Также на данном этапе можно потребовать от ученика выполнить правильно последовательность рабочих операций теоретически, без применения инструментов и фактического выполнения работы. А на следующем этапе перейти к практике.

На последнем этапе «Проверка» обучаемый делает работу без помощи, но под присмотром наставника, при этом давая пояснение по каждой выполняемой операции и их последовательности. Если обучаемый не справляется с работой самостоятельно, значит, наставник применил неправильный метод обучения, который нужно улучшить и провести обучение еще раз.

После проведения обучения необходимо провести оценку эффективности и качества обучения, различные методики которой будут подробно описаны далее.

Таким образом, реализация программы обучения представляет собой комплексный процесс из множества этапов, которые тесно взаимосвязаны между собой. При неправильном определении потребности в обучении и некорректных целях будут выбраны неподходящие содержание, формы и методы обучения, а следовательно, проведенное обучение будет неэффективным.

1.4 Оценка эффективности и качества программ обучения

Оценка эффективности и качества программ обучения - это важнейшее звено в системе менеджмента современной организации. Оценка эффективности обучения предполагает анализ изменений в процессе и результатах работы сотрудников через определенный период.

Критерии эффективности обучения зависят от сроков обучения. Критериями эффективности краткосрочного обучения являются:

· удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение;

· эффективность внесенных сотрудником предложений по усовершенствованию его деятельности;

· удовлетворенность руководства сотрудника, прошедшего обучение.

При долгосрочном обучении добавляются следующие критерии:

· приобретение обучающимся новых компетенций (знаний, умений, навыков, способностей, качеств и т.д.);

· эффективность сотрудника после обучения (конкретные показатели зависят от категории сотрудника).

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности сотрудников.

Экономическая эффективность от обучения - получение дополнительной прибыли, оптимизация производственного процесса, повышение конкурентоспособности и качества трудовых ресурсов.

Социальная эффективность от обучения - удовлетворенность сотрудников от пройденного курса, повышение лояльности к организации и мотивации к работе.

Эффективность проведенного обучения может выражаться как в прямых показателях, например, получение дополнительной прибыли, так и в косвенных, в том числе результаты тестов, показывающие, насколько увеличились знания сотрудников.

Одним из методов оценки эффективности обучения является четырехуровневая модель Д. Киркпатрика, получившая широкое распространение.

Модель Д. Киркпатрика включает в себя следующие уровни.

1. Первый уровень «Реакция участников» направлен на выявление того, довольны ли участники проведенным обучением. Для оценки этого уровня чаще всего используют метод анкетирования, которое, как правило, проводят все компании. Другими методами оценки являются интервью и фокус-группы.

2. Второй уровень «Обученность» предполагает оценку того, в какой мере усвоили участники новую информацию, повлияло ли это на получение необходимых для их работы знаний и навыков. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты и задания на знание изученного материала, которые позволяют количественно измерить прогресс в компетенциях или мотивации участников.

Также возможно провести наблюдение в процессе обучения, в частности, в ходе выполнения контрольных упражнений или ролевых игр, либо после обучающих мероприятий в ходе рабочего процесса.

3. На третьем уровне «Применение» необходимо определить, изменилось ли в результате обучения поведение его участников, применяют ли они что-либо из полученных навыков и знаний на своем рабочем месте. Оценка данного уровня обычно проводится посредством инструментов, разработанных по принципу «360 градусов», или с помощью существующей в организации системы ключевых показателей (KPI). Другими инструментами оценки являются контрольный лист поведения, обзор (отслеживание) работы сотрудников на рабочем месте.

4. Четвертый уровень «Результаты» направлен на выявление изменений в бизнес-показателях компании в результате обучения. Данный уровень, как правило, является наиболее сложным для измерения, особенно, если учесть тот факт, что на показатели бизнеса влияют также и другие факторы, кроме обучения, а изолировать их влияние практически невозможно. На данном этапе важно правильно определить бизнес- и HR-показатели, которые необходимо измерить после проведения программы обучения.

Для получения более достоверных результатов при оценке необходимо:

· если возможно, использовать контрольную группу, не проходившую обучение;

· проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны;

· если возможно, проводить оценку до и после программы

· провести оценку несколько раз в ходе программы.

Также для оценки четвертого уровня эффективности важное значение имеет правильная оценка поведения на третьем уровне: «если придерживаться правильной модели поведения, то результаты не заставят себя ждать» Киркпатрик Д. Л., Киркпатрик Дж. Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу. Практическое руководство по оценке эффективности обучения/Пер. с англ. - М.: Эйч Ар Медиа, 2008. - 218 с. - С.174.. Важно также учитывать, что для закрепления знаний и практического внедрения новой модели поведения нужно время и что результаты могут появиться нескоро.

5. Пятый уровень, добавленный позднее Джеком Филипсом, позволяет перевести результаты обучения в денежный эквивалент, а затем посчитать эффективность обучения по уравнению ROI (return on investment - рентабельность инвестиций). Коэффициент ROI - это процентное соотношение чистой прибыли от реализации программы обучения к сумме затрат на проведенное обучение.

В целом, данная модель дает ответ на вопрос, целесообразно ли проведенное обучение, но не отражает качество обучения.

В экономической и управленческой литературе понятие «качество обучения» трактуется по-разному:

· качество обучения - это «комплекс характеристик компетенций и профессионального сознания, отражающих способность специалиста осуществлять профессиональную деятельность…» Коротков Э.М. Управление качеством образования: учебное пособие для вузов/
Э.М. Коротков. - 2-е изд. - М.: Академический Проект, 2007. - С. 48.;

· качество обучения - это степень соответствия уровня подготовки специалиста требованиям профессиональной среды, в которой ему предстоит работать. Дрешер Ю.Н. Технология и практика обучения/ Ю.Н. Дрешер// Образовательные технологии - 2014. №2. - С. 80.

По мнению А.П. Егоршина, следует различать термины «качество обучения» и «качество образования». Качество обучения является непосредственным результатом учебного процесса, который зависит от уровня квалификации профессорско-преподавательского состава, состояния материально-технической базы, учебно-методического процесса, интеллектуального потенциала учеников как объекта образовательного процесса. Качество образования, в свою очередь, дополнительно включает в себя востребованность выпускников учебного заведения, их служебную карьеру, оценку с точки зрения работодателей и др. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное пособие/Под ред. А.П. Егоршина. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - С. 42.

Таким образом, очевидно, что многие авторы определяют качество обучения как достижение обучающимися заданного (нормативного) уровня обучения (подготовленности) для успешного осуществления трудовой деятельности.

Оценка качества обучения может происходить через анализ ряда факторов, которые можно изобразить графически в виде причинно-следственной диаграммы по методу К. Исикавы. Диаграмма Исикавы - инструмент, обеспечивающий системный подход к определению фактических причин возникновения проблем.

В данной диаграмме большие стрелки обозначают первичные факторы, влияющие на показатель качества конечного результата, а подходящие к ним мелкие стрелки - те вторичные причины, которые включает в себя первичный фактор. Анализ показателей по каждому фактору приводит к выявлению наиболее значимых первопричин состояния дел.

Данную диаграмму можно использовать при проведении анализа качества обучения персонала в коммерческой организации (рис. 3).

Каждый из представленных на рисунке факторов, влияющих на качество процесса и результат обучения, состоит из ряда более мелких, вторичных факторов.

1. Технология процесса обучения может содержать разное количество этапов, которые могут осуществляться в разной последовательности. Определение наиболее рациональной последовательности и содержания этапов процесса обучения ведет к повышению качества результата обучения.

Рисунок 3. Причинно-следственная диаграмма качества обучения персонала Составлено по: Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов/ В.В. Репин, В.Г. Елиферов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - С. 269-278.

2. Большое значение имеет качество правового оформления системы обучения персонала в организационно-распорядительной и методической документации организации. Каким образом в организации происходит реализация принципов существующего законодательства в сфере образования.

3. Еще один фактор - качественные характеристики субъекта и объекта процесса обучения, то есть персонала, реализующего функции в области обучения и сотрудников, проходящих обучающий курс. Насколько четко руководство осознает стратегическую роль повышения квалификации сотрудников, какое место в организационной структуре занимает подразделение по обучению персонала, какова квалификация специалистов, организующих процесс обучения, квалификация и опыт преподавателей и тренеров внутрифирменного обучения, возраст, уровень образования и опыт работы сотрудников, на которых нацелен процесс обучения.

4. Качество методик обучения и содержание применяемых учебных программ так же имеют существенное влияние на конечный результат процесса.

5. Материально-техническая база обучения персонала предприятия включает такие условия обучения, как: наличие и эргономика учебных классов, их обеспечение аудио- и видеоаппаратурой, наглядными материалами и обеспечение необходимыми учебными пособиями.

6. Способ планирования финансовых затрат на обучение, величина статьи расходов на подготовку кадров и учет произведенных затрат, так же определяют качество результата обучения.

7. Влияние внешней среды определяется политикой государства в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для предприятий народного хозяйства, ситуацией на рынке образовательных услуг.

8. Выбор методов измерения качества обучения зависит от изначально установленных требований к результату процесса, критериев оценки и способов расчета показателей.

Таким образом, успешность осуществления обучения персонала в организации зависит не только от эффективности обучения, но и от качества реализации обучения на каждом этапе разработки программы обучения.

ГЛАВА 2 РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В ОАО «ОДК-КЛИМОВ»

2.1 ОАО «ОДК-Климов» как объект исследования

Открытое акционерное общество «ОДК-Климов» -- один из ведущих российских разработчиков газотурбинных двигателей для военной и гражданской авиации. Общие сведения о предприятии, взятые из системы анализа рынка и компаний СПАРК, представлены в табл. 6.

Таблица 6.Общие сведения о компании

Полное наименование	Акционерное общество ОДК-Климов
Юридический адрес	194100, г. Санкт-Петербург, ул. Кантемировская, д. 11
Фактический адрес	197375, г. Санкт-Петербург, ул. Академика Харитона, д. 8
Дата регистрации и регистрационный номер	20.12.2006 г. 1069847546383
ОКОПФ	Открытые акционерные общества
Основной вид деятельности	Производство двигателей летательных аппаратов с искровым зажиганием и их частей
Количество сотрудников	1001-5000 чел.
Отношение к субъекту малого предпринимательства	нет
Наличие лицензии	да

Источник: URL: http://www.spark-interfax.ru/system/#/dashboard/ (дата обращения: 01.05.2018).

ОАО «ОДК-Климов» входит в состав «Объединённой двигателестроительной корпорации», которая является специализированной дочерней компанией ОАО ОПК «Оборонпром». 100 % акций предприятия «ОДК-Климов» принадлежат ОАО ОПК «Оборонпром». ОАО «ОДК-Климов» также входит в состав госкорпорации «Ростех».

Предприятие ведет свою историю от образования в 1912 году в Санкт-Петербурге общества, которое носило название «Французское общество автолюбителей Рено для России». URL: http://www.klimov.ru/about/history/ (дата обращения 08.04.2018). В 1914 году высочайшем разрешением Императора Николая II было принято решение об открытии завода «Рено». При советской власти общество «Русское Рено» было национализировано, но завод продолжал свою деятельность в прежнем направлении. После Второй Мировой Войны на заводе было основано опытно-конструкторское бюро под руководством конструктора авиационных двигателей В. Я. Климова в рамках программы создания реактивной авиации. Позднее опытно-конструкторское бюро выделилось в отдельный Опытный завод № 117, позднее - «Завод имени В.Я. Климова».

В 2006 году было создано открытое акционерное общество «Климов» путем реорганизации в форме преобразования Федерального государственного унитарного предприятия «Завод имени В.Я. Климова». В 2014 году была завершена программа полной реконструкции и технического перевооружения предприятия: был построен Конструкторско-производственный комплекс (КПК) инновационного типа в Санкт-Петербурге. За годы своего существования предприятие непрерывно разрабатывало новые инновационные модели двигателей и участвовало в развитии российского оборонно-промышленного комплекса.

ОАО «ОДК-Климов» включает в себя:

1. Конструкторское бюро;

2. Высокотехнологичное производство;

3. Современный исследовательско-экспериментальный комплекс, включающий в себя полный цикл испытаний и исследований для двигателей как опытного, так и серийного изготовления;

4. Сервисное подразделение, которое занимается обеспечением поддержки всего спектра производимой продукции.

Сегодня деятельность АО «Климов» охватывает весь жизненный цикл изделий собственной разработки, в том числе послепродажное обслуживание. Система послепродажного обслуживания включает в себя оказание услуг по эксплуатации авиационной техники, в том числе модернизация серийных двигателей, обеспечение комплектующими, техническая подготовка кадров.

Согласно Уставу общества основными видами деятельности ОАО «ОДК-Климов» являются:

· Разработка, проектирование, производство, испытания и реализация силовых установок для летательных аппаратов;

· Разработка, проектирование, производство, испытания и реализация бортового авиационного и радиоэлектронного оборудования, систем электроснабжения и сигнализации, бортовых автоматизированных средств контроля и регистрации данных;

· Разработка, проектирование, производство, испытания и реализация промышленных энергетических установок различного применения и энергосберегающих установок;

· Выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и производство продукции научно-технического назначения;

· Проведение ремонта авиационной техники.

Дополнительными видами деятельности являются:

o Оказание образовательных услуг по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по самостоятельно разрабатываемым учебным программам;

o Организация производственной практики и дипломного проектирования;

o Выполнение работ по переработке и утилизации систем и комплексов вооружения военной техники, отходов производства и потребления.

Основная продукция ОАО «ОДК-Климов» - это:

§ Двигатели для самолетов (турбореактивные, турбовинтовые)

§ Двигатели для вертолетов (турбовальные, турбовинтовые)

§ Блоки автоматического регулирования и контроля (БАРК) и информационно-диагностические комплексы (ИДК, КПА) для вертолетов и самолетов

На сегодняшний день ОАО «Климов» является единственным предприятием в Российской Федерации, обеспечивающим потребность военной и гражданской авиации страны в турбовальных двигателях российского производства типа ТВЗ-117 и ВК-2500 для вертолетов семейства Ми и Ка.

Производство на предприятии автоматизировано лишь отчасти: автоматизированные линии в цеху гальванических покрытий, станки с ЧПУ в производственном корпусе. В основном используется ручное производство, поскольку предприятие не стремится к массовому производству и занимается другими видами деятельности, связанными с жизненным циклом авиадвигателя: НИОКР, послепродажный сервис и даже обучение эксплуатантов двигателей «ОДК-Климов». Основная цель производства на предприятии - это точность и качество деталей. ОАО «ОДК-Климов» производит не весь спектр комплектующих, например для двигателя ВК-2500 - только 20% от всех его деталей. Но из собственных и закупаемых комплектующих на предприятии осуществляется сборка двигателей - около 300 двигателей в год Из личной консультации с Заместителем технического директора по подготовке и обеспечению испытаний ОАО «ОДК-Климов» Захаровым А.А..

В табл. 7 представлены основные показатели, касающиеся персонала предприятия. Текучесть персонала на предприятии находится в пределах нормы - всего 5-6% в год, поэтому потребность компании в персонале довольно низкая Из личной консультации с Директором Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Ильиной Л.Н..

Таблица 7.Показатели численности, производительности персонала и уровня заработной платы в ОАО «ОДК-Климов»

Показатели	2004	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Среднесписочная численность, чел.	2 729	2 032	2 029	1 986	1 879	1 887	1 970	2 083
Средний уровень заработной платы, тыс. руб./мес.	11	32	36	41	46	51	55	58
Выработка на одного сотрудника, млн.руб.	0,41	2,70	3,40	4,63	5,00	5,20	7,64	7,50

Источник: URL: http://www.klimov.ru/media/presskit/ (дата обращения: 08.04.2018).

С помощью таблицы 8 можно ознакомиться с основными финансово-экономическими показателями деятельности предприятия «ОДК-Климов».

Таблица 8. Финансово-экономические показатели ОАО «ОДК-Климов»

Наименование	2012	2013	2014	Комментарии
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	9 192 623,00	9 536 196,00	9 893 316,00	Выручка за 2014 год на 3,7% больше аналогичного показателя за предыдущий год.
Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	1 239 930,00	1 429 381,00	1 823 183,00	Устойчивый рост прибыли обеспечивается за счет эффективного управления портфелем заказов Общества, заключением высокомаржинальных договоров и получением непроизводственных доходов в виде государственных субсидий по программе технического перевооружения.
EBITDA, тыс. руб.	375 247,97	600 593,20	1 309 776,79
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	91 960,00	245 413,00	670 938,00
Рентабельность по чистой прибыли, %	1,00	2,57	6,78
Стоимость чистых активов, тыс. руб.	2 426 623,00	2 669 785,00	3 335 422,00	Рост чистых активов обуславливается прибыльностью компании и обеспечением стабильного роста нераспределенной чистой прибыли по итогам прошедших трех лет
Кредиторская задолженность, тыс.руб.	3 878 712,00	5 393 455,00	6 736 325,00	По итогам 2014 год наблюдается рост кредиторской задолженноти на 25% , что обусловлено наличием задолженности по договорам купли-продажи акций с ОАО «ОПК «Оборонпром», а также получением значительных внеплановых авансов от покупателей по обязательствам 2015-2016 гг.
в том числе:
задолженность перед федеральным бюджетом, тыс. руб.	19 208,00	20 096,00	27 693,00	-
Чистый долг, тыс. руб.	4 113 626,00	3934884,00	4 276 172,00	Колебание значений чистого долга по периодам определяется существенным изменением остатков денежных средств на конец отчетного периода и изменением структуры заемных средств предприятия
Дебиторская задолженность, тыс.руб.	3 252 202,00	2 611 173,00	2 577 075,00	Дебиторская задолженность осталась на уровне 2013 года
в том числе:
задолженность федерального бюджета, тыс. руб.			5 153,00	-

Источник: Годовой отчет ОАО «ОДК-Климов» за 2014 г. URL: http://www.spark-interfax.ru/ (дата обращения: 01.05.2018).

Для анализа внутренней среды предприятия мною была выбрана модель «McKinsey 7S», в основе которой лежит анализ семи ключевых элементов микросреды организации.

1. Стратегия и миссия ОАО «ОДК-Климов»

Миссией предприятия является разработка, производство и ремонт авиационной техники, гарантирующей потребителю выгоды от приобретения благодаря бескомпромиссному качеству и надежному безупречному сервису, обеспеченными высочайшей компетенцией персонала, поставщиков-партнеров, инновациями в производство и продукцию URL: http://www.klimov.ru/okhrana-truda/ (дата обращения 08.04.2018)..

Основными стратегическими направлениями деятельности ОАО «ОДК-Климов» являются:

· укрепление репутации разработчика и поставщика изделий авиационной техники, отвечающих современным требованиям научно-технического уровня;

· постоянное совершенствование деятельности в области разработки, производства, ремонта и обслуживания изделий авиационной техники с уровнями качества и надежности, максимально удовлетворяющими требованиям и ожиданиям потребителей.

2. Организационная структура

Линейно-функциональная организационная структура предприятия отражена в Приложении 1. Во главе компании стоит исполнительный директор А.И. Ватагин, который подчиняется единоличному исполнительному органу ПАО «Уфимское моторостроительное производственное объединение». Исполнительному директору подчиняются Генеральный конструктор А.В. Григорьев, Директор по персоналу Д.М. Ванеев и другие директора, а также Заместитель исполнительного директора по безопасности.

Вышеперечисленным директорам подчиняются нижестоящие директора и/или функциональные департаменты. Каждый функциональный департамент имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, которые соответствуют направлениям деятельности всей организации.

3. Системы

Для развития производственной системы ОАО «ОДК-Климов» была выбрана Концепция Бережливого Производства. Данная концепция применяется во всех бизнес-процессах предприятия и каждый работник должен руководствоваться политикой данной Концепции.

Основные направления развития производственной системы:

Ш Переход к новой индустриальной модели;

Ш Лидерство руководителей всех уровней;

Ш Целеполагание;

Ш Организация системы управления процессами;

Ш Непрерывное совершенствование процессов;

Ш Открытый, интенсивный обмен информацией;

Ш Обучение и развитие персонала: получение работниками необходимых компетенций осуществляется через обучение на практике, что способствует повышению вовлеченности работников в трудовой процесс. URL: http://www.klimov.ru/about/quality-management/odk/ (дата обращения 08.04.2018).

Помимо внедрения Концепции Бережливого Производства в производственную систему, в ОАО «ОДК-Климов» также действует система менеджмента качества, соответствующая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015, ГОСТ РВ 0015-002-2012, международному стандарту AS 9100D и отвечающая требованиям уполномоченных органов в области авиации.

Основополагающими принципами в области качества являются:

· обеспечение стабильно высоких показателей качества продукции на всех этапах ее жизненного цикла, в том числе - путем управления рисками;

· повышение результативности мероприятий, направленных на обеспечение заданного уровня качества продукции;

· обеспечение выполнения требований потребителей и федеральных органов исполнительной власти;

· поддержание деловых отношений с поставщиками, обеспечивающих заданный уровень качества и надежность продукции;

· постоянное улучшение и повышение результативности системы менеджмента качества;

· вовлечение всех сотрудников ОАО «ОДК-Климов» в работу по совершенствованию системы менеджмента качества за счет повышения компетентности, регулярного обучения и обмена передовым производственным опытом;

· подтверждение результативности системы менеджмента качества и ее соответствия установленным требованиям путем проведения внутреннего и внешнего аудитов;

· реализация системы материального и нематериального стимулирования работников за высокое качество продукции (труда) URL: http://www.klimov.ru/about/quality-management/klimov/ (дата обращения 08.04.2018)..

4. Система ценностей

Применяя Концепцию Бережливого Производства, «ОДК-Климов» опирается на ценности согласно национальному стандарту ГОСТ Р 56020 «Бережливое производство. Основные положения и словарь»ГОСТ Р 56020-2014 Бережливое производство. Основные положения и словарь//URL: http://docs.cntd.ru/document/1200110957 (дата обращения 08.04.2018).:

Ш Безопасность;

Ш Ценность для потребителя (в том числе качество продукции, процессов, систем);

Ш Клиентоориентированность (в том числе гибкость, адаптивность);

Ш Сокращение потерь;

Ш Время;

Ш Уважение к человеку.

5. Стиль взаимоотношений и управления

Стиль управления в компании наиболее близок к демократическому стилю, для которого характерно участие сотрудников в деятельности предприятия. Руководители вовлекают сотрудников в процесс управления и принятия решений и опираются на информирование сотрудников, их инициативу, самодисциплину и ответственность. Однако наиболее важные решения принимаются исключительно руководителями на высшем уровне.

Принципы кадровой политики ОАО «ОДК-Климов» URL: http://www.klimov.ru/career/kadrovaya-politika/ (дата обращения: 08.04.2018).:

· наиболее важные качества сотрудников - ответственный подход к работе, стремление к самосовершенствованию, самостоятельность, способность к достижению целей вопреки трудностям;

· активное участие предприятия в профессиональном росте сотрудников, оказание содействия в получении новых знаний и навыков;

· неукоснительное соблюдение всех норм трудового законодательства РФ и других нормативных правовых актов;

· поддержание традиций, отражающих историю предприятия, корпоративную культуру и ценности.

К таким традициям относятся рабочие и конструкторские династии, наставничество, конкурсы профессионального мастерства на отраслевом уровне и уровне предприятия, музей истории «ОДК-Климов», корпоративная газета «Петербургские моторы», культурно-массовые и оздоровительные акции для сотрудников, туристические слеты и спортивные соревнования.

6. Система навыков

Наиболее важной способностью предприятия является налаженное производство продукции очень высокого качества. Предприятие полностью берет ответственность за качество своей продукции на всех уровнях компании - от рабочего и специалиста до высшего руководства ОАО «ОДК-Климов».

Для поддержания надлежащего уровня качества во всех процессах предприятие вовлекает своих сотрудников в работу по совершенствованию системы менеджмента качества путем регулярного обучения сотрудников и обмена передовым производственным опытом.

У каждого сотрудника на предприятии есть своя зона ответственности, то есть область деятельности, за эффективное функционирование которой отвечает данный сотрудник. Для поддержания высокого уровня качества продукции, а также ответственности каждого рабочего за качество своей работы на предприятие действует «правило осознанности действий», согласно которому за своевременное признание своей ошибки работники не наказываются.

Регулярные программы обучения персонала, разработанные и осуществляемые Учебным центром ОАО «ОДК-Климов», нацелены на конкретные производственные задачи, и тем самым повышают квалификацию и необходимые для работы компетенции сотрудников предприятия.

7. Состав работников

Сотрудниками предприятия являются подготовленные и профессиональные работники авиационной промышленности, что подтверждается высокими характеристиками создаваемых двигателей. Каждый специалист ОАО «ОДК-Климов» имеет соответствующее профильное образование. Однако весь рабочий персонал обязательно проходит профессиональное обучение непосредственно в ОАО «ОДК-Климов», чтобы ознакомиться со спецификой деятельности предприятия. Предприятие «ОДК-Климов» наукоемкое, средний разряд рабочих на предприятии - 5,5. Из личной консультации с Главным специалистом Учебного центра Паклинской Т.Г. В компании работают 36 кандидатов технических наук, 10 специалистов инженерного центра учатся в аспирантурах вузов города URL: http://www.klimov.ru/media/presskit/ (дата обращения: 13.04.2018)..

Таким образом, стратегия предприятия коррелирует с ценностями и миссией компании. Система навыков, персонал, ценности и стиль взаимоотношений также дополняют друг друга. Мягкие элементы системы поддерживают жесткие элементы, так например, демократический стиль управления поддерживает линейно-функциональную структуру организации, система ценностей компании напрямую связана с производственной системой на основе Концепции Бережливого Производства, состав работников и система навыков персонала способствуют достижению стратегических целей предприятия. В целом, все элементы компании хорошо соотносятся между собой и не противоречат друг другу.

Cильными сторонами компании являются сформированная репутация компании как надежного партнера и производителя авиадвигателей, развитая система контроля качества, вовлеченный в процессы компании трудовой коллектив, разделяющий ее ценности и нормы, а также накопление предприятием человеческого капитала путем регулярного обучения и развития персонала. Обучение персонала и ориентация на человеческие ресурсы являются важным связующим звеном всех представленных элементов модели «7S» на предприятии.

Слабые стороны компании - это недостатки линейно-функциональной организационной структуры: большое количество ступеней управления между высшим звеном и работником, малая гибкость и адаптивность к изменяющимся факторам внешней среды.

Анализ внешней среды предприятия представлен в Приложении 2. Из проведенного PEST-анализа можно сделать вывод, что характеристика внешней среды в общем положительная. Наибольшее влияние на авиадвигателестроительную отрасль и на ОАО «ОДК-Климов» в частности оказывают экономические и политические факторы окружающей среды. Научно-технологические факторы оказывают среднее положительное влияние, в то время как социально-культурные факторы оказывают совсем незначительное негативное влияние на авиадвигателестроительную отрасль.

Далее для изучения сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз был проведен SWOT-анализ. В табл. 9 указаны сильные и слабые стороны, возможности и угрозы для предприятия.

Таблица 9.SWOT-анализ ОАО «ОДК-Климов»

Сильные стороны (S)	Слабые стороны (W)
1) Наличие собственного учебного и научного центров, опытно-конструкторского бюро 2) Развитая система контроля качества 3) Широкий ассортимент продукции 4) Наличие клиентов государственного характера 5) Наличие зарубежных партнеров и клиентов	1) Специфическая труднореализуемая продукция 2) Зависимость от поставщиков комплектующих 3) Отсутствие новых каналов сбыта для осуществления внешнеэкономической деятельности
Возможности (O)	Угрозы (T)
1) Рост государственной поддержки и бюджетных ассигнований 2) Научно-технический прогресс в авиационной отрасли 3) Улучшение международных отношений РФ с другими странами 4) Увеличение производства авиационной продукции (гражданской и военной)	1) Экономическая и научно-техническая изоляция РФ со стороны ЕС и США 2) Снижение государственной поддержки и госзаказов 3) Снижение производства авиационной продукции (гражданской и военной)

Основная стратегия развития ОАО «ОДК-Климов» на сегодняшний день заключается в работе с полным жизненным циклом изделия. В условиях быстро изменяющейся внешней среды строит рассмотреть также и другие стратегии развития предприятия, представленные в Приложении 3.

Таким образом, ОАО «ОДК-Климов» является ведущим российским разработчиком и производителем газотурбинных двигателей, охватывающим весь жизненный цикл своих изделий. Одним из ключевых направлений деятельности предприятия является разработка инновационных «прорывных» продуктов, которые обеспечивают предприятию стабильный рост. Устойчивый рост прибыли обеспечивается также за счет государственной поддержки в виде субсидий.

2.2 Политика обучения и развития персонала ОАО «ОДК-Климов»

ОАО «ОДК-Климов» как наукоемкое предприятие стремится развивать научно-технический потенциал своих сотрудников. В коллективном договоре предприятия указано, что ОАО «ОДК-Климов» обязывается проводить регулярное обучение персонала и выделять для этого 1,5% от ФОТ. Из личной консультации с Директором Учебного центра ОАО «ОДК-Климов» Ильиной Л.Н.

Для осуществления политики обучения и развития персонала в 2009 году на базе предприятия был создан Учебный центр. До 2009 года в ОАО «ОДК-Климов» обучение персонала осуществлялось отделом технического обучения, который занимался организацией производственного обучения. Таким образом, через выделение Учебного центра в самостоятельное структурное подразделение произошла централизация учебных процессов.

Целью деятельности Учебного центра является организация процессов обучения, развития, оценки и аттестации персонала для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности ОАО «ОДК-Климов» на основе формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала, развития его профессиональных компетенций, обеспечения накопления и передачи знаний внутри предприятия Положение об Учебном центре ОАО «ОДК-Климов» 2016г. - С. 2. .

Учебный центр занимается в основном методическим обеспечением процессов обучения, развития и аттестации персонала предприятия. Учебный центр также сопровождает процессы подготовки кадрового резерва предприятия и целевой подготовки сотрудников предприятия в учреждениях среднего профессионального образования и на профильных кафедрах вузов Санкт-Петербурга. В целом, деятельность Учебного центра направлена на создание системы управления знаниями внутри предприятия и условий для формирования преемственности знаний и развития наставничества.

Кроме внутреннего обучения, Учебный центр имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности и оказывает образовательные услуги внешним заказчикам.

Учебный центр возглавляет Директор Учебного центра. Организационная структура Учебного центра представлена на рис. 4.

Рисунок 4. Организационная структура Учебного центра ОАО «ОДК-Климов»

Источник: Положение об Учебном центре ОАО «ОДК-Климов» 2016г. - С.2.

Организационная структура Учебного центра включает в себя:

· группу целевой подготовки (4 чел.), занимающуюся внешним обучением персонала (целевой подготовкой кадров) - направление сотрудников предприятия на внешнее обучение и сотрудничество с вузами в организации целевой подготовки кадров на кафедрах вузов, а также профориентацией студентов и школьников (практики, стажировки и др.);

· группу профессионального обучения, оценки и аттестации (4 чел.), занимающуюся внутренним обучением и оценкой квалификации, в том числе обязательным обучением рабочих и их аттестацией на допуск к самостоятельной работе;

· информационно-методическую группу (2 чел.), занимающуюся методическим сопровождением обучения, развитием и поддержанием научно-технической библиотеки и музея.

Таким образом, штатное расписание включает 11 позиций. Наиболее загруженными по функциональным обязанностям являются группа целевой подготовки и группа профессионального обучения, оценки и аттестации, поскольку на них лежат основные задачи деятельности Учебного центра. Информационно-методическая группа была создана не так давно и имеет не так много функциональных обязанностей.

Обучение персонала в ОАО «ОДК-Климов» осуществляется как процесс, который представлен в Приложении 4. Обучение как бизнес-процесс в ОАО «ОДК-Климов» включает в себя такие этапы как подготовка обучения персонала, проведение мероприятий по обучению, оценка эффективности обучения.

Обучение персонала в ОАО «ОДК-Климов» как система включает в себя следующие элементы:

· система сбора и анализа информации;

· система непрерывной оценки и аттестации;

· мотивация обучением: обучение за счет средств организации, формирования планов индивидуального развития работника и сопровождение их исполнения;

· системность обучающих мероприятий: обучение непрерывно в течение всей профессиональной жизни работника на предприятии (Приложение 5), дополнительное профессиональное образование по профилю деятельности не реже чем один раз в 3 года;

· адаптация учебных программ под потребности предприятия;

· регламентация процессов обучения;

· планирование и бюджетирование процессов обучения и развития персонала.

Для формирования плана обучения и развития персонала Учебный центр ежегодно проводит процедуру «Оценка потребности в обучении» на следующий год. Процедура включает в себя анализ выполнения плана по обучению за 9 месяцев текущего года, по результатам которого составляется отчет о выполнении плана (отчет из 1С). Данный отчет предоставляется руководителям подразделений для актуализации информации и формирования запроса на обучение в следующем году. На основании предоставленного отчета руководители структурных подразделений направляют в Учебный центр заявки на обучение. На основании предоставленных заявок из подразделений с учетом утвержденного бюджета Учебный центр формирует тематический план обучения по видам обучения, который утверждается Директором по персоналу. Учебный центр ежеквартально корректирует план обучения на основании отчетов об обучении, заявок на внеплановое обучение, результатов оценки и аттестации персонала.

Планируя обучение работников, руководитель должен учитывать следующие ограничения:

· до окончания испытательного срока работник не может быть направлен на внешнее обучение;

· приоритетность обучения распространяется, в первую очередь, на работников со стажем работы на предприятии более года;

· приоритетность обучения распространяется на категории персонала, профессиональная деятельность и качество работы которых влияет на конкурентоспособность предприятия;

· получение второго высшего образования, квалификационной степени MBA, международных сертификатов профессиональной деятельности за счет средств предприятия может быть предоставлено работникам, включенным в кадровый резерв предприятия.

Приоритеты обучения и развития персонала для различных категорий сотрудников в рамках реализации долгосрочных целей организации в соответствии со стратегией развития ОАО «ОДК-Климов» представлены в табл. 10.

Таблица 10.Основные направления обучения персонала ОАО «ОДК-Климов»

Категория сотрудников	Направления обучения
Для всех категорий сотрудников	- нормативная и организационно-распорядительная документация; - нормативная документация СМК; - политика и цели предприятия в области качества; - пропускной и внутриобъектовый режим предприятия; - охрана труда, промышленная безопасность; - lean-технологии (бережливое производство)
Для руководителей	- работа в условиях жесткой конкуренции; - инновационное мышление; - процессный подход к управлению организацией; - стратегическое управление и бизнес-планирование; - планирование, контроль, мотивация подчиненных; - ситуативное мышление; - государственные и международные стандарты в области качества; - управление человеческими ресурсами; - организация НИР и ОКР; - новые технологии проектирования и производства авиационных двигателей; - управление проектными командами; - современные методы планирования и организации труда; - свободное владение иностранным языком и навыки переговоров; - управление знаниями;
Для сотрудников инженерно-производственного центра	- современные системы CAD/CAM/CAE в двигателестроении и в системах автоматического управления; - современные методы и автоматизированные системы проектирования; - современные методы и автоматизированные системы проведения технических расчетов при проектировании; - современные методы разработки ПО и современные языки программирования; - современные методы и автоматизированные системы инженерного анализа; - современные методы и системы управления проектами; - современные методы контроля качества продукции; - современные методы и автоматизированные системы обращения, учета и хранения документации; - современные технологии производства; - стандарты СРПП ВТ, ЕСКД и ЕСПД; - надежность и ресурсы авиационной техники; - автоматизированные системы управления производством и поддержания жизненного цикла изделия; - современные методы организации труда; - метрология и управление контрольным, измерительным и испытательным оборудованием; - новое технологическое оборудование, средства измерения и контроля; - новые технологические процессы; - методы финансового планирования и управленческого учета;
Для рабочего персонала	- профессиональная подготовка; - повышение квалификации; - переподготовка; - освоение второй (смежной) рабочей профессии; - обязательное обучение перед аттестацией и допуском к выполнению и контролю специальных и особо ответственных операций.

Составлено по: ПО 739.0026-2016 СМК «Обучение и развитие персонала в ОАО “ОДК-Климов”» - С. 12-14.

Вышеуказанные направления обучения подразделяются на:

· обязательное обучение/необязательное обучение;

· внутреннее/ внешнее обучение.

Результатом обязательного обучения является допуск к работе. К нему относятся обучение техники безопасности, специализированное обучение, связанное со спецификой деятельности предприятия или внутриотраслевыми требованиями и т.д. Необязательное включает в себя углубление знаний, обучение программным продуктам (например, MS Office) и др.

Для специалистов и руководящих кадров чаще всего применяется внешнее целевое обучение или внутреннее групповое обучение в Учебном центре. Для рабочего персонала применяются в основном внутреннее обучение по программам подготовки, переподготовки, освоения второй/смежной профессией и повышения квалификации на рабочем месте.

Мероприятиями по целевому внешнему обучению являются:

· подготовка молодых специалистов, выпускников вузов в аспирантуре и защита кандидатской диссертации по специфике деятельности предприятия;

· целевая подготовка, переподготовка и повышение квалификации в профильных учебных заведениях (БГТУ «ВОЕНМЕХ», СПбПУ и др.)

· разноуровневая целевая подготовка работников по программам освоения иностранных языков (проводится во внешних учебных заведениях/языковых центрах);

· учебные научно-технические мероприятия КУ АО «ОДК»;

· сторонние научно-технические мероприятия;

· участие работников в корпоративных чемпионатах профессий по стандартам Worldskills, форуме «Инженеры будущего», других целевых программах АО «ОДК», Государственной корпорации «Ростех».

Целевое внутреннее обучение, проводимое преподавателями внутреннего обучения, наставниками из числа квалифицированных опытных специалистов, подразделяется на:

· обучение рабочего персонала по потребностям предприятия на рабочем месте без отрыва или с частичным отрывом от производства;

· курсы целевого назначения (КЦН) - освоение нового программного оборудования, новых технологий, нового станочного оборудования, знакомство с новой технологией производства.

Процентное соотношение различных видов и форм обучения, проведенного Учебным центром в 2016 году, представлено на рис 5.



Рисунок 5. Процентное соотношение видов и форм обучения в 2016г. Составлено по: Сводный отчет по обучению персонала ОАО «ОДК-Климов» за 2016г.

В целом, в структуре обучения ОАО «ОДК-Климов» преобладает обязательное обучение, в которое входит как профессиональная подготовка рабочего персонала, так и обучение специалистов с целью получения допуска к работе. Также в 2016 году высока доля целевой подготовки специалистов по различным учебным программам.

Соотношение внутреннего и внешнего обязательного обучения за 2016 год представлено на рис. 6. В целом, обязательное обучение проводится на предприятии с помощью его внутренних ресурсов, что объясняется специфичностью деятельности предприятия и необходимостью обязательного обучения технике безопасности вследствие повышенной опасности производственного процесса.



Рисунок 6. Процентное соотношение внутреннего и внешнего обязательного обучения в 2016г.

Составлено по: Сводный отчет по обучению персонала ОАО «ОДК-Климов» за 2016г.

После окончания обучения Учебный центр, независимо от вида и форм обучения организует сбор обратной связи от сотрудников, прошедших обучение, вносит необходимые сведения об обучении сотрудников в базу данных «1С» и передает копии документов об обучении на каждого обученного сотрудника в отдел кадров для включения их в личные дела сотрудников.

Кроме того, согласно Положению «Обучение и развитие персонала в ОАО “ОДК-Климов”» Учебный центр должен проводить мониторинг эффективности и качества обучения. Для этих целей используется:

· сравнительный анализ результатов обучения (до направления на обучение и после);

· контроль знаний, проводимый преподавателями, ведущими конкретную учебную программу, отдельные модули или дисциплины к ней;

· выборочное посещение занятий сотрудниками УЦ и представителями методического совета с целью оценки качества преподавания и экспертизы качества организации процессов обучения;

· выборочные беседы с обучаемыми по окончанию обучения;

· регулярная проверка учебной документации на предмет соответствия Положению 739.0026-2016 СМК «Об обучении и развитии персонала»;

· поддержание в актуальном состоянии учебных планов, программ и их методического обеспечения.

Таким образом, Учебный центр является самостоятельным структурным подразделением ОАО «ОДК-Климов», реализующим политику обучения и развития персонала предприятия через планирование, организацию, методическое сопровождение и мониторинг процессов обучения. Специалисты учебного центра организуют как внешнее, так и внутреннее обучение для всех категорий сотрудников: руководителей, специалистов, рабочего персонала. Однако обучение рабочего персонала имеет свои особенности.

2.3 Обучение на рабочем месте в системе обучения рабочего персонала ОАО «ОДК-Климов»

Внутреннее обучение рабочих проводится с помощью метода обучения на рабочем месте - наставничества - по программам обучения, разработанным на предприятии.

Программы обучения рабочих делятся на:

· программы обязательного обучения - всего 96 программ;

· программы переподготовки/ повышения квалификации - всего 9 программ для рабочих.

Разработка программ обучения рабочих инициируется специалистами Учебного центра с привлечением наставников, преподавателей и инженеров-технологов в качестве экспертов. Данные эксперты, владеющие технологическим процессом производства и знанием трудовых операций, помогают в составлении тематического плана обучения, контрольных заданий и т.д.

Программы обучения разработаны под каждый тип операций (особо ответственные операции, специальные операции, самостоятельная работа) и структурированы по технологическим процессам, поэтому пригодны для обучения рабочих различных профессий, которые выполняют данные технологические операции.

Планирование обучения работников осуществляется в том числе, на основе матрицы квалификации, представленной в Приложении 6. Оформленные в виде таблиц матрицы квалификации используются как средство визуального менеджмента, позволяющее руководителю быстро принимать решения о распределении задач и расстановке работников по операциям/функциям в потоке создания ценности, закреплении наставников и направлении работников на обучение.

Программы обязательного обучения проводятся перед аттестацией работника. Аттестация рабочего персонала проводится в обязательном порядке при приеме нового работника для присвоения ему разряда и допуска к самостоятельной работе по производству и ремонту авиационной техники. Обучение также проводится перед аттестацией работника на право выполнения и контроля специальных и особо ответственных операций (для рабочих с 4 разрядом и выше).

При подготовке новых рабочих, принятых в организацию и не имеющих производственной профессии, предприятие обеспечивает прохождение ими обязательной профессионально-технической подготовки в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации по профессии в соответствии с программами профессионального обучения, разработанными Учебным центром. Прохождение обучения новым сотрудником является обязательным условием для его дальнейшего допуска к работе, поскольку рабочие не знают специфику деятельности предприятия. И даже работники с образованием должны овладеть спецификой предприятия. Кроме того, специалисты по некоторым профессиям не выпускаются из образовательных учреждений, например, полировщик лопаток, комплектовщик, дефектовщик.

Сроки подготовки новых рабочих определены учебными программами с учетом сложности профессии, объема необходимых технических знаний и производственных умений. Однако предприятие не обучает рабочих по профессиям, связанным с обслуживанием опасных производственных объектов, поскольку подготовка таких рабочих допускается только в специализированных необразовательных учреждениях Федеральный закон № 116-ФЗ от 21.07.1997г. «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. Глава 2 - Ст.6. С. 6..

Переподготовка рабочих и обучение вторым (смежным) профессиям проводятся в случае производственной необходимости в получении работником новой профессии или расширении профессионального профиля и в подготовке к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда. Производственная необходимость определяется руководителем функционального направления.

При направлении работника на обучение для дальнейшего повышения квалификации (повышения разряда) необходимо учитывать следующее:

· к повышению квалификации рабочие могут быть допущены не ранее, чем по истечении года практической работы на производстве по профессии и присвоенному им разряду;

· на повышение квалификации в первую очередь направляются рабочие, имеющие более длительный стаж работы, достигшие повышенных производственных показателей, работающие без брака, проявившие творческую активность на производстве в области рационализации труда и изобретательства;

· руководителю подразделения при направлении работника на повышение квалификации необходимо контролировать соблюдение баланса разрядности работ и разряда рабочих.

Основные показатели по обучению рабочего персонала, проведенному за период с 2015 года по 2017 год, представлены в табл. 11.

Таблица 11.Сравнительный отчет по обучению рабочего персонала ОАО «ОДК-Климов» за 2015- 2017г.