Мотивація праці на підприємстві

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів [5].

Основу організації оплати праці складають такі взаємозв'язані елементи:

Ш нормування праці;

Ш тарифна система;

Ш форми і системи заробітної плати.

Найважливішою задачею нормування праці є розробка та впровадження прогресивних, технічно обґрунтованих норм та витрат праці, необхідних для правильної організації оплати працівників згідно з кількістю та якістю праці.

Нормування праці полягає у визначенні необхідних витрат робочого часу на виробництво одиниці продукції (виконання роботи) одним або групою робітників певної професії і кваліфікації при конкретних організаційно-технічних умовах. У процесі нормування розробляються норми часу, норми виробітку, норми часу обслуговування і норми обслуговування [33, с. 125].

Тарифне нормування заробітної плати полягає в розробці та правильному використанні обґрунтованих нормативів (тарифних ставок, тарифних сіток, посадових окладів та ін.), які визначають рівень оплати праці різних груп та категорій працівників залежно від їх кваліфікаційного рівня та умов праці. Тарифна система визначає міру винагороди за працю.

1.2.1 Тарифне регулювання оплати праці

Тарифна система являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Вона використовується для поділу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їхньої кваліфікації та відповідності розрядам тарифної сітки і є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

У разі встановлення погодинної форми оплати праці застосовують тарифну систему. Метою її застосування є формування та диференціація розмірів заробітної плати. При цьому роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники -- залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Тарифна система оплати праці охоплює: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) [12].

Тарифна сітка -- це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від їх кваліфікації та складності виконуваних робіт.

Таким чином, тарифна сітка служить для визначення правильних співвідношень між оплатою праці та кваліфікацією робіт. Вона складається з

певної кількості розрядів і відповідних міжрозрядних коефіцієнтів.

Під тарифним розрядом розуміють величину, що відображає складність виконуваних робіт і рівень кваліфікації працівника, здатного виконувати роботу відповідної складності. У свою чергу, кваліфікаційний розряд -- це показник, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Кваліфікаційні розряди підвищують перш за все робітникам, які успішно виконують професійні завдання та обов'язки, норми праці, вимоги робочих інструкцій та пройшли відповідне професійне навчання. Присвоєння та підвищення кваліфікаційних розрядів здійснюють кваліфікаційні комісії під час кваліфікаційної атестації.

Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менше 3 місяців і склали кваліфікаційний іспит. Але, за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що викликають погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновити розряд можна не раніше ніж через 3 місяці після його зниження ( ч. 5 ст. 96 КЗпП).

Кожному тарифному розряду в тарифній сітці відповідає свій коефіцієнт. Тарифний коефіцієнт -- це елемент порозрядної диференціації тарифних ставок тарифної сітки. Його визначають як відношення розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки 1-го розряду. Таким чином, тарифний коефіцієнт показує, наскільки рівень оплати робіт того чи іншого розряду вищий за рівень оплати робіт 1-го розряду.

При складанні тарифної сітки та встановленні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів потрібно враховувати:

-- характер виробництва;

-- необхідність матеріально стимулювати робітників підвищувати свою кваліфікацію.

Отже, основою формування тарифної сітки є:

1. тарифна ставка робочого 1-го розряду, яка визначається в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати ;

2. міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок.

Роботодавець відносить виконувальні роботи до певних тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робітникам відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників -- це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. Він є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус цих категорій працівників. [24,с. 111].

Одним із основних елементів тарифної системи є тарифна ставка.

Тарифна ставка ? це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати праці, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому разі вона не може бути меншою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду [12].

Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників, незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, адже на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Праця керівників, фахівців і службовців оплачується виходячи з посадового окладу -- норми оплати праці за місяць. Посадові оклади

роботодавець встановлює відповідно до посади та кваліфікації працівника.

Як правило, складають схему посадових окладів. Вона є переліком посад і відповідних їм посадових окладів з нижньою та верхньою межею окладу за кожною посадою. За результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою. Установлені посадові оклади відображають у штатному розписі підприємства. У схемі посадових окладів можна наводити не абсолютні розміри посадових окладів (у гривнях), а відносні величини -- посадові коефіцієнти. Помножуючи посадовий коефіцієнт на мінімальний посадовий оклад, отримують розмір окладу за кожною посадою. При цьому підприємство самостійно вирішує, яким буде мінімальний посадовий оклад. Але він не може бути менше розміру мінімальної заробітної плати.

Госпрозрахункові підприємства самостійно встановлюють тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами [5, ст.15] ,[7, ч. 2 ст.97]. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець погоджує ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності -- з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

1.2.2 Нормовані завдання та облік робочого часу

При погодинній оплаті працівникам установлюють нормовані завдання [7, ст.92]. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть бути встановлені норми обслуговування або норми чисельності працівників:

-- нормоване завдання -- це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада) повинні виконати за

робочу зміну, робочий місяць або за іншу одиницю робочого часу;

-- норма обслуговування -- це кількість виробничих об'єктів (одиниць обладнання, робочих місць, об'єктів тощо), які працівник або група працівників (наприклад, бригада) певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах. Норми обслуговування застосовують для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням обладнання, виробничих площ, робочих місць тощо;

-- норма чисельності -- це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних

виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт.

Зазначені норми визначають виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються,[7, ст.88]:

-- справний стан машин, верстатів і пристроїв;

-- належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне подання;

-- вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

-- своєчасне забезпечення технічною документацією;

-- здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників, тощо).

У разі встановлення почасової форми оплати праці роботодавець повинен не тільки контролювати виконання нормованих завдань, а й вести

облік робочого часу.

Положеннями КЗпП установлено такі види обліку робочого часу:

1) поденний;

2) щотижневий;

3) підсумований.

Для обліку фактично відпрацьованих годин застосовують табель обліку використання робочого часу (див. Додаток Б).

Особливістю застосування на підприємствах схеми посадових окладів є розробка штатного розкладу ? внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, які є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

В останні роки на підприємствах виробничої і невиробничої сфер замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій працівників. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. [21, с. 56].

Практика проектування тарифної системи накопичила різноманітні підходи. Серед них найпоширенішими є такі:

- відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, фахівців та технічних службовців; - застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;

- запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці; - використання єдиної гнучкої тарифної системи.

Головною ланкою удосконалення побудови тарифної системи оплати праці в нашій державі вважається запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритет на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок. Втілення в життя нових підходів до проектування тарифної системи, яка відповідає критеріям ринкової економіки, є складовою реформи заробітної плати в Україні. Її необхідність породжена цілим рядом обставин, серед них ? низький рівень заробітної плати, який не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення основного капіталу та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, та у зв'язку з цим, її не конкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення.

Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Необхідність реформування оплати праці зумовлюється і тим, що організація заробітної плати на підприємствах та в установах України здійснюється практично без впливу законодавства. Періодично безсистемно піддаються перегляду умови оплати праці в галузях бюджетної сфери.

Водночас підприємства-монополісти виробничої сфери користуються можливістю підвищувати ціни, а також оплату праці. Внаслідок цього різниця між максимальною і мінімальною зарплатою в різних галузях економіки може сягати 6,4 рази. Тому першим кроком реформування заробітної плати має бути запровадження у повному обсязі та реалізація на практиці всіх положень Закону України "Про оплату праці".

Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики та базуватися на чіткій системі основоположних принципів, які відіграють роль тактичних і стратегічних напрямів у реформуванні відносин розподілу.

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання ряду найважливіших принципів. Передусім, підвищення реальної заробітної плати може відбуватися тільки в міру зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить, до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що спричинить зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.

Принцип диференціації заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від розташування підприємства, його галузевої належності передбачає необхідність посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації та виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції.

Державне регулювання оплати праці охоплює законодавство угоди у сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів та інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати [35, с. 138].

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівникові утримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Форми та системи заробітної плати визначають спосіб винагороди за працю. Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно - або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.

Залежність оплати праці працівників від кількісних і якісних результатів їх праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і їх побудова сприяють забезпеченню зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премії. Вони дозволять об`єднати особисту матеріальну зацікавленість з колективною, стимулювати одночасно підвищення показників ефективності діяльності підприємства [21, с. 78].

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Механізм організації праці складається з таких елементів:

? ринкового регулювання;

? державного регулювання;

? колективно-договірного регулювання;

- механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на

підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система;

? механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці і т. ін.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємства здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному рівні (генеральна угода), на галузевому рівні (галузева угода), регіональному (регіональна угодна) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди".[13].

Генеральна тарифна угода укладається між Кабінетом міністрів України Українською спілкою промисловців і підприємців і профспілковими організаціями України. Цією угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема це стосується:

? гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

? мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б пристойний рівень життя;

? розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів соціального страхування;

? трудових відносин, режимів праці і відпочинку;

? умови охорони праці і навколишнього середовища;

? задоволення духовних потреб населення;

? умов збільшення фондів оплати праці і встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Галузевою угодою регулюються такі принципи і норми соціально-економічної політики:

? нормування і оплата праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі;

? встановлення мінімальних для підприємств галузі мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

? встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій і пільг у галузі праці і зайнятості;

? трудові відносини;

? умови охорони праці;

? житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників підприємств;

? умови підвищення фондів оплати праці на підприємствах;

? встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. Галузеві угоди не повинні погіршувати становища працівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включаючи більш високі порівняно з генеральною угодою гарантії, компенсації і пільги.

Безпосередньо робота з організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати, виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання [31, с. 83].

1.3 Планування заробітної плати

Суть планування полягає в розробці та обґрунтуванні цілей, визначені найкращих методів і способів їх досягнення при ефективному використанні всіх видів ресурсів, необхідних для виконання поставлених завдань і встановленні їх взаємодії. На сьогоднішній день проблемою планування та контролю діяльності підприємства займається низка сучасних вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як: В.Є. Москалюк, Г.М. Тарасюк, О.С. Іванілов, Т.Г. Морозова, Е.А. Бельтюков, В.Г. Воронкова, Ю.А. Аніскін, Ю. Лернер, Г. Бенвенисте, А.І. Ільїн, М.М. Алексєєва,О.Б. Плоха, К.Л. Хадсон, Г.Дж.Болт, Т. Стейнер, Дж. Майнер, Г. Мінтсберг, А. Мак Х'ют. Сьогодні процес планування комп'ютеризований та реалізується через інтегровані інформаційні системи, що побудовані на основі логістичних стандартів, тобто є певною мірою логістичними.

Планування коштів у оплату праці є найважливішим елементом механізму стимулювання праці працівників фірми. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці, визначає рівень заробітної плати працівників, який, своєю чергою, формує інтерес до роботи та її результатам. У кінцевому підсумку, ефективність господарювання виявляється у рівні зарплати, що одержують працівники. При раціональної системі організації та планування оплати праці ті господарські рішення, вигідні фірмі, стають вигідними державі [ 36, с. 129].

Мета планування коштів на оплату праці - визначення оптимального розміру фонду зарплати з планованої результативності господарської діяльності фірми. У процесі досягнення мети вирішуються такі завдання:

? вибір форм і систем оплати праці, найбільшою мірою відповідних стратегії і тактиці розвитку фірми;

- визначення нормованої величини витрат на оплату праці, які включаємо в

собівартість продукції;

? розрахунок величини чистий прибуток, яке б на оплату праці;

? розрахунок середньої заробітної плати працівників фірми;

? означення й підтримку на запланованому рівні співвідношень між заробітною платою, продуктивністю і фондоозброєністю праці;

? розрахунок податків і відрахувань, встановлених залежно від величини фонду зарплати;

? забезпечення участі співробітників в капіталі і чистого прибутку, одержуваної за підсумками господарської діяльності й т.д.

У кінцевому підсумку, механізм планування оплати праці має забезпечити рішення наступних завдань:

? відтворення робочої сили;

? створення стимулів підвищення кількості і забезпечення якості праці плановому періоді;

? забезпечення зростання середньої заробітної плати якості життя співробітників;

? забезпечення раціонального співвідношення газу в оплаті праці працівників різноманітних категорій;

? скорочення плинність кадрів [33, с. 67].

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати ? це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді. Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці.

Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

? зростання обсягів виробництва;

? зростання продуктивності праці;

? зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо [29, с. 74].

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

Ш нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

Ш нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції [14, с.136].

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують наступну формулу для розрахунку фонду оплати праці:

ФОП = Н * Q, (1.10)

де Н ? норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці; Q ? обсяг виробництва [33, с. 92].

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд ? охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання [17, с.118].

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.). Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками ? робітникам-погодинникам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-погодинників здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів [18, с. 69].

Сума премій відрядникам і погодинникам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

Дн = Ті * Фн * Кн , (1.11)

де Дн ? сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

Ті ? годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;

Фн ? фонд нічного (вечірнього) часу;

Кн ? коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожний час нічної (вечірньої) роботи. Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді. Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати [25, с. 287].

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

Сума вихідної допомоги розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заробітку за два тижні (10 днів).

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за умови праці і роботу в нічний (вечірній) час. Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників [26,с. 318].

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна ? діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) ? діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати [35, с. 74].

Використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

? вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;

? зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

? розробка заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників [35, с. 356].

Під час витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції ? вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючійорганізації виробництва і праці, маркетинговій діяльності.

Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати [23, с. 138].

Планування являє собою процес визначення завдань на майбутнє, умов і засобів їх виконання. Процес планування складається із наступних етапів:

? визначення цілей планування ? являються вирішальними факторами при виборі форми і методів планування;

? аналіз проблеми ? визначається вихідна ситуація на момент складання плану і формується кінцева ситуація;

? пошук альтернатив ? серед можливих шляхів вирішення проблемної ситуації вибирається найкращий та розробляються необхідні дії;

? прогнозування ? формується уява про розвиток ситуації, яка планується;

? оцінка ? проводяться оптимальні розрахунки для вибору найкращої альтернативи;

? прийняття планового рішення ? вибирається і оформляється єдине планове рішення [35, с. 358].

Таким чином, планування персоналу та праці на підприємстві є визначенням економічно обґрунтованої потреби підприємства в персоналі, забезпечення ефективності його використання та мотивації в майбутньому періоді.

2. АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ТОВ «ЦЕМЕНТ»

2.1 Історія розвитку та загальна характеристика ТОВ «Цемент»

ТОВ «Цемент», Одеський цементний завод, є найбільшим виробником цементу на півдні України. Завод розташований на північній околиці міста Одеси. За 15 км від заводу знаходиться Одеський порт, за 30 км -- Іллічівський порт, за 40 км -- порт Южний.

Рис.2.1 ТОВ «Цемент» сьогодні.

Одеський цементний завод розпочав свою роботу в 1965 році і був побудований для того, щоб задовольнити місцевий попит на цемент.

8 вересня 1965 р. була запущена обертова піч № 1, а в листопаді 1966 р. - почала свою роботу обертова піч № 2. Тоді виробництво цементу склало 165,5 тис. т. , проте завод продовжував нарощувати виробничі потужності, і в 1971 була досягнута проектна потужність 320 тис. т.

Спочатку, родовище сировини - вапняку і глини - знаходилося в 2 км від заводу. Але в 1973 році був розроблений Єлизаветівський кар'єр цементної сировини, який знаходився в 40 км від заводу. Це сприяло введенню в дію приватної гілки від станції Кар'єрна в 1986 році, що дозволило перевозити сировину залізницею.



Рис.2.2 Кар'єр Одеського цементного заводу, 1970

Рис.2.3 Адміністративний будинок Одеського цементного заводу, 1968

У 1976 році було збудоване сушильне відділення для шлаку з навальним зберіганням, яке дозволило запустити виробництво нового виду цементу - сульфатостійкого шлакопортландцементу - і в той же час збільшити обсяг промислового виробництва до 360 тис. тонн.

У травні 2005 р. завод був придбаний португальською компанією (C + PA, Cimento e Produtos Associados, SA), чиїми акціонерами є CIMPOR Cimentos de Portugal SA (Один зі світових провідних виробників цементу) і Teixeira Duarte, Engenharia e Construзхes (крім іншої профільної діяльності, є провідним португальським підрядником).

Компанія зосередила свою увагу й кошти на реалізації низки інвестиційних проектів на Одеському цементному заводі, спрямованих на поліпшення позиції компанії за екологічними показниками виробничої діяльності, виробничими потужностями, контролем якості, зберіганням, відвантаженням. Однак формування сучасної компанії, що пропонує якісний товар і чудовий сервіс, неможливе без якісного персоналу, команди професіоналів. Тому були прийняті на роботу нові кваліфіковані працівники, а також молоді спеціалісти; почало проводитися інтенсивне навчання, що стосується, в першу чергу, технічних і технологічних фахівців; були покращені умови по зарплаті, побудована нова їдальня, роздягальні та душові. Додатковою перевагою роботи в компанії з іноземними інвестиціями стала можливість для всіх бажаючих працівників відвідувати курси англійської мови та комп'ютерні курси.

Рис.2.4 Виробничі потужності ТОВ «Цемент»

З цього моменту на Одеському цементному заводі, відомому на українському цементному ринку під торговою маркою "Цемент", був проведений ряд інвестицій, спрямованих на поліпшення позиції компанії по:

* екологічним показникам виробничої діяльності (нові фільтри на всіх важливих ділянках виробничого процесу, включаючи піч для випалювання клінкеру);

* виробничим потужностям (абсолютно нова установка для помелу цементу з використання технологічного обладнання фірми «Christian Pfeiffer»);

* контролю якості (нова лабораторія);

* зберіганню (два нових силоси для зберігання цементу і повна

реконструкція вже існуючих силосів);

* відвантаженню (нова безпилова система завантаження й вагові комплекси).

На ТОВ «Цемент» також існує лінія для виробництва упакованого цементу. Зараз проводиться модернізація існуючого обладнання: встановлюється абсолютно нова машина для палетизації та будується новий склад для палетизованого цементу.

У 2011 році міжнародний холдинг CRH Group купив контрольний пакет акцій ТОВ «Цемент». Тоді ж було прийнято рішення про зупинку печей і перехід на клінкер, вироблений найбільшим дочірнім підприємством CRH в Україні ПАТ "Подільський цемент", де в 2011 році була введена в експлуатацію найбільша в Європі нова сучасна лінія виробництва клінкеру сухим способом.

В період з 2005 року підприємство ТОВ «Цемент» досягло таких успіхів:

· скоротилися викиди частинок (задовольняються місцеві норми по екологічним показникам);

· питоме споживання кілокалорій для виробництва клінкеру скоротилося на 12% (це являє собою не тільки економічну вигоду для компанії, але також значний вплив на «парниковий ефект» завдяки скороченню викидів CO2);

· питоме споживання електричної енергії скоротилося на 17%;

· продуктивність з помелу цементу збільшилася з 360 тис. тонн до 550 тис. тонн;

· будучи єдиним цементним заводом в Україні, який працює в 100% закритому циклі помелу, підтримується стійка стабільність якості;

· підвищилася зручність і швидкість навального навантаження до 5-ти разів, з мінімальними втратами цементу завдяки безкурній технології.

Головним напрямком діяльності компанії є виробництво цементу. З часу створення заводу в 1965 році в компанії постійно проводяться програми, націлені на удосконалення якості та підвищення обсягів потужностей заводу.

Найчастіше цементні заводи України, так само, як і зарубіжні цементні заводи, займаються реалізацією таких видів продукту, як портландцемент, шлаковий або глиноземистий цемент, і в Україні існує високий попит на матеріали подібного роду. ТОВ "Цемент" працює з українським споживачам в Дніпропетровську, Запоріжжі,Одесі, Миколаєві, Києві та інших великих містах України [39].

Основними будматеріалами ,які виробляються і реалізуються на підприємстві ТОВ "Цемент" являються цемент М500 і цемент М400. Вони відрізняються по міцності і якості. Залежно від індексу портландцементу, що міститься в матеріалі, він застосовується при тих чи інших видах робіт. Технологічний процес виготовлення цементу складається з таких етапів:

Процес виробництва портландцементу складається з ряду технологічних операцій, які можна розділити на два самостійних комплексу. У перший комплекс входять операції з виробництва клінкеру, другий комплекс операцій охоплює подрібнення клінкеру спільно з гіпсом, гідравлічними (шлак) та іншими добавками. Приготування з клінкеру портландцементу.

Для виробництва портландцементу застосовують тверді і м'які гірські породи; при цьому як до перших, так і до других можуть ставитися глинисті і вапняні компоненти сировинної суміші. До м'яких глинистих компонентів відноситься глина, а до твердих - глинистий мергель, глинистий сланець.

В залежності від властивостей вихідних матеріалів в цементній промисловості тонке подрібнення виробляють в млинах і в бовтанку в присутності великої кількості води. Млини застосовують для подрібнення твердих матеріалів (вапняк, глинисті сланці), а бовтанки - для матеріалів, легко розпускаються у воді (крейда, глина).

З бовтанки глиняний шлам перекачують в млин, де подрібнюється вапняк. Спільне подрібнення двох компонентів дозволяє отримувати більш однорідний сировинної шлам.

В сировинну млин вапняк і глиняний шлам подають в строго певному співвідношенні, відповідному хімічному складу клінкеру.

Приготований таким чином шлам, який представляє собою сметаноподібну масу з вмістом води до 40%, насосами подають в видатковий бачок печі, звідки рівномірно зливають в піч.

Для випалу клінкеру при мокрому способі виробництва застосовують тільки обертові печі. Вони являють собою сталевий барабан довжиною до 150- 185 м і діаметром 3,6-5 м, футерований всередині вогнетривкою цеглою; продуктивність таких печей досягає 1000-2000 т клінкеру на добу.

Барабан печі встановлюють з нахилом в 3-4 °. Шлам загружають з боку піднятого кінця печі, а паливо у вигляді вугільного пилу чи газу вдувають у піч з протилежної сторони. В результаті обертання похилого барабана знаходяться в ньому матеріали безперервно просуваються до опущеного кінця. В області горіння палива розвивається найвища температура - до 1500 ° С, що необхідно для взаємодії окису кальцію, що утворилася при розкладанні СаСО3, з оксидами глини та отримання клінкеру.

З печі клінкер надходить в холодильник, де охолоджується рухомим назустріч йому холодним повітрям. Охолоджений клінкер відправляють на склад.

Подрібнення клінкеру виробляється в цементних млинах спільно з гіпсом, гідравлічними (шлаком) та іншими добавками, якщо останні застосовуються. Спільний помел забезпечує ретельне перемішування між собою усіх матеріалів, а висока однорідність цементу є важливим чинником його якості.

З млина цемент виходить з температурою до 100 ° С і більше. Для охолодження, а також створення запасу його відправляють на склад. Для цієї мети застосовують силосні склади, механічне обладнання (елеватори, шнеки), пневматичним (пневматичні насоси, Аерожолоби) або пневмомеханічний транспортом.

Відвантажують цемент споживачеві в тарі ? в багатошарових паперових мішках вагою 50 кг ? або навалом в контейнерах, автомобільних або залізничних цементовозах, в спеціально обладнаних судах. Кожна партія цементу забезпечується паспортом.

Ціна цементу може залежати від його складу: різних активних мінеральних добавок і їх процентної насиченості.

ТОВ «Цемент» надає послуги з доставки цементу своїм клієнтам. Вони розуміють, як важливо і зручно для тих клієнтів, які використовують цемент у своїй професійній діяльності, отримувати продукт прямо на бетонозмішувальні вузли або на будівельний майданчик.

Підприємство співпрацює з клієнтами в тому, що стосується планування та складання графіка поставок, щоб цемент приходив в належне місце в потрібний час, потрібної марки і в потрібній кількості. При нормальних умовах, по місту і в передмістях Одеси, можуть доставити навальний цемент протягом максимум 3 годин після скоєння замовлення.

З метою забезпечення безпеки, всі цистерни опломбовані і обладнані системою спостереження GPS, для того, щоб краще контролювати їх маршрути і пересування, що дозволяє надавати клієнтам більш точну і своєчасну інформацію.

ТОВ "Цемент" також надає послугу з доставки упакованого цементу на піддонах, щоб у дистриб'юторів і гіпермаркетів будівельних матеріалів продукт підприємства завжди був доступний для споживачів. Також, на вимогу, можуть забезпечувати даною послугою з доставки та інших клієнтів.

Вантажні машини ТОВ "Цемент" можуть перевозити від 15 до 24 тонн цементу. Так само є можливість поставки залізничним транспортом. [42].

Асортимент продукції ТОВ «Цемент»:

1. цемент марки М-400 ПЦ-2/Б-Ш 400(50 і 25 кг) -80 та 144 грн.

2. цемент марки М-400 ШПЦ ІІІ-А (50 і 25кг) -150 та 85 грн

3. цемент марки ШПЦ-3/А-Ш-400(50 кг) - 143 грн

4. цемент марки ШПЦ-3/А-Ш-500 - 155 грн. [65].

Цемент марки ШПЦ-3/А-Ш-400 та ШПЦ-3/А-Ш-500 створений за новими технологіями. Цемент вісокоякісний шлако-портландцемент марки 400 та 500, виготовлений з портландцементного клінкера дрібного помолу з додаванням доменного шлаку.

Призначення цементу: виготовлення бетонів та бетоних розчинів,

штукатурних, кладочних та облицовачних сумішів. Цемент схоплюється повільно, особливо при спадаючих температурах. Має знижену екзотермію, що підвищує стійкість від тріскання під час твердіння масивних конструкцій. [39].

Отже підприємство реалізує високоякісний цемент, ціна на який завжди залишається комфортною і прийнятною для покупців. Протягом багатьох років існування виробництва, не припиняються роботи з удосконалення якості та підняттю рівня сервісу в організації. Велика кількість послуг (продаж цементу в роздріб, цемент оптом, цемент в мішках) здійснюється на вищому рівні і в найкоротші терміни, з дотриманням максимально комфортних умов для замовника.

На сьогодні виробнича потужність Одеського цементного заводу становить 0,5 млн тонн цементу в рік. Компанія є лідером на ринку Одеської області, а також активно розвиває ринки сусідніх областей. В даний час ТОВ «Цемент» є одним із найсучасніших підприємств галузі, яке пропонує продукцію високої якості, бореться з реалізацією фальсифікованого цементу на українському ринку, а також будує тісні, взаємовигідні й засновані на довірі стосунки зі своїми клієнтами. [42].

2.2 Маркетинговий аналіз ринку виробництва цементу та місце ТОВ «Цемент» на ринку цементу України

Сьогодні 92% цементних активів належить іноземним інвесторам, велика частина яких зайшла в галузь ще до 2000 р. Тому якщо говорити про подальшу інвестиційну активність, то ми спостерігаємо її у форматі будівництва відносно невеликих заводів з прив'язкою до споживання. Прихід або догляд великих власників з-за кордону сьогодні малоймовірний, оскільки відновлення вітчизняного будівництва затягується, а для повноцінної роботи на експорт потрібні капітальні інвестиції, на які бізнесмени навряд чи зважаться при нинішньому інвестиційному кліматі.

В табл. 2.1 наведені основні ризики, які можуть виникнути на підприємстві з виробництва та реалізації цементу.

Таблиця 2.1 - Ризики, властиві підприємствам з виробництва цементу

Вид ризику	Можливий негативний вплив	Методи мінімізації та боротьби з ризиком
Постачальницькі ризики	порушення виробничого процесу, неможливість виконати замовлення в строк, втрата клієнтів	укладення довгострокових договорів
Конкурентні ризики	зменшення прибутку, втрата клієнтів, зменшення частки ринку	аналіз ринку
Споживчі ризики	зменшення прибутку	маркетингові заходи
Цінові ризики	втрата коштів вкладених у виробництво	маркетингові заходи
Збутові ризики	зменшення прибутку, втрата клієнтів	маркетингові заходи, система знижок для постійних клієнтів
Комунікацій- ні ризики	втрати фінансових, часових та інформаційних ресурсів	аналіз ринку

В таблиці 2.2 наведена місткість ринку цементу України та його темпи приросту з 2012 р. по 2017 р.

Таблиця 2.2 - Місткість ринку цементу в натуральному виразі, млн. т.

Рік	Місткість ринку, млн.т	Темп приросту, %
2012	14,19	-
2013	11,00	-22,48
2014	10,81	-1,73
2015	11,29	4,44
2016	11,41	1,06
2017	10,50	-7,98

Аналіз ринку цементу України за 2012-2017 рр. свідчить про відсутність постійної тенденції в динаміці показників, що характеризують даний ринок. Це повязують із нестабільною економічної ситуацією у країні, недосконалим законодавством в сфері іноземного та вітчизняного інвестування, старими підходами до управлінської діяльності та інше.

Зменшення виробництва цементу на території України в натуральних одиницях вимірювання спостерігається в перші два роки досліджуваного періоду. У 2013 р. по відношенню до 2012 р. даний показник зменшився на 22,48%, а в 2014 р. по відношенню до 2013 р. - на 1,73%. Тенденція динаміки виробництва цементу в 2015 р. змінилася: по відношенню до 2014 р. спостерігається збільшення темпів виробництва даного виду продукції (на 4,44%). У 2016 р. в порівнянні з 2015 р. збільшення виробництва цементу склало 1,06%. У 2017 р. по відношенню до 2016 р. знову має місце скорочення даного показника (на 7,98%) (див. табл.2.2). Ця ситуація також відбивається на показниках діяльності ТОВ «Цемент» за вказаний період.

На рис. 2.5. представлена структура споживання цементу у 2017 році: 37% споживання цементу припало на Східні регіони України, 28% - на Центральні, 20% на Західні і 15% на Південні регіони.

Рис.2.5 Структура споживання цементу в регіонах України у 2017 році

Основними споживачами, які використовують цемент у своїй професійній діяльності являються: будівельні організації, виробники бетону і виробники будь-який інший продукції, що містить цемент.

Основними дистриб'юторами, які працюють з виробниками цементу являються гуртові фірми, які беруть упакований цемент для поширення по різним торговим точкам, а саме, ринкам, базарах, магазинам, і співпраця з якими зміцнює торгову марку.

Одним із ринків збуту для виробників цементу являються гіпермаркети будівельних матеріалів, такі як «Епіцентр», «Нова Лінія» або «ОБІ». Вони роблять продукцію доступною для звичайних споживачів, які використовують цемент у своїй професійній діяльності або для побутових потреб, і привертають увагу до бренду.

В Україні розташовані 9 великих цементних заводів, які представлені на рис.2.6, серед них : ПАТ "ХайдельбергЦемент Україна" - 23,80%, ПАТ "Подільський цемент" - 15,60%, ПАТ "Євроцемент Україна" - 15,40%, ПАТ Івано-Франківськцемент "- 10,50%, ПАТ" Волинь-цемент " - 9,20%,ПАТ "Югцемент" - 8,90%, ПАТ "Миколаївцемент" - 8,30%, ТОВ "Цемент" - 3,40%, ТОВ "Промцемент" - 2,70% та інші - 2,20%.(див.рис.2.3)