Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет бизнеса и менеджмента

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Связь ментальных ловушек со структурой трудовой мотивации по типологии В.И. Герчикова

по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент

образовательная программа «управление человеческими ресурсами»

Князева Мария Олеговна

Москва, 2018 г.

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• Глава 1. МОТИВАЦИОННЫЕ И КОГНИТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
• 1.1 МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ
• 1.2 МОТИВАЦИОННЫЕ ТИПЫ ПО МОДЕЛИ В. И. ГЕРЧИКОВА
• 1.3 ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ
• 1.4 ИРРАЦИОНАЛЬНЫЕ РЕШЕНИЯ
• 1.4.1 ЭВРИСТИКИ И МЕНТАЛЬНЫЕ ЛОВУШКИ
• 1.4.2 ИРРАЦИОНАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ ПО А. ЭЛЛИСУ
• 1.5 СИСТЕМНОЕ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА
• 1.5.1 ВЫДВИЖЕНИЕ ГИПОТЕЗ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
• Глава 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
• 2.0 ГИПОТЕЗЫ
• 2.0.1 МЕТОДИКА
• 2.1 ВЫБОРКА
• 2.2 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
• 2.3 КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
• 2.4 ОГРАНИЧЕНИЯ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ НОВОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
• 2.5 ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ МЕНТАЛЬНЫХ ЛОВУШЕК И ИРРАЦИОНАЛЬНЫХ УБЕЖДЕНИЙ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Давно известно, что трудовая мотивация может носить как рациональный, так и иррациональный характер. Рациональность мотивации выражается через разум и интеллект, тогда как иррациональность -- через чувства человека и эмоциональную экспрессию (Прошкин, 2008).

Те же рациональность и иррациональность являются неотъемлемыми участниками процесса принятия решений (Stanovich K., West R., 1998). Но, как и в случае с мотивацией, процесс принятия решений одновременно рационален и иррационален (Лерер, 2010). Основной вопрос состоит в балансе данных процессов, которые принято относить к группе когнитивных (лат. cognitio - восприятие, познание). Этот баланс особенно актуален в рамках бизнеса, где предельно важным является умение принимать обдуманные и взвешенные решения, требующие мыслительных усилий.

От чего зависит выбор той или иной стратегии и тактики обработки информации? От индивидуальных особенностей человека, от его интеллекта, психофизики, срочности и, наконец, самого контекста. Человек с высоким интеллектом, на первый взгляд, кажется более рациональным, но это спорный вопрос -- есть данные о том, что высокий интеллект лишь сокращает время принятия решения, а как это влияет на эффективность, не уточняется.

Как правило, ситуации, возникающие на рабочем месте, одновременно и срочные и требуют взвешенности. В таком случае человек, вне зависимости от уровня интеллекта, склонен применять «убыстряющие» приёмы принятия решений, относящиеся к иррациональному типу мышления.

Итогом принятия таких решений является неожиданный результат, который часто имеет негативные последствия. Ускоренные процессы принятия решений, которые кажутся наиболее логичными для лица принимающего решения (ЛПР), но, с точки зрения точности и объективности не всегда корректными, называются эвристическими (от греч. е?сЯукщ -- «отыскиваю», «открываю») (Ивин А.А.,Никифоров А.Л, 1997). Эвристические процессы являются предпосылками к возникно-вению других процессов -- ментальных ловушек или когнитивных искажений.

Это понятие уже давно известно науке о принятии решений: ментальные ловушки представляют собой процессы, приводящие к принятию неожиданных и не всегда правильных решений в рамках существующих критериев эффективности.

Помимо когнитивных искажений существуют также иррациональные установки (Эллис, 2002) -- нелогичные мыслительные комбинации, которые являются результатом иррационального мышления. Когнитивные искажения и иррациональные установки не являются синонимами, но выступают как результат действия иррациональной системы обработки информации. Иррациональные установки являются предметом психотера-певтической проработки, а ментальные ловушки -- предметом личной работы с собственной эффективностью и не являются патологическим состоянием с точки зрения психотерапии.

Возвращаясь к тому, что мотивация также может быть рациональной и иррациональной, а значит, опирающейся на эвристические процессы, достаточно легко задаться вопросом: а есть ли связь между ментальными ловушками и мотивацией? В действительности, на возникновение ряда ментальных ловушек оказывают влияние психофизика и мотивация (Baron, 2008), но вот с точки зрения бизнес-контекста это знание является слишком общим для того, чтобы применять его для развития персонала.

Трудовая мотивация изначально представляется тем явлением, которое трудно проверить не косвенно, т.е. через продукт труда, а непосред-ственно, так как она является внутренним убеждением человека (в данном случае речь о самосознании работника). Но на данный момент развития науки существуют методики, которые могут дать исчерпывающую информацию об этом как работодателю, так и самому работнику.

Наиболее интересной и практико-ориентированной представляется типологическая модель трудовой мотивации В.И. Герчикова, которая определяет ключевые мотивы к труду для каждого работника, и дает инструментарий для стимулирования данного работника, приводящего к достижению наиболее эффективного результата. И если мотивация и когнитивные искажения взаимосвязаны, можно предположить, что подверженность когнитивным искажениям и в данной типологии может отобразиться и, возможно, иметь определенную структуру. Это значит, что знание мотивационного типа работника поможет предварительно определить список наиболее вероятных для него ловушек.

Проблемное поле работы:

В процессе принятия решений на основе трудовой мотивации у работника, могут возникать когнитивные искажения, а также проявляться иррациональные установки, которые снижают эффективность этих решений. В рамках рассматриваемой методологии определенные результаты иррационального мышления, вероятно, могут быть присущи определенным типам трудовой мотивации, исходя из характеристик каждого типа.

Актуальность исследования:

Знание об особенностях процесса принятия решений работника уникально и может быть получено только при длительном взаимодействии коллег и руководителя с этим работником. Но процесс выявления данных особенностей может сократиться, если будет найдена связь между типами трудовой мотивации и этими особенностями (ментальными ловушками и иррациональными установками). Тип трудовой мотивации выступит в качестве катализатора этих искажений в случае обнаружения связи.

Предмет исследования: ментальные ловушки и иррациональные убеждения в их связи с трудовой мотивацией.

Объект исследования: трудовая мотивация.

Цель работы - найти и определить характер взаимосвязи между типами трудовой мотивации по В. И. Герчикову и ментальными ловушками и иррациональными убеждениями.

В частности, в работе исследуются две ментальные ловушки - ингрупповой фаворитизм и ошибка чрезмерной уверенности, а также пять иррациональных убеждений, взятых из концепции Альберта Эллиса: драматизация, долженствование в отношении себя, долженствование в отношении других, оценочная установка и низкая фрустрационная толерантность личности.

Структура работы:

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются основные понятия и теоретические модели, используемые в работе. Также, обсуждаются возможные пересечения двух областей: мотивации и когнитивных процессов, на основании которых формируются последующие гипотезы.

Во второй главе сформированы окончательные гипотезы, раскрыта методология, произведен анализ гипотез. В процессе анализа даны частные рекомендации для значимых связей. Затем сделаны ключевые выводы исследования, выявлены ограничения и последующие направления для дальнейших исследований. После - даны общие рекомендации по преодолению когнитивных искажений и иррациональных убеждений.

В заключении диссертационного исследования были обобщены ход работы и выводы.

В приложения вынесены: описания когнитивных искажений и их классификация по Д.Барону, анкета исследования и описание компаний.

Теоретической и методологической основой послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей по теориям трудовой мотивации и когнитивным наукам. Помимо этого, были проведены личные консультации с экспертами в исследовании когнитивных искажений, а также посещены конференции по данной тематике.

Информационной базой исследования послужили данные, полученные в результате онлайн - анкетирования и обработанные с помощью программного обеспечения SPSS Statistics.

Теоретические задачи:

1. Проанализировать возможные связи когнитивных и мотивационных процессов в трудовой деятельности;

2. Проанализировать взаимосвязь эффективности процесса принятия решений и когнитивных нарушений;

3. Ознакомиться с классификациями когнитивных ловушек и иррациональных предположений и подобрать для эмпирического исследования те из них, которые потенциально могут быть в связи с типами мотивации по В.И. Герчикову.

Методические задачи:

1. Составить опросник, включающий в себя три части: тест «Motype» В.И. Герчикова, опросник А. Эллиса; две шкалы, направленные на оценку выраженности когнитивных искажений.

Эмпирические задачи:

1. Провести опрос с помощью составленного опросника на выборке из 70 респондентов;

2. Подсчитать результаты с использованием SPSS;

3. Проанализировать полученные данные;

4. На основе полученных результатов разработать рекомендации для менеджеров в целях совершенствования трудовой мотивации персонала;

Научная и практическая значимость:

Научная значимость работы заключается в том, что до сих пор исследований на тему связи мотивационных типов с когнитивными искажениями и иррациональными убеждениями не проводилось. Это означает, что исследование открывает новую область научного интереса в сфере мотивации и когнитивной психологии. Кроме того, данная проблематика является практико-ориентированной.

Практическая значимость работы заключается в том, что через изучение нарушений рациональности через ментальные ловушки и иррациональные убеждения есть возможность найти способы влияния на трудовую мотивацию посредством коррекции источников неточностей в когнитивных процессах. В психотерапевтической практике этим уже занимаются в рамках когнитивно - бихевиоральной терапии, а результаты исследования смогут помочь определить эту необходимость в рамках бизнес-процессов.

Исследование потенциально открывает перспективы для коррекции мотивации персонала с помощью выявления и устранения ошибок в их когнитивной сфере. Для этого необходимо знание о том, между какими типами когнитивных искажений, иррациональных установок и мотивационных типов имеются связи. Зная значимость связей можно было бы предложить процедуры перехода работника к более адекватному типу мотивации.

Данное исследование может помочь в решении нескольких проблем: от проблем самоменеджмента, до изменений в сфере компенсационной политики. В случае отсутствия связи иррациональных искажений и установок с определенными типами мотивации можно говорить о независимости рассмотренных когнитивных и мотивационных процессов и, следовательно, о различиях в попытках управления двумя группами разных явлений: мотивацией и принятием решений.

Глава 1. МОТИВАЦИОННЫЕ И КОГНИТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ

ментальная ловушка трудовая мотивация

Определения мотивации двойственны. С одной стороны, мотивация - это процесс эффективного побуждения работника к труду, в котором формируется трудовое поведение в соответствии с целями и функциями (Ребров, 2011). С другой стороны, помимо процесса побуждения к труду, мотивацию можно рассматривать как структурный элемент самосознания работника, совокупность мотивов деятельности, определяющих ее общую направленность (Ребров, 2011).

В психологической теории деятельности А.Н. Леонтьева мотивом называется предмет потребности. Мотив в данном контексте - не только актуальная потребность, нужда, ощущение недостаточности, которые работник стремится удовлетворить и устранить, но его представление о том, как в его социуме принято удовлетворять данную потребность. Так, удовлетворение голода у дикаря и цивилизованного человека приводит к актуализации совершенно разных представлений и следующих за представлениями действий. С практической точки зрения под мотивацией также понимают оплату труда и уровень готовности человека к конструктивному трудовому поведению (Ребров, 2011).

В управлении человеческими ресурсами мотивация является одним из основных разделов, потому что именно от мотивации работника зависит, достигнет ли организация необходимых ей результатов или нет. Исходя из первого определения, главная задача HR-менеджера состоит в том, чтобы побудить работника к эффективному труду, работая с его внутренними убеждениями. В отличие от стимулирования, которое является внешним воздействием управленца на работника с целью побуждения его к деятельности, направленной на достижение целей компании, мотивация является более сложным процессом, который связан с внутренними процессами, и изменить их возможно лишь частично. Изменение и формирование структуры мотивации личности происходит через процесс мотивирования, который отчасти возможен благодаря стимулированию работника. Таким образом, через внешние процессы происходит внутренние изменения в структуре мотивации.

Роль мотивации в управлении персоналом существенна. Этому есть достаточно логичное объяснение: организация создается только благодаря тому, что руководитель однажды был замотивирован на ее создание ради получения определенной выгоды. Если мотивация руководства к созданию фирмы достаточно понятна, то для продолжения жизненного пути любой организации необходимы люди, которые могут обеспечить ее процветание, а значит, имеющие желание работать. Это желание основано на совершенно разных стимулах (конкретных видах благ или наказаний, применяемых к работнику) и зависит от внешних факторов, потребностей, а также внутренних убеждений. Кроме того, трудовая мотивация у работ-ников может иметь как рациональные, так и иррациональные корни, но подробнее об этом будет рассказано в последующих параграфах.

Процесс мотивации основан на потребностях и вознаграждениях и именно это привело к дифференциации теорий мотиваций, которые акцентируют своем внимание на разных переменных.

Рисунок 1. Процесс мотивации

Вопросы о том, как можно заставить человека хотеть делать то, что нужно компании, даже если это не совпадает с его личными убеждениями, интересовали многих руководителей и ученых. На эту тему было создано множество трудов.

На сегодняшний день существует только три общепризнанных типа теорий мотивации:

· Традиционные

· Процессуальные

· Содержательные (структурные)

К традиционным относятся теории, которые основаны на принципах «кнута и пряника» и используют лишь материальные стимулы для мотивации работника к труду. Это теории Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Лоуренса Ганта и Генри Форда. Минусы данных теорий --они хоть и работают, но только для производственной, монотонной деятельности, где у работников нет других целей, кроме получения заработной платы. Помимо этого работники должны быть максимально рациональными и отрешенными от других аспектов рабочего процесса, что невозможно в силу того, что человек не может быть рациональным полностью.

Процессуальные теории мотивации основываются на ожиданиях работников, выгоде, получаемой от выполненной работы. К процессуаль-ным теориям относятся:

· Теория ожиданий В. Врума;

· Теория справедливости С. Адамса;

· Теория постановки цели, Э. Локка;

· Теория партисипативного управления Портера - Лоулера.



Рисунок 2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории широко используются в управлении персоналом, но, при этом, не являются универсальным инструментом воздействия на работников. Так, например, теория партисипативного управления Портера-Лоулера применима только к трудолюбивым и творческим работникам. А что делать с работниками, которые таковыми не являются? Поэтому, на помощь процессуальным теориям приходят содержательные (структурные) теории мотивации, которые основы-ваются на выявлении потребностей, заставляющих людей действовать так, или иначе. Исходя из знания потребностей работника, можно регули-ровать его трудовое поведение, и, вот, вчера еще ленивый работник, сегодня уже активно выполняет задачи и проявляет чудеса трудолюбия. Воздействие на трудовое поведение работника через его потребности --сильный инструмент, который требует гибкости от руководителя, но при этом дает нужный результат.

К наиболее актуальным и популярным содержательным теориям относятся:

· теория иерархии потребностей А. Маслоу;

· двухфакторная модель мотивации Ф. Герцбега;

· модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;

· теория ERG К. Альдерфера;

· диспозиционная модель А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова;

· типологическая модель Герчикова;

· система сбалансированных показателей Рамперсада.

Каждая из этих моделей опирается на потребности человека, классифицируя каждые по определенной иерархии и типам. В Таблице 1 изображены потребности по первым четырем перечисленным моделям содержательной мотивации.

Таблица 1

Четыре базовые содержательные теории мотивации

Название теории	Базовые потребности/ ориентации
Теория Маслоу	Потребность самовыражения
	Потребность признания и уважения
	Потребность принадлежности к социальной группе
	Потребность в безопасности
	Физиологические потребности
Теория Альдерфера	Потребность роста
	Потребность связи
	Потребность соучастия
Теория Мак - Клелланда	Потребность достижения
	Потребность властвования
	Потребность соучастия
Теория Герцберга	Мотивирующие факторы
	Факторы условий труда
Теория В.А Ядова и А.Г Здравомыслова	Периферия: разнообразие труда, условия труда, безопасность труда, отношения с коллективом, значимость продукта
	Ядро: содержание трудовой деятельности, заработная плата, продвижение на работе
Теория Рамперсада	Финансовые возможности и желания
	Потребность в обучении
	Отношения с другими людьми
	Здоровье и душевное состояние
Теория В.И. Герчикова	Потребность в избегании ответственности
	Потребность в реализации общего
	Потребность в автономии и контроле
	Потребность в профессионально развитии
	Потребность заработка

Теории Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда и Герцберга выделяют иерархию потребностей в порядке их возникновения (снизу вверх). То, что эти теории применимы, сомнений не вызывает, но на наш взгляд нельзя опираться только лишь на одну определенную теорию в рамках одной компании -- требуется совокупное, широкое восприятие потребностей и их классификаций.

Существует ряд содержательных теорий, которые не настолько широко известны, но от этого не становятся менее значимыми. Например, диспозиционная модель В.А Ядова и А.Г Здравомыслова. Она представляет собой структуру мотивации, поделенную на ядро и периферию. К мотивационному ядру относится содержание труда, размер зарплаты, возможность роста. К периферии относятся такие переменные, как разнообразие работы, условия труда и его безопасность, отношения с коллегами и руководством, престиж выпускаемой продукции. Отличительная черта данной типологии в том, что набор периферийных частей может различаться для каждого конкретного сотрудника. Это создает возможность опционально корректировать универсальный инструмент, при этом оставаясь в рамках одной теории.

Теория сбалансированных показателей Рамперсада -- еще одна структурная теория мотивации, которая во главу угла ставит баланс между индивидуальными ценностями работника и ценностями компании через основные группы элементов -- внутреннюю (здоровье и душевное состояние человека), внешнюю (определяющую его отношения с другими людьми), знания и обучение (определяющую способность обучаться) и финансовую (финансовые возможности и желания). Теория Рамперсада предлагает работнику выстраивать индивидуальные цели в рамках общего развития компании -- то есть личное развитие работника встраивается в систему развития компании в целом.

Следующая модель - типологическая модель В.И. Герчикова, которая выделяет мотивационные типы для каждого работника. Данная типология насчитывает 5 типов мотивации, в зависимости от потребностей работника, его индивидуальных характеристик. Комбинации типов мотивации в совокупности создают индивидуальный мотивационный профиль. Достаточно важным является то, что В.И. Герчиков сформировал представления об определенной структуре взаимодействия руководителя с работником с каждым типом мотивации для достижения наиболее эффективного результата..

Помимо этого, типология В.И. Герчикова наиболее практико-ориентирована и является действующим инструментом, которым можно пользоваться в любой компании. Опираясь именно на практическую ориентацию, мы сделали выбор в пользу данной методики. Все вышеперечисленные теории не менее важны, и, даже более фундамен-тальны, но, к сожалению, они не являются практическим инструментом воздействия на работника: их использование требует совокупного восприятия и пересечения мотивационных плоскостей.

В данном параграфе были рассмотрены основные теории мотивации: классические, процессуальные и содержательные, их особенности, плюсы и минусы, а также обоснована причина выбора изучения методологии В.И. Герчикова в данной исследовательской работе.

В следующем параграфе более подробно будут описаны свойства и характеристики методологии В.И. Герчикова, а также даны описания каждого из 5 типов (Князева, 2017).

1.2 МОТИВАЦИОННЫЕ ТИПЫ ПО МОДЕЛИ В. И. ГЕРЧИКОВА

«Мотивация напрямую касается человеческой личности, каждая из которых обладает уникальным набором свойств и характеристик, а их измерение и оценка являются сложным процессом» (Кетько, 2013)

Возможно, именно этот аспект и побудил В.И. Герчикова, российского социолога, доктора социологических наук и профессора кафедры «Управления человеческими ресурсами» НИУ ВШЭ к созданию типологии трудовой мотивации (Герчиков, В. И., 2004), которая основана на индивидуальных потребностях и качествах сотрудника. По словам автора типологии, это было необходимо, чтобы создать более определенную систему стимулирования персонала, чем это позволяют другие мотивационные модели (Герчиков, В. И., 2005).

Типологическая модель В. И. Герчикова строится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. Это пересечение продемонстрировано на Рисунке 3.

Рисунок 3. Базовая модель мотивации

Первый квадрант отображает высокую мотивацию достижения при активном трудовом поведении и возможности достижений работника ограничиваются только естественными пределами и техническими ограничениями фирмы.

Второй квадрант представляет высокую мотивацию избегания при среднем уровнем активности трудового поведения. Предпочтение отдается пассивному труду и работе по правилам. Рост эффективности труда у работника,находящегося во втором квадранте ограничен нормативами и возможностью руководителя доказать его вину в случае невыполнения задания. Также данный работник опасается,что при регулярном выполнении данной работы,ее количество будет увеличиваться (Герчиков, В. И., 2005)

Третий квадрант представляет еще большую мотивацию избега-ния,чем второй, но в случае появления сильного лидера проявляется деструктивность в поведении работника вплоть до серьезного ущерба компании или даже ее распада. Чаще всего это менеджеры с неудовлетворенной мотивацией достижения (Ребров, 2011). Очень интересный пример тому привел один священник,который на жизненных примерах пытался рассказать библейскую историю: «Всем известно,что дьявол был ангелом, второй рукой Бога. Бог давал ему поручения,и тот выполнял их, но ему не хотелось быть «вторым лицом в компании». Итог известен -- он поднял восстание и «фирма» уже не была прежней».

Четвертый квадрант - это возможность получения деструктивного поведения от работника,если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с ожиданиями работника (Герчиков, В. И., 2005).

Автор модели выделяет пять чистых типов мотивации, для определения которых им был создан тест «Motype» (такие тесты существуют и для некоторых других типологий), с помощью которого любой руководитель или представитель HR-службы может протестировать работников.

Особый интерес представляет то, что каждый мотивационный тип имеет свой уникальный «характер», и можно предположить, как будет себя вести работник в определенной ситуации. То есть, каждый тип мотивации представляет собой некий «психотип» или «характер» с определенной линией трудового поведения (Князева, 2017).

Первые 4 типа относятся к мотивации достижения, а последний (избегательный) --к мотивации избегания.

1. Инструментальный тип. Название полностью характеризует данный тип мотивации -- работа воспринимается лишь как инструмент для получения заработка или материального вознаграждения. Причем не какого-либо, а за проделанную работу. В данном типе мотивации преобладает принцип «чем больше, тем лучше», и работник ожидает, что каждое дополнительное усилие будет оплачено. Такой работник может позитивно отметить ухудшение условий труда, так как за это он может потребовать доплату (Герчиков, В. И., 2005).

Доминирующие мотивы: заработок, достижение (ощущение количественно измеримого результата собственного труда).

Ориентация: преимущественно за пределами самой работы (семья, хобби, образование) (Ребров, 2011).

Если рассуждать о данном типе, то можно предположить, что у подобного работника могут существовать зависимые от него лица, семья, которую надо содержать, или наоборот --- человек хочет обеспечить себя, у него существуют потребности, которые требуют затрат.

2. Профессиональный тип. Работник данного типа больше всего ценит свое развитие как профессионала, для него важен статус и важно показать, что он может справляться с заданиями, которые не по силам другим. Обычно такой работник быстро становится лучшим среди сотрудников.

Доминирующие мотивы: содержание труда, самосовершенствование, творчество и разнообразие, признание (собственной уникальности и квалификации) (Герчиков, В. И., 2005).

Ориентация: на саму работу.

Люди с профессиональным типом мотивации чаще всего являются специалистами одной узконаправленной области. Самое главное для данного работника -- ощущение уникальности. Возможно, несмотря на профессионализм, эти люди склонны не учитывать необходимость обзора и других областей деятельности кроме своей специализации. Также данному работнику могут быть обидны материальные способы стимулирования, ведь он работает, потому что таким образом имеет возможность проявлять свои уникальные профессиональные навыки, знания и умения.

3. Патриотический тип. Основная ценность для данного работника -- коллектив. Очень большое значение имеет ощущение нужности и принадлежности к компании. Патриотический тип часто встречается у российских работников. По данным исследований Герта Хофстеде россияне имеют высокий уровень коллективизма по сравнению с индивидуализмом (61% и 39% соответственно). По данным сайта https://geert-hofstede.com/russia.html Такой работник обязательно поддержит стратегическую инициативу руководства, будет работать с полной отдачей, но, не настаивая на повышении оплаты труда или на его интересности.

Доминирующие мотивы: взаимоотношения в коллективе, отношения с начальством, причастность к команде и общему делу (Герчиков, В. И., 2005).

Ориентация: на отношения в коллективе.

Патриотический тип имеет определенные особенности. Работники,

у которых фигурирует данный тип мотивации, меньше нацелены на результат, но больше -- на сам процесс. Можно предположить, что данные работники могут необъективно оценивать свою команду, так как эмоциональное восприятие будет преобладать над рациональностью.

4. Хозяйский тип. «Я сделаю всё сам, только не мешайте!» - именно этим высказыванием наиболее точно характеризуется хозяйский тип мотивации. Работник с хозяйской ориентацией готов полностью брать все рабочие процессы под личную ответственность. Такой работник исполнителен, но им очень сложно управлять, так как он не терпит указаний и наставлений.

Доминирующие мотивы: самостоятельность, автономность, достижение результата, часто власть и влияние (ради дела) (Герчиков, В. И., 2005).

Ориентация: на саму работу.

Такой сотрудник будет хорошим руководителем, но при этом от него не стоит ждать демократического стиля управления. Работник с хозяйским типом будет активен, порой даже слишком уверен в собственных действиях.

5.Избегательный (люмпенизированный) тип. Последний мотивационный тип в типологии В.И. Герчикова характеризует работника, у которого желание работать сопряжено с негативными санкциями, которые последуют за отсутствие выполненной работы. У такого работника обычно низкая квалификация, он не стремится ее повышать, безответственен и любыми способами пытается избежать работы. Он выступает за уравнивание вложенных усилий и вознаграждения -- если кто-то работает усерднее, то непременно вызовет раздражение (Герчиков, В. И., 2005).

Доминирующие мотивы: сохранение сил, здоровья, избегание ответственности, следование традициям, часто власть и статус

Ориентация: за пределами места работы.

Стоит заметить, что избегательный тип -- единственный, который подлежит полной корректировке при правильно выстроенной системе мотивирования. На такого работника гораздо большее влияние оказывают возможные потери, нежели чем возможность приобретения.

Мотивационная типология В.И. Герчикова является уникальной, так как к каждому типу подобраны наиболее эффективные и эмпирически обоснованные виды стимулирования. Хоть это не относится напрямую к данной работе, есть смысл упомянуть об этих видах стимулирования для полного восприятия концепции.

Таблица 2

Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования	Инстр.	Проф.	Пат.	Хоз.	Изб.
Негативные	применимы денежной компонентой	запрещены	применимы знаковой компонентой	запрещены	базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы	нейтральные
Натуральные	применимы денежной компонентой	применимы при целевой договоренности	применимы знаковой компонентой	применимы при целевой договоренности	базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные	нейтральные
Патернализм	запрещен	запрещен	применим	запрещен	базовый
Организационные	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Карьера развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые	запрещены

В Таблице 1 (Герчиков, В. И., 2005) зеленым цветом отмечены базовые стимулы, имеющие наивысшую значимость для работника. Красным -- запрещенные стимулы, применение которых окажет скорее демотивирующий эффект. Серым - нейтральные стимулы, применение которых практически не повлияет на работника. Белым -- применимые стимулы, которые напрямую связаны с индивидуальными потребностями работника и зависят от стажа и конкретных результатов работника. Высокое практическое значение данной системы обусловлено его понятностью и четкостью, поэтому ее внедрение является максимально безболезненным для компании.

Менеджер может влиять на мотивацию своих подчиненных с помощью оценивания, перегруппировки и планирования карьеры. (Pohankovб, 2010). Это означает, что мотивационные профили поддаются корректировке. Так как профили самым тесным способом связаны с личными характеристиками работника, то они могут меняться лишь в небольшой степени. Как уже было замечено, исключение составляет избегательная мотивация: при правильной корректировке она может быть устранена практически полностью (Ребров, 2011).

Очень важно отметить, что практически невозможно найти работника, со стопроцентно доминирующим типом -- скорее, это будет комбинация, каждая из которых уникальна и требует особого внимания при формировании политики стимулирования.

Важным для данной работы являются особенности процесса принятия решений работника, имеющего определенный тип мотивации. Для этого необходимо знание о том, как данный процесс происходит и какую роль играет в нём сама мотивация. Именно этому посвящен следующий параграф.

В параграфе 1.2. была рассмотрена типология трудовой мотивации В.И. Герчикова, которая относится к содержательным теориям. Данная теория была выбрана не случайно, так как, помимо внешних факторов, она максимально соотносится с личными характеристиками человека, и также является наиболее практико-ориентированной.

Исходя из теории В.И. Герчикова у работника существует 5 мотивационных типов: инструментальный, профессиональный, патриоти-ческий, хозяйский и избегательный. Знание о преобладании одного (или двух) мотивационных типов у работника дает возможность руководителю выстроить наиболее эффективную систему стимулирования для достижения максимального результата. Мотивационные профили определяются тестом «Мотайп» для типологии В. И. Герчикова.

1.3 ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

По определению решение - это выбор одного из возможных вариантов, направленный на достижение поставленной цели, иногда формализованной в виде критерия (Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф., 1992). Результаты решений могут быть хуже или лучше, а также более или менее эффективны. Сам процесс принятия решения (ППР) - это выбор одного из возможных вариантов, направленный на достижение поставленной цели, иногда формализованной в виде критерия. Этот выбор осуществляется лицом (или группой лиц), принимающим (их) решение (ЛПР) (Балаева, 2016). Таким образом, ППР - это выбор наилучшей (или кажущейся таковой) из альтернатив.

Процесс принятия решений представляет собой многоступенчатый, сложный процесс. И на каждом этапе процесса принятия решений человеческий мозг работает в напряженном режиме. В этом случае, на помощь к нему приходят две системы-- эмоциональная и рациональная (Stanovich K., West R., 1998). Эти системы также можно назвать способами обработки входящей информации. Знание об этих процессах появилось только во второй половине XX века, когда технологии позволили заглянуть в структуру человеческого мозга (Лерер, 2010). До этого момента еще со времен древних греков считалось, что люди исключительно рациональные существа и сознательно выбирают альтернативы (Лерер, 2010).

Попробуем разобраться, что представляют эти системы.

Система 1 - автоматическая, иррациональная, эмоциональная система мышления, основанная на гормоне дофамине - гормоне удовольствия; Система 2 - рациональная и требующая усилий, ею управляет префронтальная кора головного мозга (Stanovich K., West R., 1998). Обе эти системы работают сообща и, зачастую, эмоции гораздо чаще влияют на принимаемые решения. (Stanovich K., West R., 2008). Это связано с тем, что мозг состоит из сложной сети различных областей, большинство из которых отвечают за эмоции. В таблице 3 подробно описаны свойства рассматриваемых систем.

Таблица 3

Характеристики систем мышления (Kahnemann, 2002)

	Эмоции (Система 1)	Разум (Система 2)
Процесс	Быстрота Многозадачность Автоматизм Без усилий Ассоциативность Медленность обучения	Медленность Последовательность Контроль Усилие По правилам Гибкость

Система эмоций -- быстрая, способная решить проблему в условиях многозадачности и автоматически. Эта система отвечает за инстинкт самосохранения, за чувства, ощущения, ассоциации. Система 1 медленно обучается и изменяется.

Система 2 -- противоположна. Ее характеристики: последователь- ность, медленность, контроль, усилие. Эта система запускается при решении вычислительных задач, запоминании сложных комбинаций и так далее. Именно Система 2 старается ответить на целевой вопрос и выбирает наиболее целесообразную альтернативу (Stanovich К.,Toplak М., 2012).

Но, тогда почему древние греки не правы в своих суждениях? Что мешает найти «максимально рациональный» баланс? Причиной тому - Система 1. При возникновении необходимости вычислить сложную комбинацию, люди оценивают нечто другое, хотя считают, что оценили именно первоначальную задачу (Канеман, 2016). Происходит подмена целевого вопроса на эвристический - более легкий и родственный заданному. Эвристические вопросы дают готовые ответы на каждый целевой, но, по итогу, эти ответы не всегда верны. О том, почему не всегда, будет рассказано в следующих параграфах.

Знания об этих процессах стали возможны благодаря развитию нейроэкономики, которая объясняет, как с биологической точки зрения человек принимает решения (Ракиашвили, 2015). Результаты исследований используются в психологии, когнитивистике, поведенческой экономике, нейробиологии; и для каждой науки есть свой ракурс.

Д. Канеман обращает внимание на то, что термин рациональности понимается различно в разных научных областях: экономисты смотрят на рациональность как на внутреннюю логическую непротиворечивость (которая не всегда разумна), а психологи - как на разумность и объективность (Канеман, 2016).

Что касается мотивации -- она также может быть как рациональной, так и иррациональной (Прошкин, 2008). Рациональная опирается на интеллект, а эмоциональная - на чувства. И утверждать, что мотивация, основанная на эмоциях, будет иметь «сбой в системе» по сравнению с рациональной, нельзя (Моносова А.Ж, Грубая О.В., 2013).

Из данных тезисов логично обобщить, что мотивация также является совокупным результатом двух систем мышления и, скорее всего, ей могут быть свойственны те же иррациональные последствия и эффекты, что и процессу принятия решений. Чтобы изучать эти эффекты в рамках мотивации, следует подробнее рассмотреть их в уже существующей концепции процесса принятия решений. Об этом подробно будет описано в следующем параграфе.

В параграфе 1.3. были рассмотрены особенности процесса принятия решений: решения принимаются на основании иррациональной и рациональной систем мышления. При использовании иррациональной системы ЛПР подменяет целевой вопрос на эвристический - более ускоренный. Также было выявлено, что мотивация имеет как рациональные, так и иррациональные корни. Помимо этого, была рассмотрена двойственность в определении рациональности в исследова-ниях, проведенных представителями экономической и психологической наук.

1.4 ИРРАЦИОНАЛЬНЫЕ РЕШЕНИЯ

Как уже было выяснено -- ППР - это многоступенчатый процесс, который совершается благодаря двум системам мышления.

Каждый этап этого процесса будет зависеть от факторов, которые влияют на ЛПР в течение всего цикла. Среди этих факторов можно выделить уровень интеллекта, уровень адреналина ЛПР, ментальную гигиену (регулярное поддерживание психического равновесия).

Существует исследование, которое подтверждает, что базисный интеллект частично влияет на время принятия решения (Кочнева, 2014): чем выше интеллект, тем быстрее оно принимается. Но будут ли эти решения от этого более рациональны, в исследовании не уточняется.

Если говорить об уровне адреналина, то это подробно описывает закон Йеркса - Додсона (Yerkes R. M., Dodson J. D, 1908) - о наибольшей производительности при среднем уровне мотивации (адреналина), который иллюстрирует график перевернутой параболы (Рисунок 4).

Рисунок 4. Закон Йеркса-Додсона

То есть, наиболее рациональные решения будут приниматься при умеренном уровне эмоционального возбуждения. Если эмоциональное состояние слишком бурное, то вероятность принять обдуманное и правильное решение близится к нулю, но, также наоборот: если эмоционального возбуждения недостаточно, то снижается общий тонус, проявляется ленность мышления и нежелание решать задачу. Значит, в случаях, когда уровень адреналина снижен или, наоборот, завышен, работник склонен принимать иррациональные решения.

Ментальная гигиена - еще один интересный фактор. Он рассматривается, как умение грамотно использовать свои психические ресурсы и регулярно избавляться от эмоционального напряжения, умение расслабляться и выходить на оптимальный уровень адреналина. Если закон Йеркса - Додсона просто констатирует факт зависимости уровня продуктивности от эмоционального состояния, то фактор ментальной гигиены - является инструментом, который помогает находиться в этой зоне. Для каждого человека ментальная гигиена индивидуальна - для кого-то это любимое хобби, для кого-то тренинги или регулярные походы к психологу, кому-то помогает справляться с перевозбуждением спорт или медитация. Данный фактор не выделяется в литературе, но, на наш взгляд, он неотделим от закона Йеркса - Додсона и является одним из главных способов повышения личной эффективности и уровня рациональности.

При низком уровне рациональности и отсутствии ментального равновесия у ЛПР возникают процессы, которые называются ментальными ловушками (Канеман, 2016) и иррациональными убеждениями (Эллис, 2002). И ментальные ловушки и иррациональные убеждения относятся к категории когнитивных искажений. Основное различие состоит в том, что иррациональные убеждения -- убеждения, связанные с предыдущим негативным опытом (чаще - детским), а ментальные ловушки, по Д. Канеману и А. Тверски, являются результатом логического противоречия, который не связан с предыдущим опытом, а возникает «здесь и сейчас».

Именно эти процессы выделяются как наиболее интересные не только с точки зрения процесса принятия решений, но и с точки зрения мотивации, так как и принятие решений и мотивация могут представляться результатами иррациональной составляющей.

Суммируя все вышесказанное в данном параграфе: иррациональные решения являются результатом совокупности факторов, которые, так или иначе, влияют на эмоциональное состояние ЛПР. А эмоциональное состояние напрямую зависит от баланса между эмоциональной и рациональной системой обработки информации в процессе принятия решений. Переизбыток иррациональности над рациональностью ведет к преобладанию эмоций (или их недостаточному количеству).

В случаях, когда иррациональное мышление превалирует, ЛПР может столкнуться с другими процессами - ментальными ловушками и иррациональными убеждениями.

1.4.1 ЭВРИСТИКИ И МЕНТАЛЬНЫЕ ЛОВУШКИ

Мы уже упоминали о подмене целевого вопроса на «эвристический» в условиях неопределенности ППР и о том, что не всегда эта подмена позволяет принять эффективное решение. Обратимся к определению понятия «эвристика». Так как оно относится к процессу восприятия и обработки информации, то к нему применяется определение «когнитивный».

Когнитивный -- [лат. cognitio восприятие, познание] - относящийся к познанию, к функциям мозга, которые обеспечивают формирование понятий, оперирование ими и получение выводных знаний (Солсо Р., 2006) а, наука, изучающая данные процессы носит название когнитивная психология.

Когнитивная эвристика (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013) - это подсознательный приём для упрощения процесса анализа сложных ситуаций. Некоторые авторы отождествляют термины «эвристика» и «искажение», а некоторые (в том числе и Г-Р Пфистер) определяют эвристику как фактор возникновения искажений (Артемова Я.В, Лежнина О.А., 2016).

В рамках исследования креативности эвристика также понимается как способ получения новых креативных решений. Существует целая одноименная дисциплина, ставящая перед собой цель повышения уровня креативности. Для подтверждения этого тезиса еще раз обратимся к словарю по логике (Ивин А.А.,Никифоров А.Л, 1997):

«Эвримстика (от др.-греч. е?сЯукщ -- «отыскиваю», «открываю») -- отрасль знания, научная область, изучающая специфику творческой деятельности».

Один из выдающихся исследователей когнитивных эвристик Даниэль Канеман дает понятие эвристики, как «простой процедуры или установки, помогающей найти адекватный, хотя часто неидеальный ответ на трудные вопросы». В последних исследованиях когнитивной психологии действует программа исследования когнитивных искажений и когнитивных эвристик (то есть всё-таки эти понятия дифференцируются).

Когнитивное искажение (ментальная ловушка) - это ошибка в рассуждении, возникающая из-за когнитивных факторов, таких как память, а также из-за особенностей процесса переработки информации (Зваан, 2015).

Психолог профессор Г-Р Пфистер перечисляет факторы возникновения когнитивных искажений: «ментальный шум», ограниченные возможности мозга по переработке информации, эмоциональные и моральные причины, социальное влияние и когнитивные эвристики (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.).

Если резюмировать всё вышесказанное - когнитивные эвристики это подсознательные алгоритмы упрощения, а когнитивные искажения - те же эвристики, только неудачно реализованные. Но, с другой стороны, эвристикой принято называть научную область, изучающую креативность мышления. И такое использование этого понятия придает ему некий позитивный смысл, затрудняющий его рассмотрение в качестве фактора, мещающего принятию рациональных решений. Поэтому в данном исследовании мы обязаны уделять внимание обеим сторонам воздействия когнитивных эвристик, имеющим как негативный, так и позитивный эффект.

А вопрос, стоит ли отождествлять рассматриваемые понятия, или всё-таки разграничивать, остается открытым, ибо разные источники один и тот же эффект относят как к категории «эвристик», так и «искажений». В данной работе мы придерживаемся точки зрения дифференциации и выделяем «эвристики» и «искажения» в отдельные категории.

Анализ отечественной литературы по когнитивным искажениям и эвристикам показал, что в России интерес к изучению данной темы растет. Ее растущая актуальность обусловлена необходимостью разрешения существующих противоречий в современном понимании когнитивных искажений и двух систем мышления (Артемова Я.В, Лежнина О.А., 2016), взрывным характером развития технического прогресса и возникновением необходимости создания центров для принятия эффективных решений в условиях неопределенности, интересом к изучению индивидуальных различий в склонности к когнитивным искажениям (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012), возникновением ситуаций противления изменениям на российских предприятиях (Анненков, 2013). Также, актуальность подобных исследований вызвана распространенностью влияния когнитивных искажений на решения работников, чьи профессии связаны с жизнями других людей: судебные эксперты (Куркин И.А, 2014), военные (Егорова), медицинские работники (Зваан, 2015).

Когнитивные искажения -- это, прежде всего ошибки мышления, которые обусловлены тенденцией к систематическому отклонению от рационального мышления. (Артемова Я.В, Лежнина О.А., 2016). Основными причинами их возникновения являются недостаточность информации, наличие внешних факторов, ограниченность ресурсов при принятии решений, а также особенности физического и психологического состояния человека (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015).

Как уже было раскрыто в параграфе 1.3, в процессе принятия решений человек пользуется двумя системами мышления. Проведенные исследования показывают, что суждения в условиях неопределенности чаще всего базируются на иррациональных приемах (использование Системы 1), а не на алгоритмической обработке данных (использование Системы 2) (Артемова Я.В, Лежнина О.А., 2016). То есть, эвристики, ведущие к искажениям, возникают при «использовании» иррациональной системы. Они могут исказить оценки даже оценки самых профессиональ-ных экспертов и снизить эффективность принятого решения (Егорова).

При негативном исходе эти эвристики могут привести к девиан-тному поведению (когнитивным искажениям), а при позитивном -- к прогрессивному изменению реальности (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.). Так, например, они помогают переформулировать задачу и более целенаправленно совершенствовать результаты своего мышления (Спиридонов, 2014). Эвристики также могут рассматриваться как один из вариантов культурного опыта и возможности расширения творческого мышления (Спиридонов, 2014). Эти суждения совпадают с данным в нача-ле параграфа определением эвристики, как научной области, стимули-рующей креативное мышление. Интересна также точка зрения, что эвристические приёмы лежат в основе научного поиска, т.к. реальное исследование совершается в наборе пространств: пространстве примеров, пространстве гипотез, пространстве экспериментальных методов стратегий поиска, а эвристики помогают объединить эти пространства.

Исследования отечественных ученых подтвердили интересную гипотезу о том, что когнитивные искажения, являясь побочным резуль-татом эвристик, возникают в условиях неопределенности среди россиян в таком же объеме, как и в зарубежных выборках (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013). Благодаря этому можно сделать вывод, что подверженность когнитивным искажениям не зависит от национальности и культуры.

Помимо этого, другие исследования когнитивных искажений показали (Иванова Е.С.,Ратникова Е.М.,Томилов Е.В.), что они совершаются человеком в силу протекания определенных процессов не в когнитивной сфере, а в значительной мере как результат функционирования интегральной индивидуальности обследуемого субъекта. То есть, подтверждается, что когнитивные искажения зависят от личностных характеристик и от специфики психоэмоциональной сферы. Авторы перечисляют такие личностные особенности, как произвольное умозаключение, сверхобобщение, избирательное абстрагирование, преувеличение или преуменьшение, персонализация (отношение индивида к внешним событиям, как к имеющим к нему отношение. когда этого нет на самом деле), дихотомичное мышление, долженствование, предсказывание, чтение мыслей, наклеивание ярлыков и эффект статуса-кво. После перечисления авторы называют эти особенности «ошибками», которые характеризуют различные стили общения, взаимодействия, коммуникации субъекта, формируя образ его личности в восприятии окружающих. Возможно, авторы хотели показать, что личностные особенности вызывают когнитивные искажения, но тогда не очень понятна дифференциация на «ошибки» и «особенности».

Д.Барон (Baron, 2008) выделяет три больших раздела когнитивных искажений.

Первый раздел - искажения, связанные с вниманием. Здесь выделяются три категории:

1. Искажения, при которых наше внимание оперирует яркой и доступной информацией

2. Искажения, связанные с неверным пониманием корреляций и использованием для объяснения события несвязанной с ним информации

3. Искажения, при которых наше внимание фокусируется на одном атрибуте, отрицая другие

Второй и третий раздел (мотивационные и психофизические искажения) описывают искажения, связанные с влиянием мотивации и психофизики на убеждения. (Вихман А.А.,Попов А.Ю., 2013). Некоторые авторы также отмечают, что определенные когнитивные искажения могут отражать человеческую мотивацию, в частности, стремление человека формировать положительное отношение к себе (Беляева Е.Р., 2016) (например, искажение в собственную пользу, искажение самовозвеличивания). Более подробное описание для каждого из рассмат-риваемых в этом параграфе искажений см. в Приложении 1.