.)	0,5% от ФОТ	541 750	551 995	645 000
Общий бюджет на обучение (руб.)	1,5% от ФОТ	1 625 250	1 655 985	1 935 000

Составлено по материалам, предоставленным ведущим специалистом Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Струговой Л.В.

Как видно из таблицы 11, в 2016 году было обучено наименьшее количество рабочих. Это связано, прежде всего, с изменениями в законодательстве и новыми требованиями к обязательному обучению, внедрению профессиональных стандартов. Количественный состав преподавателей остается неизменным, несмотря на изменение количества обучаемых работников. Напротив, количество наставников изменяется прямо пропорционально числу обучаемых рабочих.

Затраты на обучение рабочих составляют приблизительно одну треть запланированного бюджета на обучение персонала. Учебный центр ежегодно соблюдает бюджет, касающийся обучения персонала.

Процентное соотношение различных видов обучения на рабочем месте за 2015-2017 года представлено на рис. 7. Значительную долю в структуре обучения рабочего персонала ежегодно занимает профессиональная подготовка новых рабочих, принятым на работу в ОАО «ОДК-Климов», с целью присвоения им разряда. Также в 2015 и 2017 годах преобладает повышение квалификации рабочего персонала, что говорит о повышении наукоемкости предприятия. Из-за сокращения процессов обучения в 2016 году стала преобладать профессиональная подготовка рабочих, поскольку данный вид обучения является обязательным и неотъемлемым для предприятия: новый рабочий не может быть допущен к производственному процессу без получения квалификации и разряда. Необязательные виды обучения, такие как повышение квалификации, переподготовка и освоение второй профессии, стало менее значительным в структуре обучения рабочего персонала.

Рисунок 7. Процентное соотношение видов обучения на рабочем месте Составлено по материалам, предоставленным ведущим специалистом Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Струговой Л.В.

Процесс обучения нового рабочего, а также процесс повышения квалификации/ переподготовки/ освоения второй профессии на предприятии представлен на рис. 8.

Рисунок 8. Процесс обучения рабочего персонала

Составлено по материалам консультации с Директором Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Ильиной Л.Н.

Этап 1: направляемые на обучение новые рабочие должны быть предварительно ознакомлены с требованиями к работе по профессии (требованиями ЕТКС/ПС), правилами внутреннего распорядка и общими правилами техники безопасности, возможностью повышения квалификации и дальнейшего производственного роста.

Поскольку новый сотрудник без квалификации по правилам безопасности не может быть допущен к самостоятельной работе на предприятии, его ученичество начинается с первого дня его трудоустройства, ему сразу назначается наставник.

Этап 2: издается приказ о направлении на обучение определенного работника/ группы работников, в котором указывается тема обучения, сроки, вид, место обучения. С работником заключается дополнительное соглашение об обучении к трудовому договору.

Этап 3: основная часть обучения рабочего - это обучение на рабочем месте методом наставничества. Все практические навыки по трудовым операциям работники осваивают на рабочем месте. Большая часть теоретической подготовки происходит через самоподготовку и самообучение (изучение производственных инструкций, например). Блок общих теоретических дисциплин, проводимых преподавателями в Учебном центре, занимает лишь малую часть в обучении рабочего персонала.

Для обучения на рабочем месте на предприятии был создан Учебно-производственный участок, который представляет собой имитацию производственного рабочего места. На участке также представлен макет авиадвигателя из неликвидных деталей, который можно разбирать и собирать. Таким образом, учебно-производственный участок позволяет проводить подготовку рабочих без отвлечения материальных ресурсов производства.

Кандидатуры наставников согласовываются служебными записками Директора учебного центра с запросом на предоставление кандидатур и ответными служебными записками от руководителей подразделений с ФИО кандидата и подписью, подтверждающей его согласие. Работники, привлекаемые к процессам подготовки рабочих кадров в качестве наставников, должны иметь образование не ниже среднего профессионального, 4 разряд по своей профессии, общий опыт работы не менее 3-х лет и опыт работы по 4-му разряду не менее 1-го года. Дополнительная подготовка и обучение наставников на предприятии не предусматривается.

Наставники должны:

· контролировать соблюдения учеником правил охраны труда и инструкций по технике безопасности;

· проводить практическое обучение;

· взаимодействовать с мастером участка по вопросам отбора работы, соответствующей уровню подготовленности ученика;

· проверять знания ученика.

Наставник разрабатывает на основе существующей на предприятии программы обучения тематический план практического обучения для каждого занятия: инструкции, стандарты, список функций, которым необходимо научить работника. Этот план отражен в дневнике производственного обучения, который ведет ученик на протяжении обучения с наставником (Приложение 7).

Работа наставника материально поощряется на основании дневника производственного обучения как учетной доказательной документации по проведенной работе. Доплата наставнику за производственное обучение рабочих при подготовке, переподготовке и освоении вторых профессий составляет 1500 рублей за полный месяц наставничества за каждого обученного, но не более двух учеников одновременно на одного наставника и не более тех сроков обучения, которые указаны в учебной программе. СТО 7543610.30.205-2014 СМК Управление персоналом. Политика, организация и оценка результативности. - С. 33. Доплата осуществляется после сдачи учеником квалификационной работы и получения разряда.

Система нематериального стимулирования наставников не разработана в ОАО «ОДК-Климов». Кандидатуры лучших наставников предприятия могут быть выдвинуты Объединенной двигателестроительной корпорацией на всероссийские и отраслевые конкурсы наставничества, однако это не является незаменимым стимулом для наставников.

На предприятии также не применяется официальная процедура оценки качества наставничества. Качество обучения, проведенного наставником, косвенно оценивается на основании решения квалификационной комиссии о присвоении или не присвоении разряда рабочему. По своему усмотрению специалисты Учебного центра могут провести беседу с работником, завершившим обучением на рабочем месте, касательно процесса обучения, организованного его наставником.

Этап 4: блок общих дисциплин ведется преподавателями (также из числа работников предприятия) в Учебном центре. Теоретическое обучение начинается по мере набора группы (около 20 чел.) и проводится приблизительно раз в квартал.

Поскольку текучесть на предприятии небольшая, приходящие в компанию новые работники имеют разные профессии, что усложняет применение группового обучения. Поэтому ранее на предприятии вместо группового обучения использовалось индивидуальное очно-заочное обучение. Преподаватели проводили индивидуальные занятия с работником по индивидуальному графику обучения, давали и проверяли задания, заполняли зачетный лист. Однако эта практика была заменена групповым обучением с целью снижения человеческого фактора и недобросовестности преподавателей.

Привлечение работников в качестве преподавателей к организации и обеспечению процессов обучения и развития персонала осуществляет Учебный центр. Сотрудники, привлекаемые в качестве преподавателей, должны иметь высшее профессиональное образование, опыт работы по профессии не менее 2-х лет, либо обучаться в аспирантуре высших учебных заведений очной (заочной) формы обучения.

Преподаватели осуществляют учебный процесс в соответствии с утвержденными программами обучения, учебными планами и расписанием. Преподаватели также ведут учетную доказательную документацию по учебному курсу - журнал посещаемости занятий.

Доплата за преподавание по утвержденным программам зависит от объема работы (количество часов) и времени (рабочее - без отрыва от производства, нерабочее - с отрывом от производства). Доплата за обучение в рабочее время составляет 200 рублей за 1 академический час (академический час равен 45 минутам), и 300 рублей за 1 академический час, если обучение проходило в нерабочее время. СТО 7543610.30.205-2014 СМК Управление персоналом. Политика, организация и оценка результативности. - С. 33.

По окончанию обучения проводится зачет по преподаваемым дисциплинам. Итоги обучения в форме зачета по результатам проведенных тестов передаются в аттестационную комиссию. Зачет считается принятым при выполнении не менее 85% тестовых заданий.

Основная проблема вышеописанного группового обучения рабочих преподавателями заключается в его периодичности. Не всегда на предприятии набирается группа из новых рабочих таких профессий, для которых актуальны одни и те же дисциплины. Поэтому происходит разрыв в практическом и теоретическом обучении нового рабочего. Чтобы скомпенсировать недостаток теоретических знаний, наставникам приходится обучать работников не только практическим операциям, но и необходимой для их выполнения теории. Также больше ответственности возлагается на самих работников при самообучении и самоподготовке, которым приходится самостоятельно искать необходимую теоретическую информацию.

Этап 5: квалификационная работа (квалификационная проба) выполняется обученным работником под наблюдением мастера или наставника. Цель квалификационной пробы - проверить выполнение рабочим трудовых операций и качество его работы.

Акт выполнения квалификационной пробы (Приложение 8) заполняется мастером по окончанию выполнения работы и затем относится вместе с выполненной работой в отдел технического контроля (ОТК) для вынесения заключения о качестве работы и его соответствия будущему разряду рабочего.

Этап 6: квалификационная комиссия создана для аттестации производственных работников, прошедших обучение, в том числе сдавших зачеты по теоретической подготовке, успешно выполнивших квалификационную работу, прошедших тестирование на знание нормативной документации СМК и охраны труда.

Заседания квалификационной комиссии проходят один раз в месяц. На заседании комиссии работника представляет непосредственный руководитель (мастер участка, начальник цеха). Квалификационная комиссия просматривает документы, касающиеся обучения рабочего (заявление о направлении работника на квалификационную комиссию организации, акт выполнения квалификационной пробы, зачетный лист) и задает работнику ряд вопросов.

В квалификационную комиссию входят:

· председатель комиссии (представитель УЦ);

· специалист службы охраны труда;

· специалист отдела технического контроля (ОТК);

· эксперт;

· специалист отдела кадров;

· специалист отдела труда и заработной платы.

Экспертом выступает инженер-технолог определенного цеха по специализации обучаемого. Инженер-технолог является узкоспециализированным членом комиссии, который проверяет знание рабочим своих трудовых операций с помощью конкретных вопросов про его трудовые функции, действия в чрезвычайных ситуациях и т.д. В ходе заседания квалификационная комиссия также проводит устную проверку необходимого минимума теоретических знаний работника.

Таким образом, работник должен знать и быть готовым ответить на вопросы комиссии по следующим темам:

· технологический процесс выполняемой работы;

· технологические карты, рабочие инструкции и другие документы, регламентирующие выполнение соответствующих работ;

· требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ;

· правила и инструкции по охране труда, безопасные методы и приемы работы.

Этап 7: выслушав ответы работника и рассмотрев пакет документов с результатами квалификационной работы, комиссия заполняет протокол заседания и принимает одно из следующих решений о:

· соответствии работника требованиям тарифно-квалификационных характеристик/профессионального стандарта заявленного квалификационного разряда и присвоении работнику данного квалификационного разряда;

· несоответствии работника требованиям тарифно-квалификационных характеристик/профессионального стандарта заявленного квалификационного разряда.

В последнем случае работник может быть направлен на повторную аттестацию не ранее чем через три месяца.

В случае успешного прохождения квалификационной комиссии работник считается полностью соответствующим требованиям тарифно-квалификационных характеристик присвоенного ему разряда и подготовленным к выполнению своих трудовых функций. Основной показатель подготовленности работника - это снижение процента брака производимой им продукции после обучения. Данный показатель фиксируется мастером в ходе обучения работника и на квалификационной работе и может служить косвенным показателем качества обучения работника. Однако Учебный центр не отслеживает производственные показатели работников для оценки качества проведенного обучения.

Итак, из всего вышесказанного, можно выделить следующие проблемы в системе обучения персонала на рабочем месте:

· Отсутствие программ профессионального обучения для подготовки различных категорий рабочего персонала;

· Наличие временного разрыва между теоретическим обучением и обучением на рабочем месте, и вследствие этого, возникновение у наставников дополнительной обязанности - не только практическое, но и теоретическое обучение рабочих;

· Отсутствие программ обучения и подготовки наставников;

· Отсутствие нематериального стимулирования наставников;

· Отсутствие процедуры оценки качества наставничества и обучения работника в целом.

Таким образом, Учебный центр выступает лишь организатором процесса обучения и занимается в основном учебно-методическим сопровождением процесса обучения рабочих. Наибольшая ответственность за профессиональное обучение рабочего возлагается на наставника, который решает основные вопросы, связанные с процессом обучения на рабочем месте.

2.4 Мероприятия по развитию системы обучения персонала на рабочем месте ОАО «ОДК-Климов»

На основе анализа системы обучения рабочего персонала на рабочем месте были разработаны следующие рекомендации:

1. расширение системы обучения на рабочем месте с помощью метода «Blended learning», в том числе:

· создание электронных курсов для освоения программ обязательного обучения, дополняющих обучение рабочих на рабочем месте;

· разработка электронного контрольно-оценочного средства (итогового тестирования) по теоретической части обучения;

2. улучшение системы обучения на рабочем месте с помощью:

· структурирования программ обучения по профессиональному признаку;

· разработки инструментов для оценки эффективности программ обучения по 4 уровням модели Д. Киркпатрика;

· введения тренинга для наставников и оценки наставничества.

С помощью системы смешанного обучения будет решена проблема с непостоянной периодичностью группового обучения, недобора и неоднородности групп, а также повыситься самостоятельность работников в овладении знаниями.

На предприятии уже существуют отдельные пробные электронные курсы. Так, имеется интерактивный электронный курс «Конструкция турбовального двигателя ВК-2500» с 3D-моделями, предназначенный для ознакомления со структурой производимого на предприятии двигателя и его характеристиками. Данный курс был разработан сотрудниками и студентами БГТУ «Военмех» по договору на научно-исследовательскую работу. В ОАО «ОДК-Климов» также имеется закупленный курс по охране труда «Олимпокс».

В настоящий момент программы обучения недостаточно структурированы для подготовки рабочего той или иной профессии, поскольку они разделены по определенным технологическим процессам. Поэтому создание программ профессионального обучения возможно через объединение и доработку уже существующих программ обучения, разработанных ранее для нескольких профессий.

Далее представлен пример разработанной программы профессиональной подготовки дефектовщика 3-го разряда на рабочем месте с применением электронных технологий. При разработке данной программы был использован механизм реализации программ обучения, описанный ранее в первой главе данной работы.

1. Определение потребности в обучении

Специалистов по дефектации авиационной техники, прошедших профессиональное обучение, не так много на рынке труда. Кроме того, специалистов по профессии дефектовщик не обучают в средних профессиональных учебных заведениях. И даже если предприятие сможет найти подходящего кандидата на рынке труда, то он не будет знать специфики деятельности предприятия, ее стандартов СМК и бережливого производства. Поэтому данная программа обучения необходима ОАО «ОДК-Климов» для эффективной подготовки новых сотрудников по профессии дефектовщик в сжатые сроки.

2. Постановка целей обучения

Цель программы обучения - подготовка нового сотрудника по профессии дефектовщик авиационной техники 3 разряда цеха ремонта авиадвигателей к самостоятельному проведению работ по дефектации деталей и узлов двигателей ВК-2500 и ТВЗ-117. Срок обучения по данной программе составляет 3 месяца.

Согласно выпуску № 22 ЕКТС дефектовщик авиационной техники 3-го разряда занимается дефектацией (определением технического состояния) простых деталей, узлов и агрегатов авиадвигателей, летательных аппаратов с применением необходимых измерительных, оптических и электроизмерительных инструментов и приборов. Кроме того, дефектовщик проверяет правильность комплектования узлов и агрегатов, определяет способ ремонта простых дефектуемых изделий, осуществляет входной контроль коммутационной аппаратуры и магнитный контроль несложных крепежных деталей, деталей цилиндрической формы. После осуществления дефектации и контроля дефектовщик заполняет техническую документацию на ремонт деталей и узлов авиационной техники Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих от 26.03.2001 № 24 - 2001. Выпуск № 22 - Ст. 11-17 //URL: http://www.aup.ru/docs/etks/etks-22/11.htm (дата обращения 25.04.2018)..

Поэтому в результате обучения новый сотрудник должен знать:

· Инструкцию по охране труда для работников цеха ремонта авиадвигателей;

· Инструкцию по пожарной безопасности;

· Характеристику основных видов износа деталей;

· Основные сведения о коррозии металлов, виды коррозии и способы защиты от неё;

· Основные сведения о допусках и посадках, о металлах, сплавах и неметаллических материалах, применяемых в дефектируемых изделиях;

· Основы технического черчения, несложные принципиальные, монтажные и полумонтажные схемы;

· Конструкцию основного измерительного и электроизмерительного инструмента и приборов, применяемых для дефектации, и правила их эксплуатации.

Новый сотрудник должен уметь:

· Осуществлять дефектацию (определение технического состояния) простых деталей, узлов и агрегатов авиадвигателей с применением необходимых измерительных, оптических и электроизмерительных инструментов;

· Определять категории ремонта дефектуемых изделий;

· Заполнять техническую документацию на ремонт деталей, узлов и агрегатов авиадвигателя.

3. Определение содержания, форм и методов обучения

Поскольку текучесть на предприятии небольшая, то потребность в новых сотрудниках различных профессий возникает не одновременно. В этом заключается сложность проведения группового обучения. Поэтому форма обучения данной программы - индивидуальная. Метод обучения - «Blended learning» с применением метода обучения на рабочем месте - наставничества - и метода электронного обучения - электронного курса.

Содержание программы обучения представлено в учебном плане в табл. 12 и в учебно-тематическом плане в табл. 13.

Программа обучения рассчитана на 480 часов и предусматривает самостоятельное теоретическое обучение с помощью электронного учебного курса и практические занятия с наставником. Практическое обучение проводится в рабочее время, на рабочем месте работника. Теоретическое обучение может проводиться как на рабочем месте в рабочее время, так и вне рабочего времени и вне рабочего места, например в компьютерном классе, по усмотрению самого работника и его наставника.

Формы итоговой аттестации по данной программе:

· Итоговое электронное тестирование;

· Демонстрационный экзамен.

Таблица 12.Учебный план программы обучения дефектовщика

№		Предмет	Кол-во часов	Формы обучения
1.	Политика ОАО «ОДК-Климов» в области качества	8	- Самоподготовка с помощью электронного курса
2. 3. 4. 5.	Охрана и безопасность труда на предприятии Контроль герметичности деталей и сборочных единиц АТ Визуальный и визуально-оптический контроль деталей и узлов АТ Ведение и оформление сопроводительной документации	18 6 24 24	- Самоподготовка с помощью электронного курса -Практика с наставником - Самоподготовка с помощью электронного курса - Самоподготовка с помощью электронного курса -Практика с наставником - Самоподготовка с помощью электронного курса -Практика с наставником
6.	Виды износа деталей	16	- Самоподготовка с помощью электронного курса - Практика с наставником
7.	Дефекты	32	- Самоподготовка с помощью электронного курса - Практика с наставником
8.	Допуски и посадки	12	- Самоподготовка с помощью электронного курса - Практика с наставником
9.	Техническое черчение	32	- Самоподготовка с помощью электронного курса - Практика с наставником
10.	Мерительный инструмент и техника измерения	48	- Самоподготовка с помощью электронного курса - Практика с наставником
11.	Практическая работа	260	- Практика с наставником
	Итого	480

Таблица 13. Учебно-тематический план программы обучения

Предметы	Темы	Самоподготовка с помощью электронного курса, час.	Практика с наставником, час.	Всего часов
Политика ОАО «ОДК-Климов» в области качества	Общее знакомство с ОАО «ОДК-Климов»	2	-	8
	СМК предприятия. Документация СМК.	6	-
Охрана и безопасность труда на предприятии	Внутренние документы предприятия: -коллективный договор -должностная инструкция работника -правила внутреннего трудового распорядка	2	-	18
	Инструкция по охране труда на предприятии. Ответственность за нарушение требований охраны труда.	2	-
	Инструкция по пожарной безопасности на предприятии.	2	-
	Спецодежда и средства индивидуальной защиты, используемые при проведении работ;	2	-
	Рабочее место дефектовщика AT и его оснащенность;	2	2
	Производственный травматизм и оказание первой доврачебной помощи пострадавшему	2	2
	Инструктаж по безопасности труда на рабочем месте	-	2
Контроль герметичности деталей и сборочных единиц АТ	Инструкции по контролю герметичности деталей и сборочных единиц;	6	-	6
Визуальный и визуально-оптический контроль деталей и узлов АТ	Порядок проведения визуального и визуально-оптического контроля деталей и узлов авиационной техники	8	16	24
Ведение и оформление сопроводительной документации	Ведомость микрообмера Ведомость форма 37-010А	4	8	24
	Карты визуального осмотра и обмеров форма 39-135 АБВГ при доработке двигателя ТВЗ-117 и его модификаций и двигателя ВК-2500	4	8
Виды износа деталей	Характеристика основных видов износа деталей	8	8	16
Дефекты	Способы выявления дефектов	4	12	32
	Основные методы контроля	4	12
Допуски и посадки	Основные сведения о допусках и посадках	4	-	12
	Применение в дефектируемых изделиях	4	4
Техническое черчение	Введение в ЕСКД - стандарты на чертежи. ЕСКД. -виды чертежей -форматы чертежей -основная надпись и сведения, данные в ней -линия чертежа и масштабы	4	2	32
	Чтение обозначений материалов, размеров, предельных отклонений, отклонений формы и расположения поверхностей, обозначений шероховатостей на чертежах	6	4
	Несложные принципиальные, монтажные и полумонтажные схемы	6	10
Мерительный инструмент и техника измерения	Классификация измерительных средств.	8	-	48
	Техника измерения. Методы и погрешности измерений.	8	16
	Эксплуатация измерительных средств.	-	16
Практическая работа	-	260	260
Всего	98	382	480

Вышеперечисленные темы изучаются в том порядке, в каком они представлены в таблице. То есть обучение нового работника начинается со знакомства с предприятием, его политикой в области качества и требованиями безопасности и охраны труда на предприятии и заканчивается наиболее сложными темами, непосредственно связанными с трудовыми функциями дефектовщика, и практической работой под присмотром наставника.

Практическая работа составляет наибольшую часть программы обучения, поскольку освоить рабочую специальность можно только через непосредственную рабочую деятельность. Практическая работа - это именно обучение на рабочем месте без включения теоретического обучения и самоподготовки, что подразумевает выполнение работником своих трудовых операций по дефектации изделий под контролем наставника. Для обеспечения нового работника практическими заданиями наставник должен взаимодействовать с мастером участка по вопросам отбора работы для обучаемого, соответствующей его уровню подготовленности. Помимо наблюдения и контроля над работой обучаемого наставник должен регулярно (раз в неделю) анализировать производственные результаты своего ученика и в соответствии с ними корректировать процесс обучения.

Цель создания электронного курса - согласовать теоретическое и практическое обучение рабочих, а также облегчить процесс самоподготовки и самообучения работников через концентрацию всех необходимых учебных материалов в одном месте.

Электронный курс по профессиональной программе обучения дефектовщика включает в себя следующие материалы на вышеуказанные темы:

· обучающие материалы: документы, инструкции, справочники, схемы;

· задания и тесты для самопроверки;

· глоссарий;

· итоговый тест по теоретическому обучению.

Пример структуры электронного курса в системе «Moodle» представлен в Приложении 9. Разработка подобного электронного курса займет около 3 месяцев. К разработке курса должны быть привлечены следующие сотрудники ОАО «ОДК-Климов»:

· ведущий специалист Учебного центра;

· ведущий специалист-методист Учебного центра;

· эксперты (инженер-технолог, преподаватели);

· IT-специалист.

Затраты на разработку электронного учебного курса представлены в табл. 14.

Таблица 14.Затраты на создание электронного учебного курса

Должность	Кол-во человек	Кол-во месяцев	Ставка зп, руб.	10 % от ФОТ, руб.	Затраты, руб.
Ведущий специалист УЦ	1	3	45 000	4 500	13 500
Ведущий специалист-методист УЦ	1	3	40 000	4 000	12 000
Инженер-технолог	1	3	50 000	5 000	15 000
Преподаватель (по совмещению)	5	3	18 000	1 800	27 000
IT-специалист	1	3	50 000	5 000	15 000
Всего ФОТ, руб.	82 500
Страховые взносы, руб.	24 750
Всего ФОТ со страховыми взносами, руб.	107 250
Хостинг от компании Beget за год, руб.	1 380 URL: https://beget.com/ru/virtual-hosting (дата обращения 01.05.2018)
Всего за год, руб.	108 630

Составлено по материалам консультации с ведущим специалистом Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Струговой Л.В.

Эффектом от внедрения данного электронного учебного курса является сокращение расходов на заработную плату преподавателей с учетом страховых взносов (30% от ФОТ). Теоретическое обучение в данной программе составляет 98 часов или 131 академических часов. Без введения электронного курса данные теоретические предметы вели бы преподаватели, стоимость академического часа которых составляет 300 руб. ПО 739.0026-2016 СМК Обучение и развитие персонала в ОАО «ОДК-Климов» - С. 33. Теоретическое обучение проводится примерно раз в квартал в групповой форме, то есть 4 раза в год.

Экономия затрат на обучение = = 204 360 руб.

Таким образом, можно вычислить показатель рентабельности от инвестиций ROI, который равен:

= 0,88

Таким образом, введение электронного учебного курса является экономически эффективным проектом.

4. Выбор и подготовка наставников

При обучении методом наставничества не должно быть авторского подхода самого наставника. Ключевая задача наставника - обучить нового работника технологическим операциям без искажений по заданному стандарту. Поэтому перед допуском наставника к обучению новых работников с ним необходимо проводить тренинг по технике проведения занятий, особенно при введении новой программы обучения. Помимо подготовки работника к самостоятельному исполнению трудовых функций в ходе наставничества частично решаются и другие задачи, такие как адаптация, вовлеченность, развитие командных компетенций, косвенно или напрямую влияющих на результат обучения работника.

Чтобы обеспечить понимание новым работником взаимосвязи между его теоретическим обучением с помощью электронного курса и обучением с наставником, необходимо провести тренинг с наставниками. В ходе тренинга наставников необходимо обучить четырехэтапному методу производственного обучения Ч. Аллена, который более подробно был описан в первой главе. Все наставники должны придерживаться этапов данного метода при проведении занятий с учеником.

Во-первых, наставник должен выяснить, что работник уже знает, далее сообщить ему название трудовой операции или темы, которую они будут изучать сегодня, и объяснить, как изученный ранее им материал связан с данной операцией. Таким образом, у сотрудника появится заинтересованность в освоении работы, поскольку возникнет понимание того, как данная тема обучения связана с его предыдущим опытом, знаниями и дальнейшей деятельностью.

Во-вторых, наставник должен рассказать, проиллюстрировать и поэтапно показать новую операцию, выделяя ее ключевые аспекты. Наставник должен инструктировать четко и терпеливо, излагая подробно всю необходимую информацию, и следить за тем, чтобы не давать материала больше, чем можно усвоить за один раз.

В-третьих, после ознакомления с операцией от ученика требуется выполнить последовательность операций сначала теоретически, без применения инструментов и фактического выполнения работы, а затем на практике, давая наставнику пояснение по каждой операции, ее основным этапам, ключевым аспектам и причинам выделения этих ключевых аспектов. Во время практики наставник отслеживает ситуацию и при необходимости вносит соответствующие поправки. Наставник не вправе считать, что материал усвоен, пока не понаблюдает за учеником и не убедится, что это действительно так.

И в-четвертых, наставник дает ученику определенный объем работы, предоставляя ему тем самым самостоятельность. Однако он обязан периодически проверять его работу, чтобы убедиться, что ученик следует инструкциям.

Первые два этапа наиболее важны в начале обучения нового работника, когда он самостоятельно изучает теорию с помощью электронного курса. Первый этап - подготовка работника - предотвратит возникновение логического разрыва между теоретическим и практическим обучением, а второй этап - презентация трудовых операций - поможет ему понять, как теоретические аспекты обучения используются на практике. В конце программы обучения при практическом обучении (260 часов) данные этапы занимают совсем небольшое количество времени занятий с наставником. Четвертому этапу, напротив, уделяется наибольшее количество времени при практическом обучении работника.

В целом, тренинг наставников рассчитан примерно на 10 часов аудиторных занятий. Это время включает в себя пять двухчасовых учебных занятий в групповой форме. Первые два занятия охватывают презентацию и дискуссию данного метода, а последние три занятия будут посвящены непосредственной практике метода. Образец памятки по обучению на рабочем месте, которая должна выдаваться наставникам, представлена в Приложении 10. Наставники, не прошедшие данный инструктаж и электронный курс по программе обучения, не должны допускаться к обучению на рабочем месте.

5.Проведение комплекса подготовительных мероприятий

Электронный курс может быть разработан с помощью системы дистанционного обучения «Moodle» (Module Object-Oriented Dynamic Learning Environment - модульная объектно-ориентированная динамическая учебная среда). «Moodle» - это свободное программное обеспечение, переведенное на несколько десятков языков мира, с лицензией GNU GPL, что дает возможность пробного бесплатного использования системы в течение месяца. Система «Moodle» позволяет создавать веб-сайт с электронными курсами для различных категорий учащихся независимо от уровня получаемого образования. Чтобы ограничить доступ посторонним людям к разработанному курсу, при настройке параметров курса необходимо указать кодовое слово, которое обучаемые должны будут ввести для получения доступа к курсу.

Весь процесс создания электронного курса можно разделить на несколько этапов:

1. Разработка учебно-методического комплекса (в т.ч. программы обучения);

2. Создание площадки на платформе LMS MOODLE для разработки электронного курса;

3. Структурирование материала электронного курса на основе программы обучения в виде учебных модулей и размещение их на площадке;

4. Наполнение модулей учебными материалами и элементами, позволяющими организовать обучение;

5. Апробация и редакция курса.

После завершения разработки электронного курса он должен пройти апробацию среди всех наставников.

Разработанная программа смешанного обучения должна быть согласована с инженерами-технологами и службой качества на предприятии. После внесения всех корректив Директор Учебного центра должен утвердить программу обучения. Далее новая программа обучения заносится в реестр учебных программ предприятия, где ей присваивается собственный номер.

7. Оценка эффективности обучения

В ОАО «ОДК-Климов» процесс наставничества в целом не оценивается, то есть получение обратной связи от обученных сотрудников не предусмотрено. Поэтому для выявления степени эффективности наставничества необходимо проведение анкетирования. Анкетирование может быть проведено также в электронном виде. Таким образом, с помощью анкетирования проводится оценка эффективности обучения по первому уровню модели Киркпатрика.

Для снижения субъективности оценки необходимо опросить не только работника, прошедших обучение с наставником, но и непосредственного руководителя работника и самого наставника. Непосредственным руководителем работника может выступать мастер цеха или мастер участка.

Анкетам обратной связи работника, руководителя и наставника присваивается разный весовой коэффициент: анкета руководителя - 0,35, анкета работника - 0,45, наставника - 0,2. Сначала отдельно высчитывается средний балл по анкетам работника, наставника и руководителя. Затем эти средние баллы умножаются на соответствующие весовые коэффициенты. Итоговая оценка - это среднее арифметическое суммы произведений средних баллов и весовых коэффициентов. Формы анкет руководителя, наставника и работника представлены в Приложении 11.

По результатам анкетирования рекомендуется осуществлять бонусную доплату наставникам:

· от 4,5 баллов - 1500 руб./мес.

· от 3,5 баллов - 1000 руб./мес.

· от 2,5 баллов - 500 руб./мес.

· менее 2,5 баллов - бонус не предусмотрен в связи с низкой эффективностью обучения.

Помимо денежного стимулирования наставников необходимо разработать систему нематериальной мотивации. Для этого необходима разработка положения о лучшем наставнике предприятия и критериев оценки наставников. В качестве нематериальной мотивации на предприятии можно ввести конкурс «Лучший наставник года», а также направление лучших наставников на обучение за счет предприятия.

Для оценки эффективности обучения по второму уровню модели Киркпатрика рекомендуется ввести электронное итоговое тестирование для оценки уровня теоретических знаний работников. Электронное тестирование включает в себя только тестовые вопросы, без открытых вопросов и может быть размещено в конце электронного курса. Пример итогового электронного тестирования приведен в Приложении 12.

Таким образом, электронное тестирование в отличие от зачетов по теоретическим дисциплинам, проводимым преподавателями раз в квартал, ускорит процесс получения обратной связи для сотрудников. И рабочий, который прошел тестирование, и его наставник, и специалисты Учебного центра смогут сразу получить результаты работника и сделать вывод, может ли он быть допущен к квалификационной комиссии или нет.

Кроме того, электронное тестирование освободит квалификационную комиссию от обязанности задавать аттестуемому общие теоретические вопросы на заседании и позволит сосредоточиться на оценке его практических знаний.

Для оценки поведения обученных сотрудников, степени применения ими полученных знаний и навыков на своем рабочем месте необходимо ввести демонстрационный экзамен вместо квалификационной работы. Квалификационная работа выполняется работником в присутствии наставника или мастера, поэтому является довольно субъективным методом оценки. Демонстрационный экзамен, напротив, предполагает оценку профессиональных навыков работника в реальной рабочей обстановке при квалификационной комиссии. Таким образом, квалификационная комиссия может всесторонне оценить профессиональные навыки, которыми работник овладел за время учебы, а также качество выполнения им трудовых операций и качество его работы в целом.

Кроме того, в 2017 году АО «Объединенная двигателестроительная корпорация», в которую входит ОАО «ОДК-Климов», и движение WorldSkills Russia заключили соглашение о внедрении нового формата независимой оценки практических навыков рабочих и специалистов по международным стандартам - демонстрационного экзамена. URL: https://uacrussia.ru/ru/press-center/news/oak-i-worldskills-vnedryayut-novyy-standart-nezavisimoy-otsenki-kachestva-podgotovki-kadrov (дата обращения 25.04.2018).

Демонстрационный экзамен по стандартам WorldSkills Russia предполагает:

· моделирование реальных производственных условии? для демонстрации работниками приобретенных умении? и навыков;

· независимую экспертную оценку выполнения заданий демонстрационного экзамена;

· определение уровня знании?, умении? и навыков работников в соответствии с международными требованиями. URL: https://worldskills.ru/nashi-proektyi/demonstraczionnyij-ekzamen/obshhaya-informacziya.html (дата обращения 25.04.2018).

На четвертом уровне модели Киркпатрика для оценки эффективности программы обучения можно использовать производственные показатели рабочих, например процент брака изготовляемой продукции, производительность труда работника. Именно на данные показатели наибольшее влияние оказывает программа обучения на рабочем месте, направленная на развитие профессиональных навыков и умений работника. Кроме того, от производительности труда работников зависят и другие бизнес-показатели предприятия, такие как объем производства, выручка.

Таким образом, представленная выше программа обучения и предложения по усовершенствованию системы обучения персонала были разработаны исходя из интересов предприятия ОАО «ОДК-Климов», включающих в себя обучение и развитие компетентных работников, а также обеспечение мотивации персонала и повышение производительности его труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно актуально в современных условиях, когда профессиональные знания, навыки и умения значительно быстрее устаревают вследствие научно-технического прогресса. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей предприятия, повышение его конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют высокого уровня профессиональной подготовки персонала, поэтому организация профессионального обучения персонала является одной из основных функций управления персоналом предприятий авиационной отрасли.

Обучение на рабочем месте играет важную роль в развитии рабочего персонала: благодаря практикоориентированности данного вида обучения работники приобретают новые практические знания и навыки с учетом специфики предприятия, необходимые для осуществления трудовой деятельности. Обучение на рабочем позволяет также поддерживать интерес работников к корпоративным ценностям и приоритетам развития организации.

Процесс разработки и реализации программы обучения на рабочем месте должен происходить поэтапно, чтобы соотнести потребность в обучении с целью, формами и методами обучения. Существует большое количество методов развития профессиональных навыков на рабочем месте, выбор которых зависит от целей обучения, степени подготовленности обучаемых сотрудников, ресурсов предприятия и др.

Дальнейшие этапы реализации программы обучения на рабочем месте подразумевают выбор, подготовку наставников, проведение подготовительных мероприятий и оценку качества и эффективности программы обучения. Оценка эффективности обучения позволяет оценить реальную пользу от капиталовложений предприятии в повышение квалификации своих сотрудников.

Открытое акционерное общество «ОДК-Климов» является одним из ведущих российских разработчиков газотурбинных двигателей, обеспечивающим потребности военной и гражданской авиации страны. Предприятие «ОДК-Климов» имеет свою систему обучения рабочего персонала, которая объединяет индивидуальную и групповую форму обучения, обучение на рабочем месте с помощью метода наставничества и обучение вне рабочего места - занятия с преподавателями в Учебном центре. Метод наставничества является ключевым для профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочего персонала и освоения второй профессии в ОАО «ОДК-Климов».

На основании анализа сильных и слабых сторон системы обучения рабочего персонала на рабочем месте были предложены рекомендации по ее совершенствованию:

· структурирование программ обучения по профессиональному признаку;

· расширение системы обучения с помощью метода «Blended learning», в том числе создание электронного учебного курса, дополняющего обучение рабочих на рабочем месте;

· введение тренинга для наставников и оценки наставничества;

· разработка инструментов для оценки эффективности программ обучения по 4 уровням модели Д. Киркпатрика.

Затраты на разработку электронного учебного курса должны оправдаться сокращением затрат на оплату труда преподавателей, что подтверждается расчетом показателя окупаемости инвестиций. В целом, предложенные мероприятия позволят сократить временной разрыв между теоретическим и практическим обучением рабочих, повысить самостоятельность рабочих в овладении новыми знаниями и навыками, а также способствуют развитию практики наставничества на предприятии. Использование оценочных методик наставничества может гарантировать, что обучение методом наставничества соответствует реальным потребностям работников и предприятия в целом.

В качестве примера модифицированной системы обучения на рабочем месте была разработана профессиональная программа обучения на рабочем месте для дефектовщика 3-го разряда с применением метода смешанного обучения. Оценка эффективности разработанной программы обучения может быть проведена на основании четырехуровневой модели Д. Киркпатрика с добавлением пятого уровня Дж. Филипса при помощи демонстрационного экзамена, анкет, электронного тестирования, примеры которых разработаны автором и представлены в приложениях.

Таким образом, подготовленный комплекс рекомендаций по обучению рабочего персонала на рабочем месте направлен на совершенствование и оптимизацию системы обучения персонала на рабочем месте в ОАО «ОДК-Климов», которая является необходимым фактором развития предприятия и повышения его конкурентоспособности на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверьянов А.Л. Обучение на рабочем месте: личный опыт/ А. Л. Аверьянов// Управление развитием персонала - 2013. № 3 (35). - С. 248-254.

2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров: учебное пособие./ Н. И. Архипова, О. Л. Седова. - Москва: Проспект, 2015. - 301 с.

3. Временное положение об аттестации персонала ОАО «ОДК-Климов» 2017г. - 1-67 с.

4. Гарифуллин Р.Ф. Стратегии, планирование и достижение цели/ Р.Ф. Гарифуллин // Экономика, предпринимательство и право. - 2011. №6. - С. 11-17.

5. ГОСТ Р 56020-2014 Бережливое производство. Основные положения и словарь

6. ГОСТ ISO 9000-2011 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.

7. ГОСТ ISO 9001-2015 Системы менеджмента качества. Требования.

8. Гусарова Н. Смешанное обучение сотрудников компании/ Н. Гусарова. URL: http://www.hr-portal.ru/article/smeshannoe-obuchenie-sotrudnikov-kompanii (дата обращения: 10.04.18).

9. Десслер Г. Управление персоналом: практическое пособие / Г. Десслер; ред. И.М. Степнова, пер. Д.П. Конькова. - 2-е изд. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. - 799 с.

10. Дрешер Ю.Н. Технология и практика обучения/ Ю.Н. Дрешер// Образовательные технологии - 2014. №2. - С. 80-91.

11. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих от 26.03.2001 № 24 - 2001. Выпуск № 22 - Ст. 11-17

12. Жигаленкова Г.С. Наставничество на промышленном предприятии: методика оценки/ Г. С. Жигаленкова// Инновационная деятельность. - 2013. № 1 (23). - С. 19-24.

13. Захарова О.А. Интерактивное повествование и мультимедиа в системе профессионального обучения и повышения квалификации/ О. А. Захарова// Мир науки, культуры, образования - 2013. № 1(38). - С. 21-24.

14. Зобов Б.И. О смешанном и корпоративном обучении. /Зобов Б.И. // Смешанное и корпоративное обучение («СКО-2007»): Труды Всероссийского научно-методического симпозиума. - п. Дивноморское, Ростов-на-Дону, 2007. - 436 с. - С. 15-21.

15. Киркпатрик Д. Л., Киркпатрик Дж. Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу. Практическое руководство по оценке эффективности обучения/Пер. с англ. - М.: Эйч Ар Медиа, 2008. - 218 с.

16. Коломеец Н.В. Компетентностный подход в обучении и развитии персонала/ Н.В. Коломеец // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2017. №4. - С. 79-85.

17. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Т.А. Комиссарова. - М.: Дело, 2002. - 312 с.

18. Коптева К. В., Бакшеева О. А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации/ К.В. Коптева, О. А. Бакшеева//Основы ЭУП. - 2013. № 5(11). - С. 77-81.

19. Корень А. В. Особенности разработки учебных курсов с использованием электронной образовательной среды Moodle/ А.В. Корень// Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» - 2013. №1 (14). URL: https://naukovedenie.ru/PDF/21pvn113.pdf (дата обращения 14.04.2018).

20. Коротков Э.М. Управление качеством образования: учебное пособие для вузов/
Э.М. Коротков. - 2-е изд. - М.: Академический Проект, 2007. - 320 с.

21. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебное пособие / Дж. Коул; пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.: ООО «Вершина», 2004. - 352 с.

22. Лайкер Дж. Талантливые сотрудники: Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota / Дж. Лайкер, Д. Майер; Пер. с англ. - М.:Альпина Бизнес Букс, 2008. - 294 с.

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: учебное пособие / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 264 с.

24. Макашева Н. П., Нестерова О. А. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы/ Н.П. Макашева, О.А. Нестерова// Вестник Том. гос. ун-та. - 2011. №345. - С. 153-157.

25. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное пособие/Под ред. А.П. Егоршина. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

26. Панфилова А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов/ А. П. Панфилова// Современные технологии управления. - 2016. №12(72). - С. 1-9.

27. Пешкова, В.Е. Педагогика. Ч. 2: общие основы педагогики: курс лекций: учебное пособие / В.Е. Пешкова. - М.Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 121 с.

28. ПО 739.0026-2016 СМК Обучение и развитие персонала в ОАО «ОДК-Климов» - 1-95 с.

29. Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2012. № 181. - С. 103-107.

30. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография/ В. С. Половинко; под науч. ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

31. Положение об учебном центре ОАО «ОДК-Климов» 2016г. - 1-15 с.

32. Ребрина Ф.Г., Леонтьева И.А. Этапы разработки электронного учебного курса на платформе LMS moodle/ Ф.Г. Ребрина, И. А. Леонтьева // Вестник ЧГПУ. - 2014. №2. - С. 204-213.

33. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов/ В.В. Репин, В.Г. Елиферов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 544 с.

34. Сводный отчет по обучению персонала ОАО «ОДК-Климов» за 2016г.

35. Смирнов С. Обучение на производстве (Training Within Industry - TWI): корни бережливого производства / С. Смирнов. URL: http://www.leanzone.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=427:obuchenie-na-proizvodstve-twi&catid=38:berezhlivoe-proizvodstvo1&Itemid=90 (дата обращения 14.04.2018)

36. СТО 7543610.30.205-2014 СМК Управление персоналом. Политика, организация и оценка результативности. - 1-53 с.

37. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) - 2001. Раздел IX. Глава 31-32 - Ст. 195-208

38. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

39. Устинов А. Б. Обучение на рабочем месте: панацея или пережитки прошлого?/ А.Б. Устинов// Управление развитием персонала - 2013. № 2 (34). - С. 120-125.

40. Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2012. № 53 Часть 1. - Ст. 2.

41. Федеральный закон № 116-ФЗ от 21.07.1997г. «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»//Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. Глава 2 - Ст.6.

42. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления/ О.Л. Чуланова // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» - 2016. №1. URL:http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (дата обращения 14.04.2018)

43. Graupp P., Wrona R.J. The Twi Workbook: Essential Skills for Supervisors/ P. Graupp, R.J. Wrona - Productivity Press, 2006. - 197 p.

44. Rossett А. How Blended Learning Changes What We Do/ А. Rossett. URL: https://www.td.org/newsletters/atd-links/how-blended-learning-changes-what-we-do (дата обращения: 14.04.2018)

45. URL: https://beget.com/ru/virtual-hosting (дата обращения 01.05.2018)