Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические и практические основы стратегического управления персоналом
• 1.1 Генезис стратегических подходов к управлению
• 1.2 Понятие, сущность и базовая модель стратегического управления персоналом
• 1.3 Развитие отечественных и зарубежных исследований в области стратегического управления персоналом
• 1.4 Авторский вариант концепции стратегического управления персоналом
• Глава 2. Анализ состояния стратегического управления персоналом в российской государственной вертикально интегрированной компании ОАО «Российские железные дороги»
• 2.1 Отраслевая специфика и ключевые модели управления персоналом в крупнейшей транспортной компании России
• 2.2 Организационная структура управления как ресурс стратегического менеджмента
• 2.3 Характеристика современных закономерностей и принципов управления персоналом в ОАО «РЖД»
• 2.4 Оценка и стимулирование труда в контексте стратегического управления
• Глава 3. Совершенствование системы стратегического управления персоналом в ОАО «Российские железные дороги»
• 3.1 Формирование человеческого ресурса ОАО «РЖД» в системе стратегического менеджмента
• 3.2. Элементы стратегического проектирования функциональных технологий и инструментария
• 3.3 Актуальные вопросы управления персоналом, отбора и закрепления кадров в ОАО «РЖД»
• 3.4 Разработка методики обоснования стратегии структурных изменений в ОАО «РЖД»
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение

Введение

Актуальность исследования. Рыночная экономика устанавливает перед собой ряд принципиальных задач, основной задачей является предельно результативное применение кадрового потенциала. Чтобы этого добиться, нужно стратегическое управление кадрами в компании, близко взаимозависимое со стратегическим управлением целой компании.

Хочется отметить, стратегическое управление - это одна из функций управления, представляющая собой процесс отбора целей предприятия, а также путей их достижения. Необходимо подчеркнуть, что стратегическое управление становится всё больше востребованным для российских компаний, вступающие в крепкую конкуренцию, как между собой, так и с заграничными предприятиями.

Стратегическое управление имеет трудный характер. Помимо этого, оно позволяет обнаружить круг проблем, которые находятся перед компанией и некий набор разных методов их решения. Чтобы быть стратегией, данный набор обязан образоваться в систему.

Текущие стратегические решения, приносящие отдельным предприятиям успех в 90-х гг., в наши дни не работают, большинство новейших предприятий пропали, или добившись конкретного этапа, прекратили расти. Потому управляющие новейших предприятий, и руководители большинства прежних государственных организаций начинают соображать важность создания и стратегии формирования. В данный момент множество наших компаний работают в стремительно меняющимся и сложно прогнозируемом мире, таким образом, не обходятся без способов стратегического управления, однако часто не понимают это.

Её значимость весьма громадна, поскольку это довольно юное, подающее надежды и важное течение, которое оживленно применяется в странах Запада, как база ведения управленческих процессов на предприятии в условиях рынка. Это течение, которое потихоньку вводиться в нашей стране, заработало популярность в целом мире. Получается, что, осваивая это направление, управленцы смогут эффективнее работать на рынке, верно оценивая обстановку и предпринимая нужные для предприятия шаги.

Это и есть актуальность данного исследования. Помимо этого, для реализации стратегического управления кадрами компании нужны высококлассные рабочие, к сожалению, ужасно не достающих в данной отрасли, как и литературы, которая посвящена этой проблеме в России.

Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологической базы наиболее актуальных направлений стратегического управления персоналом.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1. Дать определение и раскрыть сущность стратегического управления персоналом хозяйствующих субъектов.

2. Раскрыть сущность концепций в сфере управления персоналом, предложить их типизацию на основе современных отечественных и зарубежных исследованиях.

3. Показать современное состояние, существующие проблемы и недостатки действующей системы стратегического управления персоналом в российской государственной вертикально интегрированной компании ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»).

4. Разработать рекомендации направленные на совершенствование системы управления персоналом в ОАО «РЖД».

5. Подготовить экономическое обоснование изменений в системе стратегического менеджмента ОАО «РЖД» для совершенствования действующей политики управления персоналом.

Объектом данного исследования является - управление персоналом Российских железных дорог на стадии реструктуризации отрасли в период экономического кризиса.

Предмет исследования - совокупность трудовых, организационно-экономических и социальных вопросов, складывающихся в процессе трудовой деятельности персонала в ОАО «РЖД».

Теоретические основы и методы исследования. Данная работа основывается на трудах С.В. Анохина, А.Я. Кибанова, Т.В. Бедяевой, А.В. Тебекина, Ю.В. Гуськова, А.Р. Алавердова, О.В. Валиевой, Б.Б. Бирштейна, а также труды зарубежных ученых Ф. Тейлора, Г. Ганта, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файоля, А. Маслоу.

Организация и методика исследования. Теоретическую основу исследования представляют отечественные и зарубежные источники, теории и разработки ученых в области стратегического управления персоналом.

В качестве основных методов исследования в диссертационной работе применялись сравнительный и метод наблюдения.

Исходные материалы. Диссертационная работа подготовлена с учетом действующие законодательства Российской Федерации, нормативных и распорядительных документов Федеральных органов исполнительной власти.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. На основании современных научных теоретико-методологических исследований обоснован новый институциональный подход к определению сущности управления персоналом, позволяющий внести дополнительный аспект в их изучение в соответствии с современными институциональными изменениями роли и места информационно-технологических процессов в управлении персоналом.

2. С использованием обобщенных данных менеджмента, экономики на основании междисциплинарного подхода представлено авторское определение категории «стратегическое управление персоналом в организациях».

3. Охарактеризованы существенные аспекты состояния, востребованности и эффективности стратегического управления персоналом в ОАО «РЖД».

4. На основе обоснованных рекомендаций актуализирована система кадровых изменений в системе стратегического менеджмента ОАО «РЖД».

Практическая значимость диссертации обуславливается использованием в менеджменте организаций, в данном случае ОАО «РЖД», предложенных в диссертации теоретических, методологических и методических разработок, направленных на решение комплекса проблем, связанных с повышением эффективности функционирования отрасли и качества обслуживания населения. Общность и универсальность ряда предлагаемых разработок обуславливает возможность их использования в других отраслях российской экономики.

Апробация и публикации результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались на научно-практической конференции студентов, аспирантов, молодых ученых и специалистов «Научные исследования и разработки молодых ученых для развития АПК», где был представлен доклад на тему «Современные методы подготовки управленческих кадров для АПК».

Материалы исследования отражены в 2 научных статьях:

1. Семакин С.М. Оплата и мотивация труда при управлении персоналом / С.М. Семакин // Московский экономический журнал. - 2016.

2. Семакин С.М. «Эффективный менеджмент в АПК в условиях импортозамещения» / С.М. Семакин // Экономические преобразования в земельно-имущественном комплексе России: анализ и пути решения. Сборник научных статей и тезисов Международной научно-практической конференции / Под общей редакцией д.э.н., доцента Н.И. Иванова. - М.: ГУЗ, 2017. - С. 217-223.

Структура и объем работы. Структурно диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Содержание диссертации изложено на 130 страницах и включает в себя 16 таблиц, 30 рисунков и 4 приложения. Список использованных источников содержит 60 наименований.

Глава 1. Теоретические и практические основы стратегического управления персоналом

1.1 Генезис стратегических подходов к управлению

Создание науки об управлении персоналом началось одновременно с созданием теории управления как науки, происходило это давно, прошло уже как минимум сто лет. В то время управление организацией и управление ее персоналом вообще не различались. Помимо этого, основные проблемы науки об управлении относились соответственно к управлению персоналом. То есть теория и практика управления персоналом являлись главным критерием управления как науки.

В данный момент такое научное направление, как «Управление персоналом» создается на стыке таких наук, как: теории и организации управления, этики, экономики труда, трудового права и т.д. Можно предположить, что теории управления персоналом получали свое развитие одновременно с разными школами управления, последние (т.е. школы управления) наложили отпечаток на название первых (т.е. теории управления). Прошло уже больше, чем сто лет, основное место человека в компании заметно менялось, потому и уточнялись, получали свое развитие и теории управления персоналом. [5]

Существует три группы теорий управления персоналом, это: классические, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Перечислим основных представителей классических теорий, которые внесли существенный вклад: Ф. Тейлор, М. Вебер, Г. Форд и др. То же самое сделаем и с теорией человеческих отношений: Э. Мэйо, К. Арджерис. И последняя теория, это теория человеческих ресурсов, к ней относятся такие представители, как А. Маслоу, Д. МакГрегор. [11]

Краткая информация, которая включает основные моменты, задачи и результаты от осуществления приведенных выше теорий, указана в приложении 1.

После анализа, можно прийти к выводу, что по мере своего развития теории становятся более гуманными.

История управления персоналом как отрасли науки, которая является основой создания науки об управлении, можно рассмотреть, как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. [12]

Рассмотрим этот путь, который начинается с 1900 г., в то время, когда по мнению многих ученых, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого момента функции управления персоналом были прерогативой управленца, тратившего до 80% своего драгоценного рабочего времени на управление подчиненными.

Промышленная революция и развитие капитализма изгнали фабрики и цеха, на их место пришли предприятия, имеющие очень большое количество рабочих, владеющие коллективных характером труда и жесткой специализацией. Все эти изменения сопутствовались увеличением напряженности и эксплуатации труда, также делением других рабочих от владельцев и наемников, усилением конфликтов в компаниях и в обществе в целом. Отображением разногласий стало рабочее движение, во главе которого были профсоюзы и рабочие партии.

Управленцы компаний искали на тот момент пути предотвращения и безболезненного разрешения разногласий, в том числе регулирование партнерских отношений между руководством и рабочими. В происходящей обстановке одно начальство уже не могло справиться с задачами управления персоналом. Для работы с людьми и регулирования отношений между руководством и рабочими в компании нужны были особые работники и даже особые подразделения.

В 1900 г. некоторая часть функций управления персоналом, а в первую очередь это наем и учет использования рабочего времени, начала относиться в особые подразделения. В этом же году американский предприниматель Гудринг создал на своем предприятии конторку по набору рабочих. В 1910 г. его предприятие «Плимнтон пресс» основала отдел кадров. В буквальном смысле слова, отдел кадров возник в 1912 г.

В 1920 г. эти специальные подразделения начали хорошо использоваться в Америке и странах Западной Европы. В обязанности этих специалистов, работающих в этих отделах, входило регулирование отношений между управляющими и рабочими, также они выявляли настроения работников, предоставляли их требования начальству, занимались организацией торжеств и награждением кадров за преданность и верность той или иной компании, а также за отличные результаты работы. Помимо этого, специалисты данных отделов владели жилищно-бытовыми вопросами рабочих, предупреждали формирование профсоюзов и занимались оформлением документов по кадрам.

В 1930 г. деятельность отдела кадров была нацелена на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, также строгий контроль за деятельностью в сфере управления человеческими ресурсами в организациях. В этом году принимались такие законы, которые корректировали практику управления человеческими ресурсами. Законы, принятые в 30-40-е гг. требовали, чтобы индивидуальные предприниматели заключали коллективные договоры.

По мере развития отдела управления человеческими ресурсами создавались всё новые специальности, такие как: специалист по найму, секретарь, руководитель по заработной плате и пенсиям.

В 50-60-е гг. у трудовых ресурсов появились такие новые качества, как: стало больше квалифицированных рабочих, у них был новый взгляд на труд, а также к условиям труда и организации трудовых процессов. Всё это благодаря глубокой технологической реконструкции производства, распространению электронно-вычислительной техники, а также развитию новых и модернизации старых отраслей. В этот промежуток времени всех больше внимания уделялось правовому обеспечению системы управления человеческими ресурсами, вследствие чего необходима разработка внутри организаций нормативных и регламентирующих документов, это: стандарты предприятий, нормативы.

В начале 1970-х гг. во многих странах стало наблюдаться снижение удовлетворенности трудом, появилась текучесть кадров. Тут и появляется интерес у рабочих, чтобы поучаствовать в управлении. Где-то в середине 70-х гг. большинство управляющих сделало вывод - управление персоналом один из важнейших факторов эффективности организации.

В 70-80-е гг. отдел кадров начинает заниматься высокоперспективным, долгосрочным планированием трудовых ресурсов. Участие этого отдела в создании стратегического управления организации становится основным и незаменимым.

В 1990-х гг. практика управления персоналом предприятия представляет непродуктивность шаблонных решений непростых социально-экономических проблем. В это время имеют место новейшие методы работы с кадрами, которые обеспечивают круг интересов предпринимателей и персонала. Новые подходы к управлению человеческими ресурсами содействуют осуществлению творческого потенциала персонала.

В данный момент отдел кадров больших компаний, занимаются непростыми и разнообразными задачи, в том числе являются, однако, большими подразделениями, которые включают в свой штат от 50 и больше рабочих. Они строят свою работу исходя из стратегического планирования и управления, расширения гарантий занятости трудовых ресурсов.

На данный момент есть четыре школы, которые в свою очередь описывают, как взаимодействуют между собой компании и кадры, которые работают в них, а также способы управления кадрами. [9] (см. рис. 1)

Есть такие исследователи, которые называют школы иным образом, например, классическую школу называют школой научного управления; системный подход - административная школа; школа человеческих отношений - школа психологии и человеческих отношений; теория случайности - школа науки управления или как ее еще называют, количественная школа.

Рис. 1 Основные школы управления

стратегический управление персонал стимулирование

Классическую школу основал американский инженер Тейлор, соответственно он и является ее основателем. Фредерик Тейлор находился у самых «корней» формирования современного менеджмента. Отличался Тейлор от большинства профессионалов, которые разрабатывали управленческие теории тем, что он был не ученым-исследователем, как считали многие люди того времени, а именно практиком: изначально простым работягой, потом управляющим, а дальше главным инженером сталелитейной организации. Исследователи этой школы ссылались в своих подходах на двух принципах:

1) принцип вертикального разделения труда. Управляющему должна быть приписана функция планирования, соответственно за рабочим - функция исполнения поставленной перед ним задачи;

2) принцип измерения труда. Сущность этого принципа в том, что, используя замеры, логику, наблюдения и соответственно анализ, руководство может улучшить большинство операций такого труда, как ручного, достигая тем самым более результативного выполнения. Методы научной организации труда заметно сократили затраты живого труда, отсюда следует заметное увеличение продуктивности труда рабочих.

Если учитывать необходимость применения на практике методов научной организации труда, Фредерик Уинслоу Тейлор выразил на основе этих методов круг обязанностей руководства, которые отражены в табл. 1 [21]:

Таблица 1

Обязанности администрации по Ф. Тейлору

№	Характеристика
1	выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
2	тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
3	сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
4	равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Главным изъяном системы Ф. Тейлора является то, что эта система изначально была спланирована на рабочих с хорошей дисциплиной. Но несмотря на это на нынешнем этапе развития науки и практики управления человеческими ресурсами принципы до сих пор остаются передовыми и современными. Помимо этого, сам Тейлор сделал значимый вывод, который заключается в следующем: основная причина слабой производительности состоит в том, что система стимулирования работников небезупречна. В связи с этим Фредерик предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда.

Г. Гант известный ученик Ф. Тейлора, для него свойственна такая формулировка, как «каждому работающему человеку имеет место такая возможность, чтобы найти в своем труде не только источник существования, а также состояние удовлетворенности». [39] Для Ганта 1901 год был удачным, в этом году он создал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С помощью этой системы во многих организациях производительность труда выросла в два раза. Он также считал, что проблема человеческого фактора одна из важнейших проблем современного менеджмента. Помимо этого, Генри Гант первооткрыватель в области оперативного управления и календарного планирования деятельности организаций, также он открыл систему плановых графиков. [6]

Также огромный вклад в управление человеческими ресурсами внесли активные сторонники 20-х гг. Они были в поисках наилучших методов выполнения любой работы с использованием простых движений. Например, Фрэнк Гилберт первый пустил в ход фотоаппарат и кинокамеру для того, чтобы исследовать движения работников. Его супруга Лилиан Гилберт одна из первых занималась вопросами управления человеческими ресурсами, а также его подбором и подготовкой.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.) известный всем американский ученый и один из последователей Ф. Тейлора. Именно благодаря ему появилась специальность «менеджер по персоналу». В 1912 г. в своей работе «Двенадцать принципов производительности» он пишет: «Для хорошей производительности необходимо руководителю данной организации хотя бы небольшое количество специалистов, которые обладали бы хорошей интуицией, имели бы хорошую наблюдательность, а также понятливость с одной стороны, а с другой обладали бы всем богатством физиологических, психологических знаний. Именно такой специалист, обладающий всеми этими качествами, может дать руководству и кандидату на работу на самом деле дельный совет, только он способен точно определить, годится ли кандидат на данную работу». [15]

Генри Форд (1863-1947 гг.) один из создателей так называемой «философии практики» 20 века. Он создал теорию, ключевые моменты которой:

1) хорошо поощрять работу каждого без исключения рабочего, также наблюдать за тем, чтобы он работал только 48 часов в неделю и никак не больше;

2) делать так, чтобы было безупречное состояние всех машин без исключения, быть наставником на их идеальной чистоте, научить людей тому, чтобы они к окружающим относились с уважением и к себе в том числе.

Опираясь на эти принципы, Форд сделал так, чтобы рабочий день был не более восьми часов, помимо этого своим подчиненным увеличил заработную плату в два раза если сравнивать с общими нормами, также открыл совсем необычные школы, в которых получали стипендию, но для этого нужно любить учиться и быть целеустремленным учеником, еще он сформировал особую социологическую лабораторию, в которой изучались условия труда, быта и досуга рабочих. [53]

В общем работа Фредерика Тейлора, Генри Ганта, Фрэнк Гилберт и Лилиан Гилберт в развитии управления человеческими ресурсами заключается на основе принципов:

-отбор кадров, которые больше всего подходят для выполнения поставленных задач, а также их обучение;

-снабжение рабочих такими ресурсами, которые требуются для результативного выполнения задач;

-регулярное материальное стимулирование для увеличения производительности труда.

Классическая или другими словами, как ее еще называют, административная школа носит имя француза Анри Файоля (1841-1925 гг.). Ее цель - формирование личных принципов управления, благодаря которым ведет предприятие к успеху. Здесь интересным может показаться изложение 14-ти принципов, если их всех соблюдать, то есть вероятность результативное управление предприятием. (см. приложение 2)

В 30-50-е гг. на Западе появилась «неоклассическая» школа, которая возникла напротив классической. Эта школа носит название - школа человеческих отношений, так как эта школа хотела дополнить отношения, которые в свою очередь построены на основе теории научного менеджмента, помимо этого концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Эта школа делала больше всего акцент на сложность проблемы человеческого фактора, разрешение которой является основной задачей управления человеческими ресурсами.

Школа человеческих отношений носит имя немецкого психолога Гуго Мюнстербергера (1863-1916 гг.). В своей работе «Психология и промышленная результативность» Мюнстербергер создал главные принципы, с помощью которых можно проводить отбор кадров на руководящие должности. Конец 50-х гг., эта школа привела к созданию бихевиористского направления, основная предпосылка, это не регулирование межличностных отношений и совершенствование психологического климата в команде, а увеличение результативности отдельно взятого рабочего и предприятия в целом на основе поведенческих наук. Видными представителями этой теории являются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Эти представители осваивали разные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций на предприятиях. В итоге все их изучения помогли созданию в 60-х гг. особенной управленческой функции и направления науки, которая получила название «управление персоналом».

В нашей науке управления в 20-е гг. известной была скажем так «производительная трактовка» Е. Ф. Розмирович, высказывавшая концепцию о том, что система управления персоналом через некоторый промежуток времени может замениться системой управления вещами. С такой точкой зрения сложно согласиться. Особое внимание изучению проблемы управления уделял наш русский ученый Ф. Р. Дунаевский. Он делал акцент на проблемы подбора персонала, его подготовки, а также стимулировании. [33]

Помимо этого, такие науки, как математика и статистика внесли огромный вклад в теорию управления человеческими ресурсами. В 30-х годах в России к сожалению, исследования в области управления человеческими ресурсами были можно сказать свергнуты.

Возобновление интереса к управлению человеческими ресурсами в России произошло в 70-80-е гг. Изучения в области управления персоналом проводились специалистами в области психологии и социологии труда.

Хочется заметить, универсальных подходов в управлении человеческими ресурсами нет - есть универсальные принципы управления, порождающие разные системы со своими непревзойденными особенностями, так как принимают во внимание установленные национальные ценности, особенности психологии, менталитета. Руководители не могут пользоваться готовой моделью управления, они обязаны найти свои собственные способы применения теоретических знаний и практического опыта различных стран для создания полноценной системы управления человеческими ресурсами.

Итак, мы рассмотрели историю развития и научные школы стратегического управления человеческими ресурсами, хочется сказать, что управление человеческими ресурсами существует давно, если быть точнее, то с 1900 г. и по настоящее время, не обращая внимания, что с 30-х гг. в России изучения были прекращены, но к ней снова вернулись в 70-80-е гг., несмотря на это она остается востребованной и в наше время.

Далее рассмотрим более детально само понятие «стратегическое управление персоналом», а также ее сущность и базовую модель.

1.2 Понятие, сущность и базовая модель стратегического управления персоналом

Персонал (кадры) - это весь штатный состав работников предприятия, которые выполняют разные производственно-хозяйственные функции. В данный момент логичнее было бы рассматривать кадры как «золото» любой компании. [17] Только от качественного персонала и полноты его реализации зависит успех в достижении поставленных целей, которые организация себе поставила.

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. [29]

Эти функции управления персоналом тесно взаимосвязаны между собой и создают в принципе установленную систему работы с кадрами, где изменения в свою очередь происходят в составе каждой из функций и вызывают потребность корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Например, свободно используемое в мировой практике контрактной формы найма кадров привело к значительному изменению функциональных обязанностей.

Естественно, при таких условиях найма увеличивается само значение функциональных обязанностей, которые связаны в свою очередь с обеспечением трудовых отношений, помимо этого разворачивается круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства и материального вознаграждения.



Рис. 2 Основные функции управления персоналом

Управление человеческими ресурсами реализовывается через установленный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления. (см. рис. 2) [49]

На приведенной выше схеме отображены элементы в управлении человеческими ресурсами. Другими словами, это механизм или как еще называют, маленькая частичка такого большого «организма» как управление человеческими ресурсами, выступающая в качестве главного элемента.

Структура управления персоналом - это множество подразделений, которые несомненно занимаются самим персоналом, а также их качественные и количественные взаимосвязи. [18] Структура отдела кадров в большинстве случает зависит от характера и размера предприятий, а также от особенностей производства товаров и услуг. В маленьких или средних компаниях большинство функций по управлению кадрами выполняют в основном линейные руководители, а в больших компаниях создаются уже отдельные структурные подразделения по реализации функций. В некоторых компаниях формируются структуры управления кадрами, которые в свою очередь объединяют все подразделения, которые имеют отношение к работе с персоналом, под одним руководством заместителя директора по управлению кадрами. Состав подразделений может меняться, но это уже зависит от размеров компаний: в маленьких компаниях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в больших компаниях функции каждой подсистемы как известно выполняет уже отдельное подразделение.

Рис. 3 Элементы управления

Система управления кадрами - это множество процессов, которые выполняются в рамках механизма управления кадрами.

Система управления кадрами - это система, в которой осуществляются функции управления кадрами. [13] Она является компонентом общей системы управления компанией и в нынешних условиях от её благополучного построения и результативности работы зависит достижение основных целей работы компании на экономическом уровне.

В системе управления кадрами выделяют обычно две подсистемы, это: тактическая и стратегическая. Первая подсистема, то есть тактическая, ориентирована на:

1) создание структуры персонала;

2) его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

3) организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения рабочих;

4) оценку деятельности конкретных рабочих и разработку рекомендаций по их использованию;

5) текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Вторая подсистема, то есть стратегическая, направлена на создание структуры персонала, а также кадровой политики на основе анализа структуры персонала, результативности использования рабочего времени.

Методы управления - это методы влияния субъекта управления на объект управления для практического исполнения стратегических и тактических целей системы управления. В данный момент применение на практике находят 3 группы методов управления, это: административные, экономические и социально-психологические. (см. табл. 2) [34]

Таблица 2

Методы управления

Название метода	Сущность
Административные:	ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.
Экономические:	осуществляется материальное стимулирование работников.
Социально-психологические:	основаны на использовании социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Каждый из указанных выше методов может оказаться лучшим в определенных уже ситуациях. Потому все эти методы находят применение, в зависимости от ситуации. Следует заметить, что в управлении кадрами особое место следует уделять социально-психологическим методам.

Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении кадровой политики. В настоящее время начальство успешных предприятий, идущих в ногу со временем, доходность их бизнеса зависит в основном от того, как структурирована работа их подчиненных. Постоянное улучшение системы управления кадрами это и есть гарантия развития и постоянного большого роста организации. Есть идея организации труда и взаимодействия с рабочими, но ей необходимы стабильные корректировки, так как в мире идут быстрые изменения, которые волокут за собой последние требования к качеству выпускаемого товара, а также тем, что его формирует.

Приступить к улучшению системы управления кадрами нужно с внимательного анализа имеющейся ситуации в компании. В первую очередь нужно проштудировать кадровый состав работников, далее найти потребности в его изменениях в ту или иную сторону, также изучить штатное расписание и подвергнуть его анализу насколько оно результативно, помимо этого нужно конкретно освоить систему выплату заработных плат и установить то, насколько она отвечает установленным законом нормам. Проведение анализа всех этих аспектов следует доверить лицу, который не заинтересован в этом. В конце своей работы он обязан предоставить отчет, в котором будет детально описана обстановка в данной организации и даны рекомендации для улучшения системы управления кадрами.

Нельзя совершить улучшение организации труда и производства без хорошей материально-технической базы. С новыми методами в организации можно не только уменьшить издержки, но и создать комфортную и увлекательную работу подчиненным. Исходя из всего выше сказанного, можно подытожить, что вместе с введением новейших технологий в работу должно происходить повышение квалификации рабочих. Большинство управляющих приметили, что выучить свой персонал намного экономней, чем ежели открывать новые места для тех, кто уже владеет последними знаниями. Можно вывести в своем штате высококлассных сотрудников, которые будут заинтересованы в своём деле и будут знать все ее тонкости.

Модернизация методов управления кадрами предполагает изменения в такой форме отношений, как начальник - подчиненный. Когда управляющий начинает вдруг осознавать, что перед ним не серая и не однородная масса из рабочих, а скажем так, сумма личностей и специалистов, то он получает самый огромный и значительный актив для своего предприятия, это актив - кадры. Для того, чтобы быть организации успешной, руководителю необходимо наладить контакт со своими подчиненными, дать им испытать личную важность для дела. Это может быть осуществлено элементарно, например, путем бесед, собраний.

У любой модернизации системы управления кадрами есть цель, и эта цель - «освежить» трудовые ресурсы. Для этого нужно разбудить у рабочих интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Создание стимулирующих мер относится к специалистам по управлению по кадрам. Надеясь на данные, которые были получены в ходе общего изучения, они должны создать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересовали бы рабочих.

Создание и введение новейших методов управления кадрами должно совершаться постепенно, помимо этого должно быть логически связанной, а также быть понятной для каждого рабочего. Необходимо быть современным, улучшать режим труда, способы его оплаты, а также сохранять здоровую конкуренцию в компании. Верно структурированная работа с персоналом может оказать такую помощь управляющему, как увеличение прибыли и приобретение высококвалифицированных сотрудников.

Следовательно, стратегическое управление персоналом - это управление созданием конкурентоспособного трудового потенциала компании с учетом совершающихся и ожидающих изменений в ее внешней и внутренней среде. Также хочется отметить, что в управлении персоналом особенное внимание хочется уделять социально-психологическим методам управления. Создание и введение новейших методов управления кадрами должно совершаться постепенно, помимо этого должно быть логически связанной, а также быть понятной для каждого рабочего. Начинать модернизацию системы управления персоналом нужно с внимательного анализа имеющейся ситуации в компании.

1.3 Развитие отечественных и зарубежных исследований в области стратегического управления персоналом

Видоизменение типов системы управления кадрами протекает рывками и в то же время постепенно. (см. рис. 4) [30] В итоге встает вопрос о ритмах смены видов систем. Другими словами, как долго может и должна работать эта система в пределах давних парадигм управления кадрами, а также как именно может быть произведен этот «прыжок» к новейшей системе.

По началу может показаться, теоретически правильной позиция, в соответствии с которой, чем скорее будет совершаться смена видов, тем скорее система завоюет характеристики более совершенной, которая в свою очередь будет отвечать нынешним суждениям науки и теории.

Тем не менее, не стоит забывать о таких факторах, которые воздействуют на создание системы. На любом из этапов развития предприятия сила и характер влияния различных факторов заметно имеет отличие и может зависеть от всеобщего уровня развития экономики. Доказательством также проявляется и то, что система управления кадрами в принципе выражается частью, подсистемой систем более всеобщего образования - управления компанией, управления регионом. Вследствие этого, будучи образованием более низшего порядка, в свою очередь темпы ее формирования беспристрастно предписываются законами формирования надсистем. Мы, в свою очередь, придерживаемся позиции нелинейности формирования систем, также согласны с теми, кто отвергает суждения о краткосрочности и абсолютной безболезненности их смены. Согласно предмету изучения, это может означать, что формирование систем управления кадрами определяется формированием экономики общества и проявляется довольно длинным процессом.

Рис. 4 Общий цикл развития системы управления персоналом

На указанной выше схемы отмечается всеобщий алгоритм перехода с учетом прошлых итогов анализа: разработка основы, фундамента системы, который охватывает формирование объекта и субъекта; укоренение системы; улучшение механизмов работы данной системы, по этой причине она обязана предоставить свой предельно допустимый на этот момент времени эффект; приготовление оснований для перехода к системе последующего вида в порядке улучшения, помимо этого создание системообразующих компонентов; преобразование.

Многие исследователи соглашаются с тем, что для нынешней стадии формирования экономики России присущи признаки промышленного периода. Этому периоду характерно превалирование системы вида «управление кадрами». В то же время, рассмотрение социально-трудовых процессов, которые происходили в компаниях, представили, что превалирующим остается такой вид системы, как «управление персоналом», который в свою очередь, присущ для первоначального этапа промышленного периода. Можно сделать вывод, что малоразвитость системы управления кадрами на предприятиях России проявляется одним из основных преград формирования экономики страны, так как насыщенные факторы роста, которые лежат в отрасли результативного применения и формирования ее трудового потенциала, не втягиваются в процессы рыночных реформ.

Причину этакой позиции мы наблюдаем в том, что заранее, еще на первых эпохах кардинального видоизменения экономики, вопросам социально-трудовых отношений не уделялось особого внимания, не было разработано постулатов перехода от системы вида «управление кадрами» к виду «отдел кадров». Стремление скорого одолевания накопленных проблем и перехода немедленно к системам вида «управление персоналом» встречаются с противодействием кадрами новым изменениям, которые обусловлены искажениями в мотивационной структуре объекта управления, с отсталостью субъектов, а также неисправностью технологий в содержательной структуре системы управления кадрами. Компетентная среда отвергает новейшую систему как чужую.

При управлении кадрами на основе принципов «управление персоналом», в качестве подобных были организация труда, стимулирование труда и оценка персонала. В первой превалировали: стандартизация и порядок труда, объединение рабочих мест как организационно-технический фактор трудового процесса.

В стимулировании труда преобладали направления связи эффективности и награды. Оценка кадров создавалась на основе обнаружения пригодности рабочего запросам рабочего места.

В будущем в системе типа «отдел кадров», стимулирование труда предоставляет место мотивации, в результате предопределенности результативности труда не только данным эффективности, а также характеристик трудового поведения, увеличения спектра побуждающих влияний на кадры. Изменятся первоклассное содержание оценки кадров, где за основное предпринимается оценка безупречно-существенных качеств, которые проявляются отображением запросов рабочего места и социальной среды компании, корпоративных взаимодействий (преданность, пристрастие к организации, талант к формированию). Организацию труда чаще всего анализируют как социально-экономическую подсистему и предоставляют неизбежность более глубокого введения личности в процесс труда. [51]

В системах вида «управление персоналом», которые присущи постиндустриальной эпохе формирования экономики, элемент «формирование кадров» вступает в число системаобразующих, который заменяет разделение труда. Это согласованно в первую очередь с воздействием теории людского капитала и стратегически-ориентированной идеей и является, во всем большем введении кадров в число элементов и условий стратегического формирования компании. В качестве главной, из чиста системообразующих, в этом виде системы будет проявляться мотивация трудовой деятельности, направленная на наведение целям компании индивидуально личностный смысл ее рабочим. Оценка кадров делается разрозненной и единой, и уже разбирается как постулат принятий управленческих решений по целому комплексу вопросов управления кадрами.

Системы управления кадрами вида «социальный менеджмент», по мнению большинства исследователей, присущи для информационного общества. Вследствие этого в число системообразующих нужно внести элементы, например, развитие кадров, их оценка.

Усовершенствование кадров, согласно теориям, о которых было сказано выше, определяют прогресс компании в условиях неожиданной, активной рыночной среды. Оно должно совершаться по схемам опережающего развития. Помимо всего этого главными характеристиками кадров обязаны быть: совокупность знаний (поиск решений на рубеже наук и типов деятельности), способность олицетворить концепцию, способность вести работу в группе.

Так как в условиях социального менеджмента предсказывается превалирование контрактных форм взаимосвязей, стоит отметить, что в число системообразующих должен быть новейший элемент, это командообразование, который предполагал бы специальные характерные формы компании деятельности самоорганизующихся коллективов. Его следует анализировать как видоизмененный с учетом формирования элемент «организация труда», направленный на разработку целой совокупности для формирования, работы и усовершенствования коллективов.

В «управлении персоналом» на первое место стало быть выходят такие отношения, которые связаны с формированием компании. Благодаря этому, в основе отношений лежат разногласия между качествами рабочего и их соотношением запросам политики предприятия. Притом, сохраняясь владельцем «людского капитала», который определяет темпы и нрав формирования компании, рабочий получает значительную степень независимости в принятии решения в области применения своего труда, являющейся фундаментом создания корпоративных отношений между работодателем и кадрами.

В пределах системы вида «социальный менеджмент» главные отношения появляются относительно осуществления принципа сотрудничества, который сменил принцип социального партнерства. В принципе, компания, как конфигурация существования производственно-хозяйственной структуры, располагает некоторыми целями, задачами и границами деятельности. Потому нужна некая собранность, которая отражалась бы не в устремлении субъекта управления к «распорядку» в отличие от «беспорядка», а к окончательному распорядку «разумному распорядку».

Напротив, рабочие в положениях превалирующего самоопределения и самоорганизации являются подвижными и уже сами разделяют деятельность между областями жизнедеятельности. Запросы совершенствования знаний и креативности мышления призывают к необходимости почти глубокого введения личности в структуру компании. Труд в таких границах вынужден существовать не только условием саморазвития, а также разрабатывать постулаты для гармонизации всех областей его жизнедеятельности. В итоге могут появиться новейшие фигуры обнаружения мотивационного кризиса, который был замечен в наше время исследователями из Германии, проявляющейся в том, что труд всё сильнее оборачивается в инструментальную ценность (отлично вести работу, но не для самосовершенствования, как призывает социальный менеджмент, а для того, чтобы было больше свободного времени, как можно лучше и качественнее провести его).

В итоге для нынешнего периода формирования экономики России присущи признаки промышленного периода. Этому периоду характерно превалирование системы вида «отдел кадров». Помимо этого, исследование социально-трудовых процессов, которые происходят на предприятиях, представил, что самым оптимальным остается вид системы «управление персоналом», который присущ для первоначального этапа промышленного периода.

Также можно подытожить, что малоразвитость системы управления кадрами в компаниях России осуществляется одним из основных преград формирования экономики страны, так как насыщенные факторы роста, которые находятся в области результативного применения и формирования ее трудового потенциала, не включаются в процессы рыночных преобразований. При управлении кадрами на основе принципов «управление персоналом», подобными были организация труда, стимулирование труда и оценка кадров. В будущем в системе вида «отдел кадров», стимулирование труда предоставляет место мотивации, в результате предопределенности результативности труда не только данными эффективности, а также характеристик трудового поведения, развертывание спектра побудительных влияний на кадры.

В системах вида «управление персоналом», которые присущи постиндустриальной эпохе формирования экономики, элемент «формирование кадров» вступает в число системаобразующих, который заменяет разделение труда.

Системы управления кадрами вида «социальный менеджмент», по мнению большинства исследователей, присущи для информационного общества. Далее разберем концепции стратегического управления кадрами и выявим у них плюсы и минусы.

1.4 Авторский вариант концепции стратегического управления персоналом

Концепция стратегического управления кадрами - это система теоретико-методологических суждений на понимание и определение сути, содержаний, целей, задач, критериев, принципов и методов управления кадрами, помимо этого организационно-методологических подходов к созданию механизма ее осуществления в данной компании. [12] Данная концепция реализована на суждении о месте индивида на предприятии. В неё входят:

1) создание методики управления кадрами;

2) создание системы управления кадрами;

3) создание технологии управления кадрами.

Методика управления кадрами представляет собой анализ сути кадров как объекта управления, процесса создания поведения индивидуумов, которая соответствует целям и задачам предприятия, методов и принципов управления кадрами.

Система управления кадрами предусматривает создание целей, функций, организационной структуры управления кадрами.

Методика управления кадрами содержит:

1. Организацию найма, отбора, приема кадров.

2. Разумную оценку кадров, профориентацию и приспособление, а также обучение.

3. Управление карьерой и служебно-высокопрофессиональным совершенствованием.

4. Стимулирование и организацию труда.

5. Управление противоречиями.

6. Снабжение общественного совершенствования компании, освобождение кадров. Также сюда можно отнести вопросы согласования управляющих компаний с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью кадров. [16]

В создание концепции управления кадрами в данный момент входит:

- растущая роль личности рабочего;

- понимание мотивационных установок;

- способность их создавать и посылать согласно задачам, которые находятся перед самой компанией.

Преобразование в экономической и политической сферах в России с одной стороны огромные потенциалы, а с другой основательные угрозы для каждого индивида, контролируя тем самым постоянство ее существования, привносят существенный уровень неясности в жизнь любого индивида. Управление кадрами в подобных условиях заслуживает особенное превосходство, так как разрешает осуществить, обобщить полный спектр вопросов приспособления личности к внешним условиям, учета личностного фактора в создании системы управления кадрами компании.

По оценкам ученых А. Воробьева, С. Жданова, Ю. Кузьминой все концепции стратегического управления кадрами можно разбить на 3 группы. (см. табл. 30) [19]

Таблица 3

Концепции стратегического управления персоналом

Концепция стратегической субординации	Можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, они исходят из принципа подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента.
Концепция стратегического доминирования	Включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента.
Концепция стратегического паритета	Исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента.

У концепции стратегического подчинения есть несколько изъянов. Небольшая доля исследователей, представляют классифицирование стратегий управления кадрами, связывая тем самым стратегию управления кадрами к стратегии совершенствования компании или к периоду совершенствования компании, остальные исследователи стратегию управления кадрами делают равной к целям компании в сфере управления кадрами.

Сильные стороны концепции следующие. В русской теории стратегического управления кадрами она проявляется в большей степени исследованной, потому в этой теории учтен особенный опыт наших компаний. Функции управления кадрами детально обрисованы и имеют зависимость от избранной стратегии управления кадрами.

В концепции стратегического превалирования существуют некоторые изъяны. В концепции отсутствует процесс создания и введения стратегии управления кадрами. Но дается описание положений школы обучения, которая исходит из превалирования стратегии управления кадрами. Школа стратегического менеджмента в нынешнем мире является передовой. [20]

Слияние целей в сфере управления кадрами и всеобщих целей компании представляется превосходством концепция стратегического паритета. Тем не менее в этой концепции отсутствует отчетливое разделение между стратегией компании и стратегией управления кадрами.

Следовательно, с точки зрения методологии, авторы стратегий управления кадрами обладают довольно широкими взглядами, также и на понимание стратегии как инструмента результативного управления компанией.