Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет экономики, менеджмента и бизнес-информатики

Выпускная квалификационная работа

по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент

Оценка успеха организационной культуры волонтерской организации

Шабалина Полина Антоновна

Рецензент

Старший преподаватель департамента менеджмента

НИУ ВШЭ - Пермь О.В. Котомина

Руководитель

К.э.н., доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ - Пермь

О.Ю. Исопескуль

Пермь 2018 год



Введение

В настоящее время волонтерство (добровольчество) является одним из важнейших ресурсов общественного развития как на международном уровне, так и в масштабе конкретных стран. В экономически развитых странах волонтерство давно стало традицией и экономическим ресурсом, который способен решать глобальные проблемы общества при правильном применении. По свидетельству профессора Д. Х. Смита, одного из наиболее авторитетныхисследователей волонтерства, в мире на данный момент изучением различных аспектов добровольчества занимается около 20 тысяч ученых сферы наук об обществе и человеке, в том числе представителей таких дисциплин, как история, менеджмент, экология, социология. Волонтеры осуществляют благотворительную деятельность как самостоятельно, так и в рамках некоммерческих (волонтерских) организаций. Некоммерческие организации (далее - НКО) также могут оказать огромное влияние на глобализацию, в частности, на преодоление разрывов в неравенстве, решение проблем и удовлетворение насущных потребностей местного сообщества. По этой причине НКО все чаще рассматриваются как мощные агенты изменений.

Подходы к изучению волонтерства многогранны. Тем не менее, в исследованиях волонтерства сохраняется значительный разрыв. Он заключается в отсутствии конкретных апробированных методик по работе с волонтерами в рамках организации, а также способов оценки влияния волонтеров на аспекты деятельности организации, в частности, на организационную культуру и ее успешность. Этим обусловлена актуальность выбранной нами темы.

Целью данной работы стала оценка успеха организационной культуры волонтёрской организации.

Данная цель конкретизирована комплексом взаимосвязанных задач:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ оценки эффективности организационной культуры предприятия.

2. Выявить современные тенденции развития волонтерских (некоммерческих) организаций.

3. Определить специфику организационной культуры волонтерского направления.

4. Адаптировать методику оценки успеха организационной культуры к конкретному предприятию.

5. Сформулировать основные рекомендации, нацеленные на повышение успеха организационной культуры волонтерской организации.

Объектом исследования является организационная культура волонтерской организации.

Предметом исследования - успех организационной культуры волонтерской организации.

Оценка успеха организационной культуры ограничена степенью апробированности методики, а также сложностью ее применения в обычной организационной практике. Сложность обусловлена существующим объемом исследовательских мероприятий и сочетанием качественных и количественных методов исследования.

В основу используемой методологии заложен системный подход, когда организационная культура состоит из целого комплекса элементов, испытывающих целенаправленное воздействие на себя и оказывающих возвратное влияние на поведение сотрудников. В работе будут использованы методы экспертных опросов (с применением авторских методик) ианкетирование.

В ходе исследования на основании диагностики состояния организационной культуры будет разработан алгоритм действий по преодолению проблемных зон и поддержанию, совершенствованию имеющихся сильных сторон.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи исследования, определены предмет и объект.

Первая глава представляет собой анализ теоретико-методологических основ исследования организационной культуры волонтерских организаций, а именно обзор современных тенденций развития волонтерских (некоммерческих) организаций и особенностей формирования их организационной культуры.

Во второй главе данной работы проанализированы подходы к оценке эффективности организационной культуры, а также представлена модель оценки успеха организационной культуры волонтерской организации.

Третья глава включает в себя диагностику успеха организационной культуры «Солнечного круга» и алгоритм действий по преодолению проблемных зон, которые были выявлены в рамках диагностики.

В заключительной части исследования приведены общие выводы по данной работе, использованные источники информации размещены в списке литературы.



Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры волонтерских организаций

1.1 Современные тенденции развития волонтерских (некоммерческих) организаций

По мере развития добровольчества (волонтерства) как базового института российского гражданского общества, формирования повседневных добровольческих практик, в которые с каждым годом вовлекается все большее количество детей, молодых людей и взрослых разных возрастов, возникает проблема отсутствия разработанных и апробированных методик управления волонтерскими организациями. В настоящее время можно говорить о необходимости разработки подходов к оценке эффективности волонтерской деятельности и учету ее эффектов для волонтеров, благополучателей, местных сообществ и НКО.

И.В. Мерсиянова отмечает, что история российского волонтерского движения насчитывает около 20 лет. Впервые понятие «добровольчество» (на данный момент тождественное понятию «волонтерство») было сформулировано в рамках законодательства РФ в 1995 году. В связи с проведением Зимних Олимпийских игр в Сочи в 2014 году уровень вовлеченности населения, органов власти и бизнес-сообществ в волонтерскую деятельность возрос и продолжает увеличиваться.

Исследование, проведенное И.В. Мерсияновой, показало, что в 2017 году труд волонтеров использовали 66% НКО Российской Федерации. В этом же году 42% опрошенных россиян занимались добровольной неоплачиваемой работой (волонтерской деятельностью). 50% респондентов занимались благоустройством территорий населенных пунктов и их очисткой, 36% респондентов были вовлечены в социальные работы. Практически равное количество респондентов принимали участие в сборе средств на благотворительность и оказании помощи животным (14% и 13%).

Центр исследований гражданского и некоммерческого сектора НИУВШЭ приводит следующие данные (по состоянию на начало 2018 года):

1) Уровень участия населения РФ в волонтерской деятельности в среднем в месяц варьировался от 0,1% до 6,1% численности населения.

2) В 39 регионах России уровень участия в волонтерской деятельности в среднем в месяц составил 1-3% численности населения. Самое большое количество волонтеров было выявлено в Камчатском крае-6,1%. На втором месте - республика Хакасия-5,9 %. Далее г. Севастополь - 5,3% населения, Удмуртская Республика -- 4,9%, Псковская область -- 4,1%, Республика Алтай - 3,9%.

3) В 36 субъектах Российской Федерации показатель вовлеченности населения в волонтерскую деятельность не превысил 1%[Беневоленский В. Б. и др., 2018, с. 98-100].

О. Обремко также отмечает, что результаты эмпирического исследования волонтерства в Самарской области, Краснодарском крае и Пермском крае демонстрируют, что в Пермском крае существует поддержка волонтерского движения на официальном муниципальном уровне, в то время как в Краснодарском крае применяются «советские» модели работы с молодежью. В Самарской области волонтерское движение формируется стихийно и бесконтрольно.

Группа исследователей в составе В.Б. Беневоленского, А.В. Демьяновой, Н.В. Ивановой и др., распределили волонтеров по возрастам. Были рассмотрены три укрупненные группы: 15-29 лет, 30-49 лет, 50-72 года.

На рисунке 1 приведены регионы, в которых выявлен наибольший процент волонтеров от числа населения (в возрастной категории 15-29 лет).



Рис. 1. Распределение волонтеров, возрастная категория 15-29 лет

Как видно из рис. 1, лидером по волонтерам такого возраста стала республика Хакасия (5,8% от всего населения в 2016 году). На втором месте Воронежская область и Камчатский край (5,2%). На третьем - Северная Осетия-Алания (3,6% волонтеров от всего населения).

В среднем в месяц уровень участия в волонтерском движении составлял 1,4% населения. В 24 регионах России, помимо указанных на рисунке 1, уровень участия молодежи в волонтерском движении выше среднего по стране[Беневоленский В. Б. и др., 2018, с. 98-100].

На рисунке 2 представлены регионы с наибольшими процентными показателями волонтерства в данной возрастной категории.

волонтерский успешный организационный культура



Рис.2. Распределение волонтеров, возрастная категория 30-49 лет

Как демонстрирует рис. 2, лидером по доле волонтеров от всего населения в этой возрастной категории стал Камчатский край (6,8%). На втором месте - республика Хакасия, 6,5% населения от 30 до 49 лет - волонтеры. 4,9% населения Севастополя в этой возрастной категории-волонтеры.

По стране средний уровень вовлеченности населения от 30 до 49 лет в волонтерское движение составил 1,2%. В тридцати регионах России доля тех, кто занимается волонтёрством в возрастной категории 30-49 лет, превысила средний показатель по стране[Беневоленский В. Б. и др., 2018, с. 98-100].

Доля волонтеров старшего возраста в среднем по России составляет 1,3%.

Регионы-лидеры по количеству волонтеров представлены на рисунке 3.



Рис.3. Распределение волонтеров, возрастная категория 50-72 года (%)

Как следует из рис.3, 7% населения Севастополя старшей возрастной категории занимаются волонтерством. На втором месте- Удмуртская республика: 6,5% жителей этого региона являются волонтерами. На третьем месте Камчатский край с долей населения 6%. В 23 регионах Российской Федерации уровень участия в волонтёрском труде группы 50-72 года превышает среднее значение по стране.

Наконец, Росстат приводит данные, представленные на рис. 4.



Рис. 4. Численность населения, работающего в качестве волонтеров, по типу экономических единиц, тыс. чел в среднем в месяц

Рис. 4 демонстрирует, что по собственной инициативе волонтерской деятельностью занимались 1132 тысяч человек, в составе государственных и муниципальных организаций-190 тысяч человек, 75 тысяч человек - в составе общественных и религиозных организаций, а также 19 тысяч человек - в группах самопомощи и взаимопомощи, такое же количество занимались волонтерством другими способами.

79% людей, занимавшихся волонтерской деятельностью, делали это по собственной инициативе, 21% прибегали к помощи некоммерческих организаций, что обусловлено градацией популярности волонтерских работ: на первом месте -«социальные работы» (предоставление неоплачиваемой помощи другим людям без оплаты труда), на втором - благоустройство городских и придомовых территорий. Эти виды волонтерской деятельности осуществляются и без посредника в лице НКО.

Процент лиц, осуществлявших волонтерскую деятельность в рамках государственных и муниципальных организаций, составляет 63%, в то время как 25% волонтеров действовали в интересах религиозных, общественных или других некоммерческих организаций [Оценка эффективности…, 2018].

В Пермском крае доля волонтеров возраста 15-72 года составляет 0,5% от всего населения. Этот показатель практически вдвое меньше средней доли вовлеченности в волонтерский труд в Российской Федерации (1,3%).В волонтерское движение нашего региона вовлечены 0,4% мужчин и 0,6% женщин. Среди городских жителей 0,5% волонтеров, среди сельских - 0,3%.

На рисунке 5 приведено распределение доли волонтеров в Пермском крае по трем возрастным категориям: 15-29 лет, 30-49 лет и 50-72 года.

Рис. 5. Уровень вовлеченности населения в волонтерском движении по возрастным категориям в Пермском крае (%)

Как демонстрирует рисунок 5, наибольший процент волонтеров среди населения Пермского края в возрасте от 15 до 29 лет. В возрастной категории 30-49 лет в волонтерское движение вовлечены 0,5% жителей, в старшей возрастной категории-0,3% жителей.

В процентном соотношении эти данные представлены в таб.1.



Таблица 1. Основные социально-демографические характеристики волонтеров в Пермском крае и России (%)

Регион	Доля женщин	Доля волонтеров, проживающих в городе	Структура волонтеров по возрастным группам
X	От 15 до 29 лет	От 30 до 49 лет	От 50 до 72 лет
РФ	63,5	75,2	27,4	35,8	36,8
Пермский край	63,2	84,2	33,0	42,1	24,9

Таб. 1 демонстрирует, что доля женщин-волонтеров по России и по Пермскому краю практически равны, а доля волонтеров, проживающих в городах РФ, ниже, чем аналогичный показатель в Пермском крае. В то же время процент волонтеров Прикамья в возрасте от 15 до 29 лет (33%) выше, чем показатель по России (27,4%), а процент волонтеров Пермского края от 30 до 49 лет выше (42,1%), чем аналогичная доля по России (35,8%). В Пермском крае процент волонтеров в возрасте от 50 до 72 лет составляет 24, 9%, это ниже, чем процент волонтеров этого же возраста по России (36,8%).

В Пермском крае закон о развитии добровольчества (волонтерства) был принят 20 ноября 2014 года. Документ содержит основные термины, касающиеся добровольчества (волонтерства) и особенностей его документального оформления в Пермском крае, а также принципы осуществления волонтерского труда. В законе сформулированы права и обязанности добровольцев (волонтеров). Документ ратифицирует формы и способы поддержки добровольческого (волонтерского) труда на государственном уровне, обозначая цели государственной поддержки добровольческого труда и полномочия органа государственной власти, осуществляющего поддержку этого вида деятельности [Закон Пермского края от 08.12.20145 №410-ПК].

И. В. Мерсиянова отмечает, что ключевыми направлениями в политике государства по отношению к волонтерству на данный момент являются законодательное и налоговое регулирование. Большое внимание сейчас уделяется формированию инфраструктуры волонтёрской деятельности, учету волонтерского труда, созданию правовых документов, регулирующих этот вид деятельности, моральному стимулированию, информационной и методической поддержке волонтерских организаций.

Российская группа экспертов утверждает, что волонтерство становится реальным ресурсом общественного развития и одновременно самым привлекательным для государства институтом гражданского общества.Отдельнымперспективным направлением исследований представляется оценка эффективности и результативности волонтерской деятельности на уровне организации.

Н. В. Иванова в ходе анализа подходов к оценке эффективности волонтерской деятельности сформулировала ряд выводов. В частности, на данный момент не существует единственной объективной и правильной методики оценки эффективности и ценности волонтерской деятельности. Весь спектр предлагаемых методов оценки сводится к двум типам:

1) анализ издержек на осуществление волонтерской деятельности и его соотнесение с полученными результатами;

2) оценка эффективности посредством полного или частичного анализа логической структуры проекта, состоящей из вложенных ресурсов (incomes), непосредственного результата (outputs), опосредованных результатов (outcomes) и долгосрочноговоздействия(impact).

Н. В. Иванова предлагает при использовании любого из этих подходов дополнять методики более детальными способами оценки: рассчитывать социальный возврат на инвестиции и расширенный учет добавочной стоимости, анализировать создаваемую ценность.

В настоящий момент к реализации в регионах Российской Федерации готовится Стандарт поддержки волонтеров, разработанный Агентством стратегических инициатив (АСИ). АСИ совместно с Общественной палатой по поручению Президента Российской Федерации также разработало и утвердило план мероприятий по развитию добровольчества (волонтерства). Над этим документом работала группа региональных экспертов, выдвинувших более 300 предложений о возможных способах поддержки и продвижения волонтерского движения. В его основе идея равного гарантированного доступа к добровольческой (волонтерской) деятельности всех групп населения. План мероприятий базируется на результатах опроса, проведенного в 85 субъектах РФ, с целью выявления лучших практик государственной поддержки волонтерства. Для создания документа была организована серия мероприятий, продвигающих различные аспекты волонтерства.

Особый интерес представляет волонтерство в контексте некоммерческих организаций, поскольку в таких компаниях формируется особая, обладающая нестандартными характеристиками организационная культура.

Важно отметить, что волонтерство в контексте некоммерческих организаций часто обобщают с программами корпоративной социальной ответственности (КСО). Однако в данной работе программы КСО исключены из анализа, поскольку реализуются в рамках коммерческих организаций оплачиваемыми трудоустроенными сотрудниками.

Распространенной характерной чертой современных некоммерческих организаций является привлечение волонтеров к реализации отдельных проектов или к повседневной деятельности наравне с оплачиваемыми сотрудниками. Волонтеры, участвующие в работе определенного НКО на протяжении длительного периода времени, показывают высокую степень приверженности компании, а значит, продолжают обращаться в некоммерческую организацию для удовлетворения собственных потребностей в самореализации.

Волонтерство в НКО следует рассматривать как отдельный уникальный компонент структуры компании, который может связать макро (внешние) усилия организации по укреплению деловой репутации, и создать поддержку на уровне местного сообщества с помощью микро (внутренних) преимуществ сотрудников[Cycycotaet. al., 2016]. Именно поэтому важно различать программы корпоративной социальной ответственности и деятельность волонтерской организации, и по этой причине КСО в рамках данной работы не рассматривается.

Дж. Уилсон определил волонтерство как «любую деятельность, которая заключается в безвозмездном предоставлении свободного времени для того, чтобы принести пользу другому человеку, группе или организации», в то время как Д. Пеннер рассматривает его как «долгосрочное, запланированное, просоциальное поведение, которое приносит пользу незнакомым людям и происходит в контексте определенной организации».

Классики исследований некоммерческого сектора -- Л. Саламон и исследователи Университета Дж. Хопкинса -- определяют волонтёрство «как комплекс мероприятий, реализованный в свободное время вид работы без всякой денежной компенсации». По А.Гранту и Д. Петерсону волонтерство - это «степень, в которой сотрудники инициируют и поддерживают участие в волонтерской деятельности», а Дж. Роддел определяет это понятие как«использование собственных навыков для участия в запланированной ранее деятельности в группе волонтеров». Определения ученых зачастую содержат такие компоненты, как мотивация к волонтерству и предполагаемая выгода благополучателя, тем самым обозначая существующую проблему измерения эффективности и результативности волонтерства.

Наиболее общепринятое определение волонтерства звучит следующим образом: «это преднамеренное и активное предоставление своего времени, энергии, навыков или талантов благотворительной организации без получения оплаты взамен». Данное определение, на наш взгляд, обобщает три ключевых компонента.

Во-первых, в определении речь идет именно об использовании свободного времени человека для выполнения определенных обязанностей внутри организации, не финансовой помощи. Несмотря на то, что многие волонтеры используют собственный опыт в деятельности, волонтерство-это именно время, потраченное добровольно на определенное занятие. Волонтер может использовать уже имеющиеся навыки, а также делать что-то, не относящееся к его умениям. Стоит отметить, что люди не теряют заинтересованность в этом виде деятельности, даже если их усилия не дали максимально возможного результата (или стали абсолютно неуспешными).

Во-вторых, волонтерство -- это запланированная ранее системная деятельность, а не спонтанный акт помощи кому-то. Исследователи, которые занимались изучением добровольчества на протяжении последних двадцати лет отмечают, что волонтерство предполагает наличие периода активного изучения этого явления, размышлений о возможном вовлечении в эту деятельность.

В-третьих, волонтерство происходит в контексте какой-либо волонтерской группы или организации (например, благотворительные или некоммерческие организации). Они являются объектом деятельности волонтеров. Объединяющим компонентом большинства определений понятия «волонтерство» является то, что это формализованная общественная деятельность, где волонтеры обычно не знают благополучателя заранее и лично. Этот третий компонент основывается на двух предыдущих компонентах - для того, чтобы добровольчество было активным и запланированным, необходимо, чтобы оно происходило в более формальной обстановке.

Таким образом, Дж. Роддели другие авторы считают, что определение термина «волонтерство» должно включать в себя 3 ключевых компонента:

1) Активная отдача времени и / или навыков, а не пассивная поддержка посредством денежных пожертвований.

2) Запланированная деятельность, в отличие от реактивного (спонтанного) акта помощи.

3) Ограниченная контекстом некоммерческой или благотворительной организации деятельность.

Дальнейшего изучения требуют программы волонтерства, реализуемые в некоммерческих организациях и подразумевающих, что волонтёры выполняют задачи, равнозначные деятельности трудоустроенных сотрудников.

Термин «одобряемое работодателем волонтерство» определяется как различная активная поддержка работодателями сотрудников-волонтеров, работающих с благотворительными организациями. В рамках данной работы значение термина «волонтерство» не подразумевает денежных или материальных благотворительных взносов.

Волонтерство -- это возможность (для организаций) удовлетворять потребности заинтересованных сторон, соответствовать запросам местного сообщества. Волонтерские программы в рамках организации вовлекают сотрудников и поощряют руководителей высшего звена к внедрению социально ответственного поведения в основных сферах бизнеса.

Есть и другие определения, которые не относятся напрямую к волонтерству в контексте организации. Некоторые ученые считают, что волонтерство - это стремление помогать другим людям. Несколько определений ссылаются на альтруистические намерения для волонтерства, например, что волонтерство - «неоплачиваемый и добровольный процесс» «предоставляется свободно», что оно «не является чем-то обязательным» и может совершаться с целью «предоставления выгоды» другим.

Исследования также показали, что мотивация людей к добровольчеству может варьироваться от людей, удовлетворяющих собственные потребности или следующих личностям ценностям, до тех, кто таким образом пытается решить собственные проблемы. Последнее может быть особенно справедливо в отношении волонтерства оплачиваемых сотрудников, поскольку их мотивация может быть направлена на создание впечатления о себе перед коллективом или руководителем, на попытку получить признание в работе.

В настоящее время волонтерство институционализировано. И.В. Мерсиянова и др. утверждают, что институционализация проявляется в организационной структуре волонтерства (формальной и неформальной), наличии конкретных целей, функций и ценностей.

Существует ряд распространенных функций волонтёров.

1) Развитие гражданского общества и его формирование.

2) Социализация индивидов.

3) Интеграция общества через ассоциации граждан.

4) Создание социального капитала.

5) Самоуправление и коллективное принятие решений на основе социальных инноваций.

6) Поддержка незащищенных групп населения, их социальная адаптация.

7) Свободное самовыражение и социальное творчество людей.

В нашей работе мы рассматриваем только некоммерческие организации, которые занимаются обучением волонтеров и привлекают их к участию в благотворительных или социально значимых проектах, а также организации, реализующие проекты с участием волонтеров или привлекающие их к своей деятельности. Программы корпоративной социальной ответственности, реализуемые в различных организациях, рассмотрены не будут, так как в них принимают участие сотрудники организаций, а не сторонние волонтеры. Организации, анализируемые в рамках данной работы, будем называть волонтерские организации (или некоммерческие организации).

Некоммерческая организация - организация, не имеющая в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между своими участниками [Закон РФ «О некоммерческих организациях» № 7-ФЗ]. Организации некоммерческого сектора (или третьего сектора) занимаются решением социально значимых проблем местного сообщества, при этом они ищут пути решения, позволяющие выйти на самоокупаемость и минимизировать расходы общества.

Закон РФ «О некоммерческих организациях» № 7-ФЗ предусматривает следующие формы НКО:

1) общественные организации (объединения);

2) религиозные организации (объединения);

3) общины коренных малочисленных народов РФ;

4) казачьи общества; некоммерческие партнерства;

5) автономные некоммерческие организации;

6) социальные, благотворительные и иные фонды;

7) ассоциации и союзы, в том числе профессиональные;

8) государственные компании;

9) государственные корпорации;

10) государственные учреждения;

11) муниципальные учреждения; частные учреждения;

12) бюджетные учреждения.

В рамках данного исследования будут рассматриваться автономные некоммерческие организации, а также социальные и благотворительные фонды. Эти типы НКО называются социально-ориентированными НКО.

Целями деятельности таких некоммерческих (волонтерских) организаций являются:

1) социальная поддержка и защита граждан;

2) подготовка населения к преодолению последствий бедствий и катастроф;

3) оказание помощи пострадавшим;

4) охрана окружающей среды и защита животных;

5) охрана объектов истории, культуры, природы;

6) оказание юридической помощи на безвозмездной или на льготной основе, защита прав и свобод;

7) профилактика социально опасных форм поведения граждан;

8) благотворительная деятельность;

9) деятельность в области образования, просвещения, науки, культуры, искусства, здравоохранения, физической культуры и спорта;

10) формирование в обществе нетерпимости к коррупционному поведению;

11) развитие межнационального сотрудничества, языков и традиций народов;

12) профилактика сиротства, поддержка материнства и детства;

13) повышение качества жизни людей пожилого возраста;

14) социальная адаптация инвалидов и их семей;

15) развитие дополнительного образования, творчества, спорта, деятельности детей и молодежи в сфере краеведения и экологии [Закон РФ «О некоммерческих организациях» № 7-ФЗ].

На практике деятельность социально ориентированных некоммерческих организаций подразумевает применение предпринимательских подходов, что позволяет сбалансировать социальную и финансовую сферы деятельности. НКО обычно не документируют внутренние процессы, поскольку они многократно отработаны на практике. В настоящее время эффективная работа некоммерческих организаций невозможна без волонтеров.

НКО недостаточно финансируются государством, что приводит к минимизации расходов на персонал и, в том числе, развитию волонтерского движения. Обычно в некоммерческих организациях работают от 2 до 20 постоянных сотрудников и 10-40 волонтеров, привлекаемых для участия в определенных проектах или ситуационно, при необходимости.

С 1980-х годов некоммерческие организации претерпели значительные изменения, которые сделали их более похожими на коммерческие предприятия.

Деятельность НКО финансируется из государственных и муниципальных бюджетов, а также посредством инвестиций частных и корпоративных компаний. Некоммерческие организации существуют в условиях строгих бюджетных ограничений, имея к тому же ограниченный доступ к ресурсам[Беневоленский В.Б. и др., 2018, с.17].

Возник вопрос, стоит ли некоммерческим организациям использовать бизнес-подходы. В этом есть действительная необходимость, но некоторые исследователи считают, что это приведет к утрате самой сути создания такой организации. НКО часто преследуют культурно-образовательные, политические, научные, социальные и благотворительные цели для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей граждан, связанных с предоставлением общественных благ.

В настоящее время компании некоммерческого сектора сталкиваются с уникальными проблемами в сравнении с частным сектором.

Во-первых, в рамках организации возможны конфликты между оплачиваемым персоналом и волонтерами. Вотличие от оплачиваемых сотрудников, которые имеют официальные должностные инструкции и подчиняются иерархии, добровольцы, как правило, не получают формальных описаний ролей и не отчитываются перед менеджером.

Во-вторых, неизвестно применимы ли существующие методики управления человеческими ресурсами к сотрудникам некоммерческого сектора, а также насколько эффективным окажется применение стандартных способов управления персоналом в силу существенных различий между оплачиваемыми сотрудниками и волонтерами.

В-третьих, ученые считают, что в настоящее время НКО стремятся использовать бизнес-подходы в организации деятельности и становятся бизнес-ориентированными (рис. 6).



Рис.6 Направления бизнес-изменений в НКО

Рисунок 6 демонстрирует категоризацию причин подобных изменений в деятельности НКО. Основными категориями являются:

1) бизнес-организация основных и вспомогательных процессов компании;

2) бизнес-цели;

3) бизнес-риторика.

НКО могут специализироваться на одном из вышеперечисленных направлений или комбинировать их. В этом случае говорят о «гибридной» организации (некоторые исследователи утверждают, что эта тенденция становится характерной чертой НКО). Рассмотрим каждое из направлений более подробно.

Подход к организации процессов с точки зрения бизнеса можно определить как использование в управлении НКО принципов корпоративного управления и менеджмента. В том числе это относится к изменению организационной структуры НКО, выстраиванию четкой иерархии. Кроме того, в данной категории изменений часто говорят о рыночной ориентации НКО - фокусировании на взаимоотношениях со стейкхолдерами именно с точки зрения взаимовыгодного обмена: волонтер работает в организации для того, чтобы удовлетворить личные потребности. Соответственно, меняется формат взаимоотношений с клиентами, партнерами, добровольцами НКО (consumerism), а также ожидаемые результаты и характер деятельности (commodification).

Маркетинговая ориентация некоммерческих организаций заключается в быстром реагировании на информацию о клиентах, генерации этой информации и ее распространению. НКО, целью деятельности которых является решение социально значимых проблем с помощью бизнес-инструментов, называют социальными предприятиями. Обычные предприниматели оценивают успешность своего бизнеса по выручке, стоимости акций и другим финансовым показателям, в то время как для социального предприятия самым главным критерием успешности становится «социальная отдача».

Ф. Майер, М. Майер и М. Стейнберейтнер отмечают, что термины «социальное предприятие» и «социальное предпринимательство» имеют разное значение. Их главное отличие заключается в том, что поведение НКО, занимающихся «социальным предпринимательством», включает в себя высокую степень применения инноваций, риска и проактивности. «Социальное предприятие» же подразумевает измеримый социальный эффект от деятельности, финансовую устойчивость и самоокупаемость, тиражируемость и масштабируемость оказываемых услуг или производимых товаров. Независимо от того, кто и за счет каких средств решает проблему финансирования НКО, использование предпринимательских подходов позволяет добиться более существенных результатов.

Деятельность НКО может становиться более бизнес-ориентированной в части работы с персоналом, а именно в повышении профессионализма сотрудников. Ф. Майер, М. Майер и М. Стейнберейтнер полагают, что те из числа персонала, кто считаются экспертами в выполнении своих обязанностей, должны отвечать за деятельность своих коллег. Кроме того, важно включить этап обучения волонтеров в процесс их адаптации при вовлечении в работу организации. Различают также профессионализм в менеджменте и в профессионализм в основных сферах деятельности организации.

Наконец, сама благотворительность может быть организована с использованием бизнес-подходов. Исследователи разделяют благотворительность на венчурную и капиталистическую. Венчурная подразумевает не только применение венчурных методов к финансированию проектов, но и предоставление бизнес-экспертизы. «Капиталистическая» благотворительность предполагает пожертвования от состоятельных людей.

Другим направлением изменения стало использование бизнес-целей, которыенекоммерческие организации преследуют в связи с коммерциализацией и конверсией. Термин «коммерциализация» отражает растущую зависимость НКО от выручки от реализации товаров и услуг. Конверсия означает изменение юридического статуса, а также некоммерческой деятельности на коммерческую. Бизнес-ориентированные НКО постепенно становятся более «экономичными», зависящими от финансовых вопросов.

Еще один аспект превращения НКО в более бизнес-ориентированные получил название «деловая риторика». Понятие деловой риторики лежит в сфере дискурса и подчеркивает социальное строение. Другие аспекты процесса коммуникации, такие как визуальная коммуникация и организационная идентичность также вписываются в это понятие. Автором исследования не было разработано никаких специальных концепций, связанных с НКО, для дальнейшей дифференциации этого аспекта; вместо этого он предлагает использовать концепции из более общих теорий социальных наук (например, «дискурс», «повествование» и т. д.).

Все вышеперечисленные тенденции в настоящее время приобретает еще большую значимость, поскольку некоммерческие организации не имеют наработанных HR-практик по взаимодействию с волонтерами. Сектор работы с волонтерами является одним из самых значимых в их деятельности. Появилась необходимость адаптации существующих методик по работе с персоналом в соответствии со спецификой некоммерческого сектора, или разработки новых способов управления волонтерами.

К факторам, оказывающим влияние на процесс становления НКО бизнес-ориентированными, относят экономические и политические условия, например, экономический кризис или изменения в составе властных структур. К экономическим факторам также относят конкурентную среду (это касается, в частности, грантового финансирования), которая влияет на коммерциализацию.

Корпоративные программы волонтерства создают особую сбалансированную субкультуру, члены которой могут активно влиять на результаты деятельности компании, а также на ее организационную культуру.

Особенно важным представляется формирование эффективной и успешной организационной культуры в волонтерских организациях, где к участию в проектах привлекаются добровольцы, не получающие оплаты своей деятельности. НКО заинтересованы в повышении уровня лояльности волонтеров, потому что гораздо выгоднее использовать волонтеров, уже имеющих опыт работы в данной организации и прошедших обучение, чем тратить ресурсы на привлечение новых людей.

Волонтёрские программы по причине формирования уникальных компетенций у участников в настоящее время являются конкурентным преимуществом не только для организаций (в том числе некоммерческих), деятельность которых направлена на решение социально значимых проблем, но и для других компаний, существующих в частном секторе, где конкуренция на рынке высокоинтенсивна.

Особое преимущество получают организации, способные в ответ на общественный запрос о расходовании предоставленных средств предоставить как финансовую отчетность, так и расчеты по эффективности применения волонтерских программ, что на порядок сложнее оценить.

Количество исследований на тему добровольчества и волонтерства значительно выросло в последние десятилетия, что обусловлено повышенным интересом к преимуществам, которые добровольчество может дать людям разных возрастов, а также организациям, использующим волонтеров как важнейший ресурс деятельности.

1.2 Особенности формирования организационной культуры в волонтерских (некоммерческих) организациях

И. В. Мерсиянова и В.Б. Беневольский отмечают, что 76% социально-ориентированных некоммерческих организаций (СОНКО) используют труд волонтеров (на 2017 год).

Для некоммерческого сектора большое значение имеют специалисты, которые способны выстраивать систему привлечения волонтеров для повседневной деятельности, а также для отдельных проектов, поскольку способность использовать труд высококвалифицированных волонтеров является потенциальным конкурентным преимуществомНКО. Тем не менее, роль подобных специалистов остается недооцененной.

Некоторые исследователи предлагают в волонтерских организациях применять обычные практики управления персоналом и развития организационной культуры. Тем не менее, открытым остается вопрос о том, как адаптировать существующие методики под уникальных волонтеров, сильно отличающихся по своей мотивации от оплачиваемых сотрудников.

Наряду с необходимостью формирования практики управления волонтерами существует проблема волонтерской удовлетворенности и приверженности организации. НКО заинтересованы в решении вышеупомянутых проблем, поскольку затраты, связанные с набором, контролем и обучением новых волонтеров могут быть уменьшены благодаря обеспечению удовлетворительного волонтерского опыта, а значит, сохранению волонтеров. Именно элементы мотивации и показатель удовлетворенности связан с организационной культурой.

В настоящее время у НКО отсутствует понимание того, как выстраивать отношения с волонтерами. Т. Саксида, К. Альфез и А. Шантц предлагают использовать для этого разработанную ими пятифакторную модель. По мнению исследователей, управленческому персоналу в работе с волонтерами следует сфокусироваться на их обучении, понимании добровольцами их роли, четкости инструкций, приверженности волонтеров организации, позитивных отношениях с оплачиваемыми сотрудниками.

Ученые изучали взаимосвязи между каждой парой этих факторов. В ходе исследования было выявлено, что обеспечение понимания волонтерами роли в организации очень важно, так как этот фактор напрямую связан с приверженностью организации и самоэффективностью волонтера. Кроме того, важно учитывать предыдущий опыт волонтера. Была доказана необходимость обучения таких сотрудников, использования этого фактора как способа определить роль волонтера в организации и повысить эффективность его работы. Обучение позволяет добровольцам чувствовать себя компетентными и уверенными в выполнении своей волонтерской роли, что, в свою очередь, ведет к более высоким уровням приверженности добровольческой организации. Кроме того, необходимо способствовать формированию позитивных отношений волонтеров и оплачиваемых сотрудников. Этот фактор имеет влияние на представления о самоэффективности волонтера.

В сложном комплексном процессе формирования организационной культурынемаловажную роль играет возникновение внутренних связей (между сотрудниками организации и между сотрудниками и внешней средой). Любая организация состоит из множества разрозненных элементов, а культура ее пронизывает и выполняет связующую функцию, оказывая значительное влияние на каждый из элементов.

Добровольчество связано с улучшением качества работы. Проведенное в 2016 году исследованиепродемонстрировало, что «оплачиваемые сотрудникиотдают должное сотрудникам-волонтерам, симпатизируют им. Руководство предоставляет волонтерам расширенные ресурсы, а сотрудники оказывают бОльшее содействие волонтерам». Наконец, немногочисленные исследования показывают, что производительность работы коллектива, в котором есть волонтеры, также может увеличиться.

Авторы статьи отмечают, что работодатели, принимавшие участие в исследовании, говорили о таких преимуществах волонтерских программ, как укрепление внутренней корпоративной культуры, конкурентные преимущества в виде узких специалистов, к примеру, сплочение коллектива, более широкие рынки и клиентская база, положительная деловая репутация (среди сообществ, клиентов, акционеров, сотрудников и других стейкхолдеров), увеличение притока потенциальных сотрудников, поднятие морального духа, увеличение приверженности организации.

Дж. Роддел также указывает на исследования, которые выявили, что благодаря этим преимуществам волонтерские программы могут способствовать повышению эффективности и результативности сотрудников. Действительно, было подсчитано, что «повышение производительности» от волонтерства в Западной Австралии в 2014 году составляло 9,4 млрд. австралийских долларов. Этот же автор считает, что волонтёрские программы помогают сотрудникам понять ценности компании, которые должны служить руководством для бизнес-процессов и укреплять конкурентоспособность организации».

Позднее Дж. Роделл предположила, что волонтерство может усилить организационную сплоченность, взаимное уважение и повысить эффективность совместной работы сотрудников.

Добровольчество также важно для привлечения и сохранения новых талантов и развития нематериальных ресурсов, таких как командное взаимодействие, интеллектуальный капитал и организационная культура. Молодые люди, в частности, ожидают, что потенциальные работодатели предоставят возможность для волонтерства и считают это одним из определяющих факторов при выборе места работы».

В исследовании Дж. Роделл представлена классификация эффектов от волонтерской деятельности в некоммерческих организациях. В их числе следующие группы эффектов: «личные результаты», «поведение на работе», «внешнее восприятие». Рассмотрим каждую группу эффектов более подробно.

Личные результаты. Личные результаты волонтеров в целом связаны с удовлетворением их потребностей и общим благополучием. Большое количество исследований демонстрируют, что сотрудники, которые вовлечены в программы корпоративного добровольчества, испытывают от этого чувство удовлетворения (неважно, о корпоративном или личном добровольчестве идет речь) и считают, что им удалось получить важный опыт. Волонтерство в компаниях также предоставляет волонтерам возможность общаться с новыми людьми и испытывать чувство принадлежности.

Личное волонтерство служило формой улучшения морального состояния для сотрудников, позволяя им психологически отвлекаться от своей работы. Исследование также продемонстрировало, что добровольчество улучшает эмоциональные состояния сотрудников, позволяя им показывать более высокие трудовые результаты в рамках рабочей деятельности и более эффективно проводить следующий день усилий.

В аналогичном исследовании было обнаружено, что удовлетворенность корпоративным добровольчеством имеет прямую связь с состоянием счастья у волонтеров. Подобные исследования показывают, что сотрудники также извлекают из добровольчества выгоду в форме признания работодателем и общественной оценки их усилий.

Было доказано, что люди сегодня склонны становиться волонтерами на короткие периоды времени в большом количестве организаций. Это ограничивает возможность обучения волонтеров.

Поведение на работе. В дополнение к личным эффектам от добровольчества в контексте организации исследователи отмечают изменение поведения на работе, а именно: повышение эффективности деятельности и повышение лояльности (удержание сотрудников). Несмотря на то, что лишь несколько исследований касались результатов работы волонтеров в компаниях, где они трудоустроены (не занимаются добровольчеством), все они подтверждают вышеизложенное. В частности, отмечается также, что волонтерство (как личное, так и корпоративное) дает эффект увеличения производительности в рамках основного вида деятельности, снижения контрпродуктивного поведения.

Добровольчество, вне зависимости от того, является ли оно корпоративным или личным, работодатель может использовать как психологический ресурс, который повысит качество работы его сотрудников. Волонтерство -- это «недорогой вариант обучения»: волонтеры постоянно дополняют свой опыт новыми навыками, работают на разных позициях, обмениваются знаниями друг с другом. Было доказано, что волонтерство дает людям возможность развивать и совершенствовать такие навыки, как навык межличностного общения, активного слушания.

Наконец, исследования также показали, что волонтерство повышает уровень удовлетворенности работой и моральный дух сотрудников.

Кроме того, учеными была проанализирована взаимосвязь между волонтерством и удержанием сотрудников путем изучения обязательств компании перед сотрудниками и их намерений оставаться в компании.

Д. Петерсон обнаружил, что сотрудники, которые принимали участие в программе корпоративного волонтерства показали более высокий уровень приверженности компании, чем сотрудникам, которые не являются волонтерами. Ученые утверждают, что сотрудники исследуемой компании в интервью отрицательно отреагировали на гипотетические вопросы о потенциальном отсутствии в своей компании поддержки волонтерских инициатив и заявили, что это побудило бы их искать работу в другом месте.

Внешнее восприятие. Исследования показывают, что программы корпоративного добровольчества, а также проекты, реализуемые с вовлечением волонтеров, влияют на деловую репутацию компании, улучшая ее. Сами компании склонны считать, что поддержка волонтерских программ сотрудников поможет улучшить имидж и репутацию. Уже в 2000 году Фонд «Точки света» сообщил, что более 80% компаний инвестировали в программы корпоративного добровольчества, чтобы улучшить свои отношения с общественностью.

Существует также возможность привлечь потенциальных сотрудников, повысив привлекательность компании. Даже те кандидаты на работу в компании, кто никогда не занимался волонтерством, выбирая из двух компаний, в одной из которых есть волонтерские программы, а в другой нет, сделают выбор в пользу первой. Потенциальных сотрудников привлекает, когда среди информации о компании на стадии рекрутинга есть сведения о волонтерских программах в компании и возможностях участия в них. Существует мнение, что причина в том, что эти данные сигнализируют о престиже и ценностях компании.

Исследование, проведенное ConferenceBoard и The Pointsof LightFoundation, показало, что поведение потребителей все больше зависит от воспринимаемой социальной ответственности компании. Ученые обнаружили, что вдумчивые потребители, как правило, изменяют мнение о компании на более позитивное, когда узнают о наличии программ корпоративного добровольчества или волонтерских проектов.

Необходимо отметить, что многие исследования в сфере волонтерства (добровольчества) касаются выгоды, которую волонтер получает, становясь таковым. Ученые сформулировали понятие «себестоимости» волонтерства - подразумевается, что волонтер отдает больше (и эмоционально, и физически), чем получает в ответ (это касается и отсутствия оплаты его деятельности).

Эмпирические исследования показывают, что многие волонтеры получают огромное удовлетворение и накапливают опыт, но эти эффекты сложно оценить. Понятие волонтерства особенно сложно сформулировать в отношении волонтеров в контексте организации, так как, в случае трудоустройства в компании, эти люди получают материальное вознаграждение за свою основную работу.

Во многих организациях возникает проблема профессионального выгорания, снижения осведомленности о событиях профессиональной сферы. Волонтерскую деятельность сотрудников можно рассматривать как замену обучения и повышения квалификации [Rodellet. al., 2016, p. 78]. Компании извлекают выгоду из новых навыков, приобретенных волонтерами в процессе волонтерской деятельности. Исследования показывают, что количество часов, потраченных на волонтерскую деятельность, положительно связаны с качеством навыков, приобретенных в ее рамках. Волонтеры могут «реинвестировать» навыки в свою обычную рабочую роль. Другие преимущества организационного волонтерства для фирмы включают в себя повышение эффективности и укрепление морального духа команды.

Р. Амир и Р. Отман обнаружили, что компании, осуществляющие определенные виды деятельности и регулярно реализующие волонтерские проекты, программы, имеют более высокие финансовые показатели, измеряемые рентабельностью активов, прибылью до налогообложения и денежными потоками по сравнению с компаниями, такие проекты не реализующими. Анализируя данные за 2006-2010 гг., ученые пришли к выводу, что рост продаж 100 наиболее «устойчивых»корпораций в мире (www.Global100.org) был выше, чем у лидирующих компаний в промышленном секторе. «Устойчивой» называется корпорация, деятельность которой согласована с целями устойчивого развития или связана с их популяризацией (на данный момент это наиболее популярное направление деятельности некоммерческих организаций).Прибыль до налогообложения «устойчивых» корпораций была выше, чем прибыль лидирующих компаний в секторах энергетики, здравоохранения и материалов. Наконец, денежный поток от операций был выше для «устойчивых» корпораций в секторе материалов по сравнению с лидирующими компаниями.