Управление совершенствованием мотивационного механизма (на примере ООО "Аватар")
Характеристика современного состояния проблем системы мотивации персонала предприятия и пути ее решения. Причины, мешающие эффективному функционированию предприятия ООО "Аватар". Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.05.2017 |
| Размер файла | 786,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
? системе нормативных документов вышестоящих структур управления (включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством);
? системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий (имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования);
? системе оперативного управления (включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств).
Административные методы управления персоналом, применяемые в ООО «Аватар» следующие:
1) Организационные воздействия. Основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. Это такие документы как: устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников.
2) Распорядительные воздействия. Направлены на достижение следующих поставленных целей и соблюдение следующих нормативных документов: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения.
3) Материальная ответственность и взыскания. Выражается в обязанности возместить ущерб, причиненный работником предприятию своим действием или бездействием (возмещение ущерба, удержание из зарплаты, депремирование).
4) Дисциплинарная ответственность и взыскания. Применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащее исполнение трудовых, служебных обязанностей (замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение).
Распорядительные воздействия руководства ООО «Аватар», выраженные в виде приказов, распоряжений, инструкций, обязательных к выполнению работниками предприятия, направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной работы организации. К ним относятся:
? приказы о приеме на работу, переводе внутри производства, увольнения с работы;
? распоряжения о работе в выходные и праздничные дни при производственной необходимости;
? присвоение квалификации и разрядов;
? организации производственной практики.
Руководство организации применяет к работникам меры материальной ответственности, взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материальный ущерб, который понесла организация (порча или утрата документов или оборудования), а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры и др. вплоть до понижения в должности и даже увольнения.
В организации существует кодекс деловой этики, который должен знать каждый работник организации. Кодекс деловой этики организации «Аватар» принят 20 июня 1998 года директором организации. Кодекс деловой этики подразумевает поведение на рабочем месте, разрешение конфликтных ситуаций, взаимоотношения с клиентами и между сотрудниками, поддержание корпоративного духа в организации.
В организации существует несколько типов разрешения конфликтных ситуаций:
? штрафные санкции, предупреждения, увольнения;
? беседы по разрешению конфликтов.
Также следует заметить, что опоздания наказываются выговором или штрафом.
Перейдем к экономическим методам управления. В отличие от организационно-административных методов, называемых методами «кнута», эти методы управления являются методами «пряника», они ориентированы не на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.д.), а на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную деятельность. Экономические методы представлены такими способами, как хозяйственный расчет, планирование, экономическое стимулирование, а также в виде цен, финансов, кредита, т.е. основаны на знании и использовании экономических законов и категорий. [32, с.256].
Оплата труда работников ООО «Аватар» складывается из:
? должностного оклада для руководителей, специалистов;
? тарифной сетки для рабочих (сдельная оплата труда - за фактически изготовленную продукцию; повременная - за фактически отработанное время);
? доплат за сложность и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;
? выплаты за дисциплину труда в целях поддержания здорового образа жизни;
? выплаты надбавок за интенсивность труда.
? единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
? северного коэффициента.
Кроме того, работникам выплачиваются компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. Компенсации выплачиваются в следующих случаях:
? при совмещении работы с обучением;
? при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
? при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (см. прил. К).
Используя экономические методы воздействия, руководство ООО «Аватар» старается повысить эффективность деятельности персонала и повысить прибыльность: своевременно индексируется заработная плата с учетом инфляции и увеличения объемов производства, происходит премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана.
Рассмотрим следующие социально-психологические методы управления персоналом в организации ООО «Аватар»:
1) Совершенствование и модернизация товаров, работ и услуг, условий их предоставления с учетом дифференциации потребностей различных групп населения. Т.к. не каждый клиент может позволить себе ту или иную услугу, организация сделала предоставление своих услуг более доступным.
2) Выработка наиболее действенных методов пропаганды и реализации товаров, работ и услуг. Реклама товаров и услуг очень важна. Чем убедительнее и интереснее реклама, тем больше привлечённых клиентов. ООО «Аватар» зарекомендовала себя на рынке уже давно и имеет стабильный спрос на оказание своих услуг.
3) Улучшение социальной ситуации в коллективе. Организации важен рабочий коллектив и отношения внутри него. Если внутри коллектива существуют конфликтные ситуации, коллектив становится разлаженным, люди хуже работают. В ООО «Аватар» слаженный дружный коллектив, между работниками существует взаимопомощь.
4) Руководители организации поощряют работников, делающих высокопродуктивную и высококвалифицированную работу. В организации большинство работников получают премии.
5) Развитие у работников ответственности. Каждый работник должен обладать ответственностью, от этого зависит дальнейшая работа. Работник должен приходить на работу и выполнять поставленные задачи вовремя.
Ежегодно в организации ООО «Аватар» проходит аттестация персонала. Она состоит из трех этапов:
? подготовка;
? аттестация;
? подведение итогов.
Подготовка осуществляется кадровой службой. Издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ по заводу и по подразделениям, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации), подготавливаются бланки.
При проведении аттестации, аттестуемые и руководители самостоятельно по разработанной кадровой службой структуре готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники, и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии. На этапе подведения итогов аттестации проводят анализ кадровой информации (оценку труда и персонала); подготовку рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.
Аттестация включает следующие две основные части: оценку труда и оценку персонала.
Оценка труда включает:
? выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
? выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
? выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала включает:
? диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
? сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
? выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
? оценку перспектив эффективной деятельности;
? оценку роста;
? ротацию.
Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Также следует заметить, что в организации ООО «Аватар» проводится инструктаж персонала по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда. В организации проводятся следующие виды инструктажа:
? вводный (при приеме на работу и при переводе на другую работу);
? первичный -- на рабочем месте (со всеми вновь принятыми работниками и практическим показом безопасных приемов и методов работы);
? повторный (с целью проверки и повышения уровня знаний правил и инструкций по охране труда);
? внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования, нарушении работником правил охраны труда и инструкций).
Все работники обязаны соблюдать инструкции по охране труда, руководство обязано постоянно контролировать соблюдение персоналом требований инструкций по охране труда.
При наблюдении за трудовой деятельностью персонала организации, было выявлено, что сотрудники общаются между собой во время рабочего дня, в большей степени по организационным вопросам, но также и по личным. Между работниками существует взаимопомощь. Случаются конфликтные ситуации, но, как правило, они быстро разрешаются.
Если у сотрудников появляются вопросы, связанные с организационными моментами, которые они не в силах разрешить сами, работники обращаются за помощью к руководителям. При работе с клиентами, персонал всегда обходителен, внимателен. Клиентов встречают и провожают с улыбкой, для того чтобы клиенты поняли, что их ждут здесь.
Также следует отметить, что работники не чувствуют обратной связи от руководства в оценке своей деятельности. А ведь каждый член коллектива постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств. Каждому работнику необходимы и уважение коллег и адекватная значимость своих возможностей, поэтому необходимо обеспечивать признание заслуг персонала. Если данная потребность не будет удовлетворяться, то интерес к работе у персонала данного предприятия будет снижаться, что в свою очередь и приводит к минимизации их вклада в достижение организационных целей.
В организации поддерживается корпоративный дух. Для поддержания и укрепления корпоративного духа, организация осуществляет следующие основные мероприятия:
? «информирование всех работников организации о миссии фирмы и ее корпоративных ценностях;
? обеспечение понимания каждым работником организации необходимости его труда в общем итоге деятельности организации, его роли и значении в реализации миссии организации;
? развитие системы мотивации;
? разработка и использование зрительных образов, рекламных лозунгов и девизов, связанных с организацией;
? проведение корпоративных праздников [33, с.19]».
Рассмотрим систему мотивации трудовой деятельности персонала организации ООО «Аватар». Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Технологам замерщикам выдаются премии в размере 5 % от суммы заключенного договора.
Также для примера, отметим, что средняя оплата труда менеджеров по работе с клиентами составляет 15 тыс. руб.
В организации существует Коллективный договор, заключенный между работниками и директором фирмы, в рамках которого регулируются трудовые и социально-экономические отношения. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за два месяца (см. прил. К).
Также организация стимулирует трудовую деятельность работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы и т.п.), проведения организационных праздников для сотрудников (8 марта, 23 февраля, новый год, день рождение). В организации принято отмечать день рождения работников: в свой день рождение сотрудник организации приносит на работу торты и конфеты.
Каждую пятницу в организации проводятся рабочие собрания.
Также в организации присутствует поощрение сотрудников за успехи в работе. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, высокие результаты в трудовой деятельности, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе сотрудники организации поощряются следующими мерами:
1) выдача премии, в том числе на праздники: нового года, дня 8 марта;
2) поощрение за особые трудовые заслуги ? за конкретно выполненную работу, результаты которой повлияли на достижение поставленной производственной цели, задачи, или за предложение, направленное на совершенствование организации производства, труда, управления и т.п.
Следует отметить, что организация бесплатно обеспечивает специальной одеждой монтажников.
В организации было проведено анкетирование сотрудников (см. прил. Л). В анкетировании приняли участие 35 человек.
По итогам анкетирования можно сделать вывод, что только 55 % сотрудников удовлетворены своей работой. За хорошо выполненную работу, сотрудники получают премии. Но стоит отметить, что не все сотрудники довольны своей работой и желают улучшения аспектов трудовой деятельности, испытывают негативное отношение к выполняемой деятельности. Работники отмечают, что в организации возникала необходимость сверхурочных работ, что связано с сезонностью работы.
По мнению большинства сотрудников, хорошая работа - это хороший заработок, возможность получения льгот и вознаграждений (жилье, путевка на отдых и т.д.), уважение окружающих, продвижение по службе, возможность общения с людьми, возможность получения скидок на оказание услуг организации. Хорошая работа должна оставлять время и силы на личный досуг.
55% работников организации отмечают, что их удовлетворяет в работе возможность общения с людьми, возможность получения скидок на оказание услуг организации, гибкий график, хороший заработок. 45% сотрудников отметили, что неудовлетворенны отсутствием возможности продвижения по службе, отсутствием самостоятельности в работе. Сотрудники считают, что их работа не является интересной и не приносит удовольствие.
Также следует отметить, что 72% работников организации устраивает их заработная плата (зарплата и премии).
Следует заметить, что работники организации, отмечают, отсутствие возможности продвижения по службе. Это является негативным фактором.
Сотрудники организации имеют скидки на оказание услуг по установке натяжных потолков, что является положительным фактором.
Часы работы организации с 9:00 до 21:00. График работы сотрудников является гибким. Сотрудники организации работают два дня, два дня отдыхают («два через два»). Такой график оставляет время для досуга работников.
По анализу системы мотивации персонала организации «Аватар», можно сделать следующий вывод, что организация использует следующие формы стимулирования:
1) Заработная плата (номинальная) ? оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
2) Заработная плата (реальная) ? обеспечение реальной заработной платы путем повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом.
3) Бонусы ? разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия).
4) Стимулирование свободным временем ? регулирование времени занятости путем организации гибкого графика работы.
5) Продажа товаров, выпускаемых организацией ? выделение средств на скидку при продаже этих товаров (установка натяжных потолков);
6) Программы обучения персонала ? покрытие расходов на организацию обучения (переобучение).
7) Медицинское страхование работников.
Из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что организация делает основной акцент в системе стимулирования персонала на материальные методы стимулирования. Такую систему мотивации персонала можно считать недостаточно эффективной. В системе мотивации персонала следует также делать акцент на нематериальные мотиваторы.
В данном параграфе были рассмотрены хозяйственная система и система управления организации, также была проанализирована действующая система мотивации организации.
2.4 Причины, мешающие эффективному функционированию предприятия ООО «Аватар». Выводы по результатам анализа
По результатам проведенного анализа, выявлены следующие основные причины, мешающие эффективному функционированию деятельности предприятия:
? плохо развита нематериальная мотивация персонала;
? отсутствие возможности карьерного роста работников;
? отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников;
? недостаточная командная сплоченность;
? присутствует снижение уровня неудовлетворенности трудом;
? практически отсутствует возможность обратной связи.
Когда сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей, он заинтересован в том, чтобы себя хорошо зарекомендовать. Но руководство не всегда способно должным образом оценить инициативу работника, вследствие чего происходит спад интереса к работе и низкая отдача.
Руководители организации не оказывают поддержки и не проявляют должного интереса к своим подчиненным, отсутствует самостоятельность в работе и возможность продвижения по служебной лестнице, эффективно проделанная работа вознаграждается только премиями, имелись случаи игнорирования идей и инициативы сотрудников руководителями. Руководству организации ООО «Аватар» следует уделять должное внимание персоналу и вознаграждать за работу более эффективно.
Отсутствие данных факторов ведет к снижению эффективной деятельности персонала. Было замечено, что некоторые сотрудники работают неохотно и без должной энергии, можно сказать, имитируют работу, не хотят использовать свой потенциал, воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность, выполняют конкретную работу, стремлений к новым достижениям у них нет.
Также следует отметить, что некоторых работников не вдохновляют ценности, имидж компании, достижения и успешное динамичное движение вперед, нет сопричастности и гордости за принадлежность к хорошей компании. Отсутствует оперативность, здоровый энтузиазм и желание свернуть горы за идею.
Все вышеперечисленные факторы могут привести к следующим причинам:
1) сотрудник может перейти в другую компанию;
2) сотрудник остается в компании, но воспринимает работу как каторгу.
Для повышения эффективности трудовой деятельности персонала, следует учитывать следующие факторы:
? возможность профессионального развития и повышения квалификации;
? повышение в должности; перспективы карьерного роста, включение в кадровый резерв;
? согласованность в планах и действиях руководителей и сотрудников;
? благоприятный психологический климат и рабочая среда;
? обсуждение сотрудником, по меньшей мере, раз в год со своим руководителем всех аспектов своей работы и личных достижений;
? удовлетворение потребности в самовыражении сотрудников.
Руководителю очень важно непосредственно общаться с работниками, выяснять проблемы, перспективы, поднимать вопросы карьерного роста, интересоваться его семейными делами, вовремя вознаграждать за эффективно проделанную работу премиями, грамотами, публично выражать благодарность, прислушиваться к идеям и инициативам работников. В таком случае сотрудник будет знать, что он важен для организации и будет нацелен на результат в трудовой деятельности.
По итогам анализа видно, что организация в системе мотивации персонала делает основной акцент на материальные мотиваторы. Руководителям организации следует совершенствовать нематериальную мотивацию персонала.
Сотрудники организации не чувствуют поддержки и отдачи от руководителей, нет должного внимания. Исходя из этого, некоторые сотрудники неохотно работают, создавая видимость работы, выполняется конкретная работа, нет стремлений к новым достижениям.
Если не ввести мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации, то существует возможность увеличения текучести кадров, снижение производительности.
2.5 Задание на разработку организационного проекта
Цель разработки организационного проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала состоит в повышении качества трудовой деятельности работников с целью улучшения показателей компании в целом.
Следует внедрить следующие проектные предложения:
? разработать Корпоративный Кодекс организации «Аватар»;
? разработать программу по развитию карьеры работников организации;
? обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
? разработать меры по усилению сплоченности трудового коллектива;
? усилить обратную связь. Лучшими способами стимулирования этой связи являются постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения; введение в процесс работы проверок на качество исполнения и результат;
? привлекать персонал к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе);
? поощрять и развивать у подчиненных творческие способности;
? поощрять инициативы работников;
? реализовать новые формы взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления;
? награждать сотрудников за хорошо проделанную работу грамотами «Лучший работник», занесением имени на доску почета, публично объявлять благодарность;
? проводить опросы и анкетирование (см. прил. М) с целью того, чтобы собрать замечания сотрудников по трудовой деятельности и системе стимулирования.
Вывод по второй главе
В данной главе была рассмотрена финансово-хозяйственная деятельность организации «Аватар», хозяйственная система и система управления организации, достоинства и недостатки системы стимулирования персонала.
Следует отметить, что у организации неустойчивое финансовое состояние. Происходит нарушение нормальной платежеспособности, возникает необходимость в привлечении долгосрочных источников финансирования, но возможно восстановление платежеспособности.
Организационной структурой ООО «Аватар» является линейно-функциональная организационная структура. Полномочия в организации ООО «Аватар» передаются от руководства к подчиненным. Существует строгая иерархия подчинения. Работники несут полную ответственность за результаты деятельности.
Также был проведен анализ действующей системы мотивации персонала, исходя из которого следует отметить, что организация делает основной акцент в системе стимулирования персонала на материальные мотиваторы.
Следует отметить, что организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда, стимулирует трудовую деятельность работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы и т.п.), проведения организационных праздников для сотрудников (новый год, день рождение). В организации присутствует поощрение сотрудников за успехи в работе (премии).
Так же в результате проведенного анализа, было выявлено, что у работников организации нет стремления к развитию и нацеленности на результат, некоторые работники не удовлетворены отношением руководства по отношению к себе. В организации отсутствует возможность карьерного роста, практически отсутствует обратная связь между руководителями и работниками организации. Руководство организации не интересуется результатами трудовой деятельности своих подчиненных и игнорирует инициативы работников.
Исходя из чего, можно заметить, что руководителям организации следует усовершенствовать систему нематериальной мотивации персонала, на данный момент нематериальное стимулирование персонала развито плохо.
3. Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
3.1 Совершенствование мотивационного механизма сотрудников ООО «Аватар»
На предприятии был проведен анализ, который показал, что в общем, система управления персоналом ООО «Аватар» отвечает всем возможным задачам и обеспечивает предприятие необходимым количеством сотрудников необходимого уровня квалификации и опыта.
Но, тем не менее, следует отметить, что существуют недостатки, присуще системе управления персоналом ООО «Аватар».
Во-первых, на предприятии плохо развита система нематериального стимулирования персонала. Отсутствует система вознаграждений за эффективно проделанную работу персонала (выдача грамот, объявление благодарности и т.д.).
Также следует заметить, что в организации отсутствует Корпоративный Кодекс.
Во-вторых, в ООО «Аватар» в настоящее время не существует общепринятой карьерной политики, сотрудники предприятия не знают перспектив развития, из чего следует, что работники не имеют явных и осознанных мотивов в карьерном и профессиональном росте, не стремятся развиваться на рабочем месте.
В третьих, на предприятии практически отсутствует возможность обратной связи сотрудников с руководством, они не принимают участия в деятельности ООО «Аватар» помимо своих должностных обязанностей. Просматривается недостаточная командная сплоченность трудового коллектива организации. Данные факторы приводят к тому, что сотрудники ООО «Аватар» не заинтересованы в совершенствовании хозяйственной деятельности организации, выполняют свои обязанности строго в рамках должностных инструкций и не ощущают себя частью организации.
Таким образом, по итогам анализа системы управления персоналом ООО «Аватар» с учетом выявленных недостатков следует разработать организационный проект по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала.
Цель разработки организационного проекта состоит в повышении качества трудовой деятельности работников с целью улучшения показателей компании в целом.
Временной период реализации данного организационного проекта составит один год.
Следует отметить, что с учетом выявленных недостатков в системе управления персоналом ООО «Аватар» можно предложить следующую систему мер, направленных на ее оптимизацию:
? разработка Корпоративного кодекса;
? разработка программы управления карьерой;
? совершенствование системы нематериального стимулирования;
? меры по усилению сплоченности трудового коллектива организации;
? вовлечение персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности ООО «Аватар»;
Рассмотрим данные аспекты совершенствования системы управления персоналом ООО «Аватар» подробнее.
Остановимся на мероприятии по разработке Корпоративного кодекса организации «Аватар». Данная регламентирующая книга для персонала, как правило, состоит из двух частей: в информационной части рассказывается об истории компании, ее культуре и основных направлениях кадровой политики; нормативная часть состоит из правил и регламентов, наиболее важных для фирмы и учитывающих ее специфику: порядок приема на работу, увольнения, аттестации, рассмотрения трудовых споров, виды и размер компенсаций работникам, предотвращение дискриминации, рабочее время, дисциплина труда, охрана здоровья, охрана собственности фирмы, охрана коммерческой тайны, этические нормы поведения, виды и условия социального страхования и т.п. [1, с.188].
Структуру Корпоративного Кодекса можно представить в следующем виде:
1) Общие положения корпоративной идеологии.
2) Миссия организации.
3) Корпоративные ценности организации.
4) Общие принципы корпоративного управления.
5) Корпоративная этика организации.
6) Корпоративный стандарт коммуникаций (см. прил. М).
После внедрения Корпоративного Кодекса, необходимо проинформировать персонал о данной регламентирующей книге. Обсуждение содержания кодекса лучше проводить в форме диалога в масштабах компании. В процессе диалога необходимо разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций.
Стандарты Корпоративного Кодекса организации будут определять моральные и нравственные основы профессиональной деятельности, признаваемые компанией, и регламентировать основные вопросы этики профессионального поведения сотрудников компании при взаимодействии с коллегами и оказании услуг клиентам.
Стандарты Корпоративного Кодекса о рабочем поведении сотрудников организации могут выглядеть следующим образом:
? владеть полным набором профессиональных навыков и знаний;
? учитывать клиента, строить свою работу, отталкиваясь от потребностей клиента;
? ставить амбициозные цели, намечать измеримые показатели успеха;
? достигать результат, прогнозируемый по качеству и срокам;
? видеть новые возможности, предлагать новые подходы, находить нестандартные решения;
? брать на себя ответственность за конечный результат, самостоятельно принимать решения, предлагать и осуществлять инициативы, вести за собой коллег и клиента;
? работать на общую цель, доверять и помогать коллегам, постоянно взаимодействовать и координировать свою работу с коллегами, конструктивно разрешать конфликты;
? постоянно обучаться, осваивать новое [1, с.191?192].
Для разработки Корпоративного Кодекса необходимы следующие задачи:
1) поручить группе специалистов предприятия подготовить структуру и текст основных разделов кодекса (ответственные: руководитель предприятия, начальник отдела кадров);
2) обсудить проект Кодекса на совещании руководства организации (ответственный руководитель предприятия);
3) провести общее собрание коллектива для обсуждения проекта Кодекса (ответственный руководитель предприятия, руководители первичных подразделений);
4) группе специалистов доработать окончательный текст Кодекса с учетом предложений и критических замечаний собрания (ответственные: начальник отдела кадров);
5) издать типографским способом текст Кодекса и раздать в первичные подразделения предприятия (ответственные: начальник отдела кадров);
6) руководителям первичных подразделений провести обсуждение содержания Кодекса в группах;
7) запланировать в конце календарного года провести изучение внедрения Кодекса в коллективе и степени его влияния на организационное поведение.
Перейдем к теме управления карьерой сотрудников ООО «Аватар». Как уже упоминалось выше, одной из проблем в управлении персоналом ООО «Аватар» является отсутствие системы продвижения по карьерной лестнице для всех сотрудников. Все это приводит к тому, что у подавляющего большинства сотрудников нет стремления развиваться на рабочем месте. Исходя из данной проблемы, следует внедрить систему мер по управлению карьерой сотрудников ООО «Аватар».
Цели системы управления карьерным процессом ООО «Аватар» могут включать:
? формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника;
? достижение взаимопонимания между предприятием и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
? создание благоприятных условий для продвижения персонала по карьерной лестнице [34, с.256].
В рамках данной системы должны применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению сотрудников в должностных инструкциях, уставе ООО «Аватар».
Возможности развития карьеры сотрудников ООО «Аватар» может происходить в виде обучения персонала. Данная программа способна оказать существенное мотивирующее воздействие.
Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Аватар» должна включать в себя следующие услуги:
? давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
? указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
? помогать существующим работникам установить цели карьеры.
Одним из первых вопросов, который необходимо решить руководству ООО «Аватар» при формировании системы управления карьерой сотрудников - это проблема кадровой оценки каждого сотрудника предприятия и формирование его индивидуальной программы карьерного развития. Для этого необходимо провести ряд консультационных мероприятий для всего персонала предприятия.
В ООО «Аватар» должны существовать следующие принципы системы управления карьерой сотрудников организации:
1) Отношения между ООО «Аватар» и сотрудником в рамках системы управления карьерой:
? наиболее эффективные и потенциальные сотрудники должны иметь преимущество в процессе карьерного продвижения;
? ООО «Аватар» не несет ответственность за карьерное продвижение сотрудника в том случае, если сам сотрудник не предпринимает шагов по направлению карьерного роста.
2) Эффективность деятельности:
? основным критерием для принятия решения о продвижении сотрудника по карьерной лестнице должна являться эффективность его деятельности;
? уровень развития компетенций, потенциал либо прошлые заслуги сотрудника не должны быть определяющими при карьерном продвижении без подтверждения этих качеств высокой положительной динамикой результатов деятельности.
3) Профессиональные знания и навыки:
? уровень развития компетенций сотрудника является одним из основных, но не исчерпывающим показателем готовности сотрудника к дальнейшему карьерному продвижению;
? при вертикальном карьерном росте сотрудника увеличивается уровень развития менеджерских компетенций; при горизонтальном карьерном продвижении расширяется набор требуемых профессиональных знаний и навыков.
4) Опыт:
? наличие у сотрудника достаточного опыта работы на предыдущих карьерных ступенях в ООО «Аватар» либо на аналогичных позициях вне предприятия является обязательным, но не исчерпывающим условием его карьерного продвижения;
? свидетельством наличия требуемого опыта у кандидата является преодоление им планки минимального стажа на должности, необходимого для перехода на следующую карьерную ступень. Показатель минимального стажа должен быть закреплен для каждой должности и приведен в специально разработанных документах [34, с.275?280].
Следует заметить, что в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является ? содержание информации, позволяющей работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри ООО «Аватар» и сочетать потребности и цели работника с целями организации.
Для мероприятия по развитию карьеры необходимо прибегнуть к следующим задачам:
1) руководителю организации следует назначить ответственных лиц (начальники отделов) за мероприятие по развитию карьеры сотрудников организации;
2) разработать программу по развитию карьеры сотрудников, а именно ? фиксирование условий, требования к развитию и продвижению сотрудников и внести эти данные в должностные инструкции, устав ООО «Аватар»;
3) проводить консультации с сотрудниками организации для информирования о вакантных местах и о квалификации; о системе, в соответствии, с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места; для помощи работникам в определении целей карьеры;
4) проводить обучение персонала для дальнейшего развития и продвижения по службе.
Следующим комплексом мер по оптимизации системы управления персоналом ООО «Аватар» должно являться создание системы нематериальных факторов в управлении стимулированием персонала. Следует выделить основное направление усовершенствования использования социально-психологических методов в системе мотивации персонала ООО «Аватар» - это поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
Необходимо уделять повышенное внимание методам нематериального стимулирования работников. Рассмотрим основные принципы системы нематериального стимулирования сотрудников ООО «Аватар», которые следовало бы оформить в виде утвержденного руководством регламента или политики предприятия.
Нематериальное поощрение сотрудников ООО «Аватар» должно применяться при обязательном выполнении одного из следующих условий:
? отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений трудовой дисциплины на протяжении текущего календарного года;
? выполнение денежного плана организации в текущем году в соответствии с установленными критериями оценки;
? успешная разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию качества услуг и др.
Следует заметить, что нематериальные формы поощрений могут носить как официальный, так и не официальный характер. Официальные нематериальные поощрения подразумевают документальное оформление, например, издание распорядительного документа и запись в трудовой книжке по факту награждения [35, с.142?144].
К официальным нематериальным поощрениям относятся:
? объявление письменной благодарности;
? награждение почетной грамотой.
Объявлять благодарность и вручать грамоты сотрудникам ООО «Аватар» следует за следующие достижения:
? перевыполнение денежного плана организации;
? успехи в разработке и внедрении мероприятий по совершенствованию организации труда, по повышению качества обслуживания клиентов (для руководителей организации).
Необходимо отметить, что все письменные официальные меры нематериального стимулирования (грамоты, благодарности, памятные знаки) должны выполняться на фирменных поздравительных бланках организации, которые содержат элементы корпоративного стиля (логотип, и т.д.).
К неофициальным нематериальным поощрениям относятся:
? публичная похвала;
? объявление устной благодарности;
? вручение почетной грамоты.
Следует заметить, что вручение грамоты или объявление благодарности необходимо произвести не откладывая. Чем раньше произведено вознаграждение, тем эффективнее оно будет.
Также необходимо отметить, что в рамках усовершенствования нематериальной мотивации менеджерам по персоналу следует проводить опросы и анкетирование сотрудников организации об удовлетворенности мотивацией, трудовой деятельности и заработной платы, об интересах сотрудников, совершенствуя при этом систему мотивации персонала.
Для мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации целесообразны следующие задачи:
1) руководитель организации назначает ответственными лицами за данное мероприятие руководителей отделов и менеджеров по персоналу;
2) менеджеры по персоналу разрабатывают специальные меры по совершенствованию системы мотивации персонала (вознаграждения за эффективную трудовую деятельность), которые прописываются в уставе организации и должностных инструкциях сотрудников;
3) менеджеры по персоналу проводят анкетирование сотрудников на предмет удовлетворения трудовой деятельностью, заработной платой, стимулированием (вручение грамот, объявление благодарности письменно или устно и т.д.);
4) также менеджеры по персоналу проводят опрос среди сотрудников организации о каких-либо замечаниях и предложениях системы стимулирования трудовой деятельности персонала;
5) в рамках данных мер, руководители отделов используют мероприятия по отношению к своим подчиненным.
Руководителям ООО «Аватар» следует придерживаться следующих правил мотивации, соблюдение которых дает возможность повысить эффективность мотивационных мероприятий:
1) Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2) Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.
3) Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным.
4) Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
5) Поощрять работников следует за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
6) Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.
7) Следует давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию [36, с.93].
Перейдем к рассмотрению темы сплоченности трудового коллектива организации. Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность. Такими факторами могут выступать следующие:
? характер труда, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции);
? уровень организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда и т.д.); уровень труда; способы общения в процессе труда; существующие в коллективе функциональные отношения и связи;
? применяемые на предприятии формы и системы оплаты труда, особенности премирования;
? доведение до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д. Данные факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе);
? психологическая совместимость членов группы, благоприятное сочетание свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности;
? характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности; уровень организации и управления производства в самом коллективе, его социально-психологический климат, личностный состав [37, с.376].
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, каковы личностные качества и культура общения членов трудового коллектива, степень эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.
Следует отметить, что сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной конструктивной деятельностью и положительными эмоциями. Сплоченность трудового коллектива выражается и в единомыслии, в принципах, в отношении к целям и перспективам.
Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой [37, с.402].
Для достижения большей сплоченности трудового коллектива ООО «Аватар», руководителям организации следует провести тестирование среди рабочих организации для выявления характера сотрудников. Благодаря данному методу, руководители организации смогут более эффективно воздействовать на работника в зависимости от его характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Также следует проводить специальные тренинги с работниками организации, которые могут повысить сплоченность трудового коллектива. В рамках данных тренингов следует проводить ролевые игры, где задействованы все работники трудового коллектива. С помощью данных игр сотрудники будут взаимодействовать между собой, и узнавать друг друга лучше.
Для усиления сплочения коллектива необходимы следующие задачи:
1) руководителю организации следует назначить ответственных лиц (менеджеры по персоналу) за данное мероприятие;
2) менеджерам по персоналу необходимо будет разработать специальные тренинги для трудового коллектива;
3) проводить тестирование с целью характера работников и отношений в трудовом коллективе.
Рассмотрим вовлечение персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности организации. При вовлечении персонала в деятельность организации следует привлекать сотрудников к принятию организационных решений, проводить беседы работника с руководителем, также оценивать вклад каждого сотрудника, учитывать инициативы и использовать потенциал работников. Инициативами сотрудников могут выступать идеи, которые касаются их непосредственных функциональных обязанностей или деятельности предприятия в целом, эффект от внедрения которых может принести организации дополнительную прибыль, снизить издержки, принести любую ощутимую и измеримую пользу для деятельности организации. Важно чтобы у сотрудников была возможность представить свои идеи руководству. Процесс приема идей сотрудников можно сделать обезличенным, но в то же время, доступным любому работнику. Например, организация выделенного электронного адреса, на который могли бы поступать данные предложения. При усилении обратной связи, у сотрудников должно появиться желание участия в жизни организации.
Для усиления вовлеченности персонала в деятельность организации, необходимы следующие задачи:
1) руководителю организации следует назначить ответственных лиц (руководители отделов, менеджеры по персоналу) за мероприятие по усилению вовлеченности персонала в деятельность организации;
2) проводить собрания с работниками для информирования о работе сотрудников организации, об успехах в деятельности организации, как может достигнуть поставленных целей каждый сотрудник и организация;
3) проводить консультации с сотрудниками по поводу идей и предложений сотрудников организации о трудовой деятельности;
4) расширить полномочия сотрудников, благодаря чему будет использован потенциал сотрудников, и некоторые решения будут приниматься без согласования с руководителями.
Для развития и обучения персонала следует проводить специальные тренинги, курсы, выдавать работникам организации соответствующие задания.
Мероприятие по развитию творческих способностей у работников организации следует проводить с помощью специальных тренингов, выполняя задания, которые требуют творческого мышления.
Рассмотрев все вышеперечисленные цели и задачи в системе мотивации персонала, построим дерево работ (рис.3.1) и дерево ресурсов (рис.3.2).
Рисунок 3.1 Дерево работ
После построения дерева работ, обозначим ресурсы (рис. 3.2)
Рисунок 3.2 Дерево ресурсов
Итак, по данным рисункам видно, какие мероприятия необходимо разработать для усовершенствования системы мотивации персонала ООО «Аватар» и какие ресурсы при этом будут задействованы.
Для выполнения поставленных задач, необходимо определить исполнителей.
Таблица 3.1
Матрица ответственности
|
OBS WBS |
ООО «Аватар» |
|||
|
Директор |
Начальник отдела кадров |
Начальники отделов |
Бухгалтер |
Подобные документы
Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Социально-экономическая сущность мотивации и правила построения системы мотивации персонала. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ "Гродноэнерго", пути совершенствования системы мотивации работников.
дипломная работа [2,1 M], добавлен 06.11.2009Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.
дипломная работа [995,7 K], добавлен 28.04.2014Основные теории мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии. Управление трудовой мотивацией персонала на примере ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик"). Формирование системы мотивационного менеджмента на основе прикладных методов.
дипломная работа [819,3 K], добавлен 26.12.2010Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014Теоретическое исследование формирования механизма мотивации труда на предприятии. Практический анализ организационного и экономического состояния ООО "Брянсксбыт". Разработка мероприятий по совершенствованию управления системой мотивации сотрудников.
дипломная работа [114,1 K], добавлен 27.07.2011Теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности. Анализ и оценка эффективности деятельности персонала предприятия ООО "Ковчег". Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации управленческих работников предприятия.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 16.12.2010
