На основании выдвинутых гипотез были обнаружены две значимые связи: связь между профессиональным типом мотивации и установкой завышенного требования к себе и связь между инструментальным типом мотивации (1 ранга) и установкой завышенного требования к себе.

Помимо связей, предполагаемых в гипотезах была найдена еще одна значимая связь на уровне генеральной совокупности: связь между инструментальным типом мотивации и установкой драматизации.

На уровне выборки также были обнаружены контекстуальные связи между:

a) Инструментальным типом мотивации (суммарным) и установкой завышенного требования к себе;

b) Инструментальным типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности;

c) Профессиональным типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности;

d) Патриотическим типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности;

e) Хозяйским типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности;

f) Избегательным типом мотивации и уровнем рациональности по Эллису.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что на уровне выборки искажение чрезмерной уверенности свойственно всем мотивационным типам, относящимся к мотивации достижения. Мотивация избегания же наоборот, относится к наиболее рациональным типам с психолого-медицинской точки зрения.

2.3 КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование связи между типами трудовой мотивации и результатами иррационального мышления без сомнения можно считать новаторским, так как оно открыло совершенно новую научную область. Именно этим обусловлено большое количество выдвинутых нами гипотез.

Результаты проведенного количественного исследования о связи между типами мотивации по типологии В.И. Герчикова и результатами иррационального мышления (иррациональными установками по А. Эллису и ментальными ловушками) позволили сделать несколько осторожных выводов об исследуемом явлении.

Трудовая мотивация и результаты иррационального мышления не имеют ярко-выраженной связи, но, тем не менее, связь контекстуальная прослеживается.

Под отсутствием ярко-выраженной связи мы подразумеваем опровержение подавляющего большинства гипотез, несмотря на то, что некоторые значимые связи были обнаружены. Наличие значимых и контекстуальных связей имеет огромное значение для наук об управлении, так как сфера связей между когнитивными искажениями и мотивацией ранее не рассматривалась в данном научном сообществе. В дальнейшем эти результаты могут послужить важным этапом для последующего изучения когнитивных явлений в сфере управления персоналом.

Результаты показали, что работники, имеющие профессиональный тип мотивации, имеют установку завышенного требования к себе. В сочетании с преобладающей возрастной категорией, для этого типа мотивации по исследуемой выборке (59,6% респондентов с профессиональным типом мотивации в возрасте от 20 до 25 лет) такая связь может объясняться максимализмом и амбициозностью, свойственной молодым людям. Значимость результата, вероятно, обусловлена высоким количеством респондентов с данным типом мотивации.

Но, завышенное требование к себе чревато проявлением внутренних конфликтов и эмоциональным выгоранием на работе. Это, прежде всего, важно для самого работника, который хочет многого достичь, но при этом всё время находится в состоянии «я должен», что не способствует ментальному равновесию. Поэтому сотрудникам с профессиональной мотивацией рекомендована рационально-эмотивная-терапия, или, как минимум, прочтение трудов А.Эллиса.

Кроме того, установка завышенного требования к себе была отмечена у сотрудников, имеющих инструментальную мотивацию 1 ранга. То есть, работники, у которых доминирует инструментальная мотивация, более требовательны к себе, чем те, у кого она также выражена, но не первична.

Таблица 27

Сравнение выраженности установки завышенного требования к себе между инструментальным 1 ранга и профессиональным типами мотивации

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 2 ранга	79	0,017
Профессиональный тип	68,4	0,044

Сравнительный анализ показал, что при высоком уровне значимости для обоих случаев установка завышенного требования к себе сильнее выражается в профиле с доминирующей инструментальной мотивацией.

Выявление значимой связи между инструментальной мотивацией и установкой драматизации, и при этом опровержение гипотезы о связи рациональности с данным типом мотивации позволяет сделать вывод о том, что инструментальная мотивация имеет иррациональные корни с точки зрения психологического механизма. И, если установки по А.Эллису связаны с детским опытом, то детские проблемы, связанные с «синдромом отличника» и драматизацией, способствуют возникновению инструментальной мотивации во взрослом возрасте. Её носители могут не очень любить свою работу и могут иметь невысокую приверженность. В их картине мира отсутствует четкая константа, которая характерна для взрослого рационального человека (и опровержение второй гипотезы подкрепляет данные предположения). Иначе говоря, отсутствие профессиональной идентичности у такого работника выражает его инфантилизм, а значит, способствует возникновению излишней тревоги (драматизация).

Чтобы поддержать работоспособность сотрудников с инструментальной мотивацией рекомендуется внедрять программы развития приверженности работников организации и программы повышения квалификации, а также добиваться развития профессиональной идентичности персонала - гордости за свою профессию.

Результаты исследования дали возможность увидеть контекстуальные связи между всеми типами достиженческой мотивации и ошибкой чрезмерной уверенности. Это говорит о том, что мотивация достижения скорее связана с чрезмерной уверенностью и требует проверки на более объемных выборках. Также может оказаться, что ошибка чрезмерной уверенности распространена среди людей вне зависимости от их типа трудовой мотивации.

Для устранения эффекта чрезмерной уверенности сотрудникам с достиженческой мотивацией рекомендуется разделять вопросы об интервалах на редкие, средние и частые ответы. Данная методика более подробно будет описана в общих рекомендациях по преодолению когнитивных искажений (см. ниже).

Анализ патриотического типа мотивации выявил, что у таких работников отсутствует ингрупповой фаворитизм, казавшийся очевидным. При этом, склонность у патриотическому типу мотивации свойственна женщинам в большей степени. Ставший уже анекдотичным стереотип о «женском коллективе» проявляется на данной выборке: женщины предпочитают работать ради коллектива, при этом не считают его участников особенными. Это также может быть связано с необходимостью социального взаимодействия у женщин.

Анализ хозяйского типа мотивации выявил, что мужчины к нему более склонны, чем женщины, но при этом не имеют установки завышенного требования к другим. Этот механизм также требует проверки на более объемной выборке.

Последний (и самый любопытный на наш взгляд) результат -- высокий уровень рациональности на уровне выборки у работников с избегательным типом мотивации. 60% респондентов с избегательным типом мотивации - женщины. Это свидетельствует о том, что женщины больше ориентированы на сохранение энергии, которую они впоследствии тратят на дом и семью. Это не значит, что женщины более ленивы, чем мужчины, это значит, что сфера применения их физических и ментальных сил не ограничена только работой, поэтому они вынуждены распределять их более рационально.

Мы выяснили, что трудовая мотивация не связана с когнитивными искажениями и иррациональными убеждениями. Вероятно, механизмы иррациональности для мотивации и искажений различаются.

Тем не менее, существующие связи позволяют сделать вывод, что иррациональные убеждения по А.Эллису влияют на трудовую мотивацию больше, чем ментальные ловушки (по крайней мере, чем выбранные нами для исследования). Это определяет необходимость рассмотреть другие ментальные ловушки в дальнейших исследованиях.

2.4 ОГРАНИЧЕНИЯ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ НОВОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование открыло несколько новых направлений для размышлений в областях исследования трудовой мотивации, иррациональных установок и когнитивных искажений, которые требуют проверки на более объемной выборке. Необходимость этой проверки связана с неравномерным распределением респондентов по каждому типу мотивации. Также небольшой объем выборки обусловлен объемной анкетой, которая требует в среднем около 20 минут на заполнение. Кроме того, выборка не являлась равномерной по возрасту (большую ее часть составили респонденты в возрасте от 20 до 30 лет), а, значит, результаты могут быть не актуальны для более старших категорий работников.

В дальнейших исследованиях было бы интересно перепроверить связи между всеми типами достиженческой мотивации и искажением чрезмерной уверенности. Также было бы интересно посмотреть на более объемной выборке связи между патриотическим типом мотивации и ингрупповым фаворитизмом, избегательной мотивацией и рациональностью, а также хозяйским типом мотивации и установками завышенного требования к себе и другим. Помимо этого было бы интересно рассмотреть более равномерную выборку по возрасту.

Кроме того, стоило бы рассмотреть и другие когнитивные искажения в разрезе трудовой мотивации, например, фрейминг или иллюзию контроля (см список искажений в Приложении 1).

2.5 ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ МЕНТАЛЬНЫХ ЛОВУШЕК И ИРРАЦИОНАЛЬНЫХ УБЕЖДЕНИЙ.

Так как явной связи между исследуемыми явлениями не было обнаружено, то мы считаем, что давать рекомендации в разрезе трудовой мотивации мы не можем (хотя в выводах нами были предприняты попытки сделать это, но лишь для значимых и контекстуальных связей). Тем не менее, считаем необходимым дать рекомендации общего характера для будущих исследований и для повышения личной и организационной эффективности работников, руководителей и прочих лиц, заинтересованных в когнитивных процессах при принятии решений.

Имеет смысл подытожить, что когнитивные искажения возникают при интенсивной эмоциональности ЛПР, слабых навыках принятия решений и даже усталости (Soll J.B., Milkman K.L.,Payne J.W, 2013). А благотворную почву для возникновения когнитивных искажений создает недостаток информации или ее ошибочность, которая идет от окружающего мира. (Канеман, 2016). Поэтому люди принимают решения, не сформулировав все альтернативы и критерии. Для борьбы с ментальными ловушками выделяют два направления:

1. Изменения внутри ЛПР (тренинги, инструментарий по борьбе);

2. Изменение окружающей среды (создания благоприятных условий для принятия решений).

Первое направление включает в себя некоторую комбинацию знаний и инструментов, которые могут помочь ЛПР контролировать себя во время процесса принятия решений. Второе направление - изменение окружающей среды может привести к тому, что решения, принимаемые ЛПР, будут поддерживаться окружением. Исследования в этой области показывают, что качество принимаемых решений улучшается не при изменении внутреннего состояния, но при изменении контекста.

1. Изменения внутри ЛПР.

Образование. Первый способ улучшить качество принимаемых решений - научить людей принципам и правилам, которые помогут преодолеть возникающий пробел. Студенты, обладающие знаниями экономики и статистики, гораздо эффективнее овладевают принципами устранения искажений. Существует сильнейшая связь между математическими способностями и предрасположенностью к определенным ментальным ловушкам, таким, как отвращение к потере (например, при оценке результата при 74% верных ответов, нежели чем через 26% неверных) (Soll J.B., Milkman K.L.,Payne J.W, 2013).

Когнитивные стратегии. Что касается выбора альтернатив, то в 2012 году Кини (Keeney) сделал вывод о том, что люди генерируют больше альтернатив в тех случаях, когда проблемы требуют решения по очереди, а не все одномоментно.

Ошибки, связанные с оптимизмом, требуют вопроса «почему мы можем потерпеть неудачу». Руссо и Шомакер предложили модифицированный подход, который называется «предполагаемая ретроспектива», когда ЛПР предлагается представить, что он находится в будущем и узнал, что его стратегия потерпела фиаско.

Так же одна из самых трудных форм преодоления излишней уверенности связана с доверительными интервалами (Я на 80% уверен, что дом продастся за сумму от 250 до 275 тысяч рублей). В теоретической части работы был приведен пример о финансовых директорах, которые на 67% ошиблись в своих прогнозах по поводу роста показателей фондового рынка. Это пример ошибки чрезмерной уверенности. Для ее предотвращения было разработано два метода.

Первый - разделение вопроса на несколько частей на редкие, средние и частые ответы. Например, обращение к 10, 50 и 90-му процентилям распределения субъективного интервала увеличивает коэффициент попадания на 20%, в сравнении с тем случаем, если бы распределения не было. Второй метод - «временной распаковки» предлагается в случае, если есть необходимость составить прогноз, скажем, цен на золото за три месяца. Для этого необходимо делать прогнозы на один и на второй месяцы отдельно. Этот метод увеличивает коэффициент попадания на 10%.

Следующая техника называется «диалектическая самонастройка». Она была предложена Штефаном Херцогом и Ральфом Хертвигом в 2009 году. Суть техники заключается в том, чтобы увеличить количество имеющейся информации, используемой при решении.

После, как вам кажется, наилучшего решения, предположите, что оно неверно, подумайте снова и затем выведите среднее из этих двух суждений. Оба суждения могут очень сильно отличаться друг от друга. Усредненное решение, сделанное по этой технике, может быть более точным, эффективнее только усредненные решения двух разных людей.

Чеклисты. Этот способ представляет собой лист систематизированных действий, позволяющих фиксировать наличие или отсутствие отдельных пунктов проверки, чтобы убедиться, что они все выполнены.

В основном изменение в поведении самого ЛПР должны быть связаны с подключением Системы 2, которая достаточно трудно адаптируется и обучается. Как только появляется ощущение, что вопрос слишком легок - это может быть проявлением когнитивного искажения. Необходимо все время напоминать себе о том, что нужно подключить Систему 2. В дальнейшем, ситуации возникновения ментальных ловушек сами станут «якорем» для того, чтобы на них обратили внимание (Kahnemann D.,Tversky A., 2000)

2. Изменение окружающей среды.

Другой подход - изменение среды, в которой ЛПР принимает решение. Первое, на что нужно обратить внимание - экономическая выгода ЛПР, которая меняет его поведение, делает более осторожным. Второе - психологические принципы, как инструмент, который улучшает способность противостоять когнитивным искажениям.

Экономическая выгода.

Стимулы и выбор.

Стимулы обладают способностью воздействовать на выбор и улучшать качество решений. Это очевидно при увеличении цены неверного выбора для ЛПР. В то время как денежные стимулы улучшают качество оценочных суждений, которые могли бы быть сделаны более успешно за счет увеличения приложенных усилий, они не увеличивают рациональность. Поэтому стимулы лишь могут увеличить осторожность при принятии решений, но никак не повлияют на их рациональность.

Представление отчетности. Данный способ может повлиять на мотивацию ЛПР при принятии решения. Работник знает, что ему необходимо предоставить отчет о проделанной работе, поэтому он более осторожен. Данный способ увеличивает эффективность решений.

Предоставление новой информации. В некоторых ситуациях предоставление новой информации может улучшить качество принимаемых решений. Например, в исследовании о самоконтроле был проведен эксперимент: в Старбаксе была установлена таблица калорийности, вследствие чего покупатели стремились снизить количество потребляемых калорий.

Передача социальных норм. Люди обладают эффектом стадного чувства и им гораздо проще перенимать модель поведения большинства. Эта тенденция может быть стратегически использована при предоставлении новой информации для улучшения качества решений. Например, предоставление социальной рекламы об использовании электроэнергии уменьшает количество потребляемой энергии на 2% (Soll J.B., Milkman K.L.,Payne J.W, 2013).

Психологические принципы.

Невыполнение обязательств. Выбор, который будет сделан, если ЛПР не откажется от него. Такой метод достаточно эффективен, потому что он ограничивает инертность при принятии решения, так как делает самоустранение от принятия решения болезненным.

Следующая группа - удачно сформулированная информация. Людям гораздо приятнее принимать решения, когда задача четко и ясно сформулирована. К сожалению, люди предпочитают не использовать этот способ, так как он требует усилий для удачного формулирования задачи. Но этот метод способен предотвратить появление искажений при принятии решений.

Принцип «отражение» -- следующий принцип, который требует больше внимания и времени для принятия решений за счет более тщательной разработки планов и целей.

Активный выбор -- подразумевает активный выбор между представленными альтернативами, а не привычное избегание выбора.

Техника выбора, сделанного заранее, представляет собой более спокойный выбор, в котором эмоциональная Система 1 не может оказать сильного влияния.

Все перечисленные техники являются достаточно эффективными, но не могут гарантировать полное устранение когнитивных искажений. Применение данных техник носит исключительно рекомендательный характер. Эти техники могут помочь как руководителям, так и самим работникам для увеличения эффективности принимаемых решений.

Существует еще одна рекомендация для преодоления когнитивных искажений. Она заключается в рассматривании вопроса через призму идентифицируемой амбивалентности - а именно через четкое осознание причин, создающих контрастность суждений и ощущений по поводу того или иного явления/действия. Данная теоретическая модель заключается в том, что идентифицируемая амбивалентность в сочетании с самоконтролем приводит к контекстуальной осторожности и, как результат, влияет на эффективность решений. Контекстуальная осторожность определяется, как осознанный стимул в человеческом мозге, который при усилении дает сигнал «обрати внимание» (Guarana C. L., Hernande М,, 2014). По данным исследований - идентифицируемая амбивалентность положительно влияет на качество принятых решений, а те люди, которые используют технику идентифицируемой амбивалентности менее подвержены эффекту отвращения к потере (Guarana C. L., Hernande М,, 2014) (Князева, 2017).

Что касается иррациональных убеждений - то их коррекцией успешно занимается когнитивно-поведенческая терапия и, в частности, рационально-эмотивно-поведенческая терапия. Для работников, у которых обнаруживаются иррациональные установки, мы рекомендуем обратиться к публикациям А. Эллиса, а руководителям и HR-менеджерам в свою очередь проводить индивидуальные беседы с работниками (при возможности) и тренинги, где обговаривать необходимость ментальной гигиены.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовая мотивация представляет собой комплексное и многогранное явление, которое, к тому же, одновременно является и рациональным и иррациональным. Вместе с этим мотивация является неотъемлемым участником процесса принятия решений, в котором также сочетается рациональная и иррациональная составляющая.

Также известно, что иррациональная составляющая процесса принятия решения (ППР) провоцирует возникновение эвристик - ускоренных механизмов принятия решений, которые, в свою очередь ведут к так называемым когнитивным искажениям (или ментальным ловушкам).

В данной работе была исследована связь между трудовой мотивацией с точки зрения ее иррациональности и результатами иррациональности процесса принятия решений - когнитивных искажений. К категории когнитивных искажений также относятся иррациональные убеждения по категоризации А. Эллиса, являющиеся автоматическими установками, чаще связанными с детским опытом. Отсутствие иррациональных установок с психолого-медицинской точки зрения свидетельствует о рациональности ЛПР. Для исследования важно было понять, какие искажения и установки свойственны различным типам трудовой мотивации. В качестве независимой модели мотивации была выбрана методология В.И. Герчикова, которая выделяет пять типов трудовой мотивации.

Практическая значимость работы заключалась в том, чтобы через изучение нарушений рациональности через ментальные ловушки и иррациональные убеждения найти способы влияния на трудовую мотивацию посредством коррекции источников неточностей в когнитивных процессах. В психотерапевтической практике этим уже занимаются в рамках когнитивно - бихевиоральной терапии, а, с нашей точки зрения, результаты исследования помогли бы определить эту необходимость в рамках бизнес-процессов.

В случае отсутствия иррациональных искажений и установок в определенных типах можно говорить о соответствии когнитивных и мотивационных процессов работника целям производственной деятельности.

В теоретической части были рассмотрены существующие модели трудовой мотивации, и подробнее описана модель В.И. Герчикова. Выбор данной модели был основан на ее практической ориентированности. Затем был рассмотрен процесс принятия решений с точки зрения его рациональности и иррациональности: рассмотрены теории Д. Каннемана и А. Тверски, закон Йеркса-Додсона об влиянии уровня мотивации на эффективность решений. Для понимания последствий иррационального мышления были рассмотрены концепции А.Эллиса об иррациональных установках и сделан анализ литературы на тему когнитивных эвристик и когнитивных искажений (ментальных ловушек). Также для эмпирического исследования были отобраны интересующие нас иррациональные установки и ментальные ловушки, также была выделена шкала рациональности по А. Эллису.

Основной гипотезой исследования являлась связь между типами мотивации по В.И. Герчикову и выбранными результатами иррационального мышления: иррациональными установками по Эллису, двум ментальным ловушкам (эффектом чрезмерной уверенности и ингрупповым фаворитизмом). Дополнительно проверялась связь между типами мотивации и низким уровнем иррациональных установок по А.Эллису (шкала рациональности).

Количественное исследование показало, что ожидаемая связь не была явно выявлена, хотя было найдено несколько значимых и контекстуальных связей, которые позволяют сделать осторожные выводы о том, что связь, возможно, присутствует, но требует проверки на более объемной выборке.

Основным выводом исследования можно считать то, что самыми «иррациональные» типами мотивации с точки зрения концепции А.Эллиса является инструментальный и профессиональный (значимая связь) в то время как избегательный тип трудовой мотивации является самым рациональным (контекстуальная связь). В целом, исследование показало, что когнитивные и мотивационные процессы практически полностью соответствуют целям производственной деятельности.

Подводя итоги, можно сказать, что данное диссертационное исследование открывает новую область в сфере пересечения когнитивной науки, науки о процессе принятия решений и концепций мотивации. Основным идейным результатом работы является то, что когнитивные искажения не являются следствием мотивационного характера с точки зрения мотивации трудовой. Гораздо больше влияют на трудовую мотивацию иррациональные установки, сформированные пережитым детским опытом. Наиболее перспективным с точки зрения дальнейшего изучения считаем более широкий спектр когнитивных искажений, которые требуют эмпирической проверки на более объемной выборке. Вполне возможно, что новые исследования дадут более значимые результаты, тогда как данное исследование - лишь первый шаг в этом направлении.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Анненков, М. (2013). "Оценка качества управленческих решений, принимаемых в ходе реализации стратегических изменениц в государственных корпорациях".

2. Артемова Я.В, Лежнина О.А. (2016). "Когнитивистика и понимающая психология:общие задачи,различия и попытки интеграции".

3. Бажанов В.А, Гондаренко М.В. (2012). "Проблема когнитивных искажений при оценке рисков и принятии инновационных решений".

4. Балаева, О. Н. (2016). Лекционный материал.

5. Беляева Е.Р. (2016). "Информационно-психологическое воздействие на индивида с использованием когнитивных искажений в социокультурных целях". Научный альманах.

6. Беляева Е.Р., Кунафина Г.А. (б.д.). "Роль когнитивных искажений в приобщении индивида к социально-культурной деятельности".

7. Богомазов Е.,Климантова Е. (2005). «Практика принятия управленческого решения».

8. Вихман А.А., А.Ю. Попов. (2013). "Когнитивные искажения:единый фактор или компенсаторные взаимодействия?".

9. Вихман А.А.,Попов А.Ю. (2013). "Эмпирическая проверка альтернативных моделей когнитивных искажений".

10. Герчиков, В. И. (2004). "Мотивация, стимулирование и оплата труда". Москва: Москва, Идание 2-е,дополненное и переработанное.

11. Герчиков, В. И. (2005). Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2.

12. Егорова, Е. М. (б.д.). "Когнитивные ловушки для внешнеполитической экспертизы (на примере оценки Российскими экспертами конфликта в Южой осетии 2008 г.)".

13. Захарова М.Л. (б.д.). Шкала дисфункциональных отношений как метод исследования когнитивных искажений.

14. Зваан, Л. (2015). "Психология диагностической ошибки".

15. Иванова Е.С, Ратникова Е.М., Томилов Е.В. (б.д.). "Экспериментальная методика оценки когнитивных ошибок личности:данные пилотажного исследования".

16. Иванова Е.С.,Ратникова Е.М.,Томилов Е.В. (б.д.). Экспериментальная методика оценки когнитивных ошибок личности: данные пилотажного исследования.

17. Ивин А.А.,Никифоров А.Л. (1997). Словарь по логике. изд. центр ВЛАДОС.

18. Каменюкин А.Г., Ковпак Д.В.. (2008). Антистресс-тренинг. СПб.: «Питер»

19. Канеман, Д. (2016). Думай быстро,решай медленно. Москва: Аст.

20. Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В. (2015). "Когнитивные искажения и их влияние на поведение индивида".

21. Кетько, Н. В. (2013). «Система поддержки принятия решений в процессе управления мотивацией труда наёмных работников».

22. Князева, М. О. (2017). Связь ментальных ловушек со структурой мотивации человека по типологии мотивации В.И.Герчикова (рукопись).

23. Князева М., Колупаева О.,Наумов Д., Мирзоян Р. (2018). "Методика диагностики иррациональных установок для кадрового резерва"(рукопись)

24. Кочнева, Е. М. (2014). Управленческий потенциал кандидатов на руководящие должности и условия его развития. Концепт. ? ?Современные научные исследования. Выпуск 2.

25. Куркин И.А. (2014). "Влияние когнитивных искажений на производство судебной экспертизы".

26. Куркин И.А. (2014). Влияние когнитивных искажений на производство судебной экспертизы.

27. Лерер, Д. (2010). Как мы принимаем решения. Изд-во Астрель.

28. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. (1992). Основы менеджмента. М.: Дело,.

29. Моносова А.Ж, Грубая О.В. (2013). Аргументации уже недостаточно.Включайте эмоции. Управление Развитием Персонала.

30. Пономарёва С.И., Юшкова Т.А. (2017). Нормативная программа поведенческой экономики:соотношение индивидуального и общественного блага.

31. Попов А.Ю.,Вихман А.А. (2013). "Когнитивные искажения в процессе принятия решений:научная проблема и гуманитарная технология".

32. Прошкин, Б. (2008). Проблемы типового внедрения ERP-систем в представительствах зарубежных компаний.

33. Ракиашвили, А. (2015). "Нейробиология и новые возможности экспериментальной экономики".

34. Ребров, А. В. (2011). Влияние структуры мотивации работника на результативность труда.

35. Рыжкова М.В., Дукарт С.А., Кашапова Э.Р. (б.д.). Влияние когнитивных искажений на эффективность рыночного взаимодействия.

36. Солсо Р.. (2006). "Когнитивная психология. -- 6-е изд.". СПб.

37. Спиридонов, В. Ф. (2014). Задачи,эвритсики,инсайт и другие непонятные вещи.

38. Талеб, Н. Н. (2015). "Чёрный лебедь. Под знаком непредсказуемости". 2-е изд., доп./Азбука-Аттикус -736 с.

39. Эллис, А. (2002). Гуманистическая Психотерапия. Рационально-Эмоциональный Подход. СОВА

1. Baron, J. (2008). Thinking And Deciding (4rd edition). Cambridge,England: Cambridge University Press.

2. David, D. (2014). The Empirical Status of Rational Emotive Behavior Therapy (REBT) Theory & Practice.

3. faye I.smith. (2010). Decision-making Biases and Affective States:Their Potential Impact on Best practice Innovations. Canadian Journal of Administrative Sciences,.

4. Guarana C. L., Hernande М,. (2014). «Identified Ambivalence: when Cognitive Conflicts Can Help Individuals Overcome Cognitive Traps». Journal of Applied Psychology.

5. Hung, J., & Zhao, R. (2009). An Experiment Study on the Effects of Overconfidence on Employment Contract Selection. PROCEEDINGS OF THE 5TH INTERNATIONAL SYMPOSIUM FOR CORPORATE GOVERNANCE, BOOKS 1 AND 2.

6. Kahnemann D.,Tversky A. (2000). Сhoices, values,frames. New York: Cambridge University Press.

7. Kahnemann, D. (2002). "Maps of bounded rationality: a Perspective on Intuite Judgement and choice". Prize Lecture.

8. Koszegi, B. (2006). Ego utility, overconfidence, and task choice.

9. Libby R.,Rennekamp K. (2011). Self-Serving Attribution Bias,Overconfidence, and the Issuance of Management Forecasts. Journal of Account Research.

10. Pohankovб, A. (2010). Motivation And Decision-Making Process In Managing Change Within The Organization.

11. Polyakova, O. B. (2014). Category "Professional Deformation" in Psychology.

12. Robinson A T.. Marino L D,. (2013). "Overconfidence and risk perceptions: do they really matter for venture creation decisions?".

13. Robinson, A. T. (2013). "Overconfidence and risk perceptions: do they really matter for venture creation decisions?".

14. Soll J.B., Milkman K.L.,Payne J.w. (2013). «A User's Guide To Debiasing».

15. Stanovich K., West R. (1998). "Individual differences in rational thought".

16. Stanovich K., West R. (2008). "On the Relative Independence of Thinking Biases and Cognitive Ability".

17. Stanovich К.,Toplak М. (2012). "Defining features versus incidental correlates of Type 1 and Type 2 processing ".

18. Strangor,Leary. (2006). Intergroup Beliefs: Investigations From the Social Side.

19. Weber, Mummendey, and Waldzus. (2002). Perceived legitimacy of intergroup status differences: its prediction by relative ingroup prototypicality.

20. Yerkes R. M., Dodson J. D. (1908). The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation //Journal of comparative neurology and psychology.

Приложение 1

Таблица 28

Список ментальных ловушек, упомянутых в данном исследовании.

Ментальная ловушка	Описание
Иллюзия контроля	Позитивная иллюзия, наряду с эффектом гиперуверенности и отклонением, связанным с оптимизмом. Это тенденция людей верить в то, что они могут влиять на события, которые в действительности от них не зависят (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.).В 1975 году американским психологом Эллен Лангер был выявлен ряд факторов, влияющих на проявление данного искажения: a) личная вовлеченность (индивид склонен к проявлению иллюзии контроля над ситуацией); b) привычность (в привычных ситуациях субъект чувствует себя гораздо увереннее,и может поддаться иллюзии контроля); c) благоприятный исход (вероятность проявления иллюзии контроля выше в тех случаях, когда благоприятный исход известен заранее); d) направленность на успех (на индивида действует поощрительная мотивация -например если ему обещан денежный приз, то это активизирует данное искажение); e) настроение индивида (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.).
Хоторнский эффект	Данное искажение связано с условиями, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Хоторнский эффект связан с огруппле-нием индивида в трудовом коллективе, внушение ему групповых ценностей. Также, при преобла-дании значимости духовной и творческой значи-мости над материальной и повышении важности места в социальной структуре, можно с уверен-ностью говорить об Хоторнском эффекте (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.). Мотивация здесь происходит за счет психологических, а не экономических методов: работники не хотели разочаровывать руководство (Рыжкова М.В., Дукарт С.А., Кашапова Э.Р.)
Иллюзорная корреляция	Влияет на решение о характере причинно-следственных связей (в частности подверженные иллюзии корреляции индивиды видят связь там, где ее нет) (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.)
Фундаментальная ошибка атрибуции	Свойство приписывать неудачи других людей их личным качествам, а их успехи - обстоятельствам («ему повезло»), но в отношении себя всё наоборот (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Информационное искажение	Данная ошибка представляет собой склонность искать дополнительную информацию, даже когда она не может оказать влияние на решение или изменить уже принятое решение (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015). При этом, нерелевантная информация оценивается как релевантная, потому что не допускается ее слабая важность для принятия решения (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Эффект массового увлечения	Тенденция делать (думать) так, потому что другие люди делают так же. Близок к эффекту толпы т.к. носит инстинктивный характер. Эффект массового увлечения в потребительском поведении возникает, когда предпочтения к товару увеличиваются с ростом числа людей, покупающих этот товар (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015).
Игнорирование исходной вероятности	Вероятность наступления знакового для конкретного человека события N оценивается как высокая, хотя объективно событие N происходит редко (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013).
Эффект якоря	Эффект фиксации на событиях, не связанных с принимаемым решением. Под влиянием данного эффекта эксперты могут начинать с нерелевантных данных, хоть и проводят подстройку в правильном направлении. Однако эта подстройка сохраняется 25 кадром до конечного ответа, и в итоге, решение принимается неправильно (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012). Например, судьи выносят более строгие приговоры, если до этого они бросали игральную кость, на которой выпало большое число (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Фрейминг (эффект отвращения к потере).	Заключается в том, что если риск сформулирован через призму «потерь» люди более склонны к нему, а если через призму «приобретения» то желание рисковать уменьшается. Например, огорчение от потери ста долларов превышает удовольствие от приобретения ста долларов (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Эффект избегания неопределенности	Увеличение ассортимента товара в магазинах свыше некоторого критического значения влечет за собой снижение спроса - покупатели экономят когнитивные усилия и избегают делать выбор вообще (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Чрезмерная уверенность	Данный эффект возникает при необходимости выразить свое экспертное (не)согласие через шкалы (например, шкалу Лайкерта). Это происходит из-за того, что субъективная степень уверенности эксперта может сильно расходиться с настоящими значениями иссле-дуемого параметра. Оценка эксперта, который слишком уверен в своей правоте отличается от алгоритимизированной статистически подтверж-денной процедуры. (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012).
Эффект отманки	Эффект, возникающий в случаях, когда меняются внешние альтернативы. Например: в магазине продаются два вида курток: по 100$ по 150$. Продажи более дорогого вида будут гораздо ниже, чем более дешевого. Но при добавлении третьего вида за 250$, такого же по качеству и дизайну, они возрастут для куртки за 150$.
Игнорирование особенностей выборки	При исследованиях - игнорирование размера и качества выборки. При наличии этой эвристики человек обращает внимание лишь на результат исследования, но при этом игнорирует то, насколько достоверным является само исследование (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013).
Ошибка непрямого действия	Человек систематически предпочитает варианты поведения, в которых он не является прямым источником негативных последствий, хотя альтернативные варианты более рациональны
Ошибка нулевого риска	Предпочтение уменьшить небольшой риск до нуля, вместо того, (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015) чтобы уменьшать большой риск. При том что вероятность наступления небольшого риска очень мала, но люди предпочитают страховать именно его.
Ошибка «Status-quo”	Стремление сохранить положение дел таким, как оно есть, даже в тех случаях, когда рациональнее изменить стратегию (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013)
Эвристика доступности	Данное искажение связано со склонностью судить о вероятности события на основе доступности информации о нём (Куркин И.А., 2014) и давать оценки на основе событий запечатленных в памяти, как наиболее ярких, необычных или эмоциональных (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015)
Ошибка последовательности (ошибка игрока)	Заключается в том, что предметы и явления, которые попадают в поле сознания первыми, имеют субъективно больший вес, чем последующие (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013). Эта ошибка связана с тем, что человек не осознает того факта, что вероятность желаемого исхода не зависит от предыдущих исходов случайного события.
Искажение в пользу своей группы (Ингрупповой фаворитизм)	Тенденция людей отдавать предпочтение тем, кого они считают членом своей собственной группы.
Искажение в оценке гомогенности членов другой группы	Свойство воспринимать членов своей группы как относительно более разнообразных, чем члены других групп.
Искажение самовозвеличивания	Тенденция признавать большую ответственность за успехи, чем за поражения. Это может проявляться также как тенденция людей преподносить двусмы-сленную информацию благоприятным для себя образом.
Ошибка подтверждения	Тенденция подтверждать ту информацию, которая соответствует убеждениям/предрассудкам незави-симо от их истинности. Пример тому - склонность людей проверять нулевые гипотезы путём поиска доказательств, которые согласуются с этой гипотезой, а это в корне неверно. (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015)
Эффект Барнума	Данный эффект основан на том, что человек склонен принимать на свой счет общие, расплывчатые утверждения, если процесс их получения непонятен, но оценку дает заслуживающий доверия человек (Рыжкова М.В., Дукарт С.А., Кашапова Э.Р.). На этом эффекте строятся гороскопы и рекламные слоганы.
Ретроспективное искажение	Искажение, возникающее при постфактумной оценке события, фактический исход которого оценивается как наиболее вероятный, хотя на самом деле вероятность его изначально могла быть критически мала (Талеб, 2015)

Таблица 29

Классификация ментальных ловушек по Д. Барону (среди тех, что были описаны выше) (Baron, 2008).

Искажения, связанные с вниманием
1. Искажения, при которых наше внимание оперирует яркой и доступной информацией	· Эффект якоря · Эффект отманки · Эвристика доступности
2. Искажения, связанные с неверным пониманием корреляций и использованием для объяснения события несвязанной с ним информации	· Ошибка игрока · Ретроспективное искажение · Информационное искажение · Ошибка подтверждения · Ошибка нулевого риска · Ошибка «Status-quo»
3. Искажения, при которых наше внимание фокусируется на одном атрибуте, отрицая другие	· Иллюзия контроля
Мотивационные искажения	· Чрезмерная уверенность · Иллюзорная корреляция
Искажения, связанные с психофизическим состоянием	· Фрейминг

Таблица 30

Альтерантивная классификация ментальных ловушек из ресурса «Wikipedia.org» https://ru.wikipedia.org/wiki/Список_когнитивных_искажений

Категория	Название
Вероятностные и стереотипные	· Хоторнский эффект · Иллюзорная корреляция · Эвристика доступности · Ошибка игрока
Социально обусловленные	· Фундаментальная ошибка атрибуции · Ингрупповой фаворитизм · Искажение в оценке гомогенности членов другой группы · Эффект отманки · Искажение самовозвеличивания
Связь с поведением и принятием решений	· Иллюзия контроля · Информационное искажение · Эффект массового увлечения · Игнорирование исходной вероятности · Эффект якоря · Фрейминг · Ретроспективное искажение · Эффект избегания неопределенности · Чрезмерная уверенность · Игнорирование особенностей выборки · Ошибка непрямого действия · Ошибка нулевого риска · Ошибка «Status-quo “ · Ошибка подтверждения · Эффект Барнума
Ошибки памяти	Среди рассмотренных не было представлено

Приложение 2

АНКЕТА

Уважаемый участник опроса!

Приглашаем Вас принять участие в исследовании, цель которого выявить, какие особенности существуют в вашем типе трудовой мотивации. Анкета является анонимной (свои фамилию, имя, отчество в анкете не надо указывать). Вы можете указать свой e-mail, на который мы вышлем результаты.

Полученная информация будет использоваться исключительно в обобщенном виде и в научных целях. Заполнение анкеты займёт у Вас около 15 минут. Вы можете пройти тест по частям в течение дня, просто не закрывая вкладку браузера.

Ваши ответы имеют большое значение!

Заранее спасибо за проделанную работу!

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: _____ лет

3. Ваше образование:

1) неполное среднее

2) среднее

3) среднее специальное

4) незаконченное высшее

5) высшее

4.Организация, в которой Вы работаете:

1) Star Staff

2) Systemair

5.. Как долго Вы работаете в данной организации?

_____ лет (или ____ месяцев, если меньше 1 года)

6. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Что я в основном сам(а) решаю, что и как мне делать.

2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3) Что я чувствую себя полезным и нужным работником.

4) Что мне за нее относительно неплохо платят.

5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6) Другое (что именно?)

7. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1) “Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход”.

2) “В своей работе я - полный хозяин”.

3) “У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе”.

4) “Я всегда выполняю то, что от меня требуют”.

5) “Я - ценный, незаменимый для организации работник”.

6) Другое (что именно?)

8. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2) Готов(а) делать все, что нужно для организации.

3) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

4) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

5) Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

6) Другое (что именно?)

9. Как Вы считаете, каковы основные функции руководителя подразделения? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Обеспечивать слаженность работы коллектива.

2) Контролировать ход выполнения работы, следить, чтобы всё было как надо.

3) Распределить работу и четко определить кто, за что и сколько получит.

4) Главное - дать каждому работу в соответствии с его квалификацией.

5) Поставить задачу, обеспечить необходимыми материалами, а потом принять готовую работу.

6) Другое (что именно?__________________________________________________

10. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.

2) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

3) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

4) Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

5) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

6) Другое (что именно?)

11. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок “Ъ” в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

	1) Очень важно	2) Не очень важно	3) Совсем не важно
11.1. Заработная плата и премии; пенсии; стипендии
11.2. Доплаты за квалификацию
11.3. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы
11.4. Социальные выплаты и льготы, пособия
11.5. Доходы от собственности, акций, вложения денег
11.6. Любые дополнительные приработки
11.7. Приработки, но не любые, а только по специальности
11.8. Доходы от личного хозяйства, дачного участка
11.9. Выигрыш в лотерею, в казино и пр.

12. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей всё и вместе переживать трудности и удачи. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2) Работник приходит в организацию, чтобы реализовать свои способности. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду и развиваться.

3) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

4) Человек работает в организации, но свою работу он должен делать сам - излишняя привязка к коллективу только мешает.

5) Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

6) Другое (что именно?)

13. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2) Хотят завоевать расположение начальства.

3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6) Другое (что именно?)

14. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

2) Мне нравится работать в коллективе - там я всегда смогу опереться на плечо товарища, а при неудаче отвечать будем вместе.

3) Предпочитаю работать автономно, но могу работать и в команде профессионалов.

4)) Мне нужна свобода действий, а коллектив часто эту свободу ограничивает

5) Коллективная работа для меня очень важна, одному серьезных результатов не добиться.

6) Другое (что именно?)

15. Если возникают сложности в Вашей работе, то как Вы поступаете? Можете дать один или два варианта ответа:

1) У меня есть начальник, к нему и обращаюсь.

2) Я готов(а) разбираться в сложных вопросах - от этого зависит моя зарплата.

3) В работе, которая мне поручена, я обязан(а) со всеми сложностями разбираться самостоятельно.

4) В сложных вопросах мы разбираемся всем коллективом. Коллектив - большая сила, любые трудности ему по плечу.

5) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с трудностями.

6) Другое (что именно?)

16. Если бы Вы временно не работали и могли выбирать новую работу, что бы Вы выбрали? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Наиболее интересную, творческую.

2) Наиболее самостоятельную, независимую.

3) За которую больше платят.

4) Ту, где не слишком тяжелая работа и, пусть небольшой, но гарантированный заработок.

5) Я бы вернулся на прежнее место работы, т. к. у нас хороший коллектив.

6) Другое (что именно?)

7) Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

17. От чего, по Вашему мнению, зависит продвижение работника в должности? Можете дать один или два варианта ответа:

1) От того, насколько это ценный и незаменимый для организации работник.

2) От его связей, знакомства, протекции.

3) От того, как растет уровень его профессионализма.

4) От того, насколько ответственно он относится к любой работе, которую ему поручают.

5) От умения правильно вести себя с начальством.

6) По-моему, повышение в должности - не главное, важно - чтобы работа достойно оплачивалась.

7) Другое (что именно?)

18. Какое суждение о контроле более всего соответствует Вашему мнению? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Контроль необходим, некоторые работники могут халтурить.

2) Контроль нужен прежде всего для пользы общего дела.

3) Контроль только мешает работе, хороший работник сам знает, что и как делать.

4) Я признаю только контроль профессионалов.

5) Без контроля трудно определить, кто сколько сделал и что он за это должен получить.

6) Другое (что именно?)

19. Какое суждение о качестве работы более всего соответствует Вашему мнению? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Качество нашей работы очень важно, т. к. в конечном счете оно определяет мнение о нашей организации.

2) Халтурить не надо, но качество моей работы зависит от того, какими возможностями я обладаю и в каких условиях работаю.

3) Надо выполнять требования, поскольку за ошибки, брак наказывают.

4) Качество особенно важно тогда, когда за него дополнительно платят.

5) Профессионал не может делать плохо, поэтому качество важно всегда, даже если заказчик не способен его оценить.

6) Другое (что именно?)

20. Как Вы считаете, что чаще всего является причиной непонимания и конфликтов между администрацией и работниками? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Недостаток профессионализма - как у работников, так и у руководителей.

2) Что они заботятся больше о личных интересах, а не об интересах предприятия; от этого страдает общее дело.

3) Неудовлетворительная, несправедливая оплата труда, поэтому люди работают не так хорошо, как могли бы.

4) Чаще виноваты начальники - не обеспечивают нормальных условий для труда, а требуют с работника.

5) Что администрация слишком вмешивается в вопросы, в которых сам работник разбирается лучше.

6) Другое (что именно?)

21.1. Если Вы - руководитель, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Высокий уровень оплаты.

3) Возможность принести наибольшую пользу организации.

4) Возможность организовывать работу других людей.

5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6) Другое (что именно?)

7) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

8) Я не руководитель

21.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Да, если это будет должным образом оплачиваться.

3) Не против, если это нужно для пользы дела.

4) Да, чем я хуже других?

5) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9) Другое (что именно?)

22. Если положение на вашем предприятии (организации, фирме) ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?

Можете дать сколько угодно ответов:

1) Освоить новую профессию.

2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3) Перейти на менее удобный режим работы.

4) Работать более интенсивно.

5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6) Другое (что именно?)