Мотивація праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

стимулювання праця заробітний

Заробітна плата виступає основним джерелом доходів працівників та одночасно є найбільш впливовою мотиваційною складовою трудового потенціалу. Заробітна плата також є суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців. Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих в результатах їх праці, збільшення обсягів виробництва продукції, наданні послуг.

Проблема мотивації праці на підприємстві постає все частіше в сучасних умовах, так як посилюється конкуренція не лише за покупців, але й за висококваліфікованих співробітників, здатних з допомогою своїх знань, професійних навичок та креативності, покращити ситуацію на підприємстві, підвищити його конкурентоздатність, вагомість на ринку. Тому все частіше використовується стимулювання працівників.

Активне використання досягнень, що виникли в результаті науково-технічного прогресу, процеси глобалізації економіки, застосування інноваційних технологій, посилення конкуренції у всіх сферах діяльності, стали причинами перегляду існуючих на підприємствах систем управління працею, а також використання нововведень у сфері мотивації персоналу. В той же час, варто відмітити, що незважаючи на напрацювання вітчизняних і закордонних науковців, питання стимулювання працівників вимагають подальшого наукового дослідження. Деякі питання і сьогодні залишаються дискусійними та невирішеними.

Все це свідчить про актуальність обраної теми дослідження.

Теоретичними та практичними питаннями стимулювання працівників займались такі провідні вітчизняні та зарубіжні вчені як Яковлєва Р., Курбатова М., Карташова С., Хруцкий В., Журавльова П., В.Є. Москалюк, Г.М. Тарасюк, О.С. Іванілов, Т.Г. Морозова, Е.А. Бельтюков, В.Г. Воронкова, Ю.А. Аніскін, Ю. Лернер, Г. Бенвенисте, , М.М. Алексєєва, О.Б. Плоха, К.Л. Хадсон, Г.Дж. Болт, Т. Стейнер, Дж. Майнер, Г. Мінтсберг, А. Мак Х'ют. та багато інших.

Об'єктом дослідження бакалаврської роботи є сукупність теоретичних, методичних та практичних аспектів оплати та стимулювання праці працівників на підприємстві ТОВ «Цемент». Предметом дослідження є проблема удосконалення системи нематеріального стимулювання на підприємстві.

Метою даної дипломної роботи являється дослідження теоретичних, практичних і методичних аспектів удосконалення оплати праці та застосування методів покращення умов роботи, які допоможуть збільшити продуктивність праці; аналіз, обґрунтування і розробка рекомендацій щодо покращення напрямів діючої системи мотивації праці на підприємстві.

Задля досягнення поставленої мети основними завданнями дослідження на підприємстві ТОВ « Цемент» є:

? з'ясування сутність та функції заробітної плати;

? обґрунтування теоретичні засади організації та планування заробітної плати;

? загальна характеристика ТОВ «Цемент»;

? аналіз ринку виробництва цементу;

? визначення і обґрунтування основних техніко-економічних показників діяльності ТОВ «Цемент»;

? аналіз основних тенденцій заробітної плати на ТОВ «Цемент»;

? пропозиції та рекомендації щодо удосконалення стимулювання заробітної плати на ТОВ «Цемент»;

? розробка методів удосконалення системи стимулювання праці на ТОВ «Цемент».

Для вирішення поставлених у роботі завдань були використані наступні методи наукового дослідження: спостереження, групування, порівняння, аналізу та синтезу, методи індукції та дедукції, історичний і логічний методи пізнання, методи відносних та середніх величин, методи аналізу ряду динаміки, метод ланцюгових підстановок, метод виявлення ізольованого впливу чинників. Широко були застосовані методи схематичного, табличного та графічного представлення даних.

Інформаційною базою проведеного дослідження виступили нормативно-законодавчі акти України, фінансова та статистична звітність досліджуваного підприємства, його облікові регістри та інші первинні документи, матеріали періодичного друку, наукові статті, підручники та монографії.

Кваліфікаційна робота складається з трьох розділів, в яких послідовно аналізується поставлена проблема.

У першому розділі розглянуто сутність категорії заробітної плати, наведені її основні форми, види, розглянуто найбільш вагомі функції, що вона виконує. Визначені основні завдання оплати праці на підприємстві, досліджена нормативно-законодавча база, яка регулює процеси оплати праці. Виявлені проблемні питання стимулювання оплати праці на підприємстві та запропоновані шляхи їх удосконалення.

У другому розділі наведена організаційна характеристика ТОВ «Цемент»; досліджений ринок виробництва цементу, визначені та проаналізовані обсяги виробництва, виявлено основних конкурентів; проведено аналіз основних показників діяльності підприємства, досліджено рівень та динаміку заробітної плати, досліджено рівень та динаміку заробітної плати, проведена оцінка впливу вагомих чинників на фонд оплати праці підприємства, виявлено роль та значення зростання продуктивності праці у зростанні середньорічної заробітної плати; використовувалися методи статистичної обробки даних, з допомогою програми Microsoft Excel були побудовані гістограми та графіки. складений прогноз середньомісячної заробітної плати .

У третьому розділі досліджено організацію внутрішнього контролю з оплати праці на ТОВ «Цемент», вплив системи мотивації, а саме, розглянуті методи матеріального та нематеріального стимулювання, вказана їх роль у підвищенні рівня працездатності працівників та психхологічного клімату у колективі; запропоновані основні заходи нематеріального стимулювання та визначений економічний ефект від їх впровадження; розроблені рекомендації удосконалення стимулювання заробітної плати.

Під час виконання дипломної роботи використовувались компьютерні програми Microsoft Word та Microsoft Excel.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СУТНОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Економічна сутність, види та форми заробітної плати

1.1.1 Сутність та функції заробітної плати

Головне місце у виробничій діяльності будь-якого підприємства займає праця та її результати, тому що тільки за допомогою робочої сили створюється додатковий продукт. Ця обставина зумовлює ставлення до раціонального використання трудових ресурсів, оскільки без колективу працівників немає організації, без необхідної кількості людей певних професій і кваліфікації жодне підприємство не зможе досягти поставлених перед ним цілей [1- 4].

Право громадян на працю закріплено статтею 43 Конституції України, в якій визначено можливість заробляти собі на життя працею, яку працівник вільно обирає або на яку вільно дає згоду [3].

На даний час основним актом трудового законодавства України, що регулює відносини працівників і роботодавців на будь-якому підприємстві незалежно від організаційно-правової форми, є Кодекс законів про працю України [7].

В основі трудових відносин лежить трудовий договір або трудова угода, яка укладається в письмовій формі та закріплює права і обов'язки сторін. Питання оплати праці вирішуються самим підприємством, а їх регулювання здійснюється в колективному договорі або іншому еквівалентному законодавчому акті [7].

Закон України "Про оплату праці" поняття заробітної плати визначає як "винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу" [5].

Відповідно до Конвенції МОП № 95 "Охорона заробітної плати"

сутність заробітної плати визначається як будь-яка винагорода або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано [9].

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [5]. Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого ? ефективністю праці окремих працівників [20, с. 229].

Сутність заробітної плати проявляється в її функціях, які вона виконує у фазах суспільного відтворювання: виробництві, розподілі, обміні й споживанні [33,с. 84].

Функція заробітної плати - це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

Виділяють наступні основні функції заробітної плати: відтворювальна, стимулююча, оптимізаційна, регулююча, соціальна.

Відтворювальна функція полягає в задоволенні рівня фізичних і духовних потреб працівників різних професійно-кваліфікаційних груп і членів їх сімей, що склався в суспільстві на певному етапі його розвитку. Рівень задоволення матеріальних і духовних потреб залежить від якості державного регулювання виробничих відносин, заробітної плати, встановлення на законодавчому рівні такого її мінімального розміру, який забезпечував би необхідне кількісне і якісне відтворювання поколінь, реалізацію економічного закону підвищення потреб [17, с. 106].

Стимулююча функція - забезпечення залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску на робочому місці й у кінцеві результати виробничо-господарської діяльності підприємства, зацікавленості працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.

Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв'язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства - в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.

Регулююча функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон'юнктурою [35,с.193].

Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.

Крім вище зазначених функцій, які відображають сутність заробітної плати, розглядаються ряд інших: вимірювально-розподільча, ресурсно-розміщувальна та функція формування платоспроможного попиту населення.

Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.

Окрім цих основних функцій, деякі автори, як то В. Я. Брич і О.П. Дяків, виділяють функцію формування платоспроможного попиту, яка полягає в створенні умов для функціонування ринку товарів і послуг, а також ціноутворюючу функцію, яка характеризується впливом на вартість виробленої продукції; саме через неї заробітна плата виступає істотною частиною витрат виробництва [8].

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації [17, с. 49].

У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено недосконалими розподільчими відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами, більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної плати не виконуються.

Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідне дотримання таких принципів:

? підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва та праці;

? диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо;

? недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо;

? державне регулювання оплати праці на основі встановлення мінімальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;

? врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;

? простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників підприємства. [30, с. 11].

1.1.2 Види та форми заробітної плати

Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками. Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці [10].

Структура заробітної плати наведена на рис.1.1.

Рис. 1.1 Структура заробітної плати.

Основна заробітна плата ? це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки) [36, с.364]. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців [35, с. 115 ]. Заробітна плата включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо [14, с. 235].

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо [17, с.94]. Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг. Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною) [26, с. 229].

Додаткова заробітна плата ? це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці [ 20, с.46]. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців [32, с.18].

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств [32, с.33].

Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства [19].

Форми та системи заробітної плати виступають складовими елементами її організації на підприємстві, оскільки вони забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами.

В Україні найбільш часто застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну та погодинну, які, у свою чергу, включають декілька систем кожна.

Сутність кожної форми та перелік її систем наведені на рис. 1.2.

Рис. 1.2 Форми та системи заробітної плати в Україні.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо). При застосуванні відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником [28 с. 123].

Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи), тобто установлення відрядної розцінки. Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку на кожну одиницю виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акордне), так і змінна, що прогресивно зростає залежно від виконання і перевиконання норм виробітку (норм часу) [15, с.167].

Умови застосування відрядної оплати праці:

· необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції та скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їх праці;

· можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

· наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток пнад установлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

· можливість та економічна доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт та їх облік повинні перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

· відсутність негативного впливу цієї форми оплати праці на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, а також на раціональність використання матеріальних ресурсів. [40, с.1].

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:

v погіршення якості продукції;

v порушення технологічних режимів;

v порушення вимог техніки безпеки;

v погіршення обслуговування устаткування;

v перевитрати сировини і матеріалів.

Як правило, відрядну форму оплати праці застосовують при простій повторюваній праці, а почасову -- при складній інтелектуальній, творчій.

Умови застосування погодинної оплати праці:

· відсутня можливість збільшення випуску продукції;

· виробничий процес суворо регламентований;

· функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

· функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва із суворо заданим ритмом;

· збільшення випуску продукції може привести до браку чи погіршення її якості [15, с. 87].

Системи почасової та відрядної форм оплати праці можуть бути індивідуальними або колективними (бригадними) залежно від показників, за якими розраховується заробітна плата. При індивідуальній системі заробіток працівника залежить від результатів його особистої праці, а при колективній -- від результатів загальної колективної праці бригади (ланки).

Згідно зі ст. 96 КЗпП основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (детально див. нижче).

Меншого розповсюдження набула безтарифна система, при якій оплату праці працівника встановлюють залежно від кінцевого результату роботи підприємства. У разі такої системи заробітна плата кожного працівника підприємства є певною часткою у фонді оплати праці всього підприємства або підрозділу.

На практиці окремі елементи безтарифної системи можуть застосовуватися нарівні з тарифною системою оплати праці. Наприклад, можливе застосування такої форми оплати праці, при якій заробітна плата складається з окладу та премії, яку розраховують у відсотках не від окладу, а від виручки підприємства, отриманої в результаті праці працівників.

Підприємства самостійно встановлюють форми та системи оплати праці в колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами ( ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці).

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, форми та системи оплати праці встановлюють у локальному документі, погодженому з виборним органом первинної профспілкової організації. Таким документом може бути, наприклад, Положення про оплату праці*(див.додаток А).

1.1.2.1 Погодинна форма оплати праці та її системи

Погодинну форму оплати праці застосовують там, де результати праці вимірюються кількістю відпрацьованого часу. Зокрема, її доцільно застосовувати на підприємствах та в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції.

Розмір заробітної плати працівників за такої форми оплати праці залежить від тарифної ставки (окладу) та кількості відпрацьованого часу.

При погодинній формі оплати праці застосовують просту погодинну або погодинно-преміальну систему оплати праці (див. рис. 1.1).

Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

При простій погодинній системі заробіток працівнику нараховують за присвоєною йому тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час. При цьому проста почасова система оплати праці може бути таких підвидів (див. рис. 1.3): [19, с. 6].

Рис.1.3 Підвиди погодинної системи оплати праці

Як випливає з рис. 1.3, заробіток робітника при погодинній оплаті праці (З_год) розраховують як добуток годинної тарифної ставки робітника відповідного розряду (Т_год) у гривнях і відпрацьованого часу в цьому періоді в годинах (Г_відпр):

З_год = Т_год х Г_відпр. (1.1)

При поденній оплаті праці заробітну плату (Зд) розраховують на основі денної тарифної ставки (Тд) і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін)

(Д_відпр):

З_д = Т_д х Д_відпр. (1.2)

При встановленні окладів (тарифних ставок) за місяць розрахунок заробітної плати (З_м) здійснюють виходячи з окладу (тарифної ставки) за місяць, числа робочих днів, передбачених графіком роботи за місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих цього місяця:

З_м = О_м : Д_р х Д_ф, (1.3)

де О_м -- місячний посадовий оклад (місячна тарифна ставка);

Д_р -- робочі дні (зміни) за графіком роботи за конкретний місяць;

Д_ф -- фактично відпрацьовані дні (зміни).

Погодинно-преміальна система оплати праці є простою почасовою системою, доповненою преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Суть цієї системи полягає в тому, що працівнику понад заробітну плату за тарифом (окладом, ставкою), яка належить за фактичний час роботи, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь установленими показниками.

Премії при погодинно-преміальній системі оплати праці нараховують відповідно до розробленого на підприємстві Положення про преміювання*, яке, як правило, є додатком до колективного договору. У цілому, система преміювання повинна включати такі елементи:

-- конкретні показники для преміювання (участь конкретного працівника у зростанні продуктивності праці або обсягів виробництва продукції, зниженні

собівартості тощо);

-- умови преміювання;

-- розміри премій за кожним показником преміювання за основні результати господарської діяльності та шкалу преміювання;

-- строки преміювання;

-- перелік професій і посад працівників, які підлягають преміюванню;

-- перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок позбавлення премії.

Тривалість періоду, на який вводиться погодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колективом. З урахуванням специфіки і характеру виконуваної роботи робітникам-погодинникам основних виробничих цехів преміальні доплати нараховуються щомісячно за показниками цеху, що стосуються своєчасного і якісного виконання установлених для них планових завдань. Робітники-погодинники виробничих допоміжних цехів отримують премії за якісне і своєчасне виконання робіт за умови виконання виробничого плану обслуговуваними допоміжним працівником дільницями, змінами, цехами чи підприємством у цілому [18, с. 112].

Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольований її показник. Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати. Постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час.

Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати. Досвід показує, що економічно обґрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами[62, с. 186].

Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати. У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника - погодинника за погодинно-преміальної системи залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця система оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи.

Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці має сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи передусім мусить бути обґрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання. При бригадній погодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). [34, с. 227].

Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.

Посадовий оклад ? це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців. Посадові оклади як форма оплати праці застосовуються також у тих випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією формою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокар та ін. [20,с. 389].

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо. У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатись один рівень або вилка рівнів окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу). Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу. Нарахування заробітної плати здійснюється за формулою:

Зп =(Пок/Мф)·t , (1.4)

де Зп ? розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн.;

Пок ? посадовий оклад працівника, грн.;

Мф ? номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;

t? фактично відпрацьовано часу працівником протягом місяця, год.

Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати [33, с. 57]. Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо. Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватись за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління - за результатами роботи протягом кварталу або за рік [34, с.164].

1.1.2.2 Відрядна форма оплати праці та її системи

Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці, непряму відрядну та акордну. Застосування тієї чи іншої системи оплати праці залежить від способу обліку продукції, що виробляється (операцій, які здійснюються), та порядку розрахунку розміру заробітної плати.

При запровадженні відрядної форми оплати праці необхідно дотримуватися таких умов:

-- науково обґрунтоване нормування праці та правильна тарифікація робіт у чіткій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника;

-- добре поставлений облік кількісних результатів праці, що виключає приписки та штучне завищення обсягу виконуваних робіт;

-- суворий контроль за якістю виконання робіт;

-- організація виробництва та праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, нарядів на відрядну роботу тощо.

Порушення вищезазначених умов може зменшити ефективність застосування відрядної форми оплати праці та завдати шкоди виробництву (роботодавцю).

При відрядній формі оплати праці застосовують, як правило, норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу. Тобто розмір заробітної плати залежить від колективних або індивідуальних результатів праці -- рівня виконання та перевиконання норм виробітку та виробничих змінних завдань.

Зауважимо, що при відрядній формі працівник не звільняється від обов'язку дотримуватися встановленої норми тривалості робочого часу. Але, зважаючи на специфіку такої форми оплати праці, дотримання норми робочого часу залишається лише елементом трудової дисципліни [40, с.3].

При встановленні прямої відрядної системи оплати праці заробіток обчислюють працівнику за заздалегідь установленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи).

Основними елементами цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну визначену роботу (операцію) виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, та норми виробітку або норми часу на цю роботу.

Під нормою виробітку розуміють кількість продукції належної якості або операцій, що виробляються робітником (групою робітників) певної кваліфікації за одиницю часу в певних організаційно-технічних умовах. Норма виробітку може бути встановлена на різні проміжки часу (годину, зміну, місяць).

Норма часу -- це час, установлений на виготовлення одиниці продукції або на виконання однієї виробничої операції. Інакше кажучи, це норма, що визначає необхідні витрати часу одного працівника або бригади на виконання одиниці роботи (трудомісткість операції) у певних організаційно-технічних умовах.

Особливістю відрядної оплати є те, що оплату праці працівників-відрядників здійснюють за відрядними розцінками, що встановлені для виконуваної роботи та відповідають її розряду, а не розряду, присвоєному працівнику. Якщо робітники-відрядники виконують роботи, розряд яких нижче присвоєних їм розрядів, то таким робітникам виплачують міжрозрядну різницю ( ст. 104 КЗпП).

Фактичний відрядний заробіток робітника при прямій відрядній індивідуальній оплаті праці обчислюють шляхом підсумування добутків відповідної відрядної розцінки та фактично виготовленої робітником кількості деталей (виконаних операцій) за розрахунковий період:

(1.5)

де З_відр -- загальний відрядний заробіток;

Р_одi -- розцінка за одиницю продукції (одну операцію) кожного i-го виду;

О_фi -- фактичний обсяг виробітку за кожним i-м видом деталей (виконаних операцій).

Непряму відрядну систему систему зазвичай застосовують для оплати праці допоміжних робітників (наладників, робітників, зайнятих ремонтом обладнання, тощо). При цьому обов'язковою є можливість закріплення таких робітників за певним обладнанням або основними робітниками-відрядниками.

При непрямій відрядній системі оплати праці розмір заробітної плати працівників ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. При цьому встановлюють непрямі відрядні розцінки за одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками, яких обслуговує допоміжний персонал.

Для визначення непрямих відрядних розцінок використовують таку формулу:

 (1.6)

де Р_{н. відр} -- непряма відрядна розцінка;

Т_д -- денна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну систему оплати праці;

Н_обс -- кількість об'єктів (робочих місць), що обслуговуються допоміжним робітником за встановленою нормою;

О_н -- обсяг виробництва за нормою для кожного об'єкта обслуговування.

Загальний заробіток допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою (З_{н. відр}), визначають за формулою:

З_{н. відр} = Р_{н. відр} х О_ф, (1.7)

де О_ф -- фактичний обсяг виробів (робіт), вироблений (виконаний) усіма об'єктами обслуговування.

Є фактори, що ускладнюють застосування непрямої відрядної системи оплати праці. Так, далеко не завжди простої обладнання є результатом поганої роботи допоміжного персоналу. Крім того, через різну кваліфікацію та досвід основних робітників на одному й тому самому обладнанні може вироблятися різна кількість продукції. Тому ставити зарплату допоміжного персоналу в залежність від результатів роботи основних робітників часто економічно невиправдано. У таких умовах доцільнішим буде застосування почасової форми оплати праці.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, ? за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу). Упровадження цієї системи оплати праці вимагає дотримання певних організаційних умов. У зв'язку з тим, що застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи, нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому.

Упровадження відрядно-прогресивної оплати праці має бути економічно й організаційно обґрунтоване і не зумовлювати невиправдані перевитрати фонду заробітної плати.

Термін застосування відрядно-прогресивної оплати праці має бути нетривалим і визначатися в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, керівником за погодженням з профспілковою організацією підприємства.

При організації відрядно-прогресивної системи оплати праці необхідно забезпечити ретельний облік виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожним робітником-відрядником, і забезпечити правильне визначення розміру перевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат.

На дільницях, де є можливість обліку роботи в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма (база) обсягу продукції (роботи), понад яку для оплати праці робітників-відрядників застосовують відрядні прогресивні розцінки, також має установлюватися у натуральному виразі [55, с.66].

При вiдрядно - преміальній системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників. Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання.

Заробіток працівника при відрядно-преміальній системі оплати праці розраховують за формулою:

З_{відр-пр} = З_відр + З_пр (1.8)

або

З_{відр-пр} = З_відр х (1 + В_пр : 100), (1.9)

де З_{відр-пр} -- сума заробітку при відрядно-преміальній системі;

З_відр -- сума заробітку, розрахована виходячи з відрядних розцінок;

З_пр -- сума премії за виконання (перевиконання) встановлених показників;

В_пр -- відсоток премії за виконання показників преміювання.

При впровадженні відрядно-преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися таких умов:

ь премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань. При цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового (нормативного) завдання;

ь для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;

ь премії за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань, як правило, повинні виплачуватися лише за умови виконання

робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу;

ь необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових (нормованих) завдань, і не допускати множинності таких показників;

ь потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);

ь слід забезпечити економічне й організаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних витрат виробництва і собівартості продукції;

ь робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премії частково чи повністю;

ь преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно - преміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати [23,с. 138].

Порядок розрахунків комплексної відрядної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміальною чи відрядно-преміальною формою оплати [34, с. 227].

Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію.

Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками.

Остаточний розрахунок за акордним нарядом здійснюють після закінчення робіт на підставі калькуляції за чинними нормами та розцінками [7]. Наприкінці виробничого, або технологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу).

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною.

У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант -- у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних роботах тощо) [36, с. 313].

Під час вибору системи оплати праці необхідно враховувати форму власності підприємства, його розмір та структуру, характер виробленої продукції або послуг, що надаються, а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому треба насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.

Системи оплати праці на кожному підприємстві повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією важливо систематично оцінювати ефективність засобів оплати праці.

1.1.2.3 Види заробітної плати

Варто дослідити й основні види заробітної плати. Так, вчені розрізняють два таких види - номінальну та реальну заробітну плату(рис.1.3).

За рівнем цін і купівельною здатністю населення заробітну плату можна

поділити на :

Ш номінальну заробітну плату ? це сума грошей, яку одержує працівник за годину, день, місяць;

Ш реальну заробітну плату - виражається в кількості товарів і послуг, які працівник може придбати за свою грошову (номінальну) заробітну плату.

Динаміка реальної заробітної плати залежить від зміни номінальної

заробітної плати та зміни цін на товари та послуги.

Якби ціни на товари та послуги були постійними, то розміри реальної та номінальної заробітної плати були б тотожними, а виділяти окреме поняття не мало би сенсу: єдина цифра відбивала б добробут кожного конкретного працівника, так як точно можна було б визначити, що він зможе на неї придбати.

Однак, мінлива кон'юнктура ринку робить розбіжність реальної та номінальної зарплат неминучою. В різний час і при різних обставинах на одну й ту ж суму можна прожити зовсім інакше.

Рис. 1.3 Види заробітної плати

Таким чином, основними факторами впливу на розмір реальної заробітної плати виступають: ринкові коливання цін; інфляція; співвідношення попиту та пропозиції товарів і послуг на споживчому ринку; суми, на які в обов'язковому порядку зменшується номінальна зарплата (податки, збори, утримання) [19].

Номінальна заробітна плата не завжди має пряму залежність від зарплати реальної. Коли настає економічна криза і грошова валюта знецінюється, то саме в цей період часу плата за номіналом зростає, а разом з нею і підвищується рівень інфляції. Все це призводить до значного стрибка цін на різноманітні послуги населенню і товари народного споживання. Рівень реальної зарплати в цей час стрімко падає. В цьому і полягає відмінність між реальною і номінальною зарплатою.

Абсолютний рівень заробітної плати і його зміни слід оцінювати за її реальною величиною. Разом з тим важливо оцінювати і відносні розміри заробітної плати (порівняльні розміри оплати праці різних груп і категорій працівників), які визначають соціальний статус і цінність працівника в суспільстві та його уявлення про справедливість трудової винагороди.

1.2 Організація заробітної плати в Україні

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати [21, с 33].

Залежно від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій і технологічних процесів підприємства встановлюють ті чи інші форми та системи оплати праці, передбачені законодавством. При цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт [5-7].

Організація заробітної плати базується на реалізації таких принципів:

v оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. Основна заробітна плата працівника залежить від його особистих успіхів, додаткова заробітна плата від результатів господарської діяльності підприємства і його фінансових можливостей;

v однакова оплата за однакову працю;

v диференціація заробітної плати залежно від умов праці, складності робіт, її престижності, народногосподарського значення галузі, територіального розміщення підприємств;

v забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці

порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

v забезпечення стимулювання підвищення технічного і організаційного рівня виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції;

v регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. Законом України “Про оплату праці” передбачено державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати; [5]

v посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

v самостійність підприємства у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру;

v ясність та простота. Зв`язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові [36, с. 162].