Стоит обратить внимание на то, что в современной теоретической экономике постоянно предпринимаются попытки учесть неэкономические факторы мотивации людей, а в частности: религиозные установки, привычки и стереотипы поведения, альтруизм. Поэтому выделяется ряд альтернативных мотивов, которые могут в определенных ситуациях стать причинами выбора: мотив выгоды (желание человека разбогатеть, эффективно использовать деньги), мотив снижения риска (потребность чувствовать себя уверенно и надежно) и другие (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015). Вопрос сочетания этих мотивов до сих пор не решён однозначно на современном уровне развития науки о человеке. Ортодоксальный подход к экономике лишь сводит все решения к максимизации полезности, хотя существуют и предпочтения, которые отклоняются от рациональной модели. Вот здесь на первый план и выходят ментальные ловушки и иррациональные установки, которые возникают под влиянием внешних и внутренних факторов.

Некоторые авторы отмечают, что мотивация влияет на возникновение когнитивных искажений (эффект Барнума, Хоторнский эффект, ошибка подтверждения) (Рыжкова М.В., Дукарт С.А., Кашапова Э.Р.).

По результатам обзора отечественной литературы можно сделать следующие выводы:

1. Когнитивные искажения изучаются в нашей стране в неожиданно большом объеме. В основном выделяются темы ошибок при экономическом выборе и психодиагностические искажения. То есть, для российской науки когнитивные искажения интересны не только в экономической, но и в медико-психологической сфере.

2. Сфера принятия управленческих решений с точки зрения влияния на них когнитивных искажений также изучается, но в меньшем объеме.

3. По результатам нашего анализа, конкретных работ по изучению связи мотивации с когнитивными искажениями не обнаружено. Тем не менее, некоторые авторы (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015) настаивают на наличии связи между конкретными мотивами и определенными искажениями.

Что касается классификаций ментальных ловушек - не существует единой универсальной классификации. Уже упомянутая классификация Д.Барона не включает в себя спектр всех существующих на данный момент искажений. Наиболее объемный спектр ловушек предоставляет ресурс Wikipedia, который не является научным, но так как официальной классификации нет - он может служить дополнительным источником. Поэтому, в рамках данной работы было выбрано два искажения: эффект чрезмерной уверенности из категории мотивационных по классификации Д. Барона и ингрупповой фаворитизм из категории социально обусловленных ловушек по версии сайта Wikipedia.

Выбор данных ошибок обусловлен несколькими факторами:

· Достаточное количество литературы и исследований по данным искажениям;

· На эвристическом уровне - сопоставимость с изучаемыми типами мотивации;

· Возможность провести анкетирование по уже существующим формулировкам;

· Исследовательский интерес к данным искажениям.

В текущем параграфе была раскрыта специфика понятий «когнитивных эвристик» и «когнитивных искажений», а также раскрыта их взаимосвязь и различие.

ЭФФЕКТ ЧРЕЗМЕРНОЙ УВЕРЕННОСТИ

Эффект чрезмерной уверенности (overconfidence) - эффект переоценивания своих способностей и знаний. Он относится к мотивационным искажениям по классификации Д. Барона и к искажениям принятия решений по данным ресурса Wikipedia. Но, так как мотивация связана с принятием решений, то эти категории не противоречат друг другу.

Эффект чрезмерной уверенности очень часто встречается в деловой среде, особенно предпринимательской (Robinson A T.. Marino L D,, 2013). Мало кто из начинающих предпринимателей будет считать, что его бизнес прогорит. Их оптимизм понятен - никому не хочется верить в неудачу. Но здоровая оценка рисков в данном случае необходима. Чрезмерная уверенность не имеет ничего общего с оптимизмом, пессимист тоже может быть заложником этой ловушки, будучи уверенным в своем мнении. Когда перед человеком встает вопрос составить бюджет, измерить сроки и определить дедлайны, или оценить размер рынка, то это происходит в условиях неопределенности, и работник может переоценить свои ресурсы и возможности (Князева М., Колупаева О.,Наумов Д., Мирзоян Р., 2018).

Искажение также возникает при необходимости выразить свое экспертное (не) согласие через шкалы (например, шкалу Лайкерта). Это происходит из-за того, что субъективная степень уверенности эксперта может сильно расходиться с настоящими значениями исследуемого параметра. В случае, если эксперт слишком уверен в своей правоте, его мнение отличается от алгоритимизированной статистически подтвержденной процедуры (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012).

В рамках бизнеса эта установка изучается в большей степени с точки зрения клиентов и акционеров. Что касается сотрудников, то основной упор все же делается на уверенность сотрудника при выборе задач, которые он может решить (Koszegi, 2006) и оценку себя на рынке труда с позиции выбора места работы и контракта (Hung & Zhao, 2009).

Пример:

В университете Дьюка было проведено исследование, в котором финансовые директора разных компаний прогнозировали показатели фондового рынка: каждый должен был указать показатель, который с вероятностью 90% сильно взлетит, и показатель, который с такой же вероятностью упадет. Разницу между оценками называют 80%-й доверительный интервал, а значения туда не вошедшие должны были стать сюрпризом. Ожидание «сюрпризов», основанное на многократном повторении должно было составить 20%, но в данном эксперименте эта цифра составила 67%. Директора проявили излишнюю уверенность в своих способностях предсказывать динамику рынка (Князева, 2017).

Как может использовать это знание менеджер по персоналу в компании? Например, прежде чем брать человека на руководящую должность из кадрового резерва, используя оценку этого когнитивного искажения, можно получить информацию о том, как он будет принимать решения, обладая властными полномочиями: есть ли у него тенденция «перегибать палку» в своих решениях и всегда быть уверенным в своей правоте? И, следовательно, от этого будет зависеть управление рисками в компании.

Что касается рядовых сотрудников - здесь важным фактором выступает то же знание, что и для руководителей: насколько ему важна автономность, контроль, насколько широко сотрудник видит ситуацию и может ли вести превентивную рисковую политику на своем участке работы?

Если говорить об автономности и контроле в управлении, стоит упомянуть хозяйский тип мотивации из типологии В.И. Герчикова. Не те же ли мотивы, которые свойственны этому типу, провоцируют эффект чрезмерной уверенности? Это одна из идей, которые будут задействованы в процессе формирования гипотез.

В данном параграфе было рассмотрено искажение чрезмерной уверенности - его особенности и специфика.

Кроме эффекта чрезмерной уверенности мы обращаем внимание на другой, не менее интересный эффект -- эффект ингруппового фаворитизма. Он относится к социально обусловленным искажениям, но, на наш взгляд, между ним и ошибкой чрезмерной уверенности есть связь: оба эти эффекта основаны на сужении информационного поля.

Ингрупповой фаворитизм - это тенденция людей отдавать предпочтение тем, кого они считают членом своей собственной группы.

С одной стороны, разделение на «свой/чужой» -- это естественная социальная категоризация. Также кажется вполне естественным, что люди склонны считать, что «мы лучше, чем они». Люди, которые стараются максимально упрощать среду, которая их окружает, показывают высокий уровень ингруппового фаворитизма (Strangor,Leary, 2006). Эффект также возникает в случаях, когда наши индивидуальные результаты оставляют желать лучшего, но групповой счет всё еще остается высоким. Именно в такие моменты возникает ощущение позитивной идентичности - «я часть хорошей группы, а значит я сам хороший».

Но, при этом существует ряд минусов, которые возводят ингрупповой фаворитизм в категорию искажений (хоть и достаточно позитивных). Так как основной интерес представляет бизнес-контекст, то и эффект будет рассматриваться в рамках бизнес-контекста.

· Ингрупповой фаворитизм в бизнесе не дает объективной возможности обмена опытом между компаниями: их уже заранее маркируют как «чужие»;

· Ингрупповой фаворитизм в компании может служить причиной непотизма (фаворитизм, при котором должности в компании занимают родственники и друзья руководителя, даже если они не соответствуют квалификации)

Также у ингруппового фаворитизма есть и ряд плюсов: ориентация на команду, лояльность, сплоченность коллектива. Особенно это важно на стадии зарождения организации, когда основой для бизнеса служит идея, а не заработок.

В параграфе 1.4.1.2 была рассмотрена ошибка ингруппового фаворитизма: раскрыты ее особенности, плюсы и минусы.

Ментальные ловушки -- не единственный результат иррациональ-ного мышления. Кроме них существуют иррациональные установки, которые также влияют на процесс принятия решений и требуют внимания.

1.4.2 Иррациональные установки по А. Эллису

Альберт Эллис -- американский когнитивный терапевт «второй волны» (если представителями «первой волны» считать Фрейда, Юнга и Адлера) и основатель рационально-эмотивно-поведенческой терапии. Он утверждал, что все люди склонны к построению нелогичных, иррациональных мыслительных комбинаций.

По его версии, основными психологическими аспектами деятельности человека являются мышление, эмоции и поведение. Все три аспекта взаимосвязаны, изменение одного из них часто вызывает изменение других. Если человек изменяет способ мышления, т.е. думает о событии по-другому, очень вероятно, что вслед за этим изменится, и его эмоциональная реакция на событие и, возможно, также изменится поведение. В этом плане рационально-эмотивно-поведенческая терапия (далее РЭПТ) является уникальной, так как она фокусируется на взаимодействии мыслей и эмоций.

Это подтверждает и Д. Канеман, который считает, что эмоции являются следствием когнитивных процессов. И именно когнитивные искажения и автоматические мысли, основанные на субъективном некритическом восприятии, порождают неадекватные эмоции и дальнейшее поведение, а не наоборот (Пономарёва С.И., Юшкова Т.А., 2017).

Если говорить об иррациональных установках по Альберту Эллису, то он делит их на 5 основных шкал:

· Шкала «драматизация» (awfulizing) (David, 2014) отражает восприятие людьми различных неблагоприятных событий. Она строится на том, насколько часто человек считает события «невыносимыми» и сильно преувеличивают отрицательное действие событий. Если у человека низкий балл по этой шкале, то это свидетельствует о высоком уровне тревоги и избегании ситуаций, которые потенциально могут «нанести ужасный вред». Так, например, избегание любовных отношений из-за установки «всё равно моё сердце будет разбито» является признаком склонности к драматизации. В бизнесе это сказывается на консервативном, закрытом способе решения проблем (или просто выражается в стремлении сохранять статус-кво).

· Шкала «долженствование в отношении себя» (self-demandingness) характеризуется высказыванием «Я должен» и обычно предполагает требование к себе быть совершенным; люди с такими требованиями бывают очень нетерпимы к своим человеческим слабостям и ошибкам. В этих случаях разумно начать с объяснения, что человеку свойственно ошибаться. Высокий балл по данной шкале свидетельствует о высоком уровне перфекционизма, а значит, затруднения при принятии решений. Человек с высоким уровнем перфекционизма часто пытается найти «идеальное» и бесконфликтное решение проблем, а в случаях, когда это ему не удается, он избегает ситуаций принятия решения.

· Шкала «долженствование в отношении других» (other-demandigness) указывает на наличие либо отсутствие чрезмерно высоких требований к себе и к другим.

· Шкала «самооценка» (global evaluation) показывает то, как человек оценивает себя и других. Наличие такой установки может свидетельствовать о том, что человеку свойственно оценивать не отдельные черты или поступки людей, а личность в целом.

Как это влияет на работу? Человек может бояться работать с людьми, имеющими более высокую компетентность по тем или иным вопросам, потому что так они смогут избегать внутреннего «самоедства». Как результат - ситуации, где возможно было бы принять эффективное решение, будут ограничены лишь точкой зрения руководителя.

· Шкала «низкая фрустрационной толерантности личности» (low frustration tolerance) отражает степень переносимости различных фрустраций (т.е. показывает уровень стрессоустойчивости). Низкая фрустрационная толерантность как философский подход к жизни может препятствовать достижению многих жизненных целей, в основном потому, что человек воздерживается от серьезных усилий, необходимых для достижения этих целей.

С точки зрения психотерапии наличие иррациональных установок у работника недопустимо и требует коррекции. А в бизнес-среде они могут быть даже востребованы, например, руководитель с ярко выраженной установкой повышенных требований к себе будет ответственным и обязательным работником. Его внутренние конфликты для компании не имеют значения, а вот завышенная требовательность к себе будет влиять на результативность работы отдела.

А вот, например, склонность драматизировать ситуацию, или низкая сопротивляемость стрессу, наоборот, будет преградой при возникновении организационных проблем и в их разрешении. Поэтому, с нашей точки зрения, для компаний имеет большое значение наличие/отсутствие зависимости между иррациональными установками на индивидуальном уровне и мотивацией к труду: она формирует трудовое и организационное поведение работника.

1.5 ИСКАЖЕНИЯ В ПРОФИЛЯХ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

На данный момент мы не нашли исследований, которые бы рассматривали ментальные ловушки и иррациональные установки в их связи с трудовой мотивации. Но из-за этого проблематика становится еще более актуальной: если есть некоторая связь между мотивацией и ментальными ловушками, то можно ли конкретизировать это знание и использовать его в бизнесе как отдельный инструмент? И нужно ли выявлять эту связь, чтобы пользоваться таким «инструментом»? Разве недостаточно просто провести тестирование на определенный вид искажений отдельно?

Действительно, иррациональные установки по А.Эллису можно определять через целостную и валидную методику. Но вот ментальные ловушки выявить труднее: для получения достоверного результата нужно длительное наблюдение за процессом принятия решений. Беспорядочное тестирование на когнитивные искажения - не самый удобный и нужный инструмент: вряд ли HR-менеджеры будут им пользоваться.

Но, если использовать его как дополнение к часто используемой методике В.И. Герчикова и через нее прослеживать склонность к когнитивным искажениям, то это может не только помочь связать разные явления между собой, но и получить более широкое представление о качествах и способностях работника (а также о его трудовом и организационном поведении, о чем уже было упомянуто выше). В дополнение к когнитивным искажениям стоит рассмотреть и иррациональные установки -- возможность связей не исключается.

Дальнейшее формирование гипотез будет основано на предположениях об общих свойствах мотивационных типов и их связи с результатами иррационального мышления. Для визуализации логики построения гипотез необходимо операционализировать понятия и дать системное описание изучаемого объекта.

1.5 СИСТЕМНОЕ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА

Рисунок 4. Системное описание объекта

1. Трудовая мотивация-система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности,

2.Профиль трудовой мотивации В.И. Герчикова - факторы, формирующие тип трудовой мотивации, предопределяющий трудовое поведение работника. Это понятие является частью структурной теории, разработанной В.И. Герчиковым. В указанной теории имеется система взаимосвязанных понятий. Среди них:

a. Тип мотивации

· Достижения

· Избегания

b. Трудовое поведение

· Активное, конструктивное

· Пассивное, деструктивное

c. Виды стимулирования

· Негативные

· Денежные

· Натуральные

· Моральные

· Патернализм

· Организационные

· Карьера и развитие

· Участие в совладении и управлении

d. Ориентация

· На саму работу

· На отношения в коллективе

· За пределами места работы

e. Доминирующий мотив

· Заработок

· Самосовершенствование

· Отношения в коллективе

· Автономность

· Избегание ответственности

Также нами были выделены и операционализированы факторы, влияющие на процесс принятия решений на рабочем месте

a. Уровень интеллекта

· Ниже среднего

· Средний

· Выше среднего

· Высокий

b. Тип обработки информации

· Рациональный

· Иррациональный

o Ментальные ловушки

• Ингрупповой фаворитизм

• Чрезмерная уверенность

o Иррациональные установки

• Драматизация

• Долженствование в отношении других

• Долженствование в отношении себя

• Оценочная установка

• Низкая фрустрационная толерантность личности

c. Ментальное здоровье

· Ментальная гигиена

o Отсутствует

o Периодическое посещение специалиста

o Регулярное посещение специалиста

o Самостоятельное изучение литературы

· Стрессоустойчивость

o Низкая (ранимость)

o Пороговая

o Высокая

o Крайне высокая

d. Уровень адреналина

· Низкий

· Оптимальный

· Высокий

Данное системное описание объекта помогло нам более полно рассмотреть все составляющие исследования. Особое внимание было уделено тому, что именно нужно включать в данное описание, исходя из тематики. Прежде всего, мы исходили из гипотетической связи между профилем трудовой мотивации и факторами, влияющими на принятие решений через основной объект - трудовую мотивацию. Среди факторов были выделены уровень интеллекта, ментальное здоровье (психическое здоровье), тип обработки информации и уровень адреналина, исходя из закона Йеркса- Додсона о влиянии уровня адреналина на мотивацию.

В системном описании мы рассматриваем профили трудовой мотивации, но не типы. Это связано с тем, что гипотезы строятся, исходя из характеристик типов, т.е. их отдельных составляющих. Логика построения гипотез будет объяснена в следующем параграфе.

1.5.1 Выдвижение гипотез эмпирического исследования

Нулевая гипотеза исследования звучит следующим образом:

H0: Каждому типу трудовой мотивации по В.И. Герчикову могут быть поставлены в соответствие определенные ментальные ловушки и иррациональные установки.

Чтобы строить предположения (а в дальнейшем - гипотезы), необходимо дать более подробную характеристику для каждого типа мотивации.

Инструментальный тип мотивации характеризуется высоким желанием заработать. Для работника с данным профилем очень важно, чтобы его дополнительные усилия оплачивались, он очень зациклен на том, какое количество работы ему нужно сделать, чтобы заработать. Он может предъявлять высокие требования к себе, при этом, будучи максимально рациональным.

Уже было отмечено ранее, что работнику с профессиональным типом мотивации гораздо важнее проявить свои профессиональные качества и показать способности, чем получить за это вознаграждение. И он, скорее всего, будет проявлять максимальную уверенность в том, в чем он является экспертом. Поэтому, можно предположить, что у работников с этим типом может встречаться эффект чрезмерной уверенности. Излишняя уверенность заключается в переоценке своих шансов на успех. Разумеется, оптимизм- качество, которое помогает в трудной ситуации, но, как гласит поговорка «и на старуху бывает проруха», поэтому любой профессионал должен всегда быть осторожен. Как подтверждает литература, работники с излишней уверенностью с большей охотой поддержат новую задачу (faye I.smith, 2010). Также, такие работники могут иметь высокую установку долженствования в отношении себя и других.

Патриотический тип мотивации. Основная ценность для данного работника - коллектив. И с этим может быть связана ошибка излишней уверенности: не имея сильной достиженческой мотивации работник может быть уверен в том, что он выполняет все обязанности на отлично. При этом он отдает предпочтение членам своей команды, что может быть проявлением ингруппового фаворитизма.

Хозяйский тип мотивации. Так как для хозяйского типа мотивации характерна инициативность и предприимчивость, то логично предположить, что такие люди гораздо более склонны к риску при принятии решений. Рискованность в принятии решений коррелирует с ошибкой излишней уверенности (Robinson, 2013). Поэтому предполагаем, что хозяйскому типу свойственно данное искажение. Оно свойственно многим предпринимателям (Kahnemann, 2002). У работника с данным профилем высокая потребность во власти, а значит, и в контроле, поэтому высока вероятность возникновения установок повышенного требования к другим и к себе.

Что касается избегательного типа мотивации, то склонность к избеганию стресса и сознательному снижению нагрузки может быть результатом низкой фрустрационной толерантности, а желание уравнивать усилия в команде и делить вознаграждение поровну -- низкой оценки себя и окружающих. Помимо этого, работник, возможно, будет склонен считать условия работы невыносимыми, с чем и связано его люмпенизированное трудовое поведение. Все вышеописанные предположения представлены в табличном виде (см. Таблицу 4).

Таблица 4

Предположения о наличии установок в типах мотивации

Тип мотивации	OV	IngrFav	Dram	SelfDem	Othdem	LFT	GEV	Ratio
Инструментальный				+				+
Профессиональный	+			+	+
Патриотическийй	+	+
Хозяйский	+				+
Избегательный			+			+	+

Для проверки данных предположений было проведено количественное исследование, результаты которого описаны в Главе 2.

глава 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

2.0 ГИПОТЕЗЫ

Основной исследуемой связью является (H_{0 -} нулевая гипотеза) Существует связь между типом трудовой мотивации (по типологии В.И. Герчикова) и результатами иррационального мышления, включа-ющего ментальные ловушки и иррациональные убеждения (по методологии Альберта Эллиса), а именно: ингрупповой фаворитизм, ошибку чрезмерной уверенности, драматизацию, долженствование в отношении себя, долженствование в отношении других, оценочную установку и низкую фрустрационную толерантность личности.

При этом также проверяется связь между общим уровнем рациональности и типом мотивации.

Гипотезы для количественного исследования:

H₁: Для инструментального типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

H₂: Для инструментального типа мотивации характерен высокий уровень рациональности;

H₃: Для профессионального типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

H₄: Для профессионального типа мотивации характерна установка завышенного требования к другим;

H₅: Для профессионального типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₆: Для патриотического типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₇: Для патриотического типа мотивации характерен ингрупповой фаворитизм;

H₈: Для хозяйского типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₉: Для хозяйского типа мотивации характерна установка завышенного требования к другим;

H₁₀: Для хозяйского типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

Н₁₁: Для избегательного типа мотивации характерна установка низкой фрустрационной толерантности;

Н₁₂: Для избегательного типа мотивации характерна оценочная установка;

Н₁₃: Для избегательного типа мотивации характерна установка драматизации.

2.0.1 Методика

Установление наличия и определение характера связей между типами трудовой мотивации по В.И. Герчикову и результатами иррационального мышления (ментальными ловушками и иррациональными установками) требует проведения эмпирического исследования.

Нами было проведено количественное исследование на базе сервиса survio.com. Выбор данного сервиса обусловлен наличием шаблона вопроса с указанием произвольного числового интервала для определения ошибки чрезмерной уверенности у респондента. Используемый сервис, в отличие от более популярного Google Forms, является коммерческим и выставляет определенные ограничения: не более 100 заполненных анкет в месяц и платную выгрузку данных в табличной форме. Поэтому на данном этапе нашей работы были вручную перепечатаны все ответы респондентов, за неимением возможности выгрузить их в единый файл автоматически.

Анкета состояла из 89 вопросов - 5 вопросов для «паспортички»; 21 вопрос - тест Motype (Герчиков, В. И., 2005) на определение мотивационных типов В.И. Герчикова; 50 вопросов - методика А.Эллиса (Каменюкин А.Г., Ковпак Д.В., 2008) на определение иррациональных установок; 9 вопросов - на определение ошибки чрезмерной уверенности (Libby R.,Rennekamp K., 2011); 4 вопроса на определение ошибки ингруппового фаворитизма (Weber, Mummendey, and Waldzus, 2002). Последние два опросника были переведены на русский язык и адаптированы для русскоязычной культуры. Например, вопрос «Сколько книг насчитывалось в Библиотеке Конгресса (национальная библиотека США) в 2000 году?» был заменен на вопрос «Какова площадь Российской Федерации в кв. км?».

Помимо определения типов мотивации в тесте Motype также было интересно посмотреть их связь с возникновением иррациональных искажений и установок с точки зрения их выраженности в профиле. Поэтому, для типов мотивации с наибольшим количеством респондентов в выборке (инструментальный и профессиональный) были созданы отдельные переменные, соответствующие процентному соотношению в общем профиле (1 или 2 место).

Шкалы иррациональных установок А.Эллиса в исходной методике подсчитываются через суммирование шкал Лайкерта, а затем, результат анализируется через уже определенные методикой результатные интервалы: ярко выраженная установка, средне выраженная установка или ее отсутствие. С помощью MS Excel был осуществлен подсчет этих сумм для каждого респондента. Помимо шкал иррациональных установок нами была выделена шкала рациональности, о которой упоминается в описании методики, но без способа подсчета. Она была подсчитана нами через определение средней суммы шкал и аналогичный подсчет через существующие результатные интервалы. Разумеется, названия интервалов были изменены (ярко выраженная иррациональность в среднем = низкая рациональность).

Исходный опросник на определение ошибки чрезмерной уверенности состоял из 10 вопросов на указание произвольного интервала. По данной методике считается, что ошибка присутствует, если респондент дает от 8 и менее правильных ответов (минимум 90% верных интервалов говорят об отсутствии искажения). В процессе сбора данных было обнаружено, что вопрос «Сколько костей в человеческом теле?» не был внесен в онлайн-анкету. Поэтому, было принято решение считать минимум 90% правильных ответов на 9 вопросов (8 ответов) за отсутствие искажения. В процессе анализа результатов была обнаружена низкая частота абсолютного отсутствия искажения (3 ответа из 70), поэтому было принято решение считать искажение сильно выраженным в случаях от 0 до 3 правильно указанных интервалов, и слабо выраженным от 4 до 9 для каждого респондента.

Пул вопросов на данную ошибку построен на ширине диапазона указываемого интервала. По мере увеличения степени самоуверенности индивидуумы предоставляют слишком узкие интервалы (и, как правило, не включают истинный ответ). То есть, чем уже интервал, тем меньше вероятность попадания в него правильного ответа и наоборот. Правильные ответы также указаны в источнике.

Также вопросы (см. Приложение 2, вопросы 25-34), где измерение было в фунтах (мера веса) были переведены в килограммы (тонны), а мили - в километры.

Вопросы на проверку уровня ингруппового фаворитизма были переведены на русский язык самостоятельно. Для оценивания использовалась шкала Лайкерта от 1 до 7, но в данном случае цифра 1 выражала полное несогласие, тогда как 7 - абсолютное согласие. В исходной статье не была указана методика подсчета результатов. Поэтому, было принято решение взять среднее значение в качестве порогового между наличием и отсутствием установок.

Этапы исследования:

4. Построение первичной модели исследования. Подготовка инструментария: поиск тестов и методик для его составления, их адаптация и перевод.

На этом этапе был произведен поиск готовых методик (Тест Motype и тест А.Эллиса). Помимо этого, 16 ноября 2017 г. мы приняли участие во всероссийской юбилейной научной конференции, посвященной 45-летию Института психологии РАН «Фундаментальные и прикладные исследования современной психологии: результаты и перспективы развития», где нам удалось пообщаться с А.А. Вихманом - автором исследований по теме когнитивных искажений (см. источники). Благодаря его консультации были получены дополнительные сведения и материалы для написания работы. Также 20 февраля 2018 г. была посещена лекция директора центра когнитивной терапии и председателя ассоциации когнитивно-бихевиоральных терапевтов Кочеткова Я.А. «Когнитивно-поведенческая терапия. Четыре волны».

4. Формирование онлайн-анкеты и ее пилотирование

Через сервис survio.com была запущена анкета. Затем было проведено ее пилотирование с руководителем подразделения компании «Star-Staff». Исходя из полученных комментариев, была изменена формулировка примера ответа на вопросы ошибки чрезмерной уверенности. Изначальная формулировка звучала следующим образом:

«Отвечая на вопрос "Сколько зубов у взрослого человека?" Вы полагаете, что от 28 минимально до 32 максимально, следовательно, указываете этот интервал».

Но, исходя из пилотирования, оказалось, что данная формулировка была не совсем понятна для респондента и была заменена на «Отвечая на вопрос "Какое количество людей проживает в Магадане" Вы предполагаете, что от 700 000 до 1000 000 человек. Данный интервал и следует обозначить. Ответы указывайте в цифрах без буквенных обозначений».

4. Проведение количественного исследования.

Изначально существовала договоренность о проведении исследования с HR-директором компании Systemair и руководителем одного из подразделений компании «Star-Staff» (описания компаний даны в Приложении 3). Компания «Systemair» отказалась проводить исследование за 3 дня до предзащиты данной работы. Анкета была запущена в компании «Star-Staff», но, к сожалению, ее заполнило только 8 человек. Такое малое количество объясняется большим объемом вопросов в анкете, которое к тому же, является главным недостатком процесса сбора эмпирического материала. Было принято решение воспользоваться методом «снежного кома» и не дифференцировать респондентов по компаниям. «Снежный ком» был запущен через социальные сети и каналы Telegram.

Тем не менее, считаем нужным указать данные компаний, так как в выборке присутствуют их работники (1 работник компании «Systemair» заполнил данную анкету).

2.1 ВЫБОРКА

Как уже было описано выше - конечная выборка отличается от изначально задуманной -- это связано с отказом одной компании от участия в исследовании и критично малым количеством респондентов из другой компании. Итоговая выборка составила 70 человек и была собрана методом «снежного кома». «Снежный ком» формировался стихийно, единственным ограничением являлось наличие занятости - в выборку были включены только работающие на данный момент в компаниях люди. Большая часть респондентов работали в г. Москва и в Московской обл. Стоит отметить, что изначально было 77 человек заполнивших анкету, но, к сожалению, 7 респондентов пропустили вопросы из блока «Чрезмерная уверенность» и были исключены из анализа.

Также, респондентам было предложено оставить свой e-mail: результаты тестирования будут высланы на их почтовый ящик.

Таблица 5

Распределение респондентов по полу

	Частота	Проценты
Мужской	32	45,7
Женский	38	54,3

Выборка по гендерному признаку оказалась практически полностью симметрична с небольшим преобладанием респондентов-женщин.

Таблица 6

Распределение респондентов по возрасту

	Частота	Проценты
20-25	37	52,9
26-31	22	31,4
32-40	6	8,6
41 и выше	5	7,1

По возрастному признаку преобладающая часть выборки - лица от 20 до 25 лет. Это объясняется возрастом автора данной работы (23 года) и соответствующим его возрасту доступным кругом общения.

Таблица 7

Распределение респондентов по уровню образования

	Частота	Проценты
Неполное среднее	5	7,1
Среднее специальное	3	4,3
Незаконченное высшее	6	8,6
Высшее	56	80,0

Также, в выборке преобладает количество респондентов, имеющих высшее образование. Так как формулировки вопросов были взяты из валидной методики «Motype», то и варианты ответов не менялись. Возник вопрос - что считать незаконченным высшим образованием? Бытует мне-ние, что степень бакалавра является незаконченным высшим образованием, когда как магистратура - высшим. Разумеется, степень бакалавра - это высшее образование, но для большей ясности при использовании данной методики в будущем стоит более конкретно сформулировать данные варианты ответов.

Таблица 8

Распределение респондентов по опыту работы в текущей компании

	Проценты
Менее года	44,3
1-3 года	34,3
4-7 лет	10,0
8-10 лет	2,9
11 и более	7,1

Большая часть респондентов (44,3%) работают в текущей компании менее года. Это может объясняться тем, что 52,9% респондентов - молодые специалисты от 20 до 25 лет, которые только начали свою карьеру.

Таблица 9

Распределение респондентов по типу мотивации (процент от выборки в целом).

	Процент
Инструментальный	64,2
Профессиональный	81,4
Патриотический	30
Хозяйский	12,8
Избегательный	21,4

Мотивационный профиль формируется из 2 (или 3 в частных случаях) типов мотивации. Поэтому, в Таблице 9 указан процент выбравших данный тип в общей выборке, а сумма процентов по всем типам не равна 100. Наиболее популярные типы мотивации в выборке - инструментальный (64,2%) и профессиональный (81,4%). Остальные типы имеют гораздо более низкий процент: патриотический тип мотивации наблюдается у 30% респондентов, избегательный тип - у 21,4%, а хозяйский всего у 12,8%.

Таблица 9.1

Распределение респондентов по полу в типах мотивации

	Мужской (% в типе мотивации)	Женский (% в типе мотивации)
Инструментальный тип	46,7	53,3
Профессиональный тип	47,4	52,6
Патриотический тип	38,1	61,9
Хозяйский тип	55,6	44,4
Избегательный тип	40,0	60,0

Распределение респондентов каждого типа мотивации показало, что женщины составляют большую часть среди патриотического и избегательного типа мотивации (61,9% и 60 % соответственно). Мужчины же, напротив, оказались более ответственными - в избегательным типе мотивации они составили только 40%.

Таблица 9.2

Распределение респондентов по возрасту в типах мотивации

	20-25	26-31	32-40	41 и выше
Инструментальный тип	46,7	37,8	11,1	4,4
Профессиональный тип	59,6	26,3	7,0	7,0
Патриотический тип	66,7	23,8	4,8	4,8
Хозяйский тип	44,4	22,2	11,1	22,2
Избегательный тип	46,7	33,3	13,3	6,7

Распределение респондентов по возрасту показало, что среди «профессионалов» и «патриотов» чаще встречаются молодые люди в возрасте от 20 до 25 лет (59,6% и 66,7%).

Таким образом, можно определить портрет среднестатистического респондента для данной выборки: это мужчина или женщина 20-25 лет, который(ая) только начал карьеру и имеет профессиональный или патриотический тип мотивации.

Перед тем как перейти к анализу результатов, стоит заметить, что респондентам была предоставлена возможность писать комментарии в открытом текстовом поле. Некоторые респонденты отметили неудобство анкеты из-за ее большого объема. В то же время, были позитивные комментарии по поводу высокой актуальности вопросов анкеты и ее интересного содержания в целом.

2.2 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Анализ первичных данных был произведен с помощью пакета статистических программ SPSS. В момент создания концепции работы был определен способ анализа результатов через интеркорреляционные таблицы. Но, так итоговая работа велась преимущественно с номинальным типом шкал, то в качестве метода анализа данных было принято решение использовать таблицы сопряженности.

В анализе также существуют значимые связи для генеральной совокупности и для выборки. Так как выборка относительно небольшая (70 респондентов), то при подтверждении/отклонении гипотез будет уточняться, на каком именно уровне данная гипотеза подтвердилась /опроверглась.

Проверка первой и второй гипотезы.

H₁: Для инструментального типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

H₂: Для инструментального типа мотивации характерен высокий уровень рациональности.

В ходе проверки первой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между инструментальным типом мотивации и установкой завышенного требования к себе. Ожидается, что у работников, имеющих инструментальный тип мотивации в своем мотивационном профиле, установка завышенного требования к себе будет ярко выражена.

Таблица 10

Связь инструментального типа мотивации и установки завышенного требования к себе

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 1 ранга	50	0,226
Инструментальный тип 2 ранга	79	0,017
Инструментальный тип	68,9	0,161

Таблица сопряженности показывает, что у 68,9% опрошенных, имеющих инструментальный тип мотивации установка завышенного требования к себе ярко выражена. Но эта связь не значима на уровне генеральной совокупности и применима только к выборке. При этом, значимая связь наблюдается у респондентов с инструментальным типом мотивации 2 ранга (значимость 0,017). Это подкрепляется корреляцией Спирмана равной 0,286 с уровнем значимости 0,05. Поэтому, гипотезу 1 можно считать частично подтвержденной.

В ходе проверки второй гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между инструментальным типом мотивации и уровнем общей рациональности по Эллису.

Таблица 11

Связь инструментального типа мотивации и уровня общей рациональности по А.Эллису

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 1 ранга	43,8	0,533
Инструментальный тип 2 ранга	37.9	0,909
Инструментальный тип	40	0,507

Вторую гипотезу можно считать опровергнутой, так как значимых связей не обнаружено. Это можно объяснить тем, что, скорее всего, работники с инструментальной мотивацией чаще перерабатывают и берут на себя дополнительные обязанности, которые требуют времени, а также физических и ментальных ресурсов. Как правило, это приводит к эмоциональному выгоранию и не имеет ничего общего с рациональностью.

Проверка третьей, четвертой и пятой гипотезы

H₃: Для профессионального типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

H₄: Для профессионального типа мотивации характерна установка завышенного требования к другим;

H₅: Для профессионального типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности.

В ходе проверки третьей гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между профессиональным типом мотивации и установкой завышенного требования к себе.

Таблица 12

Связь профессионального типа мотивации и установки завышенного требования к себе

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Профессиональный тип 1 ранга	71,1	0,050
Профессиональный тип 2 ранга	61,5	0,913
Профессиональный тип	68,4	0,044

Гипотеза подтверждается для профессионального типа мотивации в целом (68,4 при асимптотической значимости равной 0,044). При этом, уровень корреляции Спирмана равен 0,241 с уровнем значимости 0,05.

В случае с ранжированными типами мотивации - значимая связь наблюдается также между исследуемой установкой и профессиональным типом мотивации 1 ранга. Следовательно, мы можем принять третью гипотезу.

В ходе проверки четвертой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между профессиональным типом мотивации и установкой завышенного требования к другим.

Таблица 13

Связь профессионального типа мотивации и установки завышенного требования к другим

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Профессиональный тип 1 ранга	13,3	0,760
Профессиональный тип 2 ранга	23,1	0,315
Профессиональный тип	15,8	0,452

Связей между профессиональным типом мотивации и установкой завышенного требования к другим обнаружено не было. Это можно попробовать объяснить тем, что у работников с профессиональным типом мотивации локус контроля внутренний, а не внешний, следовательно, они предпочитают фокусироваться на себе, а не на других. Третья гипотеза это подтверждает. Поэтому, четвертую гипотезу считаем опровергнутой.

В ходе проверки пятой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между профессиональным типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности.

Таблица 14

Связь профессионального типа мотивации и искажения чрезмерной уверенности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Профессиональный тип 1 ранга	75,6	0,091
Профессиональный тип 2 ранга	46,2	0,049
Профессиональный тип	68,4	0,955

Единственный значимый результат опровергает гипотезу. А именно: искажение чрезмерной уверенности встречается среди 46,2% респондентов с профессиональным типом мотивации 2 ранга со значимостью 0,049. При этом, на выборке как в случае с первым рангом, так и в общем типе результат положителен. Поэтому мы опровергаем пятую гипотезу, но, при этом отметим, что она требует проверки на другой, возможно более объемной выборке.

Проверка шестой и седьмой гипотезы.

H₆: Для патриотического типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₇: Для патриотического типа мотивации характерен ингрупповой фаворитизм.

В ходе проверки шестой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между патриотическим типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности.

Таблица 15

Связь патриотического типа мотивации и искажения чрезмерной уверенности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Патриотический тип	76,2	0,369

Из Таблицы 15 видно, что связь не является значимой для генеральной совокупности. При этом на выборке связь присутствует (76,2%). Считаем это важным результатом, который имеет практическую значимость для руководителей и HR-службы и самих работников, хотя саму шестую гипотезу опровергаем. Она также требует проверки на более объемной выборке.

В ходе проверки седьмой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между патриотическим типом мотивации и ингрупповым фаворитизмом.

Таблица 16

Связь патриотического типа мотивации и ингруппового фаворитизма

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Патриотический тип	51,1	0,803

Связь, которая казалась достаточно очевидной, на практике подтверждения не нашла - 51,1% респондентов с патриотическим уровнем мотивации имеют высокий уровень ингруппового фаворитизма с ассимптотической значимостью 0,803. Поэтому, седьмую гипотезу считаем опровергнутой.

Проверка восьмой, девятой и десятой гипотезы.

H₈: Для хозяйского типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₉: Для хозяйского типа мотивации характерна установка завышенного требования к другим;

H₁₀: Для хозяйского типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе.

В ходе проверки восьмой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между хозяйским типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности.

Таблица 17

Связь хозяйского типа мотивации и искажения чрезмерной уверенности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Хозяйский тип	66,7	0,895

Таблица 17 показывает, что 66,7% респондентам, имеющим хозяйский тип мотивации, присуща ярко выраженная форма искажения чрезмерной уверенности. Но, к сожалению, для генеральной совокупности гипотеза не является значимой. Поэтому, мы опровергаем восьмую гипотезу, но предполагаем, что она требует проверки на более объемной выборке в будущих исследованиях.

В ходе проверки девятой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между хозяйским типом мотивации и установкой завышенного требования к другим.

Таблица 18

Связь хозяйского типа мотивации и установки завышенного требования к другим

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Хозяйский тип	0	0,190

Стоит обратить внимание, что связи не было обнаружено вовсе - ни один респондент с хозяйским типом мотивации не имеет установку завышенного требования к другим. Это дает нам право опровергнуть девятую гипотезу. Эта связь казалась наиболее очевидной, поэтому, в качестве направления для будущих исследований предполагается ее проверка на более объемной выборке.

В ходе проверки десятой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между хозяйским типом мотивации и установкой завышенного требования к себе.

Таблица 19

Связь хозяйского типа мотивации и установки завышенного требования к себе

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Хозяйский тип	55,6	0,627

Анализ результатов показал, что связь не имеет значимости, при этом на выборке она также недостаточно выражена (55,6%), а необходимая разница между процентными группами должна быть не менее 8%. Поэтому мы опровергаем десятую гипотезу. Эта гипотеза также требует проверки на более объемной выборке, потому что только 9 респондентов из 70 имели хозяйский тип мотивации. Скорее всего, это повлияло на несостоятельность гипотез с участием хозяйского типа мотивации при их проверке на текущей выборке.

Проверка одиннадцатой, двенадцатой и тринадцатой гипотезы.

Н₁₁: Для избегательного типа мотивации характерна установка низкой фрустрационной толерантности;

Н₁₂: Для избегательного типа мотивации характерна оценочная установка;

Н₁₃: Для избегательного типа мотивации характерна установка драматизации.

В ходе проверки одиннадцатой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между избегательным типом мотивации и установкой низкой фрустрационной толерантности.

Таблица 20

Связь избегательного типа мотивации и установки низкой фрустрационной толерантности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Избегательный тип	13,3	0,466

Связи не было обнаружено как на выборке, так и на генеральной совокупности. Одиннадцатую гипотезу опровергаем.

В ходе проверки двенадцатой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между избегательным типом мотивации и оценочной установкой.

Таблица 21

Связь избегательного типа мотивации и оценочной установки

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Избегательный тип	20	0,568

Связи не было обнаружено как на выборке, так и на генеральной совокупности. Поэтому мы отвергаем двенадцатую гипотезу.

И наконец, в ходе проверки последней, тринадцатой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между избегательным типом мотивации и установкой драматизации.

Таблица 22

Связь избегательного типа мотивации и установки драматизации

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Избегательный тип	40	0,210

Предполагаемая связь также не была обнаружена. Она не является значимой ни для генеральной совокупности, ни для выборки. Поэтому, мы опровергаем тринадцатую гипотезу.

Кроме проверки гипотез анализ результатов дал возможность увидеть другие значимые связи. Например, была обнаружена значимая связь между инструментальным типом мотивации и установкой драматизации.

Таблица 23

Связь инструментального типа мотивации и установки драматизации

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 2 ранга	69	0,038
Инструментальный тип	64,4	0,022

При этом, корреляция Спирмана для инструментального типа 2 ранга и установки «драматизация» равна 0,248 с уровнем значимости 0,05. Если объяснять эту связь логически - у работников с трудовой мотивацией, скорее всего, возникает обостренное чувство «невыносимости» ситуации в случаях, если срываются сделки, над которыми они долго и скрупулезно трудились и вкладывали свои усилия (это больше касается менеджеров). А так как бизнес всегда связан с неопределенностью, то такие ситуации возникают с определенной периодичностью. Помимо этого - нередки случаи невыплаты заработной платы работникам, и, если для других типов мотивации заработок имеет чуть меньшее значение, то в случае работника с инструментальным типом такие невыплаты приравниваются к категории невыносимых событий.

Больше значимых для генеральной совокупности связей обнаружено не было. Тем не менее, было найдено несколько интересных закономерностей на уровне выборки. Например, среди работников с инструментальным типом мотивации (1, 2 ранга и суммарного) был зафиксирован высокий уровень ошибки чрезмерной уверенности (56,3%, 75,9% и 68,8% соответственно). Так как инструментальная мотивация относится к ряду достиженческих, то и уровень уверенности в своих действиях у работников с таким типом будет высоким.

Таблица 24

Связь инструментального типа мотивации и искажения чрезмерной уверенности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 1 ранга	56,3	0,221
Инструментальный тип 2 ранга	75,9	0,269
Инструментальный тип	68,8	0,939

В таблице 25 мы видим, что у 76,2% респондентов с патриотическим типом мотивации ярко выражено искажение чрезмерной уверенности на уровне выборки.

Также интересный, на наш взгляд результат - наличие связи между избегательным типом мотивации и уровнем рациональности (см. таблицу 26)

Таблица 26

Связь избегательного типа мотивации и рациональности по Эллису

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Патриотический тип	73,3	0,343

На уровне выборки была обнаружена связь между избегательным типом мотивации и общим уровнем рациональности по Эллису. У 73,3% респондентов, имеющих избегательный тип мотивации, в мотивационном профиле обнаружен высокий уровень рациональности. Работники с избегательным типом стараются максимально сохранять «энергию» и не прилагать излишних эмоциональных и физических усилий на рабочем месте. В этом плане их поведение более рационально.

Проверка исходной гипотезы.

H_0: Существует связь между типом трудовой мотивации по типологии В.И. Герчикова и результатами иррационального мышления -- ментальными ловушками и иррациональными убеждениями из методологии Альберта Эллиса.

Опровержение одиннадцати (и частичное опровержение еще одной) гипотез-следствий дает достаточные основания для опровержения гипотезы о явной связи между типами трудовой мотивации и результатами иррационального мышления - ментальными ловушками и иррациональными убеждениями.

Тем не менее, наличие двух значимых связей (одна гипотеза подтверждена, одна подтверждена частично) и наличие нескольких частных связей (на выборке) говорит о наличии определенных контекстуальных отношений между исследуемыми явлениями.